درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۶۱ تا ۱۸۰ مورد از کل ۶٬۹۷۸ مورد.
۱۶۱.

ارائه مدل تحول دیجیتال مبتنی بر فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ 93 - 116

کلیدواژه‌ها: دیجیتال تحول دیجیتال روش فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳ تعداد دانلود : ۱۵
در سال های اخیر تحول دیجیتال، انقلابی را در نحوه کسب وکار شرکت ها و ارتباط های آن با مشتریان، تأمین کنندگان و سایر سود برندگان، ایجاد کرده و رشد نوآوری و افزایش ارزش ارائه شده به مشتریان را در پی داشته است. از طرفی برخی از سازمان ها نیز با نداشتن درک عمیق از مفهوم تحول دیجیتال، آن را مفهومی مقطعی و طرحی بزرگ در نظر می گیرند؛ این در حالی است که تحول دیجیتال یک فعالیت پیچیده و مداوم محسوب می شود که می تواند به طور چشمگیری یک شرکت و فعالیت های آن را تحت تأثیر قرار دهد. در واقع می توان تحول دیجیتال را به عنوان تحول عمیق فعالیت های تجاری، فرایندها و فناوری ها برای استفاده از فرصت ها و تغییرات از راه ترکیبی فناوری های دیجیتال دانست. اکنون در این مقاله به بررسی تحول دیجیتال با روش فراترکیب پرداخته می شود. پژوهش حاضر از منظر هدف، کاربردی است و در این طرح از روش فراترکیب و رویکرد باروسو و ساندلوسکی1 (2007) برای بررسی ادبیات پژوهش استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش های انجام شده در حوزه تحول دیجیتال می باشد. ابزار گردآوری داده ها، کدگذاری باز برای شناسایی مضامین و مؤلفه های تحول دیجیتال می باشد. در این مطالعه برای شناسایی مؤلفه های تحول دیجیتال، 36 کد به عنوان مضامین پایه شناسایی شدند. از این میان 16 کد به عنوان مضامین سازمان دهنده انتخاب شدند و چهار کد با عنوان مضامین فراگیر با عنوان های «برنامه ریزی، ساختارهای نرم، قابلیت ها، فناوری و ارتباطات» شناسایی و تشکیل شدند.   [1]. Barroso & Sandelowski
۱۶۲.

انحراف سازنده بحث انگیز: برساخت نظریه ای داده بنیاد در سازمانی دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ 143 - 170

کلیدواژه‌ها: رفتارهای انحرافی رفتارهای انحرافی سازنده انحراف سازنده بحث انگیز نظریه داده بنیاد طرح ساخت گرا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶ تعداد دانلود : ۱۷
این پژوهش با هدف کاوش فرایند معنابخشی رفتارهای انحرافی سازمانی سازنده بحث انگیز به وسیله کارکنان یک سازمان دولتی در چارچوب طرح ساخت گرای نظریه داده بنیاد انجام شده است. اینها رفتارهایی هستند که هنجارهای موجود سازمان را به چالش می کشند و مقررات را می شکنند تا به سازمان یاری رسانند. به این منظور با 15 نفر از کارکنان دانشگاه ولی عصر رفسنجان (که از رهگذر نمونه گیری نظریه دعوت به همکاری شده بودند) مصاحبه هایی عمیق انجام شد. تحلیل داده های گردآوری شده از سه مرحله کدگذاری اولیه، متمرکز و نظریه گذشت و براساس یافته ها چنین دریافت شد که به دلیل کاستی های موجود در قوانین و مقررات مجریان آنها دچار ناکامی و بحران هویت می شوند. آنها ناگزیر از انتخاب فلسفه اخلاق خود در عمل هستند و نتیجه گرایی را برمی گزینند تا از رهگذر خدمت به سازمان حتی با تخطی از قانون و مقررات، هویت خود را بازیابند و به این ترتیب فراخوان انحراف انجام می دهند. در این میان یادگیری اجتماعی رفتارهای انحرافی سازنده در سازمان در کنش انحرافی ایشان مؤثر است. تأیید اجتماعی ادراک شده در کاهش ناهمگونی شناختی متعاقب رفتار انحرافی سازنده بحث انگیز به وسیله کنشگر تأثیر دارد. افزایش بهره وری سازمانی و رضایت ارباب رجوع از دیگر پیامدهای به روز رفتارهای انحرافی سازمانی سازنده بحث انگیز در قلمرو مکانی پژوهش شناخته شدند.
۱۶۳.

شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر و پیامدهای رهبری آفتاب پرست در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۲ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ (پیاپی ۷۴) 327 - 344

کلیدواژه‌ها: انعطاف پذیری دیمتل فازی رهبری آفتاب پرست مراقبت رفتاری قابلیت واکنش پذیری فعال

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱ تعداد دانلود : ۴۶
هدف: مواجهه سازمان های امروزی با تغییرات دائمی است و رهبران امروزی را ملزم می کند تا از نظر استراتژیک واکنشی و فعال باشند تا اطمینان حاصل کنند که سازمان هایشان در عصر مدرن شکوفا می شوند. رهبران آفتاب پرست دارای ویژگی هایی هستند که به سازمان ها دانش و سبک رقابت در مقیاس جهانی را می دهند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر و پیامدهای رهبری آفتاب پرست صورت پذیرفت. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و اکتشافی است که به صورت آمیخته انجام شده است. جامعه آماری پژوهش خبرگان حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی سنندج هستند که اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است. روایی و پایایی ابزار مصاحبه به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار بررسی شد و همچنین برای پرسشنامه از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و دلفی فازی و در بخش کمی از روش دیمیتل فازی بهره گرفته شد. یافته ها: در این پژوهش بر اساس تحلیل داده های حاصل از مصاحبه مجموعه ای از عوامل شامل موقعیت های غیر قابل پیش بینی، اشاعه جوّ منفعت طلبی سازمان، وجود روحیه رقابت پذیری، سیاسی کاری در سازمان و انحرافات سازمانی، فرصت طلبی، شخصیت زیرکانه، مرکزِ کنترل درونی، مراقبت رفتاری، قابلیت واکنش پذیری به عنوان پیشایندها و همچنین مؤلفه های شبکه سازی و توسعه کانال های ارتباطی، انعطاف پذیری و سازگاری با تغییرات، تنظیم نگرش ها و رفتارهای رهبری با محیط، کسب هویت اجتماعی، تفکر انتقادی، امنیت شغلی، شکل گیری رفتارهای سیاسی، سبک های ارتباطی تطبیقی، چابکی سازمان به عنوان پسایندهای رهبری آفتاب پرست شناسایی شدند. از میان عوامل شناسایی شده، موقعیت های غیر قابل پیش بینی و مرکزِ کنترل درونی به ترتیب به عنوان مهم ترین عوامل رهبری آفتاب پرست شناسایی شدند. نتیجه: مهم ترین عوامل مؤثر بر رهبری آفتاب پرست موقعیت های غیر قابل پیش بینی و مرکزِ کنترل درونی در سازمان است.
۱۶۴.

ارزیابی سرمایه اجتماعی معلمان زبان خارجی بر پایه کارگزاری اجتماعی توسعه پذیر در مدارس(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۲ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ (پیاپی ۷۴) 345 - 360

کلیدواژه‌ها: الگوی معادلات ساختاری سرمایه اجتماعی کارگزاری توسعه پذیر مدرسه معلمان زبان خارجی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹ تعداد دانلود : ۳۸
بررسی ابعاد و زوایای گوناگون برساخت سرمایه اجتماعی معلمی موضوعی نو به  شمار می آید؛ همچنان  که انگارش مدرسه به  عنوان واحد کوچکی از جامعه نیز موضوعی بدیع است. نگارنده در نوشتار پیش رو در پی رویکردی بر سنجش سرمایه اجتماعی از منظر پیمایش مؤلفه های مطرح در امر کارگزاری توسعه پذیر معلمان زبان خارجی در بافت و متن مدارس بوده است. در این راه، در چارچوب مطالعات کمّی و ناظر بر شیوه تحلیل داده مطالعات توصیفی همبستگی، الگوی معادلات ساختاری برگزیده شد. فرض بر آن بود که معلمان در راه گسترش و تحکیم برساخت سرمایه اجتماعی خود نیازمند بهره گیری از ساختار توسعه حرفه ای  مشارکتی و حمایتگری دانشی و پژوهشی و عاطفی از یک دیگر در بافت مدارس هستند. برای گردآوری داده، بر اساس نمونه گیری تصادفی، از میان معلمان در دسترس 143 معلم زبان خارجی شاغل در آموزش وپرورش مشارکت داشتند. ناظر بر خروجی الگو و ضرایب مسیر برآورد می شود که توسعه حرفه ای  مشارکتی و تأمل حرفه ای نقش مستقیم و کارگزاری توسعه پذیر نقش میانجی در برساخت سرمایه اجتماعی معلمان زبان دارد. بر اساس برآیند نتایج و هم سو با مطالعات موازی، پیشنهاد می شود مشارکت معلمان در فعالیت های توسعه پذیر و مشارکتی (همچون آموزش گروهی، اقدام پژوهشی مشترک، بازدید از سایر کلاس ها و مدارس) همراه با فضای آکنده از حمایت (دانشی، پژوهشی، عاطفی) در برنامه درسی تربیت معلم (پیش، حین، پس از خدمت) گنجانده شود؛ امری که برانگیختگی حس اعتماد و استحکام سرمایه اجتماعی آن ها در مدارس را در پی خواهد داشت.
۱۶۵.

