درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از مدل های نوین رهبری در سازمان های پیشرو، مدل رهبری مربی گرا است. هدف مقاله حاضر ارائه مدل رهبری مربی گرا در صنعت برق ایران براساس رویکرد آمیخته است. در بخش کیفی از روش نظریه پرداری داده بنیاد استفاده شد و جامعه هدف شامل متخصصانی برجسته و اساتید دانشگاه در زمینه رهبری و مربی گری بود. با استفاده از نمونه گیری گلوله برفی، در مجموع با 16 نفر مصاحبه انجام شد و جدیدترین منابع مرتبط نیز، مورد تحلیل قرار گرفت. برای تحلیل داده ها، از رویکرد سیستماتیک استراوس و کوربین توسط نرم افزار MAXQDA2020 استفاده شد. پس از تحلیل داده ها در مرحله کدگذاری اولیه، 791 کد باز و سپس 35 کد محوری مرتبط با 6 کد انتخابی ایجاد شد. با توجه به مدل مفهومی،عوامل موثر در مدل رهبری مربی گرا و راهبردهای پیاده سازی آن و در نهایت پیامدها استخراج گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه کارمندان بخش دولتی صنعت برق، مشتمل بر 16899نفر بودند که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای، 370 نفر انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته 76 سؤالی استفاده شد. برای تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری توسط نرم افزار SmartPLS3 استفاده گردید. نتایج بخش کمّی پژوهش، گویای تأئید مدل شناسایی شده بود. براساس مدل استخراج شده، مدیران می توانند جهت نهادینه سازی سبک رهبری مربی گرا گام بردارند.

هدف از پژوهش حاضر شناسایی و اعتباریابی عوامل پیش بین مدیریت منابع انسانی دیجیتال محور در شرکت های دانش بنیان ایران است. پژوهش حاضر به لحاظ پیش فرض های فلسفی مدل تفسیری و به لحاظ مخاطب شناسی کاربردی است. نمونه پژوهش در فاز کیفی خبرگان حوزه دانشگاهی شامل اساتید دانشگاه اعضای هیت علمی و مدیران شرکت های دانش بنیان هستند که درمجموع از 15نفر خبره برای جمع اوری داده های کیفی مبادرت به مصاحبه شده است. رویکرد تحقیق کیفی و استراتژی به کارگرفته شده تحلیل مضمون با به کارگیری نرم افزار MAXQDA است. نتایج تحقیق نشان داد 34 مضامین اولیه (شاخص) 14 مضمون فرعی(ابعاد) 7 و مضمون اصلی به عنوان پیش بین(شایستگی دیجیتال ، فرهنگ دیجیتال ، قابلیت دیجیتال، منابع انسانی دیجیتال ، نواوری دیجیتال محور ، نیروی کار دیجیتال ، گیمیفیکیشن) برای این منظور شناسایی شدند. در تحقیق حاضر شاخص ها و عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی دیجیتال محور مبتنی بر شرایط زست طبیعی جامعه ایران و به طور اخص شرکت های دانش بنیان احصا گردید. همچنین تحقیق حاضر به غنی سازی مبانی نظری مدیریت منابع انسانی دیجیتال کمک میکند.

فساد اداری، بخشی از واقعیت ها و ابعاد تاریک زندگی سازمانی است که همه کشورها و سازمان ها به نوعی از آن رنج می برند و تفاوت جوامع و سازمان ها دراین زمینه فقط در گستره و حجم فساد و نوع آن است. لازمه رشد و توسعه همه جانبه جوامع، داشتن سازمان های سالم و پویاست. این پژوهش با هدف بررسی فرایندهای روان شناختی مرتبط با فساد اداری در سازمان های دولتی، با استفاده از رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد انجام شده است. این مطالعه با تمرکز بر این پرسش که: «چه فرایندهای روان شناختی به ارتکاب تخلفات اداری توسط افراد منجر می شود؟» طراحی شد. برای پاسخ به این پرسش، تجارب و دیدگاه های افراد متخلف دارای پرونده قضائی که در زندان به سر می برند، بررسی شد. نظریه داده بنیاد به عنوان یکی از بهترین روش های کیفی که با هدف و سؤال این مطالعه سازگار بود،  به عنوان روش مورد استفاده قرار گرفت. برای جمع آوری داده ها از مصاحبه های نیمه ساختاریافته بهره گرفته شد و پس از رسیدن به اشباع نظری با انجام مصاحبه با ۲۶ نفر از متخلفین حوزه اداری که در زندان به سر می برند، داده های لازم گردآوری و تحلیل شد. سپس داده ها با استفاده از روش مقایسه مستمر و کدگذاری های باز، محوری و انتخابی تحلیل شد. این تحلیل به شناسایی ۱۲۶ کد اولیه، ۱۷ مفهوم، ۵ مقوله و ۳ طبقه اصلی منجر شد. این طبقات شامل بستر فردی (شامل عوامل معنوی و شخصیتی)، بستر سازمانی (شامل منابع انسانی و عوامل حرفه ای سازمان) و بستر فراسازمانی (شامل عوامل محیطی) می باشد. نتیجه نهایی تحلیل داده های گردآوری شده درقالب یک نظریه داده بنیاد اولیه تحت عنوان نظریه فرایندهای روان شناختی فساد اداری ارائه شد.

هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین نقش واسطه ای حمایت اجتماعی در رابطه بین سبک مقابله با سلامت روانی در کارکنان سالمند و بازنشسته دانشگاه آزاد اسلامی است. روش تحقیق: پژوهش حاضر براساس رویکرد از نوع پژوهش کمی است و گردآوری اطلاعات به دو روش کتابخانه ای و میدانی انجام شده است جامعه آماری پژوهش را کارکنان سالمند و بازنشسته دانشگاه آزاد تشکیل داده اند و بر طبق نظریه کلاین (۲۰۱۱) طی یک پژوهش همبستگی ۲۸۳ نفر از این افراد به شیوه در دسترس انتخاب شدند ابزار پژوهش عبارت است از سه پرسشنامه حمایت اجتماعی شربرن و استوارت (1991) سلامت عمومی گلدبرگ و هیلر (1979) و سبک مقابله لازاروس و فولکمن (1980) همچنین در این پژوهش داده های به دست آمده به کمک آزمون همبستگی و تحلیل مسیر به وسیله نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که رابطه مثبتی بین سبک های مقابله با سلامت روانی وجود دارد رابطه مثبتی بین حمایت اجتماعی با سلامت روانی وجود دارد رابطه مثبتی بین حمایت اجتماعی و سبک های مقابله وجود دارد و همچنین حمایت اجتماعی در رابطه بین سبک مقابله با سلامت روانی نقش واسطه ای ایفا می کند. نتیجه گیری: بر اساس این نتایج می توان درمان هایی مبتنی بر سبک مقابله حمایت اجتماعی برای ارتقای سلامت روانی سالمندان و بازنشستگان تدارک دید.

خط مشی های عمومی خیمه برپایی فرآیند کشورداری محسوب می شوند زیرا ابزار اصلی اِعمال حکمرانی دولت و حکومت ها محسوب می شوند. با این حال، ناکامی و شکست در خط مشی های عمومی پدیده متداول در همه کشورها محسوب می شود. ناتوانی این خط مشی ها در همآوردی با مسائل ملی را یکی از دلایل اصلی این ناکامی ها تصور کرده اند. تئوریزه کردن این ناتوانی در قالب مفهومی به نام «ازکارافتادگی خط مشی های عمومی» هدف غایی این نوشته است. این نظریه می تواند راهنمایی برای پژوهش های آتی در حوزه شکست خط مشی های عمومی و محملی برای توصیه های کاربردی برای خط مشی گذاران ملی فراهم کند.  

هدف این پژوهش شناسایی و مدلیابی عوامل موثر بر مدیریت دانش در سازمان های نظام مهندسی مبتنی بر رهیافت ترکیبی تحلیل مضمون و حداقل مربعات جزئی در SEM، است. در بخش کیفی این تحقیق، با استفاده از روش هدفمند قضاوتی، از نظرات 12 نفر از اساتید و خبرگان سازمان های نظام مهندسی ساختمان مستقر در استان تهران استفاده شد. همچنین، در بخش آماری تحقیق و بر اساس روش تحلیل توان، از نظرات 232 نفر از کارشناسان مرتبط با مبحث تحقیق در کلیه سازمان های نظام مهندسی ساختمان سطح کشور استفاده گردید. فرایند تجزیه و تحلیل داده ها در دو مرحله انجام شد که شامل شناسایی عوامل موثر بر مدیریت دانش در سازمان های نظام مهندسی از طریق مصاحبه و با استفاده از روش تحلیل تم و بررسی روابط، برازش و اعتبارسنجی مدل تحقیق از طریق ابزار پرسشنامه و مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی است. نتایج تحقیق نشان داد، مدیریت دانش در سازمان های نظام مهندسی فرایندی گام به گام داشته و از پنج مرحله تبیین قصد راهبردی و ضرورت نیاز به مدیریت دانش؛ برقراری ارتباط و ارتقا سرمایه فرهنگی، اجتماعی و سرمایه فناورانه؛ تحلیل نیازهای فعلی سازمان در راستای تعیین بهترین شیوه مدیریت دانش؛ تأمین و اجرای مدیریت دانش با رویه ها و منابع کاملاً مشخص؛ ارزیابی و نظارت مستمر بر اجرای مدیریت دانش جدید و اصلاح، تشکیل شده است.

