تحول سازمانی

نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۲۲۶ مورد.

۱.

طراحی الگوی طفره روی سازمانی و تأثیر آن برعملکرد وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علی سامانی حسن درویش سعید عابسی حسین صفرزاده

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال دهم بهار ۱۳۹۶ شماره ۳۵

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی رضایت طفره روی سازمانی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۶۵۳ تعداد دانلود : ۱۰۷۹

طفره روی سازمانی، به تمایل فرد برای کاهش عامدانه تلاش ذهنی و جسمی خود، درحین فعالیت سازمانی اشاره دارد. لذا مدیریت این پدیده می تواند موجب بهبود سطح عملکرد سازمان گردد. بر این اساس تحقیق حاضر، بدنبال طراحی مدلی است که چگونگی تأثیر طفره روی سازمانی را بر عملکرد سازمان نشان دهد، بدین منظور ابتدا، نظر 15 نفر از نخبگان حوزه منابع انسانی از طریق فن دلفی، در خصوص شاخص های تأثیرگذار بر طفره روی سازمانی، حول محورهای پنجگانه سازمان اخذ گردیده و پس از جمع بندی و طراحی مدل پیشنهادی، برازش آن با تدوین پرسشنامه و توزیع آن در بین 180 تن از کارکنان وزارت ارتباطات مورد پیمایش قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق در بخش کیفی با کمک فن دلفی، در بخش طراحی مدل، باکمک معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS و در بخش استنباطی با کمک نرم افزار SPSS صورت پذیرفته است. بدین منظور ابتدا روایی و پایایی پرسشنامه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفته و پس از اثبات نرمال بودن توزیع داده ها، با کمک آزمون تحلیل عاملی تاییدی، مدل ترسیم شده با 5 مولفه و 25 شاخص، تایید گردید. پس از آن توسط پرسشنامه ای ترکیبی، تاثیر این مدل بر عملکرد سازمان مورد سنجش قرار گرفت. داده های این بخش از تحقیق توسط نرم افزار spss (با کمک آزمون t تک نمونه ای) بررسی شده و تاثیر همه ابعاد طفره روی سازمانی بر عملکرد سازمان توسط 5 فرضیه سنجیده شده و تأیید گردید. لذا در پایان به مدیران پیشنهاداتی ارائه گردیده است تا با مدیریت بهینه طفره روی سازمانی، بتوانند عملکرد سازمان را بهبود بخشند.

۲.

کاوش عوامل نهادی و سازمانی اثرگذار در توسعه ظرفیت دانشگاه های دولتی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: عباس عباسپور رسول فرج الهی حمید رحیمیان علی دلاور

منبع: رهیافتی نو در مدیریت آموزشی سال هشتم بهار ۱۳۹۶ شماره ۱ (پیاپی ۲۹)

کلیدواژه‌ها: عوامل سازمانی توسعه ظرفیت دانشگاه دولتی عوامل نهادی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی

تعداد بازدید : ۶۸۲ تعداد دانلود : ۵۴۶

اندیشمندان بر این باورند که هر نوع توسعه ای شامل نوعی از توسعه ظرفیت است. توسعه ظرفیت رویکردی هدفمند و گنجینه ای حرفه ای به منظور تحریک، راهنمایی، تقویت، آزادسازی، شکل دهی و رشد ظرفیت ها، آن سوی ظرفیت های موجود است. با توجه به اینکه این رویکرد ازجمله اهداف اصلی دانشگاه ها در طول برنامه ششم توسعه اجتماعی و اقتصادی کشور است، هدف اصلی پژوهش حاضر کاوش عوامل نهادی و سازمانی اثرگذار در توسعه ظرفیت دانشگاه های دولتی با استفاده از یک مطالعه کیفی است. بدین منظور از روش تحقیق کیفی تحلیل تم استفاده شد. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل استادان، رؤسای دانشگاه، اساتید صاحب تالیف و مدیران حوزه های ستادی صاحب نظر در زمینه توسعه ظرفیت دانشگاهی دانشگاه های دولتی وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری و نیز وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی شهر تهران می باشد که با توجه به سطح اشباع داده 13نفر از آن ها به صورت هدفمند انتخاب شدند. روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضاء تضمین گردید. پس از مرور و سازمان دهی متون مصاحبه ها، محقق، کدهای اولیه را شناسایی و در ادامه کدهای مشابه را در طبقه هایی خاص قرار گرفتند. سپس، برای هریک از این طبقات عناوینی که نمایانگر کل کدهای آن طبقه باشد، انتخاب گردید. نتایج حاصل نشان دهنده دوازده تم اصلی است که چگونگی توسعه ظرفیت دانشگاهی را ارائه می نمایند که شامل آمایش سرزمین، نظام تصمیم گیری، قوانین و مقررات، ملاحظات دولت، تعامل با ذینفعان، زیرساختی و زمینه ای، مدیریت و رهبری دانشگاهی، توسعه ارتباطات، فرایند جذب، توانمندسازی حرفه ای، استقلال و آزادی علمی، اعتبارات و بودجه می باشد.

