کاربرد روانشناسى در استخدام نیروى انسانى

جامعه ای که در نظر دارد با حداقل نیرو، حداکثر بهره اقتصادی و صنعتی را با کیفیت عالی بدست آورد در صورتی به موفقیت مطلوب نائل می‌گردد که براساس شناسائی دقیق نیروها و استعداد‌هایشان، امور مختلف را به آنها واگذار نماید، بویژه اجتماعی که در حال بازسازی است و نخستین گامهای خود را در جهت خودکفائی بر می دارد. دقت در این امر اسلام مورد تأکید اکید قرار گرفته است چنانکه از رسول خدا(ص) چنین نقل شده است: «کسی که فردی از مسلمانان را برای انجام کاری منصوب نماید در حالی که می‌داند برای انجام این عمل، فردی بهتر و شایسته تر و آگاه تر بدستورات اسلام در بین مسلمانان یافت می‌شود، شخص منصوب کننده به خداوند و پیغمبر اکرم(ص) و تمام مسلمانان خیانت نموده است» 1 بنابراین، عدم دقت کافی در کیفیت استخدام و کم بها دادن به برخی جوانب آن، خیانتی نابخشنودنی به اسلام و مسلمین محسوب می‌گردد. برای تحقق استخدامی مطلوب: بررسی دقیق ابعاد چهارگانه ذیل در مورد افراد ضرورت دارد:
1- اعتقادات مذهبی و دیدگاههای سیاسی
هدف از بررسی این امر، ممانعت از ورود افرادی است ک دارای انحرافات شدید مذهبی و سیاسی هستند البته در انتخاب سرپرستان و مدیران بذل دقت بیشتری در این زمینه لازم است عدم توجه به این مطلب چه بسا عواقب ذیل را به دنبال داشته باشد:
الف) ایجاد انحرافات مذهبی و سیاسی در افکار همکاران
ب) تضعیف روحیه کار در پرسنل موجود و تشکیل اعتصابات کارگری
ج) تخریب دستگاهها و ماشینهای صنعتی از طریق بمب گذاری یا دستکاری ها عمدی البته انحرافات جزئی که موجب خطراتی در محیط نگردد نمی‌تواند مانع پذیرش گردد.
2- عواطف و صفات روحی
انسانهای مختلف بجهت پشت سرگذاردن محیطهای خانوادگی و اجتماعی و زمینه های ارثی گوناگون، دارای عواطف احساسات و روحیات متفاوت بوده به تیپ های شخصی مختلفی قابل تقسیم هستند مانند: افراد خونسرد یا خونگرم، منزوی و گوشه گیر یا اجتماعی، دیر رنج یا زود رنج، افسرده یا غیر افسرده، افرادی که دارای زمینه ابتلا به بیماری ها روانی بوده و به اندک فشار دچار اضطراب و ناراحتی ها اعصاب و روان می گردند با افرادی که دارای چنین زمینه ای نیستند.
هر فرد براساس دارا بودن یکی از تیپ های شخصیتی، برای برخی امور شایسته و برای سایر کارها نامناسب است، مثلاً مدیر کارخانه یا مسئول گزینش وبه طور کلی کسانی که اقتضای شغل آنان ارتباط بیشتری با انسانها است، اگر زود رنج باشند چه بسا موجب نارضایتی های فراوانی شده نیروهای زیادی را از کار در آن محل منزجر و متنفر نمایند و مشکلات کوچک محل کار را نه تنها حل نکرده بلکه به مسئله ای لاینحل مبدل نمایند.
همچنین کسانی که از نظر صفات نفسانی و روحی، زمینه ابتلا به بیماریهای روانی را دارند با شرکت در کار غیر مناسب، بزودی از کار افتاده و یا ضعیف می‌شوند در نتیجه:
الف) موجب ناراحتی افراد خانواده شده محیط زندگی خود را مختل نموده و افرادی فاسد، جانی و مضطرب به جامعه تحویل می دهند.