هدف این پژوهش ارائه مدل تاب اوری سازمانی با رویکرد کار افرینانه در صنعت بانکداری بود. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی بود که به صورت میدانی اجرا گردید. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی خبرگان و افراد آگاه در حوزه صنعت بانکداری در ایران بودند. به منظور شناسایی این خبرگان از نمونه گیری هدفمند استفاده شد. این نمونه گیری تا رسیدن به اشباع نظری انجام گردید.که تعداد 15 نفر به عنوان نمونه پژوهش مشخص شدند. در بخش کیفی تحقیق جهت بررسی روایی از قابلیت باور پذیری (اعتبار)، انتقال پذیری و تایید پذیری استفاده گردید. همچنین در قسمت تجزیه و تحلیل کمی تحقیق، از روش دیمتل استفاده شد. نتایج تحقیق حاضر مشخص گردید که تغیرهای تاثیرگذار بر تاب اوری سازمانی با رویکرد کار افرینانه در صنعت بانکداری شامل پویایی ساختار، تشخیص فرصت ها، بهینه سازی مدیریت، پیامد های نقدینگی، تحول مدیریتی، ایجاد عدالت اجتماعی و پویایی ساختار و ایجاد انعطاف پذیری بانک ها می باشد. همچنین نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد، عامل پویایی ساختار با وزن 237/0 مهمترین عامل در تاب اوری سازمانی با رویکرد کار افرینانه در صنعت بانکداری مشخص گردید.

مدیریت منابع انسانی الکترونیک فرصتی برای بهره ورتر کردن متخصصان منابع انسانی از طریق رهانیدن آنان از بسیاری از وظایف و کارهای روتین و متمرکز کردن آن ها بر روی ابعاد استراتژیک شغلشان است. بر این اساس، لازم است تا چالش های پیش روی سازمان ها و اقداماتی که آن ها برای موفقیت بیشتر باید انجام دهند به طور سیستماتیک مورد توجه قرار گیرد. هدف تحقیق حاضر کاربردی بوده و به ارائه مدل راهبردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی مبتنی بر رفتار سبز کارکنان در موسسات آموزشی پرداخته است. تحقیق حاضر با رویکرد ترکیبی (آمیخته ای از روش کیفی و کمی)، با استفاده از تحلیل مضمون، نرم افزار مکس کیودا، معادلات ساختاری و نرم افزارهای اسمارت پی ال اس انجام شد. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه و پرسش نامه بوده و روش نمونه گیری در بخش کیفی قضاوتی هدفمند و در بخش کمی تصادفی ساده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل ۲۵ نفر از کارشناسان و مدیران در موسسات آموزشی و در بخش کمی ۲۰۲ نفر از مدیران و کارکنان موسسات آموزشی بوده است. در بخش کیفی ۸ مقوله اصلیِ (رفتار سبز کارکنان، انگیزه سبز کارکنان، عملکرد سبز کارکنان، تناسب فرد با شغل، شیوه های توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیک، قابلیت های پویا در مدیریت منابع انسانی الکترونیک، آمادگی در مدیریت منابع انسانی الکترونیک و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک) و ۴۲ مفهوم شناسایی شد. نتایج نشان دادند که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی جایگاهی قوی در تأثیرگذاری بر قابلیت های کارکنان دارد که منجر به عملکرد سبز کارکنان می شود، اما تقویت عوامل حمایتی تناسب فرد با شغل و انگیزه کارکنان ضروری است.

هدف پژوهش حاضر مطالعه تطبیقی کیفیت طراحی وب سایت های باشگاه های ورزشی خصوصی ایران و آلمان بر اساس روش نمایه ارزیاب وب بود. روش این پژوهش بر مبنای ماهیت، توصیفی است که بر مبنای هدف از نوع کاربردی بود. جامعه آماری وب سایت های باشگاه های ورزشی خصوصی ایران و آلمان به تعداد مجموعا 40 وب سایت رسمی بود که توسط ابزار گوگل مپ و تنظیمات پیشرفته آن (انتخاب موقعیت مکانی برای جستجوی کلیدواژه) و کلیدواژه "باشگاه ورزشی خصوصی" در ایران و در آلمان انتخاب شدند. برای ارزیابی، ابزار پژوهش شامل سیاهه وارسی مدل نمایه ارزیاب وب مارینکاس و وولتور (2007) و نرم افزارهای آفلاین و آنلاین استاندارد در این حوزه بود و برای مقایسه تطبیقی از آزمون تی زوجی در SPSS26 استفاده شد. نتایج نشان داد که کیفیت طراحی وب سایت های باشگاه های ورزشی ایران 35 درصد در وضعیت نامطلوب و 35 درصد نیز در وضعیت متوسط قرار دارند و همچنین 50 درصد از وب سایت های باشگاه های ورزشی آلمان در وضعیت مطلوب و 30 درصد هم در وضعیت متوسط قرار دارند. در نهایت کیفیت طراحی وب سایت های آلمان نسبت به ایران به مراتب بهتر بود.