۳.

اثر ابعاد فرهنگ سازمانی بر میزان نوآوری سازمانی در شرکت های تجاری کشاورزی (مورد مطالعه: استان زنجان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: روح الله رضایی فاطمه مغانلو مهدی قهرمانی

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال پانزدهم بهار ۱۳۹۶ شماره ۱ (پیاپی ۴۳)

کلیدواژه‌ها: رتبه بندی تحلیل پوششی داده ها DEA انتخاب تأمین کننده داده های غیردقیق محدودیت های وزنی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی

تعداد بازدید : ۸۰۲ تعداد دانلود : ۵۳۸

هدف این تحقیق توصیفی- همبستگی بررسی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر میزان نوآوری سازمانی در شرکت های تجاری کشاورزی بود. جامعة آماری این تحقیق را 280 نفر از کارشناسان شرکت های تجاری کشاورزی در استان زنجان تشکیل دادند که براساس جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای 200 نفری از آنان با روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب انتخاب شد. برای گردآوری داده ها پرسشنامه های استاندارد به کار گرفته شد. روایی محتوایی پرسشنامه با نظر پانلی از متخصصان تأیید شد و روایی سازه و پایایی ترکیبی ابزار تحقیق نیز از طریق بررسی مدل اندازه گیری و پس از انجام دادن اصلاحات لازم به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل داده ها روش چندمتغیرة مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. براساس نتایج، فرضیه های تحقیق تأیید و نشان داده شد چهار بعد فرهنگ سازمانی شامل درگیرشدن در کار، سازگاری، رسالت و انطباق پذیری اثر مثبت و معنا داری بر متغیر وابستة نوآوری سازمانی در شرکت های تجاری کشاورزی استان زنجان می گذارند. با توجه به یافته های پژوهش، می توان نتیجه گرفت بهبود فرهنگ سازمانی و ابعاد آن به طور مستقیم به تقویت و توسعة نوآوری سازمانی در شرکت های تجاری کشاورزی منجر می شود.

۴.

بررسی رابطه سبک رهبری تحول آفرین و نوآوری در آموزش و پرورش شهرستان ایلام

نویسنده: پرستو منتی سکینه رحیمی فایزه منصوری فاطمه صفری

منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری تابستان ۱۳۹۶ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: آموزش و پرورش سازماندهی رهبری تحول آفرین نوآوری سازمانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی

تعداد بازدید : ۱۳۲۴ تعداد دانلود : ۸۱۰

رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که می تواند باعث ارتقای توانایی پیروان در درک ماهیت سازمانی و مشکلاتی شود که با آن روبرو هستند. از سوی دیگر، امروزه سازمان ها برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی و انطباق با محیط ناپایدار و متغیر بیرون به تحول و نوآوری نیازدارند. هدف پژوهش حاضر به بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی، در بین پرسنل آموزش و پرورش استان ایلام پرداخته است. این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده که جامعه آماری آن را پرسنل آموزش و پرورش استان ایلام تشکیل میدهد، که 45 نفر از پرسنل به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسش نامه چندعاملی رهبری و پرسشنامه میرکمالی و چوپانی(1390) استفاده شده است. جهت تحلیل داده ها از ازمون اسپیرمن استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد بین رهبری تحول آفرین و نوآوری در سازمان ارتباط مثبت و معنا داری وجود دارد و همچنین همه ابعاد رهبری تحول آفرین با نوآوری سازمانی ارتباط مثبتی دارند و ملاحظات فردی دارای بیشترین همبستگی با نوآوری سازمانی است.

۵.

تأثیر هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری در سازمان بر رابطه بین رفتار رهبر و آمادگی کارکنان برای تغییر(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمدابراهیم سنجقی علی فرهی فاطمه السادات امیراحمدی

منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال پنجم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۱۹)

کلیدواژه‌ها: هوش هیجانی آمادگی کارکنان برای تغییر رفتار رهبر فرهنگ یادگیری در سازمان

