درخت حوزه‌های تخصصی

هدف : شایستگی منابع انسانی از الزامات حیاتی سازمان های کنونی در دنیای متلاطم است، که اهتمام به آن موجب عملکرد و بازده بیشتری شده و نتایج پایداری به جا می گذارد، از این رو با توجه به اهمیت شایستگی، شایسته سالاری و شایسته پروری هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی از منظر سخنان حکیمانه سعدی شیرازی است و اینکه چطور می توان چنین شایستگی هایی را در سازمان های کنونی نهادینه ساخت و منابع انسانی شایسته ای را به جامعه سازمانی معرفی کرد. لذا با توجه به حیاتی بودن نقش منابع انسانی و مسائل ناشی از ضعف شایستگی آن به ویژه در سازمان های دولتی، هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی از منظر سعدی شیرازی و کاربست آن در سازمان های دولتی ایران است. از این رو پرسش قابل طرح عبارت است از چه الگویی در جهت بهبود شایستگی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران مناسب و قابل ارائه است؟ طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  روش پژوهش حاضر از از حیث پارادایم فلسفی از نوع تفسیری، و رویکرد آن کیفی و اکتشافی است و منطق بسط نظری نیز استقرائی بوده و هدف آن کاربردی است که با تحلیل داده های متنی و آرشیوی با استراتژی اسنادی و تحلیل مضمون انجام پذیرفته، بستر پژوهش حاضر گلستان سعدی و نمونه بررسی شده باب اول گلستان سعدی است که شامل 41 حکایت می باشد. یافته های پژوهش: یافته های حاصل از تحلیل، عبارتند از شایستگی مدیریتی: ((تصمیم گیری)، (دانش و هوشمندی مدیریتی)، (رهبری و هدایتگری))، شایستگی رفتاری: ((رهبری مشفقانه)، (استقلال رفتاری)، (شهرت رفتاری)، (رفتار شهروندی)، (مدیریت روابط ))، شایستگی اخلاقی: ((وسعت نظر)، (مناعت طبع)، (صحه صدر)، (بلوغ معنوی)، (رادمردی))، شایستگی دانشی ((مدیریت دانش)، (توانمندی دانشی)) و در نهایت شایستگی عملی ((عملگرایی)، (هوشمندی عملی)، (تجربه محوری)، (دقت عمل)) است. دستاورد ویژه پژوهش حاضر که به کاهش شکاف نظری کمک نمود بهره گیری از سخنان حکیمانه سعدی شیرازی و بومی سازی آن با منابع انسانی موجود در سازمان های فعلی است، این پژوهش از حیث تاکید بر شایستگی رهبری بیشترین تناسب را با مدل ارائه شده (مدل T) AIHR دارد (مدل T)، از این رو در صورت کاربرد در سازمان های کنونی موجب نتایج پایدار و رو به آینده خواهد شد. محدودیت ها و پیامدها : از حیث محدودیت، تعمیم پذیری نتایج پژوهش به سایر سازمان ها و جوامع، ممکن است با محدودیت هایی مواجه شود. از حیث پیامدها، ارائه الگویی بومی و مبتنی بر فرهنگ ایرانی، می تواند به بهبود عملکرد و بازدهی سازمان های دولتی کمک کند، نهادینه سازی شایسته سالاری و شایسته پروری در سازمان ها، می تواند به ارتقای سطح رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان منجر شود و همچنین شناسایی و پرورش منابع انسانی شایسته، می تواند به بهبود ارائه خدمات عمومی و افزایش اعتماد مردم به سازمان های دولتی کمک کند. پیامدهای عملی : پیامدهای عملی پژوهش حاضر، می تواند به صورت قابل توجهی به بهبود عملکرد و فرهنگ سازمان های دولتی ایران کمک کند، مهم ترین پیامد عملی آن، تدوین یک مدل شایستگی بومی است که با الهام از حکمت سعدی، با ارزش های فرهنگی و دینی ایران همخوانی دارد و می تواند جایگزین مدل های غربی شود که اغلب با محیط سازمانی کشور سازگار نیستند، این الگو، به مدیران منابع انسانی اجازه می دهد تا فرآیندهای جذب و استخدام خود را با تأکید بر شایستگی های اخلاقی مانند امانت داری، مسئولیت پذیری و انصاف بازطراحی کنند، همچنین، این پژوهش می تواند مبنای طراحی برنامه های آموزشی و توسعه جدیدی باشد که با استفاده از حکایات و اشعار سعدی، به نهادینه سازی مفاهیم مهمی چون خدمت به مردم و عدالت در میان کارکنان کمک می کند، در نهایت، با ارتقاء اخلاق حرفه ای و افزایش رضایت شغلی، این پژوهش راه را برای ایجاد تحولات عملی در مدیریت منابع انسانی و بهبود فرهنگ سازمانی در بخش دولتی ایران هموار می سازد. ابتکار یا ارزش مقاله : در پژوهش حاضر، با بهره گیری از گنجینه ارزشمند ادبیات فارسی، یعنی گلستان سعدی، به ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی پرداخته شده است. این امر، پژوهش را از حالت صرفاً نظری و وارداتی خارج کرده و به آن رنگ و بوی بومی و فرهنگی بخشیده است، از این رو استفاده از سخنان حکیمانه سعدی، که ریشه در فرهنگ و ارزش های ایرانی دارد، می تواند به ایجاد ارتباط عمیق تر با مخاطبان و افزایش پذیرش نتایج پژوهش کمک کند، همچنین پژوهش حاضر با شناسایی ابعاد مختلف شایستگی، از جمله شایستگی مدیریتی، رفتاری، اخلاقی، دانشی و عملی، به ارائه الگویی جامع و چند بعدی پرداخته است، این الگو، با توجه به ابعاد مختلف شایستگی، به سازمان ها کمک می کند تا منابع انسانی خود را به طور کامل و جامع ارزیابی و توسعه دهند. همچنین پژوهش حاضر با تأکید بر شایستگی رهبری، با مدل T ارائه شده توسط AIHR همخوانی دارد، که به اهمیت نقش رهبران در توسعه منابع انسانی تأکید می کند. این امر، به سازمان ها کمک می کند تا رهبران شایسته را شناسایی و پرورش دهند و از طریق آنها، منابع انسانی خود را به طور مؤثر مدیریت کنند. علاوه بر موارد فوق، پژوهش حاضر با ارائه راهکارهای عملی برای نهادینه سازی شایستگی در سازمان های دولتی ایران، به کاهش شکاف بین نظریه و عمل کمک می کند. این امر، موجب می شود تا الگوهای شایستگی را به طور مؤثر در عمل پیاده سازی کنند و از نتایج آن بهره مند شوند. و در نهایت در این پژوهش با تاکید بر ارائه نتایج پایدار و رو به آینده، به سازمان ها کمک می کند تا منابع انسانی خود را به طور مستمر توسعه دهند و برای آینده آماده شوند.