در اقتصاد دانش محور، دارایی های دانشی به عنوان منبع کلیدی و مزیت رقابتی سازمان ها محسوب می شوند. طی این مقاله، مدل حکمرانی و ساختار مدیریت دانش صنعت نفت به عنوان محرک اصلی اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان های دانش محور توسعه می یابد. از سوی دیگر نمونه گیری در این تحقیق به صورت کیفی بوده و شامل ترکیبی از خبرگان نظری، خبرگان تجربی یا افرادی با تجربه صنعت نفت هستند. در ادامه با توجه به ماهیت اکتشافی تحقیق، مطالعه موردی به عنوان روش تحقیق منتخب است. یافته ها نشان می دهد که ارکان مدیریت دانش مشتمل بر سطوح راهبردی و عملیاتی است. در سطح راهبردی، شورای عالی مدیریت دانش و دبیرخانه آن، وظایف حاکمیتی/ سیاستگذاری مدیریت دانش را برعهده دارند. در سطح اجرایی/ عملیاتی نیز کمیته مدیریت دانش شرکت های اصلی/ فرعی و دبیرخانه آن قرار دارند که وظایف عملیاتی به منظور پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت های اصلی/ فرعی را برعهده دارند. همچنین مرزبندی وظایف و اختیارات و جانمایی ارکان دانشی صنعت نفت بر مبنای مزایا و معایب و ماتریس تخصیص مسئولیت ارائه می شود.  

زمینه و هدف: توسعه سرمایه انسانی، یکی از اهداف بسیار مهم برنامه های توسعه در هر کشوری است و پیامدهای مستقیم و غیرمستقیم فراوانی روی توسعه پایدار دارد. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل توسعه سرمایه انسانی، مبتنی بر اهداف قانون برنامه هفتم توسعه کشور (رویکرد توسعه اقتصاد دیجیتال) انجام شده است. روش: این پژوهش کاربردی با رویکرد استقرایی اجرا شد. شناسایی عوامل با رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام گرفت. مشارکت کنندگان پژوهش، اعضای هیئت علمی و مدیران دانشگاه های برتر شهر تهران به تعداد ۱۶ نفر بودند که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای پیمایش دیدگاه مشارکت کنندگان پژوهش، از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. برای بررسی اعتبار یافته ها، از راهبردهای مراجعه مجدد به مشارکت کنندگان و جلب توافق ایشان و بررسی توسط همتایان استفاده شد. یافته ها: مدل توسعه سرمایه انسانی مبتنی بر اهداف برنامه هفتم توسعه، از سه بُعد تشکیل شده است که عبارت است از: الزامات اقتصاد دیجیتال، دانشگاه تراز اقتصاد دیجیتال و توسعه سرمایه انسانی (توسعه شایستگی های دیجیتال و شایستگی های نرم). نتیجه گیری: نتایج این پژوهش می تواند برای مدیریت توسعه سرمایه های انسانی کشور، مبتنی بر اهداف برنامه هفتم توسعه (توسعه اقتصاد دیجیتال)، شناخت مفیدی فراهم سازد. توجه هم زمان به چیستی، چگونگی و چرایی توسعه سرمایه انسانی، وجه تمایز برجسته این پژوهش به شمار می رود.

در دنیای امروز، انقلاب دیجیتال موجب تحول در فرایندهای سازمان ها به خصوص بانک ها شده است و فرصت های بی شماری را برای صنعت مالی ایجاد کرده است. این در حالی است که صنعت فن اوری م الی و خدمات بانکی در ایران، از بین حوزه های متنوع دیجیتال به طورعمده به حوزه پرداخت علاقه مند است و توجه چندانی ب ه فرصت های دیگر دیجیتالی از جمله ارائه خدمات دیجیتال در سایر حوزه های خدمات بانکی بر ندارد. این موضوع باعث شده همچنان شعب سنتی بانک ها پا برجا مانده و خدمات غیرپرداختی به صورت حضوری ارائه شود. گرچه بسیاری از پژوهش ها به تحول الگو کسب و کارها در دنیای دیجیتال پرداخته اند، اما راهنمایی درباره اجرای موفقیت آمیز طرح دیجیتالی سازی تمامی فرایندهای خدمات بانکی وجود ندارد. از این رو در این مقاله تلاش شده است پس از بررسی پژوهش های انجام شده در این زمینه، به منظور شناخت متغیر های تأثیرگذار و درک روابط موجود با به کارگیری روش دلفی فازی و رویکرد مدلسازی پویایی سیستم، یک مدل پویا ارائه شود که با ترسیم نمودارهای علی حلقوی به شناخت بهتر مسئله کمک کند. نتایج پژوهش نشان داد که گام اول در دیجیتالی سازی فرایندهای بانکی، تحقق حکمرانی دیجیتال در بانک هاست و برای اجرای حکمرانی دیجیتال، مقدماتی از جمله تدوین راهبرد های دیجیتال به وسیله مدیران ارشد بانک ها، فرهنگ دیجیتال، توسعه زیر ساخت های دیجتال کشوری به وسیله بانک مرکزی و آسانی در قوانین و رفع موانع حقوقی استفاده از بانکداری دیجیتال نیاز است.