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی

تعداد بازدید : ۱۳۴۴ تعداد دانلود : ۱۱۹۳

شرایط پیچیده رقابت و سیطره نیروهای دانشی بر عرصه کسب و کار، چالش عمده ای را برای رهبران سازمانهای امروزی بوجود آورده است. در چنین شرایطی بهره گیری از سبکهای مناسب رهبری در جهت تاثیر گذاری بر آمادگی کارکنان برای تغییر و همچنین تلاش برای ارتقا فرهنگ یادگیری در سازمان راه حل مناسبی قلمداد گردیده است. در این میان توانائی های فردی کارکنان و مخصوصا توانایی آنها برای درک نیاز و پذیرش ضرورت تغییر که در قالب هوش هیجانی تبلور می یابد، می تواند بر شدت تاثیر گذاری دو عامل فوق بیافزاید. از این منظر تحقیق حاضر در نظر دارد تا تاثیر سبکهای رهبری بر آمادگی کارکنان برای تغییر را با بهره گیری از دو متغیر میانجی هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری سازمانی مورد واکاوی قرار دهد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف تحقیق، کاربردی و بر حسب شیوه گردآوردی داده ها توصیفی از شاخه پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در سازمان مورد مطالعه ( 320 نفر) می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه محدود به تعداد 175 نفر محاسبه گردید. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای بوده و پایایی پرسشنامه با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ تعیین گردید. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است سبک رهبری هم به صورت مستقیم و هم از طریق متغیرهای میانجی هوش هیجانی و فرهنگ یادگیری سازمانی بر آمادگی کارکنان برای تغییر در جامعه هدف تاثیرگذار بوده است.

۶.

رابطه بین تیپ های شخصیتی A وB با نگرش به تغییر در مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حمید جنانی زین العابدین فلاح محمدرحیم نجف زاده

منبع: مدیریت بهره وری سال نهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۳۶

کلیدواژه‌ها: تیپ های شخصیتی A وB نگرش به تغییر

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۸۵۸ تعداد دانلود : ۶۴۳

بررسی رابطه بین تیپ های شخصیتی A وB با نگرش به تغییر در مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی کشور هدف اصلی تحقیق را تشکیل می دهد. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیّه مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی کشور است (210N=). نمونه آماری این تحقیق بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند. از میان پرسشنامه های ارسالی 136 پرسشنامه عودت داده شد. برای سنجش تیپ شخصیتی از پرسشنامه اسپنسرا راتوس(1998) و برای سنجش نگرش به تغییر از پرسشنامه دونهام(1989)، استفاده شد. برای تعیین روایی، پرسشنامه های مذکور در اختیار تعدادی از استادان بخش تربیت بدنی و مدیریت و تعدادی از افراد صاحب نظر و متخصص قرار گرفت و نظرات آنان درباره تک تک سؤالات اعمال گردید. پایایی درونی پرسشنامه ها در یک گروه نمونه، از طریق روش آماری آلفای کرونباخ(تیپ های شخصیتی76/0و پرسشنامه نگرش به تغییر 79/0) و پایایی زمانی از طریق آزمون مجدد(تیپ های شخصیتی86/0و پرسشنامه نگرش به تغییر 81/0) به دست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که از حداکثر میانگین نمره 5 برای نگرش به تغییر، میانگین کل آزمودنی ها، 66/3 با انحراف استاندارد 59/0 بود. نتایج آزمون فرضیات نشان داد که بین تیپ های شخصیتی و نگرش به تغییر ارتباط معنی داری وجود دارد(08/5t= و 001/0P<).

۷.

بررسی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر مدل سازمان تحول گرا در سازمان آموزش و پرورش(مطالعه ی آموزش و پرورش استان فارس)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علیرضا موغلی حسن درویش نرگس عباسی فرهنگ محمدی

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال نهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۳۱

کلیدواژه‌ها: رتبه بندی مدل سازمان آموزش و پرورش عوامل مؤثر سازمان تحول گرا

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی

تعداد بازدید : ۱۴۷۰ تعداد دانلود : ۸۴۹

موفقیت سازمان ها در محیط های جهانی شده، درگرو حرکت به سمت چهره های جدید سازمانی است، یکی از این چهرها سازمان تحول گرا است. هدف از انجام این پژوهش، بررسی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر مدل سازمان تحول گرا در سازمان آموزش وپرورش فارس است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و از حیث ماهیت اکتشافی است که با رویکرد کمی به تحلیل و بررسی فرضیات می پردازد. جامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان اداره کل آموزش وپرورش استان فارس است. تعداد جامعه مورد نظر 416 نفر و نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان و استفاده از نمونه گیری طبقه ای یا گروهی 218 نفر است .در این پژوهش ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته است که روایی و پایایی آن به تائید رسیده است. نتایج پژوهش حکایت از آن دارد مدل نهایی تحقیق مشتمل بر ابعاد هشت گانه، راهبرد روابط انسانی، راهبرد تحول در طراحی سازمان، راهبرد تحول در نظریه سازمان، گسترش فرایندهای فردی، گسترش فرایند گروهی و اجتماعی سازمان، گسترش فرایندهای سازمانی، ارزش های محیطی و فرهنگ تحول پذیری، با توجه به مقدار معنی داری و قابل قبول شاخص ها تائید می شود. از میان عناصر، فرهنگ تحول پذیری بالاترین تأثیر در مدل را دارد ،همچنین تمامی فرضیات تائید شدند. ضمناً در این پژوهش از آزمون های تحلیل عاملی، تحلیل مسیر و معادلات ساختاری به کمک نرم افزارهای SPSS و لیزرل استفاده شده است.

۸.