پایداری به عنوان ساختار راهبردی کسب وکار در تحقق اهداف شرکت و جلب رضایت ذی نفعان بدون به خطر انداختن منابع مورد نیاز برای آینده مورد توجه قرار گرفته است. شیوه های پایداری عمدتاً در مورد افزایش سطح آسیب های ناشی از عملیات شرکت ها به محیط زیست و تأثیرات اجتماعی آن ها می پردازد. هدف از انجام پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر و تعیین کننده، بسترها، راهبردها و پیامدهای افشای پایداری شرکتی در ایران است که با رویکرد نظریه مشروعیت و هم ساختاری نهادی تلاش می شود الگوی مناسبی برای پایداری شرکتی با استفاده از روش داده بنیاد ارائه گردد. در پژوهش حاضر از روش آمیخته استفاده شده است که در بخش کیفی آن از رویکرد داده بنیاد و در بخش کمی به منظور سنجش اعتبار الگوی مفهومی از معادلات ساختاری استفاده شده است. پژوهش جاری طی سال 1402 و 1403 صورت پذیرفته است و جامعه آماری آن باتوجه به ابعاد ادبیات نوین پایداری شامل: اساتید خبره و مجرب دانشگاهی در رشته های حسابداری، اقتصاد، مدیریت، مهندسی و مدیریت محیط زیست، کسب وکار و علوم اجتماعی و مدیران ارشد سازمان حفاظت از محیط زیست می باشند. در این راستا، 18 مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته از طریق نمونه گیری ترکیبی هدفمند صورت پذیرفته است و به منظور تجزیه وتحلیل داده های کمی از نرم افزار PLS 3 بهره گرفته شده است. نتایج نشان داد که عوامل اقتصادی در سطح خرد و کلان؛ عوامل محیطی و اجتماعی؛ عوامل مدیریتی و نظام راهبری شرکتی و عوامل فنی و ساختاری و همچنین فراهم نمودن بستر فرهنگی، اجتماعی و اصلاحات فنی، ساختاری و مدیریتی به عنوان عوامل کلیدی از راهبردهای  افشای پایداری شرکتی است و بهبود اقتصادی، ارتقا فرهنگ توجه به پایداری شرکتی و توجه به اولویت های زیست محیطی نیز  ازجمله پیامدهای افشای پایداری شرکتی احصا گردید. علاوه بر این، با اعتبارسنجی مؤلفه های نوظهور مشخص شد که عوامل  محیطی و اجتماعی و عامل اقتصادی به ترتیب بیشترین و کمترین تأثیر را بر افشای پایداری شرکت ها دارند. همچنین آگاهی بخشی و آموزش مستمر و تخصیص منابع مالی کافی در جهت حمایت از سیاست های تحقق اهداف توسعه پایدار و اولویت های توسعه از الزامات تحقق راهبردهای افشای پایداری شرکتی است.