ب) موجب پائین آمدن راندمان کار همکاران نزدیک خود می گردند.
ج) بودجه های کلان بیت المال، در جهت تأمین نیازهای زندگی و درمانی آنان مصرف می‌گردد.
د) با تحلیل رفتن نیروهایشان استعدادهای سرشاری به هدر می رود، در حالی که اگر بموقع مورد رسیدگی قرار می گرفتند، توانائی های فکری و عملی آنان ضایع نمی گشت.
ذکر این نکته لازم است که مراد از ابتلا به بیماری های روانی، فقط دیوانگی و جنون نیست بلکه چه بسیار افرادی که رفتار نسبتاً عادی دارند اما بنحوی با مشکلات طاقت فرسای روانی و اضطراب درونی گریبانگیر بوده نیازمند کمک و مساعدت می باشند. به طور کلی استخدام نیرو بدن توجه به خصوصیات روانی وی نه تنها به رشد اقتصادی کمک نمی کند بلکه بر ضعف های و مشکلات آن نیز می افزاید.
3- توانائی های حسی – حرکتی
میزان توانائی لازم برای امور مختلف، متفاوت است. در بعضی کارها قوه بینائی و در برخی شنوانی، یا شدت حساسیت لامسه و یا میزان توانائی ماهیچه ای حائز اهمیت است، حتی نسبت نیاز کارهای مختلف به یک اندازه نمی باشد. بعنوان مثال افرادی که کارشان بررسی نقض و عیب قطعات ریز و کوچک یک دستگاه، یا تعمیر و ساختن این اشیاء و یا کار با ماشین های ظریف و حساس می‌باشد، هر کدام به میزان خاصی از بینائی نیاز دارند که اگر کمتر از آن باشد خسارات غیر عمدی فراوانی ببار خواهند آورد. کسانی که با میکروسکوپ سروکار دارند نیست به امور قبلی به سطح بالاتری از بینائی نیاز دارند، برعکس، کار با دستگاه هائی نظیر چرخ تراش فلزات، ماشین ریخته گری، اره برقی و... به سطح پائین تری از بینائی نیاز دارد. بسیار ساده لوحانه و غیرمنطقی است که گمان کنیم هر کس برای قدم زدن در خیابان نیاز به عینک ندارد، برای هر نوع شغلی ولو به هر اداره نیاز به بینائی داشته باشد مناسب بوده می تواند مورد استخدام قرار گیرد. این در مورد بینایی، در مورد میزان دقت نیز امر بهمین منوال است:
افراد از نظر میزان دقت متفاوت می باشند بعضی دارای دقت متمرکزند و برخی فقط داری دقت پراکنده اند. اگر استفاده از دستگاههای که نیاز به دقت متمرکز دارد به عهده کسانی که فاقد این توانایی هستند واگذار گردد، این افراد جز تخریب و کاهش راندمان کار اثری برجای نخواهند گذاشت هر چند از برخی از جهات، دیگر از صلاحیت کافی برخوردار باشند.
4- میزان هوش
با اندازه گیری میزان هوش داوطلبین اشتغال، می توان افراد دارای میزان خوش بالای متوسط را جدا نموده آنان را برای حل مشکلات پیچیده فنی و معضلات اجتماعی محل کار، و یا برای توسعه اختراعات و اکتشافات مورد استفاده قرار داده بزرگترین گامها را در طریق پیشبرد اقتصادی کشور برداشت. از طرف دیگر با تشخیص میزان هوش افراد پایین تر از متوسط می توان از واگذاری وظایف پیچیده به آنان اجتناب نموده از ایجاد کندی و عقب گرد در روند رشد تولید جلوگیری نمود. برای اندازه گیری هر یک از این ابعاد چهارگانه لازم است از متخصصین مومن، متعهد و غیر مغرض استفاده گردد.