شناسایی موانع نوآوری سازمانی در سازمان آموزش شرکت ملی نفت ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: امین حبیبی راد کامران فیضی علی رضاییان سید حبیب الله طباطباییان

منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال سوم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۱۱

کلیدواژه‌ها: موانع نوآوری تحلیل محتوا نوآوری سازمانی آموزش سازمانی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۰۲۱ تعداد دانلود : ۱۰۸۱

در این مقاله بر اهمیت و ضرورت نوآوری در سازمان تأکید شده و به دنبال آن به دلیل نقش و تأثیر آموزش در عملکرد و موفقیت سازمان ها، نوآوری در آموزش شرکت مورد بررسی قرار گرفته است. موضوع اصلی شناسایی موانع نوآوری در آموزش سازمانی می باشد که برای این کار از روش تحقیق کیفی و فن تحلیل محتوا استفاده شده است. در واقع هدف از این پژوهش یافتن پاسخ این پرسش است که عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی در آموزش شرکت ملی نفت ایران کدام است؟ برای یافتن این عوامل و به نوعی موانع نوآوری در آموزش سازمان از ابزار مصاحبه استفاده شده تا ضمن توجه به جو سازمان، مهم ترین موانع از طریق مصاحبه باز با خبرگان کشف گردد. افراد مصاحبه شونده، خبرگان آموزش در سطح شرکت می باشند. یافته ها نشان می دهد که 7 عامل اصلی، به عنوان مهم ترین عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی بایستی مورد بررسی قرار گرفته و در جهت رفع آنان تلاش شود.

۹.

تاثیر نوآوری و رهبری تحول آفرین بر عملکرد بازاریابی شرکت های دانش بنیان

نویسنده: مریم سلاطی مریم احمدی فرد مریم عدن ور فریبا مؤمنی

منبع: پارس مدیر پاییز ۱۳۹۵ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: نوآوری مدل معادلات ساختاری رهبری تحول آفرین عملکرد بازاریابی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی

تعداد بازدید : ۱۵۵۴ تعداد دانلود : ۱۷۲۶

نوآوری زیربنای تداوم حیات سازمان در عرصه رقابت است. توازن میان اکتشاف نوآوری و به کارگیری آن و تأثیر آن بر عملکرد بازاریابی، می تواند در موفقیت شرکت های کارآفرین موثر باشد. این مقاله با بررسی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین بر قابلیت نوآوری (اکتشاف نوآوری و به کارگیری نوآوری) و تأثیر این قابلیت بر عملکرد بازاریابی شرکت های دانش بنیان ، مشخص می کند که رهبری تحول آفرین بر اکتشاف نوآوری مؤثر بوده، رهبری تحول آفرین بر به کارگیری نوآوری تأثیر داشته و همچنین اکتشاف و به کارگیری نوآوری بر عملکرد بازاریابی نیز مؤثر است.پژوهش حاضر در صدد بررسی سنجش نقش میانجی نوآوری در اثر رهبری تحول آفرین بر عملکرد بازاریابی شرکت های دانش بنیان است. پژوهش فوق از نوع توصیفی بوده و به لحاظ هدف کاربردی است. در این راستا کارکنان شرکت های دانش بنیان به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب شدند. با استقاده از فرمول کوکران به صورت تصادفی تعداد ۲۰۰ نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. از ابزار پرسشنامه برای گردآوری داده ها استفاده به عمل آمد و برای سنجش متغیرها از طیف ۵ تایی لیکرت استفاده شده است. روایی پرسشنامه توسط نظر اساتی و کارشناسان و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ بررسی و تایید شد.و برای تحلیل داده ها در قالب مدل معادلات ساختاری از نرم افزار LISREL استفاده شد.

۱۰.

تحلیل نقش نظام ارزشیابی عملکرد در بهره وری سازمان با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: الهه مبینی دهکردی مسیح ابراهیمی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۵ شماره ۳ (پیاپی ۲۵)

کلیدواژه‌ها: نظریه داده بنیاد منابع انسانی گراندد تئوری مدیریت عملکرد بهبود بهره وری

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۰۳ تعداد دانلود : ۱۱۵۶

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی است. یکی از مهم ترین اهداف در هر سازمان، ارتقای سطح بهره وری آن است و باتوجه به اینکه انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد، بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی، نیاز انکارناپذیر هر سازمان است و مدیریت عملکرد، ابزاری برای دستیابی به قابلیت های کارکنان، رشد و شکوفایی برای رسیدن به اهداف سازمان، شفاف شدن نیازهای آموزشی و ارائه بازخورد لازم به آنهاست. هدف از پژوهش حاضر، تحلیل عوامل مؤثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد و نقش آن در بهره وری سازمان است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان و منابع کتابخانه ای موجود، بررسی و سپس با استفاده از نظریه داده بنیاد و انجام مصاحبه ای نیمه ساختاریافته به شیوه قضاوتی با جمعی از خبرگان و کارشناسان آگاه به موضوع پژوهش، مفاهیم حاصل از موردکاوی ها استخراج و از چهار منظر انگیزشی، آموزشی، محیطی و ساختاری طبقه بندی شده و درپایان، نتایج حاصل در قالب چهار فرضیه ذیل چارچوب مفهومی معرفی شده است.

