علیرضا کوشکی جهرمی

پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، به دو جمع بندی دست یافتیم؛ در وهله نخست: چارچوب چابکی مدیریت منابع انسانی از مولفه های پیشران های چابکی و هوشیاری کارافرینانه به عنوان بسترهای اولیه تاثیرگذار بر قابلیت سازهای چابکی و تواناسازهای چابکی می باشند. اکوسیستم مدیریت منابع انسانی و زیرمولفه های آن به صورت غیرمستقیم با سایر مولفه های مطرح شده بر فرایندهای مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارد. نتایج مرحله دوم که مرتبط و همراستا با نتایج مرحله اول می باشد؛ به شناسایی معماری چابکی مدیریت منابع انسانی دست یافت. بدین ترتیب، منابع انسانی در سازمان های چابک به چهار گروه؛ دانشگران، عملیات گرا، فرایندگرا و خدمت گرا تقسیم می شود. متناسب با انواع معماران چابکی منابع انسانی؛ فرایندهای مدیریت منابع انسانی از نتایج مرحله اول تعریف شد. نتیجه گیری: عملکرد مطلوب واحدها و کل سازمان در گرو این است که اقدامات منابع انسانی به نحو احسن عملیاتی شده و رضایت کارکنان و مشتریان حاصل گردد. بنابراین، فقط مدیران و کارشناسان منابع انسانی در این زمینه مسئولیت ندارند، بلکه تمام مدیران و اعضای سازمان باید در اقدامات منابع انسانی مشارکت داشته باشند. برای رقابت در جهان امروز، صرفاً کیفیت محصولات و فناوری جدید کفایت نمی-کند و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی پایدار مطرح است. این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند متناسب با معماری منابع انسانی خود؛ فرایندهای مدیریت منابع انسانی خود چابک سازی نمایند.

هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی پیشران های توسعه شایستگی های رفتاری رهبران آینده در هزاره سوم با رویکرد آینده نگاری و روش انجام این پژوهش برپایه تحلیل ماتریس اثرات متقابل ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش از 18 نفر از خبرگان دانشگاهی، مدیران عالی و میانی حوزه رهبری، منابع انسانی و رفتار سازمانی تشکیل شده است. داده های این تحقیق ازطریق مصاحبه ساختاریافته و پرسشنامه کیفی امتیاز دهی از ۰ تا ۳ طبق ماتریس اثرات متقابل ساختاری جمع آوری  و با نرم افزار آماری میک مک تجزیه وتحلیل شدند. یافته های این پژوهش نشان داد که پیشران های توسعه و پرورش دیدگاه راهبردی و تحولی، پرورش مهارت های ارتباطی، متقاعد سازی و همگام کردن پیروان، توانایی الهام بخشی و انگیزه بخشی به پیروان، تمرکز و تسلط بر قابلیت های پیش بینی پذیری و ریسک پذیری به عنوان پیشران های تأثیرگذار، پیشران های پاسخگویی درمقابل تمام اقدامات، تصمیمات و نتایج، بهره مندی از توانایی تصمیم گیری در شرایط پیچیده، گسترش روحیه کاوشگری و نتیجه گرا در زیردستان، توانایی مقابله با استرس و بحران های اضطراری، ابتکار و استقلال عمل در مواجهه با چالش ها و مسائل به عنوان پیشران های تأثیرپذیر و پیشران پاسداری و محافظت از اطلاعات فردی و سازمانی به عنوان پیشران های مستقل هستند. نتایج این پژوهش نشان داد که شناسایی و اولویت بندی پیشران های توسعه شایستگی های رفتاری رهبران آینده در هزاره سوم می تواند در دستیابی به نتایج مثبت فردی و سازمانی اثربخش باشد.

امروزه، سازمان های دولتی با چالش های متعددی در زمینه تحول دیجیتال روبه رو هستند. این چالش ها ناشی از تدوین و ابلاغ مکرر خط مشی های گوناگون، به ویژه در حوزه فرهنگ تحول دیجیتال و عدم ارزیابی اثربخشی آنهاست. این امر به هدررفتن منابع، عدم استقبال کارکنان از تغییرات فناورانه و ناتوانی در دستیابی به اهداف و چشم اندازهای تعیین شده منجر می شود. به منظور رفع این مشکلات، ارائه مدلی برای ارزیابی خط مشی های این حوزه ضروری است. این پژوهش با هدف ارائه راهکارهایی برای اجرای مطلوب تر خط مشی ها و تحقق اهداف مرتبط انجام شده است. در این پژوهش، داده ها به منظور طراحی مدل ارزیابی خط مشی های فرهنگ تحول دیجیتال در سازمان تنظیم مقررات و ارتباطات رادیویی، به عنوان یک سازمان دولتی پیشرو در زمینه ارتباطات و فناوری اطلاعات، گردآوری شده است. این گردآوری براساس مرور نظام مند پیشینه پژوهش از سال 2020 به بعد در پایگاه های داده معتبر داخلی، خارجی و هوش مصنوعی نظیر نورمگز، مگیران، الیسیت، امرالد و ریسرچ گیت و با استفاده از روش فراترکیب 7 مرحله ای (باروسو سندلوسکی) انجام شده است. مدل ارزیابی براساس الگوی ذی نفع گرا و با درنظرگرفتن سه ذی نفع اصلی (شهروندان، متخصصان و اپراتورها) و با استناد به مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین در سه سطح مصنوعات، ارزش ها و مفروضات بنیادین طراحی شده است. درنهایت، با انجام مصاحبه های اکتشافی با خبرگان در هر سه حوزه ذی نفعان و تحلیل مضمون، مدل ارزیابی شامل 8 معیار برای متخصصان، 5 معیار برای اپراتورها و 8 معیار برای شهروندان تدوین شده است.