هدف: آمیختگی موفقیت آمیز بین مدیریت دانش و جهت گیری به بازار در تعاونی های تولیدی می تواند مبنایی برای بهبود عملکرد و رشد این بنگاه ها را فراهم سازد. لذا مدیریت دانش و جهت گیری به بازار، به عنوان دو رویکرد مؤثر در مدیریت، می توانند به بهبود فعالیت های سازمانی کمک کنند. ازاین رو پژوهش حاضر باهدف شناسایی عوامل کلیدی موفقیت و پیامدهای پیاده سازی مدیریت دانش بازارمحور انجام پذیرفته است.روش پژوهش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است که با توجه به بستر مورد مطالعه با رویکرد مطالعه موردی انجام شده است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش در هر دو بخش کیفی و کمی، خبرگان با تحصیلات دانشگاهی و تجربه در اداره و مدیریت بخش تعاونی هستند که با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری 12 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی باز آزمون تائید شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از رویکرد کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی استفاده شده است.یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که نهادینه سازی فرهنگ دانش محور و مشوق توزیع دانش، ترکیب هم افزای مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتری و بهره گیری از مکانیسم های منسجم در جهت تسهیل ترویج مبادله سازمانی مهم ترین عوامل کلیدی پیاده سازی موفق مدیریت دانش بازارمحور در تعاونی های تولیدی هستند. همچنین افزایش توانایی در حاکم نمودن فرهنگ مشتری گرایی، خدمات گرایی، نوگرایی و نوآوری، تسهیل قابلیت های تصمیم گیری در موقعیت های استراتژیک و توسعه و ارتقا الگوهای رقابت پذیری و کارآفرینی به عنوان مهم ترین پیامدهای پیاده سازی موفق مدیریت دانش بازارمحور در تعاونی های تولیدی شناسایی شدند.نتیجه گیری: نتایج نشان داد که بررسی و شناخت عوامل کلیدی موفقیت و پیامدهای پیاده سازی مدیریت دانش بازارمحور در تعاونی های تولیدی، به عنوان یک ضرورت برای دستیابی به عملکرد بهتر و پایداری این سازمان ها و همچنین دستیابی به مزیت رقابتی پایدار مطرح می شود. به علاوه، نتایج بخش کمی پژوهش مشتمل بر سنجش میزان اهمیت و اولویت بندی عوامل کلیدی موفقیت و پیامدهای پیاده سازی مدیریت دانش بازارمحور در تعاونی های تولیدی است. براین اساس مهم ترین عوامل کلیدی پیاده سازی موفق مدیریت دانش بازارمحور، نهادینه سازی فرهنگ دانش محور و مشوق توزیع دانش، ترکیب سینرژیک مدیریت دانش و مدیریت ارتباط با مشتری، بهره گیری از مکانیسم های منسجم در جهت تسهیل ترویج مبادله سازمانی هستند. همچنین افزایش توانایی در حاکم نمودن فرهنگ مشتری گرایی، خدمات گرایی، نوگرایی و نوآوری، تسهیل قابلیت های تصمیم گیری در موقعیت های استراتژیک، توسعه و ارتقا الگوهای رقابت پذیری و کارآفرینی به عنوان مهم ترین پیامدهای پیاده سازی مدیریت دانش بازارمحور شناسایی شدند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی شرایط علی تاثیر گذار بر شناخت نیازهای جسمانی، مهارتی و انگیزشی در دختران والیبالیست تیم ملی جوانان ایران به انجام رسید. این پژوهش به روش کیفی انجام شد. جامعه آماری شامل مربیان، کادر فنی و بازیکنان تیم ملی والیبال جوانان بانوان ایران و برخی اعضای ارشد فدراسیون والیبال و آفراد آگاه در این حوزه بود. نمونه (15n=) پژوهش از طریق روش نمونه گیری نظری و گلوله برفی انتخاب شد و با آن ها مصاحبه نیمه ساختار یافته صورت گرفت. لازم به ذکر است که تحلیل داده ها با استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گردید. بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، شرایط علی تاثیرگذار بر شناخت نیازها در هفت مولفه، نقش وزارت ورزش و فدراسیون، زمینه های مدیریتی، چالش های ساختاری، عوامل اقتصادی، زیرساخت های آموزشی و رفتاری، نقش رسانه و عوامل فرهنگی شناسایی و استخراج گردید. ارتقاء سطح کیفی و کمی بازیکنان و همچنین پیشبرد اهداف تیم، مستلزم شناسایی برخی شرایط علی جهت برآورده ساختن نیازهای جسمانی، مهارتی و انگیزشی دختران والیبالیست می باشد. این شرایط می تواند بوسیله شناسایی و بررسی دقیق نیازهای بازیکنان و امورات وابسته به آن در جامعه ی زنان، روی بافت تیم اثر بگذارد و منجر به توسعه و پیشرفت تک تک بازیکنان و کسب موفقیت های وابسته به آن برای تیم گردد.