مقدمه و اهداف: باوجود گذشت بیش از چهار دهه از انقلاب اسلامی ایران و تدوین اسناد بالادستی، توصیه ها و سیاست های ابلاغی متعدد در حوزه سلامت اداری، شواهد نشان دهنده استمرار و حتی برخی تعمیق چالش های ساختاری، فرهنگی و رفتاری در نظام اداری کشور است؛ به طوری که فاصله میان آرمان های ترسیم شده در بیانات مقام معظم رهبری و وضع موجود، همچنان محسوس است. این شکاف نه تنها از طریق مشاهدات کیفی و گزارش های کلی قابل درک است، بلکه در ارزیابی های کمّی و بین المللی نیز با وضوح بیشتری خود را نشان می دهد. برای مثال، شاخص ادراک فساد (CPI)، که توسط سازمان شفافیت بین الملل منتشر می شود، وضعیت ملموس و نگران کننده ای از این چالش را ارائه می دهد. باوجود تأکیدات مکرر مقام معظم رهبری بر ضرورت مقابله با فساد و توسعه سلامت اداری، موانع قابل توجهی همچنان بر سر راه تحقق این هدف اساسی باقی است؛ ازاین رو هدف پژوهش حاضر شناسایی و طبقه بندی اصلی ترین مضامین سلامت اداری در بیانات مقام معظم رهبری طی دو دهه اخیر، تحلیل و تبیین چالش ها و موانع تحقق سلامت اداری در سه سطح ساختاری، فرهنگی و رفتاری بر مبنای مضامین بیانات رهبری، مقایسه ابعاد رویکرد سلامت اداری در بیانات مقام معظم رهبری با دیدگاه های بین المللی و شناسایی تفاوت ها و اشتراکات کلیدی، استخراج راهکارهای عملی و سیاستی متناسب با نظام اداری ایران براساس تحلیل مضمون بیانات مقام معظم رهبری است. در نهایت این تحقیق با تبیین مدل مفهومی مبتنی بر رویکرد بومی و دینی، بستری برای ارائه راهکارهای عملی و راهبردی به سیاست گذاران و مدیران نظام اداری کشور فراهم می کند. روش: این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و شیوه اجرا، کیفی است و به منظور شناسایی و تحلیل عمیق چالش های سلامت اداری با تأکید بر مضمون کاوی بیانات مقام معظم رهبری، روش تحلیل مضمون استقرایی به کار رفته است. راهکار اجرایی تحقیق، الگوریتم شش مرحله ای تحلیل مضمون براون و کلارک (2006) است که جزئیات هر مرحله به شرح زیر بیان می شود: ابتدا کلیه بیانات، سیاست های ابلاغی و اسناد رسمی مرتبط از سال ۱۳۸۰ تا ۱۴۰۳ گردآوری شد. در مرحله بعد متن داده ها به صورت خط به خط مطالعه شد و هر مفهومی که مرتبط با سلامت اداری، چالش ها و راهکارها بود، علامت گذاری و کدگذاری اولیه شد. این کدگذاری بدون پیش فرض قبلی (کاملاً استقرایی) انجام شد. در مرحله بعد مضامین شکل گرفته، به دو صورت داخلی (درون داده ها) و بیرونی (در مقایسه کلی با کل داده ها) بررسی شدند تا ارتباط درونی، انسجام و تمایز آنها احراز شود. در صورت لزوم، ادغام یا تفکیک مضامین انجام و مضامین نامناسب حذف یا اصلاح شدند. در این مرحله توضیح و توصیف دقیق محورهای شناسایی شده انجام، و دلیل اهمیت هر مضمون در زمینه سلامت اداری در نظام جمهوری اسلامی ایران تبیین شد و در آخرین مرحله، یافته ها به صورت شبکه مضامین (شامل مضامین پایه، مضامین سازمان دهنده، و مضمون فراگیر) و در قالب جدول و نمودار ارائه شد. اقتباس ها و شواهد متنی از بیانات مقام معظم رهبری جهت پشتیبانی مضامین آورده شد و مدل پیشنهادی برای ارتقای سلامت اداری ارائه شد. نتایج: فرایند جمع آوری داده ها در این پژوهش بر مبنای رویکرد متنی-زمینه ای و از طریق گردآوری و تحلیل نظام مند بیانات مکتوب و شفاهی مقام معظم رهبری، شامل سخنرانی ها، پیام ها، و ابلاغیه های رسمی ایشان در بازه زمانی ۱۳۸۰ تا ۱۴۰۳ صورت گرفت. این بیانات به دلیل ماهیت راهبردی، جامع نگر و چهارچوب مند خود، منبعی غنی برای استخراج مضامین کلیدی مرتبط با سلامت اداری و چالش های آن در نظام جمهوری اسلامی ایران محسوب می شوند. برای تحلیل داده ها، رویکرد تحلیل مضمون شش مرحله ای براون و کلارک (۲۰۰۶) به کار گرفته شد. مضامین سازمان دهنده استخراج شده از بیانات مقام معظم رهبری – حکمرانی شفاف و مردم پایه، نظام کنترل و پاسخگویی مؤثر، تقویت سرمایه فرهنگی و اخلاقی، و عدالت و کارآمدی ساختاری – همگی با ابعاد سه گانه سلامت اداری (ساختاری، فرهنگی، و رفتاری)، که در بخش مبانی نظری به آن اشاره شد، همخوانی و ارتباط معناداری دارند. برای مثال، حکمرانی شفاف و مردم پایه و عدالت و کارآمدی ساختاری مستقیماً به بعد ساختاری سلامت اداری (نظیر شفافیت فرایندها، شایسته سالاری و اصلاح ساختارها) و نیز ابعاد رفتاری (مشارکت مردم و رفتار عادلانه مدیران) اشاره دارند. نظام کنترل و پاسخگویی مؤثر نیز هم شامل جنبه های ساختاری (سازوکارهای نظارتی) و هم جنبه های رفتاری (مسئولیت پذیری فردی و سازمانی) می شود. در نهایت، مضمون تقویت سرمایه فرهنگی و اخلاقی نیز با تأکید بر ارزش هایی چون وجدان کاری، امانت داری و اخلاق حرفه ای، به عمق بعد فرهنگی و اخلاقی سلامت اداری می پردازد. این همپوشانی نشان می دهد که دیدگاه بومی و دینی استخراج شده، نه تنها تئوری های رایج را نقض نمی کند، بلکه به آنها ابعادی عمیق تر و جامع تر، به ویژه در بستر فرهنگی-اسلامی ایران، می افزاید و تأکید می کند که سلامت اداری فراتر از صرف مبارزه با فساد است و یک نظام چندوجهی و ایجابی محسوب می شود. بحث و نتیجه گیری: یافته های این پژوهش به وضوح نشان می دهد که سلامت اداری در نظام جمهوری اسلامی ایران فراتر از یک مفهوم صرفاً سلبی (فقدان فساد)، یک پدیده ایجابی و راهبردی است که در قالب چهار محور پویا و درهم تنیده بازتعریف می شود: حکمرانی شفاف و مردم پایه، نظام کنترل و پاسخگویی مؤثر، سرمایه فرهنگی اخلاقی، و عدالت و کارآمدی ساختاری. تحلیل مضمون بیانات مقام معظم رهبری روشن کرد که ریشه و بقای سلامت اداری بیش از هر چیز در تعامل مستمر و متقابل اصلاح نگرش ها، تحول فرهنگ سازمانی، شفافیت ساختاری و پاسخگویی دائمی مدیران و کارکنان نهادینه است. هرگونه تحول صرفاً ساختاری بدون توجه به ابعاد اخلاقی و سرمایه معنوی نظام اداری، ناکافی و کم اثر خواهد بود. مدل مفهومی لایه ای و پویای ارائه شده در این تحقیق بر تقویت بُن مایه های انسانی، اتکا به دانش و بینش اسلامی-ایرانی، توسعه سامانه های شفافیت و پاسخگویی، و همچنین، ایجاد عدالت واقعی در سیاست گذاری های منابع انسانی و ساختارهای سازمانی تأکید دارد. مضمون کاوی عمیق بیانات رهبری نشان می دهد که راهکارهای تحول اداری نه فقط در اسناد و آیین نامه ها، بلکه باید در سلوک حرفه ای روزمره و التزام قلبی-سازمانی مدیران و کارکنان بازتاب یابد. چنین الگویی فراتر از نسخه های صرفاً اجرایی یا سیاست محور، رویکردی تلفیقی، بومی و سیستمی را پیشنهاد می کند که قابلیت پیگیری و ارزیابی عملی در سطح کلان نظام اداری را فراهم می آورد و به شکل مؤثری به سؤال اصلی پژوهش پاسخ می دهد. تقدیر و تشکر: از همه استادان و صاحب نظرانی که نگارندگان را در انجام این پژوهش یاری نمودند، صمیمانه سپاسگزاریم. تعارض منافع: نویسندگان اعلام می کنند که هیچ گونه تعارض منافعی در انجام این پژوهش وجود ندارد.

این مقاله به بررسی شکاف موجود میان تحقیقات مبتنی بر اقتصاد و جامعه شناسی در حوزه حسابداری مدیریت می پردازد که غالباً به تفاوت های پارادایمی میان این دو رویکرد نسبت داده می شود. در دهه گذشته، گام های فزاینده ای برای رفع این شکاف برداشته شده است. مقاله حاضر تلاش های نوظهور برای هم راستا کردن این دو رویکرد در حسابداری مدیریت را مرور کرده و نحوه پیشرفت این تلاش ها و تحقیقات ترکیبی از تئوری های اقتصادی و نهادی را تحلیل می کند. رویکردهای تحقیقاتی عمده در این زمینه شامل رویکرد تعبیه اجتماعی، رویکرد تقابل تئوری و رویکرد واقع گرایی انتقادی هستند که همگی در تلاش برای نزدیکی دیدگاه های اقتصادی و اجتماعی در حسابداری مدیریت می باشند. یافته های این پژوهش نشان می دهد که رویکرد واقع گرایی انتقادی برای حسابداری مدیریت مناسب تر است. این رویکرد، به ویژه در تلاش برای رفع محدودیت ها و نقاط ضعف رویکردهای پیشین مانند رویکرد تعبیه اجتماعی و تقابل تئوری، مزیت های خاصی دارد. در نهایت، هر سه رویکرد به دنبال دستیابی به یک دیدگاه یکپارچه اجتماعی و اقتصادی در حسابداری مدیریت هستند و میراث های قوی و پارادایمیک پژوهش های مبتنی بر اقتصاد و جامعه شناسی را در این حوزه به نمایش می گذارند.