طراحی الگوی توسعه دانش عملیِ کاروران توسعه منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۴۱ 1 - 31

کلیدواژه‌ها: توسعه دانش عملی کاروران توسعه منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹ تعداد دانلود : ۵۹
شکاف بین نظریه و عمل همیشه مورد مناقشه نظریه پردازان و کاروران بوده است. کاروران توسعه منابع انسانی از زمان شکل گیری این رشته در رابطه با مشکل تئوری های غیرعملی در زمینه سازمانی شکایت داشته و از سویی، محققان حوزه توسعه منابع انسانی نیز از عمل غیرتئوریک در این حوزه ابراز نگرانی کرده اند. از این رو، دانش عملی موضوع است که به منظور حل این مساله مورد بررسی صاحب نظران قرار گرفته است. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی توسعه دانش عملی کاروران توسعه منابع انسانی انجام شد. برای انجام پژوهش از روش کیفی و برای جمع آوری اطلاعات از راهبرد مصاحبه استفاده گردید. میدان مطالعه، تمامی کاروران توسعه منابع انسانی در نظام اداری کشور بودند که با استفاده از روش نموه گیری هدفمند و راهبرد نظری با 24 نفر از آن ها مصاحبه نیمه ساخت یافته صورت گرفت. برای تحلیل اطلاعات از روش کدگذاری معنایی (باز و محوری) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که توسعه دانش عملی از یک الگوی چرخه ای تبعیّت می کند که دارای شش گام اصلی است. این شش گام در دو محور صلی "دانستن" و "انجام دادن" قرار گرفتند. در محور دانستن سه گام دریافت، انطباق سازی و جستجو و در محور انجام دادن سه گام مشروعیت بخشی، بازآرایی و برگردان قرار دارد. توجه به این چرخه می تواند باعث توسعه فردی و سازمانی شده و سیستم اجتماعی علم و سیستم اجتماعی عمل را به هم نزدیک تر سازد و برونداد نهایی آن شکل گیری و توسعه دانش عملی برای کاربرد کاروران توسعه منابع انسانی در مواجهه با مشکلات و مسائل روزمره است.
۱۶۶.

شناسایی چارچوب و مدل مفهومی کسب وکار در توسعه میادین نفت وگاز: رویکردی مبتنی بر زنجیره ارزش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ 127 - 159

کلیدواژه‌ها: زنجیره ارزش نفت وگاز کسب وکارهای توسعه میدان مدل مفهومی شاخص های عملکردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶ تعداد دانلود : ۱۴
هدف: در تجزیه وتحلیل زنجیره ارزش در سطح صنعت، شناسایی چارچوب کسب وکارها و روابط تأمین کننده/ مشتری از اهمیت بالایی برخوردار است. صنعت نفت وگاز بزرگ ترین تأمین کننده انرژی و بخش اقتصادی کشور است. زنجیره ارزش در صنعت نفت وگاز از مرحله اکتشاف تا مصرف نهایی دامنه وسیعی از بازار و کسب وکارها را در بر می گیرد. در این پژوهش، نمای کلی زنجیره ارزش این صنعت ترسیم و ساختار دولتی و خصوصی و همچنین سیاست گذاران و صاحبان منافع آن مشخص شد. روش شناسی: به کمک خبرگان و بهره گیری از روش دلفی، چارچوب کلی کسب وکارها، اهداف و شاخص های عملکردی بنگاه و عوامل مؤثر بر آنها شناسایی شد. در ادامه یک مدل مفهومی برای ارزیابی کسب وکارهای توسعه میدان بر اساس اهداف بنگاه، عوامل مؤثر بر اهداف، پیوند میان کسب وکارها و دوره های زمانی توسعه داده شد. یافته ها: چارچوب نهایی شده کسب وکارهای بخش توسعه میادین نفت وگاز در زنجیره ارزش نفت وگاز در چهار سطح مختلف و مشتمل بر 52 کسب وکار فعال ترسیم شد. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که در مدل مفهومی ارائه شده هفت هدف اصلی و 11 عامل در سه بخش کلی شامل عوامل تأثیرگذار مستقیم، عوامل ناشی از پیوند میان کسب وکارها و عوامل کلان خارج از صنعت برای هر بنگاه فعال در این بخش از صنعت در نظر گرفته می شود.
۱۶۷.