توجه لازم به نیازهای روانی و تأمین آنها در مرکز کار
مهمترین عاملی که در بالا بردن سطح کمی و کیفی کار کارکنان و کارمندان موثر است، مطلوبیت وضعیت روانی آنان است. از آنجا که انسان تنها در جسم و بدن خلاصه نمی شود وبا ماشینهای صنعتی تفاوت اساسی دارد. لذا لازم است کیفیت برخورد با هر فرد، مناسب با خصوصیات روانی وی باشد. بعضی بر این گمانند که اجبار اشخاص به انجام امور مختلف بدون رضایت قلبی آنان، تأثیری در رشد یا نقص کمی و کیفی کار ندارند.
در حالی که این گمان باطل است و جامعه ما بخشی از خسارات را از ناحیه چنین افراد و افکاری متحمل می‌گردد. بنا به نقل بعض محققین، تجارب تاریخی جوامع روشن ساخته است که عدم توجه به رضایت شغلی، آثار بی شمار و زیانباری در روند اقتصادی و بازدهی مراکز کار بر جای می نهد که بعضی از آنها عبارتند از:
1- تقلیل و کاهش میزان تولید
2- تولید کالاهای غیر استاندار
3- خستگی زیاد
4- انحطاط و کاهش میزان انضباط
5- تعویض مکرر شغل
6- ازدیاد سوانح و حوادث دلخراشی در کارگاهها
7- غیبت از کار و بیماری
8- ضایع شدن مبالغ هنگفت از بیت المال
9- اغتشاشات کارگری
10- دشمنی و کینه توزی های طولانی توام با عواقب وخیم
11- ازدیاد بیماران روانی و فلج شدن خانواده های بیشمار و ده ها آثار گرانبار دیگر.
بنابراین، عدم توجه یک مسئول به تأمین نیازهای روانی در سطح مراکز کار، خسارات جبران ناپذیری را در روند توسعه اقتصادی بر جای می نهد. شایسته است در اینجا به بررسی مختصر عواملی که موجب جلب رضایت شغلی تأمین نیازهای روانی شاغلان می‌گردد بپردازیم.
الف) نوع کار
در بعضی افراد کار چنان ایجاد شوق و شعف می نماید که اغلب دستمزد روزانه و حتی ساعات کار را تحت الشعاع قرار می‌دهد، در برخی بعکس، چنان کار کشنده و تلخ می نماید که حتی از امرار معاش خود خانواده صرف نظر نموده کار را ترک می‌گوید. بعضی از شغلها خسته کننده می باشند مانند آن دسته از شغلها که از ابتدای شروع کار تا انتهای آن امکان توقف و استراحت وجود نداشته باشد و اثر یک لحظه توقف بلافاصله در روند کار ظاهر گردیده، موجب برخاستن آهنگ اعتراض بقیه می‌گردد، مانند کار در خط تولید یا مونتاژ یک فراورده صنعتی پیچیده. در مورد این نوع مشاغل پیشنهاد میگردد که نیروی تعویضی موجود باشد و وقفه هایی بین ساعات کار جهت استراحت قرار داده شود، و نیز مزایای بیشتری به ازاء کار تعلق گیرد.
عامل دیگری که در علاقه یا انزجار از نوع کار موثر است، انفرادی یا گروهی بودن کار است، اکثر اشخاص از کارهای انفرادی، تنفر داشته و مایل اند کار را به اشتراک انجام دهند، بنابه نقل بعض محققین «از یک کارگر نقاش که در اطاقی مجزا و دور از همکاران خود اشتغال به کار داشت سئوال شد که چه اندازه به کار خود علاقه داری؟ وی پاسخ داد من باید با خودم کار کنم و با خودم صحبت کنم، اصلاً این کار را دوست ندارم». بطور کلی می توان گفت کسانی که علیرغم میل باطنی خویش مجبورند سالیان متمادی تنها در محل انفرادی مشغول به کاری باشند غالباً افرادی منفی باف و خسته و ناراحت بنظر می رسند آنانکه بطور دسته جمعی اشتغال به کار دارند، خوشرو و راضی تر بنظر رسیده از کار خود احساس خستگی کمتری دارند.