هدف این پژوهش بررسی این است که آیا حسابداران با تخصص مالی قادرند کیفیت گزارشگری مالی را بهبود دهند یا خیر. با توجه به اینکه کیفیت گزارشگری مالی تحت تأثیر چندین عامل قرار دارد، اندازه گیری آن به طور دقیق چالش برانگیز است. بنابراین، این پژوهش برای پوشش کامل این مقوله، شاخص جامعی از کیفیت گزارشگری مالی را ارائه می دهد. متغیر مستقل پژوهش، تخصص مالی حسابداری اعضای کمیته حسابرسی را بررسی می کند که به صورت درصدی از اعضای کمیته با تخصص حسابداری و مالی اندازه گیری می شود. برای دستیابی به هدف پژوهش، اطلاعات مالی 153 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال 1393 تا پایان سال 1402 مورد استفاده قرار گرفت و برای آزمون فرضیه ها از روش رگرسیون چندمتغیره و داده های ترکیبی بهره برداری شد. نتایج نشان می دهند که تخصص حسابداری و مالی اعضای کمیته حسابرسی تأثیر مثبت و معناداری بر کیفیت گزارشگری مالی دارد. این یافته ها حاکی از آن است که وجود اعضای با تخصص مالی و حسابداری بیشتر در کمیته حسابرسی منجر به افزایش کیفیت اطلاعات مالی ارائه شده می شود. با این حال، نتایج همچنین نشان می دهد که تخصص حسابداری و مالی اعضای کمیته حسابرسی تأثیر معناداری بر مدیریت سود واقعی ندارد. به عبارت دیگر، اعضای کمیته با تخصص حسابداری و مالی نقشی در کاهش یا افزایش مدیریت سود واقعی ایفا نمی کنند. علاوه بر این، یافته ها نشان می دهد که تخصص حسابداری و مالی اعضای کمیته حسابرسی نیز تأثیری معنادار بر مدیریت سود تعهدی ندارد، به این معنی که تخصص آن ها در کاهش یا افزایش مدیریت سود تعهدی اثری ندارد.

هدف: هدف تحقیق، شناسایی مؤلفه های مدیریت بهسازی منابع انسانی بر اساس آموزه های نهج البلاغه بود که با روش تحلیل محتوا استقرایی بر پایه تحلیل خطبه ها، نامه ها و حکمتهای نهج البلاغه بود. روش: روش تحلیل داده ها، کدگذاری سه مرحله ای، شامل کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی بود. در نهایت برای درک بیشتر نتایج، مدل نهایی تحقیق بر اساس الگوی کوربین و استراوس طراحی شد. یافته ها: یافته های تحقیق شامل 155 مفهوم، 42 مؤلفه و چهار بُعد بود. مؤلفه های شناسایی شده، شامل بهسازی فنی، بهسازی رفتاری، بهسازی نگرشی و بهسازی ارتباطی بود. نتیجه گیری: بهسازی فنی و بهسازی رفتاری در دسته عوامل اصلی، بهسازی نگرشی در دسته عوامل میانجی و بهسازی ارتباطی در دسته عوامل زمینه ای قرار گرفتند. همچنین شخصیت پروری، تفکر انتقادی و آموزش چندجانبه، به عنوان راهبردها و اثربخشی سازمانی؛ محبوبیت سازمانی و انعطاف پذیری سازمانی نیز به عنوان پیامدهای آن شناسایی شدند.

در پژوهش حاضر، مدل استراتژی توانمندسازی کارکنان صنعت نفت توسط استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد تدوین شده است. با انجام مطالعات گسترده نظری در توانمندسازی کارکنان، پس از انجام مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته با خبرگان دانشگاهی و متخصصان حوزه منابع انسانی، با به کارگیری شیوه نمونه گیری هدفمند تا دستیابی به اشباع نظری، طی فرایندی رفت و برگشتی و به صورت همزمان، اقدام به مصاحبه کدگذاری داده های مستخرج از متن مصاحبه طی سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و در ادامه مفاهیم حاصله از کدگذاری محوری را در چارچوب مدل مفهومی پژوهش (کدگذاری گزینشی)، ارائه نموده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که استراتژی های توانمندسازی کارکنان صنعت نفت تحت تأثیر عوامل علّی، زمینه ای و مداخله گر قرار می گیرند. این عوامل شامل بهینه سازی فرایند مدیریت عملکرد، برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزش و توسعه، یکپارچه سازی سیستم های اطلاعاتی و منابع انسانی، و توسعه و تقویت سیستم های مدیریت دانش است.

هدف این پژوهش، تحلیل ادراک معلمان در خصوص جلوه های کارآمدی مدیر مدرسه در دوره ابتدایی است. تلاش شد تا با کمک رویکرد تفسیرگرایانه به ترسیم معنایی ادراک معلمان از جلوه های کارآمدی یک مدیر در مدرسه ابتدایی پرداخته و در این رابطه، درک و ارزیابی شرکت کنندگان به تصویر آید . از این رو، پژوهش حاضر یک پژوهش کیفی است که با استفاده از روش پدیدارشناسی توصیفی انجام گرفته است. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته استفاده شد. با استفاده از نمونه گیری هدفمند، به کمک روش نمونه گیری موارد عادی، پس از انجام 22 مصاحبه با معلمان ضمن رعایت تنوع ویژگی های مشارکت کنندگان اشباع داده ها حاصل شد. تحلیل عمیق داده های کیفی به کمک روش پنج مرحله ای جیورجی و همکاران(2017)، موجب کشف و طبقه بندی هشت مضمون اصلی و چهل وچهار مضمون فرعی گردید. هشت جلوه ی اصلی کارآمدی شامل «شخصیتی فردی، ارتباطی اجتماعی، روان شناختی، رهبری روش شناختی، معنوی اخلاقی، استراتژیک، انقلابی اسلامی و فنی حرفه ای» است. از لحاظ میزان اهمیت و معیار تکرار در چشم انداز مشارکت کنندگان، جلوه ی ارتباطی اجتماعی بالاترین و جلوه ی فنی حرفه ای کمترین بسامد را نشان دادند. از این رو، اصالت این پژوهش در یادآوری اعتبار روابط انسانی در محیط های انسانی است. بنابراین ضمن استفاده از رویکردهای صحیح انتخاب و انتصاب و همچنین بهره گیری از راهبردهای توانمندسازی اثربخش، می توان از مدیریت ایستای مدارس ابتدایی به سوی رهبری کارآمد گام برداشت.