تبیین پدیده بی هویتی سازمانی و نقش آن در بروز کنش های کژکارکردی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ پاییز و زمستان ۱۴۰۳ شماره ۱۱ 262 - 243

کلیدواژه‌ها: هویت سازمانی بی هویتی سازمانی کنش های کژکارکردی منابع انسانی روش ترکیبی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶ تعداد دانلود : ۲۹
با ورود به عصر جدید، مسائل و چالش هایی برای سازمان ها به وجود می آیند که هم فرد، و هم سازمان و جامعه را دچار خطر و چالش می نمایند. یکی از پدیده های شوم و منحوس این عصر، مفهوم بی هویتی سازمانی است. بی هویتی سازمانی در مقابل مفهوم هویت سازمانی قرار می گیرد که مضرات و پیامدهای منفی بسیار زیادی را در پی دارد. هدف اصلی تحقیق حاضر، تبیین پدیده بی هویتی سازمانی و نقش آن در بروز کنش های کژکارکردی منابع انسانی است که با استفاده از روش ترکیبی به بررسی این موضوع پرداخته است. تحقیق حاضر باتوجه به نوع، بنیادی و روش بکار رفته در آن روش ترکیبی یا آمیخته است که از رویکرد لانه گزیده هم زمان بهره جسته است. در مرحله اول با استفاده از روش کیفی پنل خبرگان، محورهای موضوعی جهت انجام مصاحبه ها استخراج شده اند و در مرحله دوم، با استفاده از روش کیفی نظریه داده بنیاد، مؤلفه ها و شاخص های این زمینه مورد شناسایی قرار گرفته اند. ابزار گردآوری اطلاعات در هر دو روش، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بوده که از خبرگان دانشگاهی و اداری-اجرایی گردآوری شده اند. مطابق با یافته های تحقیق، در فاز اول 9 محور موضوعی استخراج شدند که به عنوان مداخل مصاحبه های نیمه ساختاریافته در مرحله دوم، یعنی روش کیفی نظریه داده بنیاد مورد استفاده قرار گرفتند. در مرحله دوم با استفاده از رویکرد نظام مند استراوس و کوربین تمامی گزاره ها کدگذاری شدند که مجموعاً، 336 کد باز، 116 کد محوری و 21 کد انتخابی حاصل شدند. مطابق با نتایج تحقیق، بی هویتی سازمانی نه تنها می تواند موجب بروز رفتارهای کژکارکردی
۱۶۸.

ارائه مدل تاب آوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ 118 - 147

کلیدواژه‌ها: شرکت دانش بنیان ریسک تاب آوری سازمانی پارک علم و فناوری روش تئوری داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۵ تعداد دانلود : ۶۲
زمینه و هدف: تاب آوری سازمانی یکی از مفاهیم جدید و محبوب در مطالعات سازمانی است که به توانایی بازیابی و بازگشت کسب وکارها به شرایط ابتدایی خود، در زمان بروز بحران ها و در مقابل ریسک های متعدد درونی و بیرونی اشاره دارد. هدف این پژوهش، طراحی مدلی برای تاب آوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان است.روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی توسعه ای است و از گروه تحقیقات آمیخته اکتشافی محسوب می شود. به منظور طراحی مدل پژوهش، از روش تئوری داده بنیاد استفاده شد و بدین منظور با ۲۲ خبره مصاحبه عمیق به عمل آمد. این افراد به صورت هدفمند انتخاب شدند. مدل طراحی شده با روش مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار اسمارت پی ال اس اعتبارسنجی شد. جامعه آماری این مرحله، مدیران شرکت های دانش بنیان در پارک علم و فناوری تهران بودند که از طریق پرسش نامه، از آن ها نظرخواهی شد. حجم نمونه محاسبه شده با روش کوکران ۱۱۰ نفر و روش نمونه گیری نیز از نوع تصادفی ساده بود.یافته ها: مدل پارادایمی با ۶ دسته متغیر عوامل علّی، پدیده محوری، راهبردها، عوامل مداخله گر، عوامل زمینه ای و پیامدها طراحی شد. بر اساس یافته ها، برای متغیر تاب آوری در شرکت های دانش بنیان، ۴ مقوله اصلی، ۱۰ مقوله فرعی و ۲۱ مفهوم و همچنین، ۵ دسته راهبرد شناسایی شد که بر این اساس مدل پژوهش ایجاد شد. مقوله های اصلی شناسایی شده عبارت اند از: تاب آوری هدایتی، اجتماعی، زیرساختی و رابطه ای. همچنین، یافته های برازش با مدل سازی معادلات ساختاری نیز ساختار و متغیرهای مدل را تأیید می کند.نتیجه گیری: بهره گیری از رویکرد تاب آوری در شرکت های دانش بنیان، به اندازه کافی اثربخش است و می تواند در حفظ بقا و حرکت در مسیر رشد و توسعه این شرکت ها تأثیر زیادی داشته باشد.
۱۶۹.

طراحی مدل جانشین پروری کوانتومی در شرکت گاز استان تهران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۳ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۱۲ 53 - 71

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری جانشین پروری کوانتومی شرکت گاز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶ تعداد دانلود : ۱۳
زمینه و هدف: جانشین پروری کوانتومی مفهومی است که اخیراً در حوزه مدیریت نمود پیدا کرده و مشتمل بر فرآیندی است که هدف آن تلفیق مهارت های هفت گانه کوانتومی کارکنان با سیاست ها و برنامه های جانشینی است. هدف این تحقیق طراحی مدل جانشین پروری کوانتومی در شرکت گاز استان تهران است.
۱۷۰.