ب) علاقه شغلی
گاهی فرد به انجام کاری آنچنان علاقه وافر دارد که به خسته کنندگی، طولانی و انفرادی بودن آن توجه نداشته، چه بسا ساعات خواب شبانه را نیز را فدای آن نموده با روحی تازه و با نشاط به کار خود ادامه می‌دهد، چنانچه از ثامن الائمه امام هشتم(ع) نقل شده است «که علاقه، انسان را به کارهای سخت و پر مشقت که مورد کراهت طبع است وادار می سازد»2 مثلاً افرادی که درصدد اتمام یک طرح اختراعی یا اکتشافی هستند غالباً احساس خستگی نمی کنند.
گاهی بعکس، آنچنان شخص از یک عمل تنفر دارد که به هیچ وجه حاضر به انجام آن نیتست ولی بنحو اجتماعی و توأم با وقفه های استراحت. از این رو لازم است از تحمیل شغل، اجتناب شود و علائق فردی کاملاً مدنظر قرار گیرد. البته در مواردی که اظهار بی علاقه گی به کار معینی، زیاده از حد و غیر عادی بنظر رسد بهتر است که با جستجو و کشف علل آن، در صدد علاج و رفع مشکلات فرد بر آینده تا علاقه لازم در فرد حاصل گردد.
ج) روابط سرپرست با سایر اعضا
روابط سرپرستان، استادکاران و سرکارگران با کارگران و کارمندان تأثیری غیر قابل انکار در فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی ایفا می نماید رفتار این گروه چه بسا اشخاصی را از کار خود متنفر و یا نسبت به آن شیفته و دلبسته نماید. چه بسیار کارگرانی که فقط بخاطر وجود سرپرست مطلوب، کار پر مشقت و طولانی را تحمل نموده یا برعکس، بهیچوجه حاضر به ادامه کار نبوده اند زیرا روابط تنفرزای سرپرست، برای آنان غیر قابل تحمل بوده است.
اگر ضعف یک فرد و کارگر عادی تنها در محدوده کوچکی آثار منفی بر جای نهد، ضعف مدیر و سرپرست تأثیر زیانبار بر تمام اعضاء تحت مدیریت وی خواهد داشت و افراد زیادی را به ادامه اشتغال بی علاقه و یا از آن بیزار خواهد نمود. در نهج البلاغه (3) نیز از قول امیر مومنان علی(ع) چنین آمده است: «نقش مدیر و سرپرست یک کار، همانند رشته ای است که از وسط مهرهها گذشته آنانرا در یک محور گرد آورده و بیکدیگر پیوند می زند. هر گاه این رشته قطع گردد مهره ها عامل ارتباط را از دست داده و پراکنده خواهند شد و با گسستن آن رشته، دیگر زمینه ای برای گرد آوری وجود ندار. »
بطور کلی اعضاء سرپرستی برای تحصیل رضایت اعضاء وظایف سنگین و خطیری بر عهده دارند. محقق نمودند پیشنهادات مورد اشاره در این مقاله، بخشی از آنها محسوب می‌گردد.
د) بهداشت جسمی در محیط کار
یکی از ویژگیهای اساسی محیط مطلوب کار، رعایت بهداشت جسمی (یعنی بهداشت چشم، گوش، لامسه و سایر حواس ظاهری) است. کارگری که جسم خویش را در معرض خطر ببیند، قطعاً در روان خود احساس عدم آرامش نموده نسبت به شغل خود اظهار نارضایتی خواهد کرد.