امروزه نمایه سازی نشریات علمی در پایگاه های معتبر بین المللی همچون اسکوپوس به دلیل ارتباط آن با رتبه علمی کشور در سطح جهانی، اهمیت ویژه ای دارد. کمیسیون نشریات علمی وزارت عتف در ارزیابی و رتبه بندی نشریات به اهمیت نمایه سازی توجه داشته و با حمایت مالی از نشریات نمایه شده، تلاش می نماید تا تعداد نشریات نمایه شده را افزایش دهد. بنابراین تبیین و پرداختن به شاخص های اقتصادی در ارزیابی نشریات و نیز برآورد دقیق تر میزان حمایت مالی مورد نیاز برای هر نشریه را می-توان به عنوان یک ضرورت برای تاثیرگذاری هر چه بیشتر برنامه های کمیسیون نشریات دانست. در تحقیق حاضر 347 نشریه دارای رتبه "الف" و "بین المللی" مورد بررسی قرار گرفتند. با توجه به بررسی معیارهای پذیرش نشریات جهت نمایه سازی در پایگاه های معتبر، در نهایت 20 شاخص کیفی و 10 شاخص اقتصادی(در 5 گروه هزینه ای صفحه آرائی، ویراستاری، استانداردسازی، ترجمه و استناد دهی) تعیین و بر اساس ارزش وزنی شاخص ها، این نشریات مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که 8 نقطه ضعف مشترک در این نشریات وجود دارد. دامنه کلی امتیازات کسب شده نشریات نیز بین 0.44 تا 1.21 بود. از بعد اقتصادی نیز بخش عمده هزینه های جاری نشریه مربوط به صفحه آرائی مقالات (83 درصد) و کمترین بخش هزینه نیز مربوط به استاندارد سازی وب سایت (2.2 درصد) بود. این نسبت به فراخور وضعیت نمایه شدن و زبان انتشار نشریه، بسیار متغییر بود. حمایت مالی هدفمند از نشریات در کنار نظارت بر اعمال استاندارد سازی نشریات می تواند زمینه ارتقاء جایگاه علمی کشور را در سطح جهانی فراهم سازد.

هدف: قابلیت های پویا به ظرفیت سازمان برای ایجاد، گسترش یا تغییر پایگاه منابع خود به طور هدفمند اشاره دارد. فرض اساسی چارچوب قابلیت های پویا این است که شایستگی های اصلی باید برای اصلاح موقعیت های رقابتی کوتاه مدت مورد استفاده قرار گیرد که می تواند برای ایجاد مزیت رقابتی بلندمدت استفاده شود. در تمام کشورهای جهان صنعت نفت و گاز هر کشور نقش مهمی در اقتصاد و رشد آن دارد و ما در عصری هستیم که تغییرات سریع جهانی و نوآوری های تکنولوژیکی رخ می دهد و پالایشگاه های نفت و گاز تحت تاثیر این تغییرات قرار می گیرند. دیدگاه قابلیت های پویا با هدف تبیین چگونگی دستیابی و حفظ مزیت های رقابتی شرکت های دانش بنیان به ویژه در محیط های ناپایدار، نامشخص، پیچیده و مبهم ایجاد شده است.صنایع نفت و گاز سهم قابل توجهی از اقتصاد ملی ایران را به خود اختصاص و توسعه و پیشبرد این صنعت نقش مهمی در رشد اقتصادی کشور ایفا می کند. بنابراین با توجه به اهمیت این صنایع در پیشبرد اهداف کشور، شناسایی قابلیت های پویا مختص این صنایع اهمیت دو چندان پیدا می کند. هدف این مطالعه پرداختن برای درک بهتر قابلیت های پویا و ادغام یافته های تجربی پراکنده با تئوری با معرفی یک طبقه بندی جامع و ملموس است که مبتنی بر بررسی ادبیات نظام مند تحقیقات تجربی به همراه مولفه-های شناسایی شده حاصل از مصاحبه با خبرگان شرکت های دانش بنیان صنایع نفت و گاز کشور است.

هدف: در سال های اخیر حوزه بهداشت و درمان با بحران هایی مواجه شده است که به اقدام هایی در حوزه مدیریت منابع انسانی و ایجاد مشارکت مستمر و مطلوب و تشریک مساعی مبتنی بر اعتماد در بطن کار نیازمند است. پژوهش حاضر نیز با هدف طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی همکاری محور در حوزه بهداشت و درمان صورت گرفته است تا به مقوله همکاری و درنتیجه ایجاد فرهنگ مبتنی بر همکاری در این حوزه، همه جانبه توجه شود. روش: این مطالعه برمبنای مدل پیاز پژوهش ساندرز و همکاران (۲۰۱۸)، به لحاظ ماهیت داده، از رویکرد کیفی در چارچوب پارادایم تفسیری و به لحاظ هدف، از نوع بنیادی است. همچنین رویکرد پژوهش استقرایی و روش تحقیق آن، از نوع تحلیل مضمون است. مشارکت کنندگان پژوهش، خبرگان و متخصصان مطرح در سطح کشور و مدیران حوزه بهداشت و درمان در بخش مدیریت منابع انسانی بودند که به صورت «هدفمند» و «گلوله برفی» انتخاب شدند و دیدگاه آنان با ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته بررسی شد. داده ها با ۱۵ مصاحبه به اشباع نظری رسید. به منظور افزایش اعتبار و روایی مطالعه، از سه راهبرد مثلث سازی، داوران بیرونی و دریافت نظر مشارکت کنندگان استفاده شد. روش تجزیه وتحلیل اطلاعات در این بخش، با استفاده از فرایند داده بنیاد (استراوس کوربین) شامل کدگذاری سه مرحله ای (باز، محوری و انتخابی) و از طریق نرم افزار مکس کیودا انجام شد. یافته ها: براساس تحلیل ۱۵ مصاحبه انجام شده، در مرحله کدگذاری باز، ۳۰۸ کد به دست آمد که با حذف کدهای یکسان به ۱۸۶ کد اولیه تقلیل یافت. کدها در ۶۵ مفهوم دسته بندی شد و سپس ۳۲ مقوله فرعی اولیه و ۱۶ مقوله فرعی ثانویه به دست آمد. مقوله اصلی این پژوهش نیز در شش بُعد اصلی دسته بندی شد که این ابعاد عبارت اند از: مقوله محوری (ابعاد و مؤلفه های مدیریت منابع انسانی همکاری محور)، عوامل علّی مؤثر بر مدیریت منابع انسانی همکاری محور، عوامل زمینه ای مؤثر بر مدیریت منابع انسانی همکاری محور، پیامد یا دستاوردهای مدیریت منابع انسانی همکاری محور، شرایط مداخله گر یا تسهیلگر مؤثر بر مدیریت منابع انسانی همکاری محور، راهبردها یا محرک مدیریت منابع انسانی همکاری محور. در نهایت، با توجه به مقوله های اصلی، مدل نهایی «الگوی مدیریت منابع انسانی همکاری محور» ارائه شد. نتیجه گیری: مقوله محوری الگوی ارائه شده در این مطالعه، مدیریت منابع انسانی همکاری محور است و ابعاد و مؤلفه های آن عبارت اند از: استخدام مبتنی بر همکاری (فرایندهای جذب و استخدام)، آموزش همکاری محور (آموزش و توسعه)، ارزیابی با رویکرد همکاری، طراحی شغل همکاری محور و جبران خدمت همکاری محور. عوامل علّی (علل وجودی) شناسایی شده عبارت اند از: عوامل درونی (انگیزه مشارکت) و بیرونی (تیم سازی همکاری محور، برنامه ریزی مشترک، عوامل تکنولوژیک). عوامل زمینه ای مشتمل است بر: عوامل فرهنگی (فرهنگ سازمانی همکاری محور)، سیاسی (سیاست ها و رویه های سازمانی، ساختار سازمانی) و اجتماعی (تعارض منافع، ارتباطات همکاری محور، تعهد سازمانی)؛ شرایط مداخله گر عبارت اند از: عوامل سازمانی (مدیریت و رهبری همکاری محور، حمایت و رهبری همکاری محور) و فردی (ویژگی های فردی و ارتباطی، مهارت ها و چالش ها). راهبردهای شناسایی شده عبارت اند از: (کنترل و اداره مقوله) شامل تسهیل روابط بین فردی (تسهیل نظارت و بازخورد مستمر، برقراری عدالت، ایجاد اعتماد) و مدیریت منابع و زیرساخت ها (مدیریت هزینه ها، تأمین زیرساخت، تأمین منابع انسانی با کیفیت، زیرساخت نرم افزاری، توسعه برنامه های همکاری محور). در نهایت، پیامدها و نتایج شناسایی شده عبارت اند از: آثار درون سازمانی (فردی و سازمانی) و برون سازمانی (درمان، آموزش و عمومی).