پیشرفت فناوری اطلاعات شیوه تعامل دولت ها با شهروندان را متحول ساخته و در کشورهای توسعه یافته دولت برای ارائه خدمات عمومی مبتنی بر سکو، روش های خلاقانه بکار می گیرد. ایده دولت به مثابه سکو به عنوان مفهومی نسبتاً جدید بیش از پیش مورد توجه دولت ها قرار گرفته است. از آنجایی که اتخاذ راهبردهای واقع بینانه در رویکرد جدید مستلزم شناخت زیرساخت های مورد نیاز است، هدف این پژوهش شناسایی الزامات دولت به مثابه سکو است. پژوهش حاضر اکتشافی با راهبرد کیفی است که با روش تحلیل مضمون(تِم) اجرا شده است. داده و اطلاعات مورد نیاز با انجام مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان و مدیران دستگاه های اجرایی که با نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند، جمع آوری و برای ارزیابی کیفی پژوهش از سه معیار اعتبار، انتقال پذیری و قابلیت اعتماد استفاده شد. از تجزبه و تحلیل داده های کیفی 16 مضمون فرعی و 4 مضمون اصلی شناسایی گردید. براساس نتایج حاصل از این پژوهش الزامات دولت به مثابه سکو شامل معماری کلان، بازوی اجرایی، داده و اطلاعات و جنبه های نرم است و تحقق اهداف آن مستلزم توجه به همه الزامات آن است. 

هوش مصنوعی به عنوان یکی از فناوری های نوظهور با توانمندسازی فرآیندهای تحقیق و توسعه، بهینه سازی تولید، بهبود تصمیم گیری های کلان و تاثیرات متعدد دیگر، نقشی حیاتی در ارتقا و بلکه تحول صنعت داروسازی می تواند ایفا کند. این پژوهش به بررسی عوامل موفقیت در پیاده سازی هوش مصنوعی در صنعت داروسازی پرداخته و دلالت های آن را برای صنعت داروسازی جمهوری اسلامی ایران تحلیل می کند. تحقیق حاضر با استفاده از رویکرد مرور نظام مند و تحلیل مضمون انجام شده است و نتایج آن توسط خبرگان صنعت دارو مورد تأیید قرار گرفته است. در مرحله نخست، 2618 مقاله شناسایی و پس از غربالگری اولیه، 318 مقاله انتخاب شد که در نهایت 119 مقاله به طور کامل مورد بررسی قرار گرفت. فرایند کدگذاری با روش تحلیل مضمون، منجر به استخراج 2390 مضمون پایه و 35 مضمون سازمان دهنده شده است. همچنین در نهایت با استفاده از تحلیل عاملی و مبتنی بر نظرات خبرگان صنعت دارو مضامین شناسایی شده به عنوان مولفه های مدل تایید و منتج به 8 دسته اصلی عوامل حیاتی زیرساخت، عوامل سازمانی، عوامل انسانی، پویایی، رقابت پذیری، پیچیدگی و داده های موردنیاز سیستم شده است. در نهایت، دلالت هایی برای پیاده سازی هوش مصنوعی در صنعت داروسازی ایران مبتنی بر کدهای استخراج تبیین و پیشنهاد شده است.