تحلیل شناختی توسعه شایستگی های نیروی انسانی در راستای انقلاب صنعتی چهارم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال ۱۸ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۷۱ 173 - 209

کلیدواژه‌ها: انقلاب صنعتی چهارم تاپسیس فازی شهودی شایستگی های نیروی انسانی صنعت 4.0 نقشه شناختی فازی شهودی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳ تعداد دانلود : ۱۵
هم اکنون جهان در عصر انقلاب صنعتی چهارم به سر می برد، اگرچه این عصر به سبب پیشرفت های تکنولوژیکی فرصت های بسیاری را برای بنگاه ها و سازمان ها فراهم می کند، اما با این وجود چالش های زیادی را نیز با خود به همراه دارد. یکی از این چالش ها نیاز به مجموعه شایستگی ها و مهارت های جدیدی است که به سبب تحول ماهیت مشاغل از طریق دیجتالی شدن در صنعت 4.0 رخ می دهد. بنابراین هدف از انجام پژوهش حاضر، شناسایی شایستگی های مورد نیاز نیروی انسانی در صنعت 4.0 و ارائه نقشه راه ارتقاء این شایستگی ها در راستای انقلاب صنعتی می باشد. در همین راستا در پژوهش حاضر ابتدا با بررسی ادبیات و مرور پیشینه پژوهش شایستگی های صنعت 4.0 و اقدامات و کارکردهای لازم جهت ارتقاء این شایستگی ها استخراج گردید. سپس با استفاده از روش تاپسیس فازی شایستگی های استخراج شده اولویت بندی و در نهایت روابط بین اقدامات جهت ارتقاء شایستگی ها با استفاده از روش نقشه شناختی فازی شهودی تبیین شد. یافته های بدست آمده حاکی از آن است که شاخص تمایل مدیران و مالکان بنگاه ها برای حرکت به سمت هوشمندسازی و ایجاد کارخانه های هوشمند نسبت به سایر اقدامات از مرکزیت بیشتری برخوردار است، که در نتیجه می بایست توجه بیشتری به آن نمود. همچنین در اولویت بندی شایستگی ها مشخص شد که شایستگی مشتری مداری دارای بالاترین اولویت می باشد.
۱۷۱.

فهم معایب مراکز ارزیابی در نظام اداری ایران

نویسنده:
منبع: ارزیابی و رشد سرمایه های انسانی دوره ۱ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: مراکز ارزیابی عیوب مراکز ارزیابی نظام اداری ایران پژوهش کیفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹ تعداد دانلود : ۱۷
زمینه و هدف: مراکز ارزیابی یکی از ابزارهای مهم جهت استخدام کارکنان و انتخاب و توسعه مدیران در بخش دولتی است، اما مراکز ارزیابی به دلیل نقش و ماهیت خاص و محیط بخش دولتی همواره با معایبی مواجه می باشند و از این رو، هدف اصلی این مطالعه درک معایب مراکز ارزیابی در نظام اداری ایران بوده است. روش شناسی: فلسفه این مطاله از نوع «تفسیری»، جهت گیری از نوع «کاربردی»، روش پژوهش از نوع «کیفی» مبتنی بر «قوم نگاری» بر اساس مشاهده و تجربه پژوهشگر در مقام ارزیابی کننده و ارزیابی شونده در مراکز ارزیابی بوده است. یافته ها: پژوهشگر با رعایت اخلاق پژوهش و اجتناب از تعصب و جانبداری، تمامی مفاهیم و مقوله هایی که در ذهن پدیدار شد را مورد دقت و تحلیل قرار داد و در نهایت، 18 مفهوم، 21 مقوله فرعی و چهار مقوله اصلی تبیین گردید و سپس جهت درک عالمانه این مفاهیم و مقوله ها، الگوی بصری (نمایا) پژوهش طراحی شد. نتیجه گیری: درک این عیوب در قالب مفاهیم و مقوله های تبیین شده می تواند مدیران بخش دولتی را جهت طراحی موثر و کارآ مراکز ارزیابی در هر یک از وزارتخانه های کشور یاری رساند و جهت اطمینان بیشتر به نتایج حاصل از مراکز ارزیابی می بایست ارکان این مراکز متناسب با محتوا و ماموریت نظام اداری و وازارتخانه ها و سازمان های دولتی وابسته به آن مورد طراحی مجدد قرار گیرند.
۱۷۲.