نتایج حاصل از داده های پرسشنامه و تحلیل محتوای آن و تفسیر مقوله ها بر اساس تئوری ساخت یابی حاکی از آن است که منابع انسانی از نظر شناختی، هیجانی و رفتاری در قبال رشد و توسعه خود در امر تغییر حسابداری بخش عمومی منفعل است و سازمان نیز هیچ تلاشی برای واداشتن افراد به تغییر نمی کند. به این ترتیب ویژگی های عاملیت منفعل است و سازمان غیرحمایتگر می باشد. در ای ن وض عیت شرایط تغییر حسابداری بخش عمومی در سازمان تامین اجتماعی "بسیار نامطلوب" است. استراتژی های تغییر حسابداری بخش عمومی در سازمان تامین اجتماعی باید از عاملیت ها منفعل و ساختار غیرحمایتگر که شکست تغییر را حتمی می کند به سمت عاملیت های فعال و ساختار حمایتگر و تغییر وضعیت به شرایط "بسیار مطلوب" سوق پیدا کند. دس ت ان درکاران تغییر حسابداری بخش عمومی باید تلاش کنن د ت ا ب ا ایج اد بسترهای لازم، عاملیت ها را فعال و حمای ت ه ای لازم را ایجاد و احیا نمایند. سازمان تامین اجتماعی با احیای ویژگی های ساختار حمایتگر می تواند وضعیت را از "شکست تغییر" به "موفقیت تغییر" ، تبدیل نماید.

کارکنان به عنوان با ارزش ترین دارایی یک شرکت و منبع کلیدی مزیت رقابتی آن محسوب می شوند، دیدگاهی که در محافل نظری و تجاری به یک اجماع تبدیل شده است. وجود کارکنان با کیفیت می تواند در بهبود قدرت نرم شرکت ها و کمک به آنها برای دستیابی به توسعه پایدار مفید واقع شود. در همین راستا مطالعه حاضر با هدف بررسی ارتباط بین کیفیت کارکنان و مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها صورت پذیرفت. بدین منظور، برای سنجش کیفیت کارکنان از سطح تحصیلات آنان و برای اندازه گیری مسئولیت اجتماعی از چک لیستی مشتمل بر 39 قلم افشاء که با محیط گزارشگری کشور سازگار می باشد، استفاده گردید. فرضیه تحقیق با استفاده از نمونه ای متشکل از 95 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های 1397 تا 1401 و با بهره گیری از مدل رگرسیون چندمتغیره مبتنی بر تکنیک داده های ترکیبی مورد آزمون تجربی قرارگرفت. یافته های پژوهش حاکی از آن است که با افزایش کیفیت کارکنان، مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها افزایش می یابد.

هدف: هدف این پژوهش، با عنایت به استاندارد 610 حسابرسی، بررسی عوامل مؤثر بر اعتماد و همکاری بین حسابرسان داخلی و مستقل است که به عنوان منابع ادغام شده در خطوط دفاعی سازمان ها فعالیت دارند.   روش: پژوهش حاضر از منظر هدف، کاربردی و داده های آن از طریق پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه آماری پژوهش، حسابرسان مستقل (حسابداران رسمی شاغل) و مدیران حسابرسی داخلی شرکت های پذیرفته شده در بورس و فرابورس ایران در سال 1401 بوده است. پاسخ های دریافتی 562 نفر از حسابرسان مستقل و داخلی با استفاده از معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.   یافته ها: بررسی یافته های پژوهش بیانگر این است که صلاحیت حرفه ای، کیفیت کار، تجربه حرفه ای، کاربرد فناوری اطلاعات، ارزیابی کنترل های داخلی، شناسایی و مدیریت ریسک توسط حسابرسان داخلی به میزان کافی کسب نشده است، بنابراین اعتماد و همکاری لازم بین حسابرسان داخلی و مستقل دیده نمی شود. اما بی طرفی و پس از آن جنسیت حسابرسان داخلی دارای تأثیر مثبت معنادار و کیفیت تحصیلات حسابرسان داخلی دارای تأثیر منفی معنادار بر اعتماد و همکاری بین حسابرسان داخلی و مستقل است.   نتیجه گیری: یافته های پژوهش حاکی از آن است که عدم کسب بیشتر عوامل مؤثر بر اعتماد و همکاری توسط حسابرسان داخلی سبب شده است بین این دوگروه از حسابرسان اعتماد و همکاری لازم وجود نداشته باشد. اما بی طرفی، جنسیت و کیفیت تحصیلات حسابرسان داخلی، از عوامل مؤثر بر اعتماد و همکاری بین حسابرسان است.