چه بسیار سوانح دلخراش که در اثر عدم رعایت مراقبتهای بهداشتی در کاخانجات بوقوع پیوسته است. طبق نقل بعض کتب «تا قبل از جنگ جهانی اول و سوانح در کارخانجات بحدی زیاد بود که افراد، امید بازگشت به خانه و سالم ماندن خود را نداشتند و هر سال حدود نیم میلیون نفر بهلاکت می رسیدند. »
جای بسی تأسف است که در بعضی کارگاهها خاص و مجهز نمودن به وسایل ایمنی جهت جلوگیری از هر نوع حادثه ای، باید سعی در حفط پاکیزگی محیط کار نمود. این امر علاوه بر ممانعت از انتشار میکروبها و بروز بیماریهای واگیردار، تأثیر خاصی در ایجاد روح نشاط دارد. لذا اکثر اشخاص، محیط تمیز و پاکیزه کار با حقوق کمتر را بر محیط آلوده و کثیف، با حقوق بیشتر ترجیح می دهند.
ه) پیشگیریهای اولیه در بهداشت روانی محیط کار
شایسته توجه است که تمیزی کامل محیط و رعایت بهداشت جسمی بدون تحقق بهداشت روانی، محل کار را برای پرنسل موجود، به زندانی کاملاً پاکیزه و مجهز به وسایل ایمنی مبدل خواهد نمود. عدم تحقق بهداشت روانی و ایجاد هر نوع ناراحتی عصبی، بسته به وجود دو عامل است و زایل نمودن هر یک از این دو، منجر به از بین رفتن فشار روانی خواهد گردید. این دو عامل عبارتند از:
1- فشار های ناشی از محیط.
2- عدم تحمل فرد.
عامل اول زمینه را برای ابتلاءات روانی آماده می سازد. هدف از پیشگیری های اولیه عبارتست از دفع عامل اول که همان زمینه های ظهور مشکلات روانی است (مشکلاتی که منجر به غیبت های طولانی، کشمکش های گروهی، اعتصابات و تقلیل میزان تولید می‌گردد. )
برای پیشگیری های اولیه توجه به امور ذیل در محیط کار لازم است:
الف) ایجاد جو توأم با احساس محبت و امنیت
هر عضو کارگاه لازم است احساس نماید که همکاران بویژه مدیران و سرپرستان، احساس نماید که همکاران بویژه مدیران و سرپرستان، وی را مورد احترام قرار داده و به او علاقه مند می باشند. این احساس در تشدید حس اعتماد به خود و اتکاء بنفس بسیار موثر است.
کار کردن در محیطی که دستجات کوچک و بزرگ نسبت به یکدیگر اظهار علاقه و محبت می‌نمایند، لذت بخش است. برعکس، اگر در این گروها افراد نسبت به فردی خاص احساس تنفر و انزجار نمایند ادامه اشتغال تلخ و خسته کننده می نماید. همچنین است اگر کارگری نسبت به سرپرست یا مدیر خویش احساس تنفر نماید. آنچه که حاکی از وجود رابطه محبت آمیز بین افراد بوده و عدم توجه به آن موجب خدشه دار شدن و تضعیف این رابطه می کرد دو احساس امنیت را از افراد سلب می نماید که در اسلام نیز مورد تأکید و سفارش قرار گرفته امور متعددی است که فهرست وار به پاره ای از آنها اشاره می‌گردد:
1- حفظ احترام متقابل
2- سلام نمودن هنگام برخورد
3- تکلم توام با خوشرویی و لبخند
4- مراعات عدالت و حقوق افراد در دادن مزایا
5- ایثارگری و گذشت در موارد لازم و حساس
6- اجتناب و ممانعت از مزاحمهای ناراحت کننده در محیط کار
7- اجتناب از هر گونه غیبت و تهمت
8- عدم ذکر عیوب کارگران یا سرپرستان بیکدیگر در حضور دیگران و اجتناب از ملامت بی‌جهت
9- احتراز از داد و فریاد و ذکر کلمات رکیک حتی هنگام مشاهده کاری ناشایست از دیگران
10- اجتناب از تنبیه و ایجاد ترس و خفقان در محیط کار(4)
جهت رعایت اختصار، از ذکر آیات و روایات مربوط صرف نظر می‌گردد
ب) ارضاء انگیزه پیشرفت در کارگران و کارمندان
برای اینکه فرد بتواند سلامت خود را در محیط کار حفظ نماید لازم است که شخص در کار خود احساس پیشرفت کند، سرکوبی مداوم این احساس، فرد را بسوی ناراحتی های روانی و سوق خواهد داد. کارگری که احساس نماید با ورود به محل کار و قرار گرفتن در این چرخ اقتصادی، همه استعدادهای وی سرکوب گردیده و امکان هر گونه پیشرفت و خلاقیت از او سلب می‌شود به تدریج در دورن خود احساس فشار و اضطراب خواهد کرد.