ارائه و تبیین مدل جبران خدمت اعضای هیئت علمی دانشگاه های دولتی استان لرستان با استفاده از رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۲ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۷۱) 69 - 85

کلیدواژه‌ها: جبران خدمت هیئت علمی دانشگاه دولتی رویکرد آمیخته

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۷ تعداد دانلود : ۱۴۴
هدف. پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل جبران خدمت اعضای هیئت علمی در دانشگاه های دولتی استان لرستان با استفاده از رویکرد آمیخته انجام شده است. روش شناسی. پژوهش حاضر ترکیبی از پژوهش کیفی و کمّی است و از منظر پیش فرض های فلسفی در حیطه پارادایم پراگماتیسم و از نظر هدف جزء پژوهش های توسعه ای کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل دانشگاه های دولتی استان لرستان است. نمونه پژوهش بر اساس اصل کفایت نظری مشتمل بر 30 نفر از خبرگان است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شد ند. در بخش کیفی، با استفاده از روش تحلیل مضمون و سپس از طریق کدگذاری، داده ها جمع آوری و استخراج شدند. سپس، در بخش کمّی پژوهش، داده ها با استفاده از توزیع پرسشنامه و با بهره گیری از روش مدل سازی ساختاری تفسیری تجمیع و مدل نهایی ارائه شده است. یافته های پژوهش. یافته های پژوهش در بخش کیفی شامل شناسایی مضامین جبران خدمت از قبیل ویژگی های موقعیتی جبران خدمت، ابعاد جبران خدمت، پیامدهای جبران خدمت، و شاخص های جبران خدمت و در بخش کمّی بیانگر سطح بندی مضامین و ارائه مدل جبران خدمت است. نتیجه گیری. بر اساس مدل اکتشاف شده رضایت شغلی، عدالت سازمانی، تعلق خاطر شغلی، و تعهد سازمانی دارای اثرپذیری بالا، شاخص های فردی و محیطی دارای تأثیرگذاری بالا، جذب و نگهداشت استعداد، محیط شغلی، عوامل جغرافیایی، حساسیت شغلی، عملکرد برجسته، عملکرد شایسته، شاخص سازمانی، شاخص شغلی، پرداخت پایه، پرداخت عملکردی، و پرداخت غیرمستقیم دارای تأثیرپذیری و تأثیرگذاری بالا هستند. همچنین نتایج پژوهش می تواند از حیث نظری به دانش موجود در حوزه جبران خدمت بیفزاید.
۱۷۳.

بررسی تطبیقی رابطه بین فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی در شرکت های دولتی ایران به منظور ارایه مدلی مطلوب(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵) 99 - 116

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی سلامت سازمانی شرکت گاز استان کرمان شرکت آب و فاضلاب شهری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۴ تعداد دانلود : ۱۰۲
این پژوهش با هدف بررسی تطبیقی رابطه بین فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی در شرکت های دولتی ایران به منظور ارایه مدلی مطلوب (مطالعه موردی تطبیق شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان) انجام شد. ابتدا مولفه های هر یک از متغیرها با توجه به مطالعات کتابخانه ای مورد شناسایی قرار گرفت و در ادامه با استفاده از نظرات خبرگان مورد تایید قرار گرفت. این پژوهش بر حسب هدف، توسعه ای- کاربردی است. روش گردآوری اطلاعات ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی است. ابتدا مولفه های فرهنگ سازمانی از طریق مطالعات کتابخانه ای شناسایی شد و با استفاده از روش دلفی و نظرخواهی از خبرگان تحقیق مورد تائید قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش شامل دو گروه خبرگان و کارمندان شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان می باشد. برای بررسی فرضیات از آزمون t تک نمونه ای، آزمون t دو نمونه ای و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار 25 spss و اسمارت پی ال اس (Smart pls3) استفاده شد. نتایج حاصل از تطبیق نشان داد که از دیدگاه خبرگان مولفه ها در دو جامعه آماری تفاوتی ندارد و با مولفه های یکسان می توان فرهنگ سازمانی در دو شرکت را مورد سنجش قرار داد اما فرهنگ سازمانی در دو شرکت تفاوت معنی داری داشتند. همچنین نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن: فرهنگ مشارکتی، فرهنگ همانندی، فرهنگ انطباق پذیری و فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۱۷۴.

بررسی رابطه بین جو سازمانی و رفتار نوآورانه با توجه به نقش میانجی خلاقیت کارکنان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶) 103-117

کلیدواژه‌ها: رفتار نوآورانه جوسازمانی خلاقیت آموزش و پرورش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۲ تعداد دانلود : ۱۳۲
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی خلاقیت کارکنان در رابطه بین جو سازمانی با رفتار نوآورانه صورت گرفته است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهر شیراز به تعداد 665نفر بوده است. از این جامعه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه نوآوری (پراجگو و هوسل(2003)، خلاقیت رندسیب(1979) و جو سازمانی هالپین و کرافت(2000) استفاده شد. روایی محتوایی و سازه و پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آزمون کرونباخ بررسی و تایید شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج نشان داد رفتار نوآورانه با جو سازمانی و خلاقیت ارتباط مثبت دارد. همچنین نتایج نشان داد جو سازمانی با رفتار نو آورانه و خلاقیت رابطه مثبت و معنادار دارد؛ و خلاقیت با رفتار نوآورانه رابطه مثبت و معنادار دارد. همچنین نتایج نشان داد خلاقیت نقش میانجی در رابطه بین جو سازمانی با رفتار نوآورانه ایفا می کند.
۱۷۵.