در دنیای در حال تغییر و غیر قابل پیش بینی امروز که مشاغل و مسیرهای شغلی نیاز به ایفای نقش افراد در موقعیت های گوناگون دارند، سرمایه مسیر شغلی، با فراهم آوردن مجموعه ای از مهارت ها، شایستگی ها و قابلیت های کسب شده در طول زندگی حرفه ای افراد، به آنها کمک می کند تا برای مشاغل مختلف آمادگی و توان کافی داشته باشند. هدف این پژوهش، شناسایی مولفه های موثر بر سرمایه مسیر شغلی مدیران ارشد در سازمان های دولتی است. این پژوهش از نظر نوع و ماهیت داده ها دارای رویکرد کیفی و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری پژوهش، مدیران سازمان های دولتی استان قم می باشد که 9 نفر از آنها با روش نمونه گیری هدفمند و فن گلوله برفی انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختار یافته می باشد که با روش تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفته است. 97 مفهوم در قالب 11 مضمون فرعی و 4 مضمون اصلیِ شایستگی های فردی، شایستگی های بین فردی، پویایی های گروهی و تسهیل گرهای سازمانی به عنوان مولفه های موثر بر سرمایه مسیر شغلی در سازمان های دولتی شناسایی شد.

توجه به رویکردهای نوین در مدیریت سبز منابع انسانی و مشارکت در حفاظت از محیط زیست مورد توجه اقتصادهای پیشرو و شرکت های چند ملیتی است. در این میان مسائل زیست محیطی و توجه به مشارکت اجتماعی و شهروندی مورد توجه بسیاری از فعالان مدیریت منابع سازمانی و محیط زیست می باشد . لذا هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی ظرفیت-سازی نهادی در زمینه ی خط مشی گذاری مشارکت شهروندی در حوزه ی محیط زیست است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل کلیه متخصصان در زمینه محیط زیست و مدیریت سبز هستند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با هجده نفر از اساتید دانشگاه و متخصصان جمع آوری شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی نوزده مفهوم محوری و شش مقوله منتخب است که در قالب مدل پارادیمی شامل تمرکزگرایی در حوزه محیط زیست و ضعف هویت اجتماعی-زیستی به عنوان شرایط محوری و شرایط علی (مشتمل بر محورهایی چون شبکه سازی و تعاملات اجتماعی و همسوسازی راهبردی)، شرایط زمینه ای (مشتمل بر محورهایی چون فعالیت بخش های خصوصی،رویکردهای حفاظتی و عوامل مدیریتی)، شرایط مداخله ای (مشتمل بر محورهایی چون قوانین و مقررات، سازوکارهای اقتصادی و پیشران های محیطی) و شرایط راهبردی (مشتمل بر محورهایی چون ارتقاء سطح مسئولیت، نیازسنجی استراتژیک و مقبولیت بخشی زیست محیطی) و پیامدها مورد سازماندهی قرار گرفت.