هدف: شایستگی های کارکنان در سازمان های دولتی بر اساس رویکرد حکمرانی همکارانه، دارای ویژگی ها و معیارهای خاص و در راستای ارتقای کیفیت خدمات عمومی و افزایش کارایی دولت در پاسخ گویی به نیازهای جامعه است. بنابراین پژوهش حاضر با هدف تحلیل محتوای «شایستگی های کارکنان سازمان های دولتی بر اساس رویکرد حکمرانی همکارانه» انجام شده است. روش پژوهش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی؛ از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات، کیفی، از نوع فرا ترکیب و از نظر مکان جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای است. جامعه هدف شامل کلیه مقالات منتشرشده در حوزه حکمرانی همکارانه و شایستگی های منابع انسانی در پایگاه های داخلی (مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی ، نورمگز و ...) و پایگاه های خارجی (ساینس دایرکت ، سیج ، وایلی ، امرالد و ...) و تعداد آنها مشتمل بر 175 مقاله بود. بر اساس شاخص های مؤسسه اطلاعات علمی و پایگاه استنادی علوم جهان اسلام ، از بین 45 مقاله داخلی، 20 مقاله و از بین 135 مقاله خارجی، 42 مقاله و درمجموع 62 مقاله داخلی و خارجی انتخاب گردید و در نهایت 56 مقاله مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها: نتایج پژوهش نشان دهنده 31 مفهوم فرعی در قالب 4 مقوله اصلی شامل دانش، مهارت، توانایی و رفتار مورد نیاز کارکنان سازمان های دولتی است. نتیجه گیری: نتایج حاصل ضمن گسترش ادبیات داخلی در زمینه حکمرانی همکارانه، می تواند به عنوان چارچوبی برای عملیاتی کردن این رویکرد مورد استفاده سازمان های دولتی قرار گیرد.

از ویژگی های عصر حاضر افزایش سن کارکنان متخصص و در نتیجه کم شدن تعداد این نیروهاست از این رو، پیر شدن نیروی کار یک چالش بزرگ برای سازمان ها و دولت ه است. از طرف دیگر  افزایش سن و روند سالخوردگی جمعیت، بهبود امید به زندگی، کاهش زاد و ولدها و وضعیت اقتصادی و اجتماعی جامعه، به تمایل کارکنان بازنشسته به برگشتن به بازار کار می افزاید و لذا ضرورت دارد تا به شرایط و توقعات این گروه کاری اهمیت داده شود. اشتغال پل به اشتغال مجدد بعد از بازنشسته شدن از مشاغل عادی تمام وقت و قبل از خارج شدن کامل از فعالیت های درآمدزا، گویند. این پژوهش با رویکرد داده بنیاد و با هدف بررسی الگوی اشتغال پل خبرگان در ایران اجرا شده است. این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل ده خبره دانشگاهی – اجرایی می باشد که مشغول به اشتغال پل هستند و با روش قضاوتی انتخاب شده اند. در این پژوهش بعد از مرحله انتخاب جامعه، پاسخ سوالات پژوهش با مصاحبه های نیمه ساختار یافته داده شد. بعد از مرحله بررسی و تحلیل مصاحبه ها، 186 کد اولیه یافت شد که از میان آنها نیز 76 مفهوم، 22 مقوله فرعی و 15 مقوله اصلی استخراج شد. بدین ترتیب عوامل؛ محیطی، اجتماعی، فردی، روانشناختی و دولتی به عنوان شرایط علی؛ الزامات قانونی نظام ارزشی حاکم بر اشتغال پل به عنوان عوامل زمینه ای؛ عوامل سازمانی و موقعیتی به عنوان عوامل مداخله گر، کنش دولت، کنش سازمان و کنش بخش مدیریت منابع انسانی به عنوان راهبرد، عوامل سازمانی – دانشی، زیرساختی – هزینه ای، فردی – انگیزشی به عنوان پیامد اشتغال پل شناسایی شدند. الگوی ارائه شده می تواند برای برنامه ریزی در سازمان ها مبنایی فراهم کند تا مجددا از تجارب، تخصص و مهارت های بازنشسته ها در مشاغل حرفه ای و غیرحرفه ای استفاده شود. لازم به ذکر است که پیش نیاز پیاده سازی درست اشتغال پل در سازمان ها، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی منابع انسانی متناسب با آن می باشد.

ﻫﺪف این پژوﻫﺶ، شناسایی عوامل موثر بر برندسازی رهبری سازمان با رویکرد مدیریت تجربه کارکنان است که به طراحی مدلی در مراکز تحقیق و توسعه خودروسازی ایران انجامید. اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از نظر ﻫﺪف، ﮐﺎرﺑﺮدی، اﺳﺘﺮاﺗﮋی پژوهش، اﮐﺘﺸﺎﻓﯽ و ﺑﻪ روش کیفی اﻧﺠﺎم شده است. برای گردآوری اطلاعات از منابع و مقالات مرتبط با موضوع و مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران و کارشناسان مراکز تحقیق و توسعه خودروسازی ایران و ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ها از روش ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﻀﻤﻮن اﺳﺘﻔﺎده گردید. ﭘﺲ از ﮐﺪﮔﺬاری توصیفی و تفسیری (دیدگاه کینگ و هوراکس) ﻣﻀامین ﭘﺎﯾﻪ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﺷﺪﻧﺪ و مدل ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدی برندسازی رهبری مبتنی بر مدیریت تجربه کارکنان ارائه گردید. یافته-های پژوهش نشان می دهد برای توسعه برند رهبری نیاز به مدیریت تجربه کارکنان در سه نظام اصلی سازمان در مواجهه با ذینفعان برون سازمانی، کارکنان و مدیران داریم. بر اساس مضامین بدست آمده ، برای توسعه برند رهبری می بایست تجربه مثبتی در نحوه پاسخگویی به ذینفعان، مدیریت منابع انسانی و توسعه مدیران شکل بگیرد. ذیل این مضامین اصلی، مضامین فرعی به عنوان نقاط تماس فرآیند رهبری با تجربه کارکنان شناسایی شدند.