ارائه الگوی فرایندیِ ارتقای انگیزش کارکنان با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۳ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ (پیاپی ۵۱) 209 - 239

کلیدواژه‌ها: انگیزش کارکنان جاذبه و دافعه رفتار سازمانی مدل یابی ساختاری تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸ تعداد دانلود : ۶۲
انگیزش کارکنان و توجه عوامل اثرگذار و اثرپذیر از آن، از دیرپاترین مسائل سازمانی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است که همواره توجهات و تلاش های فکری و عملی بسیاری را در دانش و عمل مدیریت به خود جلب کرده است. در امتداد این تلاش های فکری و عملی، این پژوهش با هدف بهبود انگیزش کارکنان ازطریق ارائه الگوی ساختاری- تفسیری انگیزش در شرکت توزیع برق ایلام انجام شده است. در این پژوهش نخست با بهره گیری از مدل جاذبه و دافعه اوِرت لی، جذابیت ها و دافعه های زندگی کاری تأثیرگذار بر انگیزش کارکنان ازطریق انجام تعداد 17 مصاحبه نیمه ساختاریافته با مدیران و کارکنان شرکت صورت گرفت و داده های کیفی مصاحبه با روش تحلیل مضمون، تجزیه وتحلیل شد. درادامه و با محوریت 25 راهکار شناسایی شده برای ارتقای انگیزش کارکنان، الگوی فرایندیِ انگیزه بخشی و مراحل و گام های آن با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری (ISM) ارائه شد. براساس یافته های پژوهش، جاذبه ها و دافعه های 5 مضمون اصلی درقالب تعاملات افراد (روابط کارکنان با مدیر و کارکنان با کارکنان)، محیط سازمانی (جو درون سازمانی و برون سازمانی)، ساختار سازمانی، نظام های سازمانی (جبران خدمات، آموزش و توسعه، نظام شغلی و...)، و فرهنگ سازمانی استخراج شد. سپس راهکارهای مذکور با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری و براساس رابطه تقدم و تأخر، سطح بندی شدند. یافته ها نشان داد که برای ارتقای انگیزش کارکنان، لازم است اقداماتی نظیر برنامه ریزی راهبردی، بازطراحی مشاغل، بازطراحی فرایندها، بازطراحی ساختار سازمانی و تدوین بیانیه ارزش سازمان بیش از سایر مؤلفه ها مورد توجه قرار گیرد.
۱۷۶.

اثر تقاضای شغلی، ابهام نقش، فراشایستگی ادراک شده، و حمایت سازمانی بر رفاه کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۲ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ (پیاپی ۷۳) 211 - 227

کلیدواژه‌ها: ابهام نقش تقاضای شغلی حمایت سازمانی ادراک شده رفاه فراشایستگی ادراک شده

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۱ تعداد دانلود : ۹۱
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر تقاضای شغلی، ابهام نقش، فراشایستگی ادراک شده، و حمایت سازمانی بر رفاه کارکنان بر اساس مدل تقاضا منابع شغلی صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بود که 490 نفر بودند و با استفاده از جدول مورگان 215 نفر از آن ها از دانشکده های مختلف و با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی به صورت نمونه انتخاب شدند؛ که به تناسب هر دانشکده نمونه مورد نظر انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. تحلیل داده ها با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی از طریق نرم افزار Smart PLs3 انجام شد. یافته های پژوهش نشان می دهد تقاضای شغلی، ابهام نقش، و فراشایستگی ادراک شده سبب کاهش رفاه کارکنان و حمایت سازمانی سبب افزایش رفاه کارکنان می شود. بهبود رفاه و حمایت از کارکنان سبب موفقیت سازمان می شود و اگر سازمان کارکنان را مورد حمایت خود قرار دهد، آن ها احساس تعهد بیشتری به سازمان خواهند داشت و در جهت افزایش عملکرد و دستیابی به اهداف سازمان تلاش می کنند. از این رو یافتن عوامل مؤثر بر رفاه کارکنان امری ضروری است که می تواند سبب موفقیت سازمان شود.
۱۷۷.