۱۱.

بررسی نقش منابع انسانی و الگوی هم افزایی درتوسعه و تکنولوژی شرکت ملی حفاری ایران

نویسنده: امیدعلی ممبنی گوداژدر

منبع: پژوهش ملل دوره اول مرداد ۱۳۹۵ شماره ۸

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی استراتژی منابع انسانی هم افزایی مدیریت ارزش ها انگیزه جهادی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۲۷۹ تعداد دانلود : ۶۵۹

این بررسی موفقیت و پیشرفت شرکت مذکور و نقش نیروی انسانی، در توانمندسازی همگرایی و هم افزایی در یک صنعت و ارزش منابع انسانی را به منصه ظهور می رساند. بدون شک نقش مدیریت هم افزایی در موفقیت توسعه و پیشرفت درون سازمانی، ملی و بین المللی شدن این شرکت، کم نظیر است. لذا در این مقاله، به تشکیل مدیریت های مستقل پیرامونی و نقش آنها بیشتر پرداخته می شود. وجود مشکلات در سازمان ها و تحقق اهداف و مأموریت های آنها، ضرورت تولید فکر و نوآوری، کاربردی کردن نظریه ها و تفکرات جدید را به وجود آورده و به ماهیت حرفه ای مدیریت نیروی انسانی و همگرایی با مدیریت های تخصصی دیگر پی برده است. دراین مقاله نقش ارزش مدیریت منابع انسانی و ابر نیروی کار، از همه پر رنگ تر است. قسمت پایانی این پژوهش به بررسی تأثیر برنامه ریزی شغلی و مدیریت حرفه ای بر توسعه حرفه ای و اثر پس از آن در رضایت شغلی و تعهد حرفه ای پرداخته است. این دیدگاه فرض می شود که توسعه حرفه ای می تواند رضایت شغلی و تعهد حرفهای را افزایش دهد. نقش نیروی انسانی در توسعه این صنعت، بررسی و راهکار برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی دانش محور و توانمندسازی ارائه می گردد.

۱۲.

بهینه سازی قابلیت اطمینان تجهیزات و تسلیحات نظامی با رویکرد ترکیبی شبیه سازی و الگوریتم های فراابتکاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مقصود امیری پرهام عظیمی مصطفی زندیه فرهاد هادی نژاد

منبع: مدیریت نظامی سال شانزدهم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۶۴

کلیدواژه‌ها: شبیه سازی قابلیت اطمینان بهینه سازی چندهدفه الگوریتم ژنتیک مرتب سازی نامغلوب تجهیزات و تسلیحات نظامی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۳۸۳ تعداد دانلود : ۶۱۰

در نسل جدید نبردها و جنگ های شهری، کاربرد تجهیزات و تسلیحات با قابلیت اطمینان بالا ضمن در نظر گرفتن متغیرهایی مانند هزینه، حجم و وزن کل؛ از عوامل اصلی موفقیت و پیروزی محسوب می شود. این تحقیق تلاش دارد مدلی ریاضی برای بهینه سازی طراحی تجهیزات و تسلیحات نظامی ارائه دهد که اهداف آن افزایش قابلیت اطمینان و کاهش هزینه بوده و محدودیت هایی مانند حجم و وزن کل را نیز لحاظ کرده باشد. یکی از رویکردهای نوین در بهبود قابلیت اطمینان سیستم ها بهره گیری از قطعات مازاد (تخصیص افزونگی) است؛ اما در تحقیقات گذشته با هدف ساده سازی و امکان پذیری محاسبات ریاضی، مفروضاتی مانند عدم امکان تعمیر قطعات، نرخ خرابی ثابت و ساده (مانند تابع توزیع نمائی) و یا تک هدفه بودن، به مدل مسئله تحمیل می گردید. حال آنکه تحقیق حاضر ضمن حذف مفروضات پیش گفته به دلیل امکان تعمیر قطعات مختلف تجهیزات نظامی، نرخ خرابی و تعمیر متفاوت اجزاء و همچنین وجود اهداف مختلف؛ سعی در طراحی مدلی کاربردی متناسب با شرایط محیط عملیاتی نموده است. پژوهش حاضر از منظر هدف در گروه تحقیقات توسعه ای و از منظر روش در گروه تحقیقات آزمایشی قرار دارد. ضمن آنکه با توجه به گزاره های تحقیق و به دلیل آنکه مسئله تخصیص افزونگی در گروه مسائل سخت (NP-Hard) قرار دارد، برای حل مدل از یک تکنیک فراابتکاری بهینه سازی چندهدفه (الگوریتم ژنتیک مرتب سازی نامغلوب 2- NSGAII) و به منظور امکان بررسی نرخ خرابی و تعمیر مختلف از تکنیک شبیه سازی استفاده شده است. در انتهای تحقیق نیز با کمک یک نمونه مطالعاتی نظامی و داده های واقعی به تشریح کامل مدل و روش حل پیشنهادی پرداخته شده است.