برای جلوگیری از این خطر پیشنهاد می‌گردد که در محیط کار زمینه ترفیع مهارت های شغلی و نیز زمینه بکارگیری استعدادها در ایجاد و گسترش اختراعات و اکتشافات فراهم گردد.
ج) رفع خستگی های جسمی و روانی
در این زمینه امور ذیل پیشنهاد می‌گردد:
1- ایجاد تنوع در کارها و تغیر شغل و یا ترفیع آن پس از گذشت مدتی معین (لازم الذکر است که این تغییر باید بنا به درخواست و تمایل فرد شاغل صورت پذیرد زیرا تغییرات دائمی و توأم با اجبار، خود، عامل خستگی روانی است. )
2- تشویق به تفریحات و جشنهای سالم و فراهم نمودن وسایل برگزاری آنها برای ایام تعطیلی و فواصل تنفسی. (شایسته توجه است که بعض تفریحات سالم همچون ورزشهای طولانی نه تنها باعث رفع خستگی و آمادگی برای شروع کار مجدد نمی گردد بلکه موجب ازدیاد خستگی است. )
نظر خواهی عمومی و گسترده از اعضاء مراکز، توأم با دخالت دادن آراء آنان در اداره امور: لازم است در فواصل معینی، پرسشنامه هایی در تمام سطوح اعضاء توزیع گردیده سوالات مناسب جهت پی بردن به نقاط ضعف و قوت این مراکز، فشارهای جسمی و روانی نیروهای کار، و راه حل های پیشنهادی در آنها مندرج گردد، به طوری که پس از جمع آوری پاسخها، با ایجاد تغییرات محسوس در محیط کار، آثار عملی پرسشنامه ها مشاهده گردد. واضح است در صورتی که پاسخها و پیشنهاد های مطرح شده، جامه عمل به خود نپوشد، رغبت کارگران برای پاسخگویی مجدد به پرسشنامه های بعدی کاهش خواهد یافت. مدیران و سرپرستان مراکز نباید خود را بی نیاز از مشورت بدانند، چنانچه از امام علی(ع) نقل شده است که:«انسان عاقل از مشورت خود را بی نیاز نمی بیند. »5
در روایات دیگری نقل شده است که امام رضا(ع) در مورد پدر خود امام کاظم(ع) فرمود: «عقل وی با عقول دیگران و مساوی نبود(بلکه بالاتر بود اما در عین حال) چه بسا با یک سیاه پوست مشورت می فرمود (و وقتی) به وی عرض شد که چرا با چنین فردی مشورت می نمایید فرمود: چه بسا خداوند به زمان وی (مصلحت کار را) بگشاید و جاری سازد (و از زبان وی طریق صحیح علم بیان گردد)6
و) پیشگیریهای ثانویه در بهداشت روانی محیط کار
چنانچه قبلاً بیان گردید، هدف از پیشگیری اولیه، از بین بردن زمینه های بوجود آمدن نارضایتی و نگرانی و فشارهای روانی است ولی، هدف از پیشگیری ثانویه، حل معضلات و مشکلات روانی ایجاد شده در محیط کار می‌باشد، یعنی اگر در پیشگیری موفق نبودیم و در نتیجه نارضایتیها غیبتهای طولانی و امثال آن بوجود آمد، چگونه آنها را برطرف نموده و از گسترش و تخریب روز افزون آن بکاهیم. در این زمینه پیشنهاد می‌گردد که: گروههای متخصص مشاور روانی و مدد کار اجتماعی در سطح کشور تشکیل گردیده و برای مراکز مختلف اقتصادی اعزام گردد، در صورتی که تعداد این گروهها کمتر از تعداد مراکز باشد می توان گروه ها را به نوبت به مراکز مختلف اعزام نمود البته در این صورت لازم است که هر کارگاه اقتصادی نیز برای خود گروههایی ولو محدود و غیر متخصص (در حد کارشناس) داشته باشد تا با همکاری گروههای متخصص اعزامی از مرکز، حل مشکلات روانی سریع تر محقق گردد.