زمینه و هدف: امروزه سازمان ها برای توسعه بایستی بتوانند در برابر چالش های پیشروی خود سازگار، مقاوم و دارای نیروی انسانی چابک باشند، از این رو آشنایی با مفاهیم بنیادی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک و توسعه آن برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این پژوهش، ارائه الگوی مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک با رویکرد فراترکیب می باشد. روش بررسی: در پژوهش حاضر از روش کیفی فراترکیب استفاده شد تا بتواند یافته های مطالعات صورت گرفته در این خصوص را به صورت نظام مند بررسی نماید. ابزار گردآوری داده ها، اسناد موجود در این حوزه در پایگاه های علمی معتبر در بازه زمانی 1999 تا 2023 و شامل 20 پژوهش بود. شیوه تحلیل داده ها کدگذاری باز و در این پژوهش تعداد 226 کد شناسایی گردید و سپس کدهای شناسایی شده بر اساس میزان تشابه مفهومی دسته بندی و ترکیب شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد عوامل تاثیرگذار بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک شامل پنج بعد عوامل سازمانی، عوامل ارتباطی، عوامل دانشی، عوامل فرهنگی و عوامل انسانی می باشد که در نهایت الگوی تحقیق ترسیم شد. نتیجه گیری: منابع انسانی در سازمان ها به دلیل ماهیتی که دارند، باید از سطح بالایی از قابلیت ها در حوزه مدیریت استراتژیک برخوردار باشند تا اهداف بلندمدت سازمان ها تامین شود. برای این مهم، ضروری است عوامل تاثیرگذار بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی چابک مورد توجه مدیران قرار بگیرد.

توسعه انسانی عبارت از فرآیند بسط انتخاب های انسانی در بستر فضای اجتماعی قابلیت زا برای زندگی مناسب، اخلاقی، آزاد و با شأن انسانی است. در استان اصفهان با توجه به تحقیقات انجام شده واسناد کتابخانه ای و علی رغم استعدادهای بسیار زیادی که وجود دارد و همچنین زمینه های آمایشی در بعضی از سازمان های دولتی بنظر میرسد مدل مطلوبی برای توسعه قابلیت های انسانی سازمان های دولتی این مورد پژوهشی وجود ندارد. بنابراین هدف از این تحقیق که به شیوه کیفی انجام شده است، ارائه مدل توسعه قابلیت های انسانی در سازمان های دولتی با رویکرد آمایش سرزمینی است و بد ین منظور نمونه گیری هدفمند وبه روش گلوله برفی با 17 نفراز کارشناسان و بر اساس جدول شماره 2 و با مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد و پس از حصول از اشباع نظری، محقق داده ها را براساس استراتژی گرندد تئوری و روش سیستماتیک کدگذارینمود.با توجه به رویه های ذکر شده برای رسیدن به اهداف پژوهش، داده های اطلاعاتی گردآوری و تحلیل شد. و مولفه های مدل، شامل مولفه های استخراج شده از متن مصاحبه ها و بصورت 181 کد مستخرج نهایی و در قالب 72 مفهوم و 32 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی (بعد) شرایط علی، زمینه ای، مداخله گر، پدیده (فرآیندها و استراتژیها) ، راهبرد ها و پیامد ها بود

زمینه و هدف: مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رشته علمی و عملی، در حال رشد و جهش شگفت انگیزی است؛ اما با توجه به عوامل گوناگون با چالش هایی مواجه می شود که در صورت تدابیر صحیح و بهنگام، می تواند آن را به فرصت های ناب تبدیل کند و از قِبَل آن به مزیت رقابتی دست یابد. این چنین کارکرد منابع انسانی در سطوح ملی و کلان، می تواند بسترساز پیشرفت و توسعه اقتصادی کشور شود. بر اساس آنچه بیان شد، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی ملی با تأکید بر چالش های منابع انسانی، در سه بُعد ساختاری، زمینه ای و رفتاری است. روش: روش پژوهش مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای بود و با بهره گیری از روش فراترکیب انجام شد. روش نمونه گیری از نوع هدفمند و در دسترس بود. همچنین، در راستای گردآوری داده ها، به پایگاه های علمی داخلی و خارجی رجوع شد که از آن جمله، می توان پایگاه های داخلی مگیران، ایرانداک، پایگاه علوم انسانی، نورمگز و اس آی دی اشاره کرد. از پایگاه های خارجی نیز پایگاه های گوگل اسکولار و ساینس دایرکت و امرالد بررسی شد. در گام نخست، بر اساس گردآوری مطالعات پیشین، عوامل مؤثر در قالب مضامین استخراج شد؛ سپس مبتنی بر فرایند فراترکیب، در چارچوب مدل سه شاخگی، در سه محور ساختار، زمینه و رفتار این عوامل دسته بندی شدند. یافته ها: بر اساس یافته ها، مهم ترین عوامل مؤثر بر منابع انسانی ملی، در بُعد ساختاری عبارت اند از: «بلوغ معماری و ساختاری مدیریت منابع انسانی»، «اصلاح فرایندها و ساختارها و قوانین خط مشی گذاری منابع انسانی در سطح ملی»، «بازسازی ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی مرتبط با مدیریت منابع انسانی در سطح ملی»، «اصلاح ساختارهای آموزش و توانمندسازی در سطح ملی». مهم ترین عوامل در بُعد زمینه ای عبارت اند از: «وضعیت توسعه یافتگی کشور»، «بلوغ نوآوری در سیستم های مدیریت منابع انسانی»، «جهانی شدن و بین المللی شدن منابع انسانی»، «تفاوت های فرهنگی و زمینه ای در کشورها»، «حکمرانی مشارکتی در مدیریت منابع انسانی»، «فناوری و نقش آن در مدیریت منابع انسانی». در نهایت مهم ترین عوامل در بُعد رفتاری عبارت اند از: «توجه به مؤلفه های فرهنگی و اجتماعی در مدیریت منابع انسانی ملی»، «بازسازی نگرش ها، ادراکات و رفتارهای اجتماعی در مدیریت منابع انسانی ملی»، «توجه به مؤلفه های چندملیتی و تفاوت های قومیتی»، «اهمیت رهبری و شبکه سازی در مدیریت منابع انسانی ملی». نتیجه گیری: دستاورد ویژه پژوهش مبتنی بر بررسی و تحلیل مطالعات پیشین، اشاره به آن دارد که در طراحی نظام مدیریت منابع انسانی ملی، ضرورت دارد که هم زمان به مؤلفه های ساختاری و مؤلفه های زمینه ای و مؤلفه های رفتاری توجه ویژه ای شود. در پژوهش حاضر، متناسب با شناسایی این علل، راه کارهایی برای نظام مدیریت ارائه شد. سهم دانش افزایی و کاربردی پژوهش حاضر را می توان در توجه به چالش های منابع انسانی در لایه ها و سطوح کلان و ملی و با نگاه نهادی دانست.