 با وجود گسترش پدیده چندپیشگی کارکنان در محیط نامطمئن و پیچیده بازار کار، هنوز اجماع نظری مشخصی در خصوص پیشایندها و پیامدهای آن وجود ندارد. بدین منظور هدف پژوهش حاضر ارائه مدل پدیده چندپیشگی در قالب شناسایی پیشایندها و پیامدهای آن می باشد. در این تحقیق به منظور شناسایی پیشایندها و پیامدهای چندپیشگی ابتدا با استفاده از رویکرد فراترکیب و روش هفت مرحله ای سندلوفسکی و باروسو، منابع علمی مرتبط با پدیده چندپیشگی شناسایی و مورد تحلیل قرار گرفتند. روایی مقالات منتخب با استفاده از چک لیست استاندارد گلین و پایایی آن ها به کمک روش هولستی مورد تأیید قرار گرفت. سپس در گام دوم مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 28 نفر از کارکنان چندپیشه که به کمک روش نمونه گیری هدفمند متوالی و با استفاده هم زمان از تکنیک گلوله برفی و روش فرصت طلبانه انتخاب شدند؛ انجام شد و براساس روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم افزار MAXQDA، مضامین سطوح مختلف شناسایی شدند. در این مرحله برای ارزیابی اعتبار و اعتمادپذیری پژوهش از تکنیک های پیشنهادی لینکن و گوبا استفاده شد. یافته های حاصل از هر دو مرحله پژوهش منجر به ارائه مدلی از پدیده چندپیشگی با پیشایندهای فردی، پیشایندهای شغلی و پیشایندهای محیطی هرکدام با زیرمؤلفه های مختلف و همچنین پیامدهای فردی، پیامدهای مرتبط با کار و پیامدهای اقتصادی- اجتماعی هر کدام با دو سطح کاهنده و افزاینده، گردید. این مدل، بینش عمیق تری در مورد ناهمگونی پیشایندها و پیامدهای چندپیشگی ارائه می دهد که می تواند راهنمای عمل مدیران و تصمیم گیرندگان قرار گیرد.

هدف: دولت ها شراکت با بخش خصوصی را راهکاری کلیدی برای رفع چالش های ارائه خدمات سلامت در نظر می گیرند. با این حال، این شراکت ها با مشکلاتی همچون عملکرد ضعیف بخش خصوصی و دولتی در چارچوب مقررات تنظیمی دولت ها مواجه اند. این پژوهش درصدد است به بررسی و شناسایی عوامل مؤثر در این زمینه بپردازد. هدف این مطالعه درک چالش ها و تعیین معیارهای کلیدی است که می توانند بر عملکرد شراکت ها تأثیر بگذارند.روش: این مطالعه در قالب یک مرور نظام مند توصیفی تحلیلی و با رویکرد کیفی در سال 2024 انجام شده است. برای این منظور، مقالات علمی منتشر شده بین سال های 2000 تا 2023 از پایگاه های داده ای اسکوپوس، وب آو ساینس و پاب مد، استخراج و تحلیل شدند.یافته ها: نتایج بررسی ها نشان داد عوامل مؤثر بر عملکرد شراکت های دولتی خصوصی در حوزه سلامت را می توان در شش مقوله اصلی شامل مفاد قرارداد، شفافیت، نقش حمایتی دولت، کنترل و نظارت، تسهیم منابع و انتقال ریسک طبقه بندی کرد.نتیجه گیری: نتیجه این پژوهش حاکی از آن است که ناکارآمدی در قوانین تنظیمی و نحوه اجرای آن ها، از موانع اصلی شراکت های دولتی خصوصی در حوزه سلامت است. برای بهبود این شراکت ها، پیشنهاد می شود دولت ها در تدوین و اجرای قراردادها، شفافیت بیشتری ایجاد کنند و نقش حمایتی خود را به سمت تسهیل گری و مدیریت ریسک مؤثر تغییر دهند. این تغییرات می تواند به افزایش بهره وری و کارایی شراکت ها در ارائه خدمات سلامت منجر شود. 