۱۳.

رابطه ی ارتباطات سازمانی و واکنش کارکنان به تغییر با تاکید بر نقش هوش عاطفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مهدی یزدان شناس پویا پورمقدسیان

منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۵ شماره ۸۰

کلیدواژه‌ها: بهبود عملکرد ارتباطات سازمانی هوش عاطفی واکنش کارکنان به تغییر

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی

تعداد بازدید : ۱۲۰۲ تعداد دانلود : ۵۸۲

در دهه های اخیر، تغییر و تحول در شئون مختلف جوامع انسانی سرعت قابل ملاحظه ای یافته است و بقا و بالندگی سازمان ها در گرو آمادگی و واکنش کارکنان در برابر تغییر قرار دارد. هدف این تحقیق، بررسی رابطه ی ارتباطات سازمانی و واکنش کارکنان به تغییر، با تاکید بر نقش هوش عاطفی می باشد. جامعه ی آماری این تحقیق کارکنان بانک صادرات منطقه ی 3 شهر تهران می باشد. تعداد 200 کارمند به روش نمونه گیری تصادفی مبنای تحلیل قرار گرفت. گردآوری داده ها به وسیله ی پرسشنامه انجام شد. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق روش رگرسیون سلسله مراتبی و نرم افزارSPSS صورت گرفت. نتایج تحلیل نشان داد که ارتباطات سازمانی، با آمادگی و واکنش مثبت کارکنان به تغییر رابطه ی مثبت دارد و هوش عاطفی کارکنان، این رابطه را تشدید می کند.

۱۴.

بررسی تاثیر سبک رهبری تحول گرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری

نویسنده: حسین دیلمی پور سعید جعفری نیا

منبع: مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه سال اول اسفند ۱۳۹۵ شماره ۲

کلیدواژه‌ها: کیفیت زندگی کاری رهبری تبادلی رهبری تحولگرا

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی

تعداد بازدید : ۱۳۹۷ تعداد دانلود : ۹۶۷

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سبک رهبری تحول گرا و تبادلی بر کیفیت زندگی کاری در کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه ای استاندارد برای سنجش متغیرها تهیه شد و پس از اطمینان از پایایی و روایی ابزار اندازه گیری در میان کلیه کارکنان اداره کل بندر و دریانوردی خرمشهر به عنوان جامعه آماری توزیع شد. داده ها با آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمونt تک نمونه ای، همبستگی پیرسون، از رگرسیون برای بررسی فرضیه های تحقیق استفاده شد. نتایج نشان داد که رهبری تحول گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معناداری دارد. رهبری تبادلی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر منفی و معناداری دارد.

۱۵.

طراحی مدل کاربردی تعالی حرفه ای پرستاران؛ مطالعه کیفی با استفاده از نظریه پایور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علیرضا نیکبخت نصرآبادی رفعت رضاپور نصرآباد

منبع: راهبرد سال بیست و چهارم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۷۷

کلیدواژه‌ها: پرستاران رفتارهای فرانقش مدیریت استعداد تعالی حرفه ای

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۹۱۲ تعداد دانلود : ۵۳۴

در این مقاله که باهدف تبیین فرایند تعالی حرفه ای پرستاران و ارائه مدل کاربردی به کمک نظریه پایور انجام شده است، عوامل مؤثر بر شکل گیری رفتارهای تعالی خواه کشف و تبیین گشته و مدل کاربردی تعالی حرفه ای پرستاران ارائه شده است. این پژوهش از نوع کیفی و با استفاده از نظریه پایور انجام شده است. شرکت کنندگان در پژوهش از میان پرستاران و از رده های مختلف بودند که به صورت مبتنی بر هدف، گلوله برفی و تئوریک انتخاب شدند. روش جمع آوری داده ها مصاحبه عمیق نیمه ساختاری بوده است. در این مطالعه نوزده مصاحبه با پانزده شرکت کننده انجام شده که داده ها پس از پیاده سازی، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.: تجزیه وتحلیل داده ها و انجام مقایسات مداوم به منظور تراکم مفهومی، در نهایت منجر به استخراج طبقات یا درون مایه هایی شد که فرآیند تعالی حرفه ای را نشان می داد. در این مطالعه درمجموع 1450 کد اولیه، 35 طبقه اولیه، 8 زیر طبقه و 3 زمینه نهایی استخراج شد. طبقات اصلی (تم ها) شامل: رفتارهای فرانقش حرفه ای، بینش راهبردی حرفه ای و مدیریت استعدادهای حرفه ای هستند: نتایج حاصل نشان داد که برای دستیابی به تعالی حرفه ای، دارا بودن برخی از ویژگی ها و نگرش های فردی ازجمله ارزش آفرینی برای خود و نیز حفظ و توسعه ارزش های حرفه ای به عنوان رفتارهای فرانقش حرفه ای، لازم و ضروری است؛ اما بروز رفتارهای فرانقش، نیازمند ترغیب و تشویق می باشد. در این میان نقش مدیران حائز اهمیت است. بروز چنین رفتارهایی تنها در محیط های حمایت کننده که توسط خانواده و به ویژه مدیریت سازمان ایجاد می شود، میسر خواهد بود.