با گسترش استفاده از گوشی های هوشمند در سرتاسر جهان، برنامه های کاربردی و تبلیغات در درون چنین برنامه هایی روندی روبه رشد به خود گرفته و به دلیل نوپا بودن این تبلیغات، پژوهش ها در حیطه واکنش های رفتاری به تبلیغات درون برنامه ای و به طور خاص بروز رفتارهای اجتناب از تبلیغات درون برنامه ای به شدت محدود است. بر همین مبنا، هدف اصلی پژوهش حاضر طراحی الگوی پیشایندهای اجتناب کاربران از تبلیغات درون برنامه ای در برنامه های کاربردی گوشی های هوشمند بوده است. پژوهش حاضر، پژوهشی آمیخته است که به منظور گردآوری داده های کیفی، از جامعه خبرگان حوزه بازاریابی دیجیتال در قالب مدیران و کارشناسان باسابقه و نیز با پیشینه مطلوب تجربی و دانشگاهی استفاده کرده است. روش نمونه گیری در این مطالعه، نمونه گیری هدفمند بوده و تا رسیدن داده ها به اشباع ادامه یافت. تجزیه وتحلیل اطلاعات با روش تحلیل مضمون و نرم افزار مکس کودا (MAXQDA) صورت گرفت. در بخش کمی پژوهش نیز به منظور گردآوری داده های پژوهش از روش میدانی و ابزار پرسش نامه استفاده شد و جامعه آماری از دانشجویان کاربرِ برنامه های کاربردی گوشی های هوشمند تشکیل شده است. نمونه پژوهش به تعداد 338 نفر، ازطریق فرمول کوکران (Cochran Formula) محاسبه شد. برای تحلیل داده ها و آزمون روابط مفروض تحقیق نیز از روش مدل یابی معادلات ساختاری و روش های تحلیل عاملی تأییدی و اکتشافی و نرم افزار ایموس (AMOS) نسخه 24 استفاده شد. براساس یافته های بخش کیفی پژوهش، پیشایندها را می توان در قالب دو دسته عوامل کلی درونی (فردی) و بیرونی (محیطی و فنی) طبقه بندی کرد. در قالب عوامل درونی (فردی)، مضامین سازمان دهنده شامل عوامل احساسی، عوامل ادراکی، عوامل شخصیتی، عوامل شناختی-تجربی و نیز عوامل نگرشی-ارتباطی کاربر است و در قالب عوامل بیرونی (محیطی و فنی) نیز مضامین سازمان دهنده عبارت اند از: شاخصه های کمی تبلیغات، عوامل ارتباطی/تعاملی کاربر-تبلیغات، عوامل فرهنگی، عوامل فنی مرتبط با گوشی هوشمند و عوامل مربوط به محتوا/طراحی تبلیغات. نتایج بخش کمی نیز نشان داد از میان عوامل درونی، عوامل ادراکی و از میان عوامل بیرونی، عوامل فرهنگی می توانند بیشترین اثرگذاری را بر رفتارهای اجتنابی کاربران از تبلیغات درون برنامه ای داشته باشند.

هدف گذاری راهبردی به عنوان یکی از ارکان اساسی مدیریت سازمانی، نقش حیاتی در هدایت سازمان ها به سمت موفقیت ایفا می کند. این پژوهش به مطالعه تطبیقی دو رویکرد مدیریت اسلامی و رایج در هدف گذاری راهبردی می پردازد و به دنبال پاسخ به این سوال است که نقاط مرجع راهبردی از دیدگاه مدیریت اسلامی در چه حوزه هایی تعریف می شود؟ و این امر از طریق مطالعه تطبیقی با رویکرد رایج مدیریت به چه صورت است؟ همچنین پژوهش میتواند در شناسایی نقاط قابل بهبود مطالعات مدیریت اسلامی نقش آفرینی داشته و به جهت دهی مطالعات آتی این حوزه کمک کند. این پژوهش از مدل نقاط مرجع راهبردی به عنوان نظریه تجمیع کننده ادبیات حوزه راهبرد استفاده نموده و برای احصاء بینش در خصوص ادبیات مدیریت اسلامی از روش مرور سیستماتیک اسستفاده کرده است. در نهایت نتایج یافت شده بر مدل نظریه نقاط مرجع منطبق شده و سعی در شناخت نقاط مرجع راهبردی از رویکرد مدیریت اسلامی و همچنین نقاط تشابه و افتراق آن با رویکرد رایج مدیریت راهبردی دنبال شده است. یافته های این پژوهش بر لزوم تحقیق بیشتر بر ابعاد رقبا و ذی نفعان از منظر اسلامی تاکید کرده و نشان می دهد که تمرکز اصلی مدیریت اسلامی تا کنون بر ابعاد ارزش ها و ویژگی های شخصی و شخصیتی مدیر بوده است. تطبیق دو رویکرد مدیریت اسلامی و راهبردی می تواند به مدیران و تصمیم سازان کمک کند تا با هدف گذاری کامل تر و همسوتر،کیفیت تصمیمات راهبردی و در نتیجه عملکرد سازمان را بهبود بخشند.