زمینه و هدف: در نظام اداری ایران، وظیفه انتخاب و انتصاب مدیران دولتی اهمیت زیادی دارد. افرادی که این مناصب محوری به آن ها سپرده می شود، قدرت شکل دادن و تأثیرگذاری بر جهت گیری مدیریت عمومی، اجرای سیاست ها را برعهده دارند. انتخاب مدیران دولتی مناسب، فقط یک رویه معمولی نیست و تصمیمی است که می تواند پیامدهای گسترده ای برای اثربخشی و موفقیت دستگاه اداری داشته باشد. تیمی که از مدیران توانا و شایسته تشکیل شده است، تحول و دگرگونی های مثبتی را در سیستم اداری به وجود می آورد و حکمرانی کارآمد را تقویت می کند. با انتخاب مدیران توانمند، سیستم اداری ایران می تواند به طور فعال به چالش ها رسیدگی و سیاست های مؤثری را پیاده سازی کند. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون، اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان دو بخش دانشگاهی و اجرایی تشکیل داده اند. با استفاده از نمونه گیری هدفمند، از نوع گلوله برفی با ۱۷ نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. داده های مصاحبه با استفاده از نرم افزار مکس کیودا کدگذاری و تجزیه وتحلیل شد. با کمک ضریب توافق بین دو کدگذار، اعتبار یافته ها تأیید شد. یافته ها: در این بخش به آسیب ها و چالش های انتخاب ها و انتصاب های مدیران در نظام اداری ایران پرداخته شد. ۵۳ مضمون پایه استخراج شد که در قالب پنج مضمون فراگیر نفوذ و پویایی سیاسی، ارزیابی و سنجش، پاسخ گویی و شفافیت، مدیریت منابع و مسائل رویه ای و فرایندی طبقه بندی شدند. مضمون فراگیر «نفوذ و پویایی های سیاسی»، مهم ترین عامل تأثیرگذار بر انتصاب های مدیریتی شناخته شد. نتیجه گیری: این پژوهش چالش های حیاتی مرتبط با انتخاب و انتصاب مدیران در نظام اداری و چشم انداز پیچیده آن را نشان می دهد. مهم ترین این چالش ها، موضوع کلی «نفوذ و پویایی سیاسی» است که بر نیاز به بهبود فرایندها برای به حداقل رساندن فشارهای خارجی بر انتصاب های مدیریتی تأکید می کند. در این راستا، مطالعه حاضر با هدف ارتقای شفافیت، کاهش مداخلات سیاسی، به کارگیری روش های ارزیابی پیشرفته، استفاده از ابزارهای اندازه گیری اصلاح شده، توجه به دانش و تجربه، بهینه سازی مدل های شایستگی و رفع کمبودهای سازمانی، توصیه هایی را برای انتخاب مدیران ارائه می دهد. با پرداختن به این چالش ها و اجرای اصلاحات سازمانی هدفمند، می توان ساختار گزینش مدیران در نظام اداری ایران را به سمت انتخاب هایی مسئولانه تر و کارآمدتر سوق داد. این امر در نهایت به ارتقای سطح پاسخ گویی، کارایی و اثربخشی کلی نظام اداری در مسیر توسعه و پیشرفت کشور کمک خواهد کرد.  روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع کیفی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون، اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان دو بخش دانشگاهی و اجرایی تشکیل دادند و با استفاده از نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی با 17 نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. داده های مصاحبه با استفاده از نرم افزار MAXQDA کدگذاری و سپس تجزیه و تحلیل شد. با کمک ضریب توافق بین دو کدگذار اعتبار یافته ها مورد تائید قرار گرفت. یافته ها: در این بخش به آسیب ها و چالش های انتخاب ها و انتصاب های مدیران در نظام اداری ایران پرداخته شد و 53 مضمون پایه استخراج گردید که در قالب پنج مضمون فراگیر نفوذ و پویایی سیاسی، ارزیابی و سنجش، پاسخگویی و شفافیت، مدیریت منابع و مسائل رویه ای و فرآیندی طبقه بندی و مضمون فراگیر «نفوذ و پویایی های سیاسی» به عنوان مهم ترین عامل تأثیرگذار بر انتصاب های مدیریتی شناخته شدند. نتیجه گیری: این پژوهش چالش های حیاتی مرتبط با انتخاب و انتصاب مدیران در نظام اداری ایران را روشن می کند و چشم انداز پیچیده ای را آشکار می کند که با نفوذ سیاسی، روش های ارزیابی، پاسخگویی، شفافیت، مدیریت منابع و مسائل رویه ای مشخص شده است. شناسایی 53 مضمون پایه بر مسائل فراگیر در این فرآیند تاکید می کند. مهمترین این چالش ها موضوع کلی «نفوذ و پویایی سیاسی» است که بر نیاز به بهبودهای قابل توجه برای به حداقل رساندن فشارهای خارجی بر انتصاب های مدیریتی تأکید می کند. این مطالعه از اصلاحات سازمانی حمایت می کند، به ویژه هدف قرار دادن شفافیت، کاهش مداخلات سیاسی، روش های ارزیابی پیشرفته، ابزارهای اندازه گیری اصلاح شده، در نظر گرفتن دانش و تجربه، بهینه سازی مدل های شایستگی، و اصلاح کمبودهای سازمانی برای تقویت پاسخگویی بیشتر در سیستم. با پرداختن مستقیم به این چالش ها، ساختار اداری می تواند به سمت انتخاب های مدیریتی مؤثرتر و مسئولانه تر تلاش کند و به بهبود کلی نظام اداری ایران کمک کند.