۱۶.

بررسی رابطه بین توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی و چابکی سازمانی در دانشگاه شیراز

نویسنده: شمس الله عزیزی اصل رحمت الله مرزوقی جعفر جهانی

منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول تابستان ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: آموزش عالی کارکنان عوامل فردی سکوت سازمانی عوامل سارمانی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۱۱۰ تعداد دانلود : ۶۲۰

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی و چابکی سازمانی بود. روش پ ژ وهش حاضر ازلحاظ هدف،کاربردی و ازنظر شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی هست. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان دانشگاه شیراز بود. تعداد 303 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شدند که 300 نفر پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی اسپریتزر ( 1995) و چابکی سازمانی نیک پور و سلاجقه (1389) را تکمیل کردند. یافته های همبستگی نشان می دهد که بین توانمندسازی روان شناختی و ابعاد آن با چابکی سازمانی رابطه مثبت و معنادار ی در سطح 01P≤. وجود داشته است. همچنین یافته ها حاکی از آن بود که توانمندسازی روان شناختی پیش بینی کننده معنادار چابکی سازمانی هست و از بین ابعاد آن، سه بعد معناداری، مؤثر بودن و حق انتخاب 51 درصد از واریانس چابکی سازمانی را تبیین می کنند. یافته ها نشان داد که توانمندسازی روان شناختی کارمندان و چابکی سازمانی دانشگاه بالاتر از حد متوسط بوده است.

۱۷.

نقش واسطه ای سرمایه های انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس

نویسنده: سید محمد میرکمالی کبری خباره ابراهیم مزاری یونس رومیانی

منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول تابستان ۱۳۹۴ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: کارکنان مدارس چابکی سازمانی خودرهبری سرمایه های انسانی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۲۴۴ تعداد دانلود : ۷۸۹

پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطه ای سرمایه های انسانی در رابطه خودرهبری کارکنان و چابکی سازمانی مدارس انجام شده است. روش پ ژ وهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر شیوه ی جمع آوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی هست. روش تحلیل این پژوهش از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه مدیران، معاونان، معلمان و کادر اجرایی مدارس دوره اول و دوم ابتدایی ناحیه یک شهرری بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 170 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه خودرهبری ابیلی و مزاری(1393)، سرمایه های انسانی نادری(1390) و چابکی سازمانی مرادی(1393) استفاده شد. به منظور تحلیل داده ها از آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، T تک گروهی، ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون، و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد سه متغیر اصلی پژوهش (خودرهبری، سرمایه های انسانی و چابکی سازمانی) با یکدیگر رابطه مثبت و معناداری(p<0/01) دارند. مدل یابی معادلات ساختاری نیز حاکی از تأثیر خودرهبری بر سرمایه های انسانی(81/0=γ) و سرمایه های انسانی بر چابکی سازمانی (60/0=β) هست. هم چنین خودرهبری به طور غیرمستقیم و با میانجی گری سرمایه های انسانی بر چابکی سازمانی(39/0=γ) تأثیرگذار است. نتایج همچنین نشان داده که خودرهبری به طور مستقیم بر چابکی سازمانی تأثیرگذار نیست. نهایتاً می توان این گونه نتیجه گرفت که ارتقای رفتارهای مبتنی بر خود مسئولیت پذیری و خودآغازگری مانند خودرهبری، نه تنها موجبات رشد سرمایه انسانی را فراهم می کند، بلکه چابکی سازمانی را به واسطه سرمایه انسانی تسهیل می کند.

۱۸.