رهبران سازمان ها دریافته اند نیروی انسانی علت عمده موفقیت و مزیت رقابتی سازمان ها به شمار می آیند. از این رو متخصصان منابع انسانی به چگونگی پیشرفت کارکنان توجه خاص داشته و بابت اعمال مدیریت بر برنامه ریزی مسیر شغلی به منظور دستیابی به اهداف فرد و سازمان نظارت می نمایند. در این تحقیق برای طراحی مدل برنامه ریزی مسیر شغلی حرفه ای منابع انسانی حیاتی برای مدیران و کارکنان شرکت های گروه خودرو سازی سایپا سؤالهایی تدوین شده و سپس بر اساس پیشینه نظری و ادبیات مربوط، الگوی مفهومی طراحی گردید. روش شناسی تحقیق از نوع آمیخته می باشد که در بخش کیفی از طریق مصاحبه و روش تحلیل مضمون استفاده شده است و در بخش کمی از پرسشنامه و معادلات ساختاری به روش تحلیل عاملی تأییدی و آزمون  تی تک نمونه ای و در نرم افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بخش کیفی که از طریق تحلیل مضمون انجام شد نشان دادکه نقش کارکنان در برنامه ریزی مسیر شغلی شامل مؤلفه های خودارزیابی و شناخت توانمندی ها و نقاط ضعف، تعیین اهداف شغلی کوتاه مدت و بلندمدت، مسئولیت پذیری در یادگیری و توسعه مهارت ها، ارتباط فعال با مدیران و درخواست بازخورد، انعطاف پذیری و سازگاری با تغییرات، شبکه سازی و ارتباطات حرفه ای، نمایش تعهد و عملکرد برجسته، پایش مستمر پیشرفت و تعدیل برنامه ها می باشد. همچنین نقش مدیران در برنامه ریزی مسیر شغلی منابع انسانی کلیدی سازمان شامل مؤلفه های : شناسایی و توسعه استعدادهای کلیدی، تعیین مسیر شغلی شفاف و انعطاف پذیر، ارتباط مؤثر و بازخورد مستمر، همسویی اهداف فردی با اهداف سازمانی، الگوسازی رفتاری و رهبری الهام بخش ، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان کلیدی، حمایت از یادگیری و توسعه مهارت ها، پایش و ارزیابی مستمر می باشد. همچنین نقش سازمان در برنامه ریزی مسیر شغلی منابع انسانی کلیدی سازمان شامل: طراحی چارچوب نظام مند توسعه شغلی ، توسعه زیرساخت های یادگیری ، ارزیابی و بازنگری مستمر، برنامه ریزی جانشین پروری، ایجاد سیستم پشتیبان،  نظام انگیزشی و نگه داشت، پایش و ارزیابی و استعدادیابی و شناسایی نیروهای کلیدی می باشد. همچنین در بخش کمی تحقیق نتایج تحلیل عامل تأییدی تمامی شاخص های استخراجی از مصاحبه را مورد تأیید قرار داد و نتایج آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که برنامه ریزی مسیر شغلی در شرکتهای گروه خودروسازی سایپا از حد مطلوب پایین تر است.

رسوایی ها و بحران های مالی مشاهده شده در اغلب کشورها به سبب دستکاری نمودن گزارش های مالی، منجر به عدم اعتماد سرمایه گذاران و ذی نفعان نسبت به اطلاعات مالی شده است. عدم اعتماد از جانب ذی نفعان نسبت به گزارش های مالی و عدم برخورداری جریانات اقتصادی از کیفیت لازم، می تواند عاملی بازدارنده در جذب سرمایه گذاران باشد. در پژوهش حاضر، اطلاعات مربوط به 148 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی بازه زمانی 12 ساله از سال 1391 تا 1402 مورد بررسی قرار گرفت. در رابطه با آزمون فرضیه ها، طی فرآیندی اطلاعات گردآوری شده به 11 گروه مجزا طبقه-بندی شدند. جهت سنجش هرگونه آراستگی در رابطه با رندکردن یا گردکردن ارقام سود طی دوره-های چرخه عمر از توزیع بنفورد استفاده شده است. برای بررسی و مقایسه فراوانی های مشاهده شده (واقعی) ارقام سود با فراوانی های مورد انتظار (توزیع بنفورد)، آزمون کای دو مورد استفاده قرار خواهد گرفت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در شرکت های با کیفیت حسابرسی بالا و پایین در هر سه دوره چرخه عمر نظیر؛ رشد، بلوغ و افول، فراوانی های مشاهده شده (واقعی) و فراوانی های مورد انتظار (توزیع بنفورد)، اختلاف معناداری وجود ندارد و ارقام سود در تمام مراحل مورد بررسی پژوهش از توزیع بنفورد تبعیت می نمایند، لذا فاقد آراستگی در ارقام سود می باشند. در پژوهش های آتی پیشنهاد می شود مطالعه حاضر به تفکیک صنایع و با شاخص های اندازه گیری دیگری چون چرخش حسابرس، دوره تصدی و اندازه حسابرس به عنوان معیار کیفیت حسابرسی انجام گردد.

چندپیشگی در میان کارکنان یک پدیده مشترک و در حال رشد است که مدیران منابع انسانی را بر آن داشته است تا با شناخت کامل این پدیده جهان شمول و پیشایندهای آن، به توسعه استراتژی های جدید برای مدیریت کارکنان چندپیشه بپردازند. از این رو، تحقیق حاضر با هدف گونه شناسی و بررسی هم راستایی انواع چندپیشگی و پیشایند های آن، انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده ها کیفی و از نظر رویکرد مطالعه فرامطالعه از نوع فراترکیب است. بدین منظور، با استفاده از مدل هفت مرحله ای سندلوفسکی و باروسو (2007)، پیکربندی جدیدی از پدیده چندپیشگی ارائه شد. در این پژوهش برای سنجش روایی از چک لیست استاندارد گلین (2006) و برای سنجش پایایی از روش هولستی (1969) استفاده شد. پس از تحلیل و بررسی یافته های حاصل از مرور سیستماتیک چهار گونه چندپیشگی تحت عناوین چندپیشگی اجباری، چندپیشگی هدفمند، چندپیشگی کامل و چندپیشگی هیبریدی و همچنین سه دسته پیشایند محیطی، شغلی و فردی شناسایی شد. در نهایت، بعد از تعیین جایگاه هرکدام از انواع چندپیشگی براساس مولفه های پیشایندهای سه گانه، مدل چندپیشگی به عنوان زیربنای مطالعات سازمانی تبیین گردید.

قتصاد چرخشی بنا به ضروریات جهانی به یک پارادایم نوین در عرصه اقتصاد و کسب و کار و همچنین زنجیره تامین تبدیل شده است. بنابراین آینده اقتصاد و کسب و کار ناچار است که به سمت اقتصاد چرخشی گام بردارد. بر این اساس رویه های طراحی محصول نیز دچار تغییر می باشد و می بایست خود را با اقتصاد چرخشی وفق دهد. در تحقیق حاضر مدلی راهبردی برای طراحی محصول در اقتصاد چرخشی در صنعت لوازم خانگی ارائه شده است، مدیران ارشد و خبرگان علمی دانشگاهی، به عنوان جامعه هدف تعیین شدند. با استفاده از یک رویکرد آمیخته(کیفی – کمی) ابتدا در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی مدل طراحی شد و سپس با استفاده از رویکرد نگاشت شناختی روابط بین عوامل بررسی شده است. نتایج نشان داد کاهش ضایعات دارای بیشترین نزدیکی می باشد پس از آن کاهش ظرفیت زیست محیطی قرار دارد. ذینفعان دارای بیشترین سطح بینابینی بوده و پس از آن محدودیت منابع، منابع غیر مادی و فعالیت های کاری قرار دارند. ارائه ارزش مشترک در شبکه ارزش و اثرات زیست محیطی دارای بیشترین مرکزیت می باشند به عبارت دیگر در شبکه طراحی شده بیشترین اتصالات از طریق سایر عوامل به این عوامل اشاره شده می باشد. پس از آن ها الزامات ورودی و ارتباط بیشتر با مشتری دارای بیشترین درجه مرکزیت نشان داده می شوند.