در عصر حاضر، کاهش استرس های مرتبط با کار از یک سو و از سوی دیگر توجه به رفاه و بهزیستی رهبر و پیروان از اهمیت ویژه ای برخوردار است که این موضوع در رهبری سالم نهفته است. تحقیق حاضر با هدف طراحی مدل رهبری سالم در شرکت های دولتی انجام گرفت. این تحقیق در زمره تحقیقات آمیخته قرار می گیرد. در گام کیفی تحقیق،از روش تئوری داده بنیاد برای طراحی مدل استفاده شد.بدین منظور با 24 نفر از خبرگان اجرایی در شرکت های دولتی و خبرگان دانشگاهی که با ترکیب روش های نمونه گیری هدفمند، قضاوتی و روش گلوله برفی انتخاب شدند، مصاحبه عمیق به عمل آمد. براساس یافته ها، 6 دسته عوامل بر مبنای الگوی پارادایمی استراوس و کوربین (1998) شامل عوامل علی، رهبری سالم (پدیده محوری)، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبردها و پیامدها شناسایی شد.سه بعد نگرشی ارزشی-نگرشی، دانشی و رفتاری برای رهبری سالم شناسایی شد. در بخش کمی نیز با روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS به اعتبارسنجی الگوی تحقیق پرداخته شد. بدین منظور با ابزار پرسشنامه از 158 نفر از مدیران در شرکت های دولتی نظرخواهی به عمل آمد. براساس یافته ها، کلیه عوامل شناسایی شده و ساختار مدل تحقیق تایید شد. مقدار ضریب تعیین محاسبه شده نیز برای متغیرهای رهبری سالم، راهبردها و پیامدها به ترتیب 379/0، 607/0 و 393/0 است که مقادیری قابل قبول است. نهایتا، نتایج نشان داد که رهبری سالم در شرکت های دولتی پدیده ای چندوجهی است که بهره گیری از آن می تواند نتایج مثبت و ارزشمندی ایجاد کند.

هدف.هرگاه که مدیران با رفتارهای نمایشی سعی در فریب مخاطبان خود جهت ارائه عملکرد سازمانی خویش داشته باشند پدیده ای با عنوان عملکرد ویترینی مطرح میشود که تاکنون از نظر علمی کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است. از این رو، هدف تحقیق حاضر شناسایی مولفه ها و ابعاد این پدیده و نیزارائه الگوی پیشرانهای آن در سازمان های دولتی است. روش: این تحقیق از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی بوده و در زمره تحقیقات آمیخته اکتشافی است. در مرحله کیفی به منظور طراحی الگوی تحقیق، با 27 نفر از خبرگان که به صورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه نیمه ساختاریافته به عمل آمد. در مرحله کمی برای اعتبارسنجی الگوی پژوهش، از 108 نفر از مدیران و خبرگان سازمان آب و فا ضلاب البرز با ابزار پرسشنامه نظرخواهی شد. داده های حاصل با روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS تحلیل شد. یافته ها: برای پدیده عملکرد ویترینی، سه بعد شناختی، ارتباطی و رفتاری شناسایی و سه دسته پیشران شامل مدیریتی، سازمانی و برون سازمانی تعیین گردید. یافته های قسمت کمی اعتبار الگوی ایجاد شده را تایید نمودند. همچنین، مقدار ضریب تعیین برای متغیر عملکرد ویترینی 768/0 محاسبه گردید که نشان میدهد 8/76 درصد از تغییرات متغیر عملکرد ویترینی توسط پیشران ها قابل تبیین است. نتایج:عملکرد ویترینی در سازمان های دولتی، پدیده ای چندوجهی است و در بروز آن مجموعه ای از پیشرانهای مدیریتی، سازمانی و برون سازمانی موثر هستند. پیشنهاد میشود نظامهای ارزیابی عملکرد واقع بینانه تنظیم گردند و نظارت همه جانبه بر آمارهای ارائه شده صورت پذیرد. مدیران بر اساس شایستگی و توانمندی های متناسب با شغل انتخاب و منصوب گردند.