زمینه و هدف: یکی از دلایل مهم شکست شرکت های نوپا، موفق نبودن آن ها در مدیریت مناسب منابع انسانی خود است. به نظر می رسد که یکی از ریشه های اصلی دست نیافتن به این موفقیت، از نبود بدنه دانشی منسجم و نافع در خصوص الگوی متناسب مدیریت منابع انسانی در این شرکت ها ریشه می گیرد. این پژوهش با استفاده از روش شناسی مرور نظام مند و با هدف بازشناسی ویژگی ها و کارویژه های مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا، به دنبال رفع این خلأ پژوهشی است. روش: در پژوهش حاضر، مقاله های مرتبط با مسئله پژوهش، طی سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۲۳ به روش مرور نظام مند ادبیات بررسی شدند. با اتخاذ روش شناسی شش مرحله ای کیچنهام (۲۰۰۴)، در نهایت ۵۳ پژوهش بررسی شد. منابع این پژوهش از پایگاه های منابع علمی معتبر و با جست وجوی ترکیب واژه های «مدیریت منابع انسانی» و «شرکت های نوپا»، به عنوان کلیدواژه به دست آمدند. به منظور اطمینان از کیفیت روش شناختی منابع، از رویکرد برنامه مهارت های ارزیابی حیاتی (CASP) در انتخاب پژوهش ها بهره گرفته شد. همچنین برای ارتقای پایایی پژوهش، از ضریب کاپای کوهن استفاده شده است. یافته ها: طبق یافته های پژوهش ویژگی های بیست گانه مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا در دو بُعد ویژگی های رفتاری (با تأکید بر مدیریت منابع انسانی نرم) و ویژگی های ساختاری (با تأکید بر مدیریت منابع انسانی سخت) دسته بندی می شود. همچنین بر اساس یافته های پژوهش، مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا را می توان در قالب ده کارویژه مشخص تصور کرد که عبارت اند از: مدیریت شرایط کاری، مدیریت استراتژیک فردی، مشاوره و مشارکت کارکنان، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، پاداش مبتنی بر عملکرد، استخدام، طراحی شغل و نگهداشت کارکنان و نگهداری سوابق کارکنان. نتیجه گیری: سهم یاری نظری این پژوهش آن است که بدنه دانشی منسجمی از مختصات مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا و کارویژه های این نظامِ مهم در این قبیل شرکت ها ارائه می کند و ادبیات نظری این حوزه را توسعه می دهد. شرکت های نوپا، به دلیل منابع محدود وعدم قطعیت ها با چالش های منحصربه فردی روبه رو هستند که همین موضوع سبب می شود مدیریت منابع انسانی در این شرکت ها، به طور چشمگیری با مدیریت منابع انسانی در شرکت های دیگر متفاوت باشد. مدیریت منابع انسانی در شرکت های نوپا نیازمند توجه دقیق به کارویژه های ده گانه مدیریت منابع انسانی متناسب با ویژگی های خاص و بافت ویژه این شرکت هاست. جاری سازی کارویژه های شناسایی شده در شرکت های نوپا، می تواند نقشه راهی برای ارتقای میزان موفقیت این قبیل شرکت ها در زیست بوم کسب وکارهای نوپا باشد.