بررسی متغیرهای میانجی موثر بر رابطه بین عوامل زمینه ای و سازمانی با واکنش به تغییر و پیامدهای آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حمیدرضا عریضی بهروز دری هاجر براتی

منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول بهار و تابستان ۱۳۹۴ شماره ۷۷

کلیدواژه‌ها: پیامدها عدالت اطلاعاتی جونوآورانه خط مشی سازمانی واکنش به تغییر

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۲۹۶ تعداد دانلود : ۵۱۶۰

موفقیت تغییر، به حضور زمینه مناسب برای آن بستگی دارد زیرا زمینه و ویژگی های سازمان، آن را برای تغییر آماده می کند و تعهد به تغییر را می سازد. از این رو هدف پژوهش حاضر، تعیین عوامل زمینه ای و سازمانی موثر بر واکنش به تغییر و پیامدهای آن و همچنین بررسی متغیرهای میانجی موثر بر این رابطه در کارکنان پتروشیمی بندر امام بوده است. نمونه پژوهش شامل 383 نفر از کارکنان این شرکت بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. سپس به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از تحلیل مسیر و تحلیل میانجی استفاده شد. نتایج نشان داد که عدالت اطلاعاتی(42/0=β)، جونوآورانه (34/0=β) و خط مشی سازمانی(31/0=β)، اثربخشی تغییر را پیش بینی می کنند و اثربخشی تغییر (80/0=β) نیز واکنش به تغییر را پیش بینی می کند و نقش میانجی دارد. همچنین واکنش به تغییر، حمایت از تغییر(89/0=β)، و مقاومت در برابر تغییر (30/0- =β)را پیش بینی می نماید. با توجه به یافته ها، سازمان ها باید تغییر را اثربخش معرفی نموده و از این طریق واکنش مثبت به تغییر را افزایش دهند تا حمایت بیشتر و مقاومت کمتر در زمینه تغییر حاصل شود.

۱۹.

بررسی رابطه بین الگوی ترجیحات فکری کارکنان و آمادگی آنها برای تغییر سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: احمد وطن خواه ایمان ظهوریان نادعلی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۲)

کلیدواژه‌ها: کارکنان تغییر سازمانی ترجیحات فکری مدل ندهرمان آمادگی تغییر سازمانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی

تعداد بازدید : ۹۵۵ تعداد دانلود : ۶۱۵

هدف اصلی پژوهش حاضر این است که چارچوبی مفهومی را در باره رابطه میان ترجیحات فکری کارکنان بر مبنای مدل ند هرمان[1] و میزان آمادگی آنها برای تغییر سازمانی تدوین، ارزیابی و نمونه سازی نماید. بدین منظور سازمان صنایع دریایی خراسان رضوی به عنوان مطالعه موردی انتخاب و با استفاده از پرسشنامه های استاندارد مربوطه برای تغییر بر مبنای روش تحقیق کمی به ارزیابی متغیرهای تحقیق و نمونه سازی فرضیه های پژوهش پرداخته شد. برای ارزیابی روابط علی و معلولی نمونه مفهومی، آزمون های آماری مجذور خی[2]، تحلیل واریانس[3]، آزمون های تعقیبی[4] و درنهایت نمونه سازی معادلات ساختاری[5] با استفاده از نرم افزارهای اس.پی.اس.اس.[6] و لیزرل[7] انجام گرفت. خروجی های این آزمون ها نشان می دهد به طورکلی ترحیجات ذهنی کارکنان رابطه معنی داری با میزان آمادگی آنها برای تغییر سازمانی دارد و از طرفی اولویت بندی میزان این تأثیرگذاری به این نحو می باشد که ترجیحات گروه D بیشترین تأثیرگذاری مثبت را بر میزان آمادگی افراد برای تغییر دارد، درحالی که ترجیحات گروه A تأثیر معنی داری نداشته و ترجیحات گروه B و گروه C تأثیر منفی بر آمادگی برای تغییر دارند.

۲۰.

مطالعه رابطه راهبردهای تغییر سازمانی و عملکرد شغلی معلمان

نویسنده: جمال سلیمی آرش عبدی

منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال دوم پاییز ۱۳۹۴ شماره ۵

کلیدواژه‌ها: همبستگی عملکرد شغلی راهبردهای تغییر عملکرد معلمان

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۸۸۰ تعداد دانلود : ۱۰۰۶

شاید اولین مفهومی که از ابتدای پیدایش سازمان ها تا به امروز مورد توجه قرار گرفته و می گیرد، مفهوم عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمان ها، مفهومی است که به تنهایی قادر به توجیه وجود بقاء و حتی انحلال سازمان هاست و اصولاً فلسفه سازمان ها، همان عملکرد آنها می باشد . هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین راهبردهای تغییر سازمانی بر عملکرد شغلی معلمان شهرستان سنندج بود. روش پژوهش توصیفی- همبستگی بوده و از بین معلمان تمامی مقاطع تحصیلی شهر سنندج نمونه ای به تعداد 372 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه های استاندارد عملکرد شغل بیرن و همکاران (2005) و راهبردهای تغییر سازمانی صلواتی و ثلاثی (1393) بود. آلفای کرونباخ محاسبه شده برای متغیرها بیانگر پایایی رضایتبخش و هماهنگی از سؤالات پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیات از ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین ابعاد راهبردهای تجربی– عقلانی، راهبرد هنجاری- بازآموزی و راهبرد تحول-گرا با عملکرد شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما بین راهبرد اجباری – اقتداری و عملکرد شغلی معلمان رابطه ای به دست نیامد.

درخت حوزه‌های تخصصی