در عصر حاضر توجه به نیروی انسانی و مسائل آن از قبیل کاهش استرس های مرتبط با کار؛ توجه به رفاه و بهزیستی رهبر و پیروان حائز اهمیت ویژه ای است که این موضوعات در رهبری سالم نهفته است. با توجه به اینکه تئوری رهبری سالم مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک در تحقیقات گذشته مورد توجه نبوده و همراستایی اقدامات آن بر اساس نقاط مرجع بررسی شده است. در این پژوهش به طراحی مدل رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی مبتنی بر تئوری نقاط مرجع استراتژیک در شرکت های دولتی فعال حوزه صنعت برق است پرداخته می شود. استراتژی این تحقیق، از روش تئوری داده بنیاد و تحلیل محتوا برای طراحی چارچوب استفاده شد. بدین منظور با 19 نفر از خبرگان اجرایی در شرکت های دولتی و خبرگان دانشگاهی که با ترکیب روش های نمونه گیری هدفمند، قضاوتی و روش گلوله برفی انتخاب شدند، مصاحبه عمیق به عمل آمد. بر اساس الگوی نقاط مرجع رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی ، رویکرد رفاه و بهزیستی با استراتژی رهبری مبتنی بر پیرو محور ، رویکرد رفتاری با استراتژی رهبری مبتنی برهدف محور ، سبک رهبری با استراتژی رهبری مبتنی بر فعال محور و رویکرد محیطی با استراتژی رهبری مبتنی بر تعاملی محور همراستا است. رهبری سالم با دیدگاه بهزیستی شغلی در برگیرنده مجموعه ای از عوامل داخلی و خارجی است و مدیریت اثربخش آنها می تواند به بهبود عملکرد سازمان در بلند مدت منجر گردد و بهره گیری از آن می تواند نتایج مثبت و ارزشمندی ایجاد کند.

خلق ارزش و ارزش آفرینی یکی از قدیمی ترین مفاهیم حوزه مدیریت و اقتصاد است. علی رغم سادگی مفهوم ارزش، عمق و معنای دقیق این واژه آنطور که شایسته است مورد بررسی پژوهشگران قرار نگرفته است. این درحالی است که اهمیت خلق ارزش منابع انسانی رشد کرده و در سال های اخیر به فلسفه وجودی مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. شناسایی مولفه های آن در نظام اداری ایران، موضوع اصلی این پژوهش است. در این پژوهش که در تعدادی از دستگاه های حوزه فرهنگی، مذهب و گردشگری انجام شده است، روش تحقیق، تحلیل مضمون بوده و مدیران و کارشناسان با سابقه کار بیش از 5 سال در واحدهای مدیریت منابع انسانی جامعه آماری این پژوهش هستند. تحلیل داده ها نمایانگر 51 مضمون پایه و 16 مضمون سازمان دهنده است. نتایج به دست آمده نشان می دهد کارکنان دستگاه های اجرایی در کانون توجه مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی کشور بوده و خلق ارزش منابع انسانی در غالب موارد برای ایشان و با تمرکز بر رویکردهای سنتی مدیریت منابع انسانی، صورت می گیرد. از سوی دیگر خلق ارزش برای سایر ذینفعان به ویژه مردم، کمتر مورد توجه مدیران و کارکنان واحدهای مدیریت منابع انسانی در دستگاه های دولتی است.

پژوهش حاضر، با هدف گونه شناسی همراستایی انواع اشتباهات کارکنان و یادگیری از آن ها با رویکرد بازاریابی داخلی انجام شده است. بدین منظور نگارندگان به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه اشتباهات کارکنان و نحوه یادگیری از آن ها با رویکرد بازاریابی داخلی در سازمان ها برآمده اند و سپس بر اساس ماتریس بازاریابی داخلی و تلفیق آن با نوع شناسی اشتباهات به چارچوبی تحلیلی دست یافته اند. در نهایت جهت سنجش صحت چارچوب مذکور، از روش دلفی برای اطلاع از نظرات خبرگان استفاده گردیده است. خبرگان که از متخصصین و اندیشمندان حوزه منابع انسانی بودند با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. یافته ها نشان داد که اشتباهات کششی و شلخته با روش های بازاریابی تراکنشی همسو هستند به این شکل که اشتباهات کششی با یادگیری انرژی زا و اشتباهات شلخته با یادگیری کدگشایی همسویی دارند. همچنین مشخص گردید اشتباهات لحظه ای و پر مخاطره با روش های بازاریابی رابطه ای همسو هستند به این شکل که اشتباهات لحظه ای با یادگیری پراکنشی و اشتباهات پرمخاطره با یادگیری مبتنی بر اختیاردهی همسویی دارند. با توجه به یافته های حاصل از اجماع خبرگان می توان نتیجه گرفت که بین گونه های مختلف اشتباهات کارکنان و بازاریابی داخلی همراستایی وجود دارد.