مدد کاری اجتماعی حرفه ای است که بر اساس دانشها و مهارتهای خاص بنا شده است و هدف آن کمک به افراد، گروهها و یا جامعه است تا بتواند استقلال شخصی، اجتماعی و رضایت خاطر فردی اجتماعی را بدست آورند. بطور اجمال میتوان نقش گروههای مشاوره روانی و مددکاری در امور ذیل خلاصه نمود:
1- تقویت انگیزه های ضعیف و اصلاح امیال بی تناسب در بین اعضاء مراکز اقتصادی.
2- پی گیری علل روانی تخلفات و غیبت ها و اعمال ناشایست نیروها تا رسیدن به حل مشکلات روانی افراد. در مواردی حل مشکلات روانی یک فرد، نیاز به صحبت های طولانی با مدیر، سرپرست یا اعضاء خانواده وی داشته و چه بسا مستلزم اقدامات دیگری نیز باشد لذا نباید به صحبتهای چند دقیقه ای با کارگران و کارمندان اکتفا گردد.
--------------------------------------------------------------------------------
پى‌نوشت‌ها
1. درسات فی ولایه الفقیه، صفحه 308، عن رسول الله(ص): «من استعمل عاملاً من المسلمین و هو یعلم ان فیهم اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنته نبیه فقد خان الله و رسوله و جمیع المسلمین. » باید از شایسته ترین و آگاه ترین افراد به کتاب خدا و سنت پیامبر، کارگزاران جامعه اسلامی را انتخاب نمد، وگرنه به خدا و رسول خدا و همه مسلمین خیانت شده است.
2. محمد تقی، علامه مجلسی، بحار الانوار جلد 78 صفحه 357 «قال (ع)... الحب داعی المکاره... »
3. نهج البلاغه، خطبه 146 «و مکان القیم بالامر مکان النظام من الخزز یجمعه و یضمه، فادا انقطع تفرق الخزر و ذهب ثم لم یجمع یحذ فیره ابداً».
4. الحدیث جلد 1، صفحه 329 به نقل از غرر الحکم صفحه 449 «شیئان لایعرف فضلهما الا من فقد هما: الشباب و العافیه»
5. در این مورد به کتب اصول کافی جلد 3 و وسایل الشیعه جلد 11 و 8 مراجه شود.
6 و 7. محمد، محمدی ری شهری، میزان الحکمه 5/211 به نقل از غرر الحکم:« ال یستغنی العاقل عن المشاوره» و به نقل مکارم الاخلاق: «کنا عند الرضا(ع) فذکرنا اباه، فقال: کان عقله لاتوازی به العقول و ربما شاور الاسود من سودانه فقیل له: تشاور مثل هذا؟ ان الله تبارک و تعالی ربما فتح علی لسانه»