زمینه و هدف: با توجه به افزایش سن و روند سال خوردگی جمعیت، بهبود امید به زندگی، کاهش زادوولدها و وضعیت اقتصادی و اجتماعی جامعه، تمایل کارکنان بازنشسته به بازگشت به بازار کار افزایش یافته و ضروری است تا به شرایط و انتظارات این گروه کاری در جامعه پرداخته شود. اشتغال به کار پس از بازنشستگی از مشاغل عادی تمام وقت و قبل از خروج کامل از فعالیت های درآمدزا، اشتغال پل شناخته می شود. این پژوهش با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتخاب اشتغال پل و همچنین ارائه الگوی تصمیم به اشتغال پل اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعات استفاده شده در پژوهش را مقاله های منتشر شده در پایگاه های داده ای الزویر و تامسون روترز تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از دو پایگاه اطلاعاتی بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شد. یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، سه دسته عوامل شخصی (سطح خرد)، سازمانی (سطح متوسط) و زمینه ای (سطح کلان)، به عنوان عوامل مؤثر بر اشتغال پل شناخته شد. هر یک از عوامل مطرح شده خود ابعاد دیگری دارد. این عوامل در کنار متغیرهای دیگری همچون نگرش سازمانی، کارکردهای آشکار و پنهان کار و... چارچوب تصمیم گیری اشتغال پل را می سازند. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا به طور مجدد از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های بازنشستگان در مشاغل حرفه ای و غیرحرفه ای استفاده شود. گفتنی است که پیش نیاز پیاده سازی صحیح اشتغال پل در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی منابع انسانی متناسب با آن است.

با تغییر اقلیم و افزایش آلایندگی ها، مسئله محیط زیست یک چالش اساسی برای شرکت ها شده است که آن ها را ملزم به بسیج منابع و توانمندی های اساسی جهت دستیابی به پایداری و حفاظت محیط زیست کرده است. لذا شرکت ها براساس نظریه هایی همچون نظریه تلنگر سبز در تلاش هستند تا با تغییر ماهیت رهبری از ابعاد کلاسیک به سمت ابعاد رهبری مدرن همچون سالوتوژنیک، اقدامات مؤثرتری در راستای پایداری رفتارهای زیست محیطی منابع انسانی انجام دهند. هدف این پژوهش توسعه سازوکار رهبری سالوتوژنیک براساس نظریه تلنگر سبزِ رفتارهای زیست محیطی منابع انسانی است. روش مطالعه ترکیبی است. جامعه ی آماری در بخش کیفی، ۱۸ نفر از متخصصان و خبرگان رشته مدیریت در سطح دانشگاهی هستند. در بخش کمی از مشارکت ۲۴ نفر از مدیران شرکت های فعال در صنعت پتروشیمی استفاده گردید. مبنای انتخاب نمونه، استفاده از روش همگن است. نتایج پژوهش نشان می دهد که پیروان راهبرد، حیاتی ترین سازوکار مبتنی بر نظریه تلنگر سبز تلقی می شوند که می توانند به پایداری رفتارهای زیست محیطی منابع انسانی در صنعت پتروشیمی کمک کنند. نتیجه به دست آمده گویای این واقعیت است که رهبری سالوتوژنیک که به عنوان سازوکار انطباق راهبردی مورد استفاده قرار می گیرد، باعث تغییر ارزش های ادراکی در منابع انسانی نسبت به محیط زیست می شود و به واسطه هویت حرفه ای سبز ایجاد شده طبق نظریه تلنگر سبز، سطح پایداری رفتارهای زیست محیطی در شرکت های مرتبط با پتروشیمی بیش از گذشته تقویت می یابد.

امروزه، سرمایه های انسانی از جایگاهی ویژه در شرکت های دولتی برخوردارند و حفظ سلامت جسمی و روانی آن ها اهمیتی ویژه دارد. نتایج مطالعات نشان می دهد که رهبران نقش مهمی در ایجاد محیط کاری سالم برای کارکنان دارند که در تئوری های رهبری، سبک رهبری سلامت محور به عنوان سبکی جدید به این مورد اشاره دارد. هدف تحقیق حاضر، طراحی الگوی راهبردی رهبری سلامت محور در شرکت های دولتی است. این پژوهش از جهت هدف توسعه ای -کاربردی و در دسته پژوهش های آمیخته (ترکیبی) قرار دارد. در مرحله کیفی، از روش تحلیل تم برای ایجاد الگوی پژوهش استفاده شد که بدین منظور با 24 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی که به صورت هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. در بخش کمی نیز با روش تحلیل عاملی تاییدی و نرم افزار Smart PLS به اعتبارسنجی الگوی راهبردی پرداخته شد. بدین منظور با ابزار پرسشنامه از 158 نفر از مدیران و خبرگان نظرخواهی به عمل آمد. براساس یافته ها، چهار راهبرد شامل مدیریت کیفیت زندگی کارکنان، اقدامات شغلی، سبک مدیریت و رهبری و راهبردهای محیطی شناسایی شدند و کلیه راهبردهای شناسایی شده تایید شدند. همچنین، اولویت راهبردها به ترتیب راهبردهای محیطی، اقدامات شغلی و مدیریت کیفیت زندگی با مقادیر بارهای عاملی 808/0، 650/، و 640/0 است. درنهایت، نتایج تحقیق نشان داد که سلامت کارکنان و رهبران، ماحصل مجموعه ای از شرایط فوق است و رهبران سالم برای ارتقای سطح سلامت در سازمان باید به صورت توامان این موارد را مدنظر قرار دهند.