بازنمایی از وضعیت منابع انسانی در سازمان های عمومی: نظریه زمینه ای(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ 77 - 107

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی سازمان های عمومی راهبردهای بالندگی منابع انسانی چالش های منابع انسانی بخش عمومی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹ تعداد دانلود : ۵۳
در محیط پویا و پیچیده سازمان های عمومی، مدیریت منابع انسانی به عنوان عاملی حیاتی و تعیین کننده در بهبود عملکرد سازمانی و ارتقای خدمات به شهروندان مطرح است. در این مقاله با بهره گیری از روش نظریه داده بنیاد، الگوی جامعی در زمینه مدیریت منابع انسانی در سازمان های عمومی تدوین شد. داده های موردنیاز از راه مصاحبه با 35 خبره و مدیر ارشد سازمان های عمومی و بررسی مقاله ها و گزارش های مرتبط جمع آوری و تحلیل شده است. بر اساس یافته های پژوهش، مهم ترین چالش های منابع انسانی در بخش عمومی عبارت است از ناکارآمدی مدیریت، فقدان مدیریت نظام مند در حوزه منابع انسانی، سطوح بالای استرس و نارضایتی شغلی، عدم تناسب در رابطه پرداخت و عملکرد، راهبرد کاهش شدید هزینه ها و افزایش حجم و پیچیدگی خدمات در بخش عمومی و عدم توسعه نیروی انسانی متناسب با آن. این چالش ها نه تنها به عوامل قانونی و محدودیت های بودجه ای مرتبط با حاکمیت عمومی برمی گردند، بلکه از ضعف فرهنگ سازمانی و توجه نکردن به منافع عمومی در سازمان های عمومی نشأت می گیرند. راهبردهای بالندگی منابع انسانی در بخش عمومی شامل برنامه ریزی منابع انسانی، ایجاد نظام پاداش عادلانه، آموزش و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد، ایجاد نظام روابط کار مؤثر، ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه ساختار سازمانی است.
۱۷۸.

مرور نظام مند عناصر مدل کسب وکار بانکداری دیجیتال با استفاده از روش تحلیل محتوا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ 155 - 177

کلیدواژه‌ها: الگوی کسب وکار الگوی کسب وکار بانکداری بانکداری دیجیتال مدل کسب وکار دیجیتال مرور نظام مند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۷ تعداد دانلود : ۹۱
دیجیتالی شدن و فناوری های برهم زننده موجب بروز یک انقلاب تحولی در الگوها و فرایندهای کسب وکارهای سنتی شده اند. در چنین شرایطی صنعت بانکداری نیز بقا و رقابت پذیری خود را در گرو بازنگری جامع در ابعاد گوناگون کسب وکار خود پیدا می کند. با این حال عدم وجود دانشی منسجم از بایسته های کنشگری در فضای بانکداری دیجیتال، به عنوان یک خلأ جدی و انگیزه اصلی پیشبرد نوشتار پیش رو شمرده می شود. در این پژوهش از راه مرور نظام مند آثار علمی نشریه های معتبر خارجی در سال های 2000 تا 2022 در زمینه مدل کسب وکار بانکداری دیجیتال، پس از پالایش بیش از 633 مقاله مرتبط با موضوع، 26 مقاله برای مرور انتخاب شد. از رهگذر تحلیل محتوای قیاسی، در مجموع  144 مصداق منحصربه فرد، از دل 222 کد شناسایی و درنهایت ذیل 11 مقوله اصلی دسته بندی شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد که به ابعاد نه گانه مدل کسب وکار اوستروالدر به علاوه دو موضوع «ذهنیت نو» و «نوآوری در خدمات» به عنوان مهم ترین و متداول ترین عناصر مدل کسب وکار بانکداری در عصر دیجیتال توجه شده است.
۱۷۹.

شناسایی مولفه های توسعه شایستگی های رهبری تحول دیجیتال در نظام بانکی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۴۲ 103 - 127

کلیدواژه‌ها: شایستگی های رهبری توسعه شایستگی تحول دیجیتال

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵ تعداد دانلود : ۱۴
پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفههای توسعه شایستگیهای رهبری تحول دیجیتال در نظام بانکی کشور صورت گرفت. پژوهش حاضر از نوع کیفی است. در این پژوهش با استفاده از تحلیل تم به شناسایی و ارائه مدل توسعه شایستگیهای رهبری تحول دیجیتال پرداخته شده است. جامعه مورد مطالعه شامل خبرگان میباشد شاخصهای خبرگی عبارتند از : الف) داشتن تحصیلات عالی ب)سابقه کار بالای 20 سال در نظام بانکی کشور ج) داشتن تجربه مدیریتی بالای 10 سال در نظام بانکی، نمونه برداری بصورت هدفمند تا رسیدن به نقطه اشباع داده ادامه پیدا میکند. در این راستا 15 نفر از خبرگان با تکیه بر اشباع تئوریک انتخاب شدند. برای حصول اطمینان از روایی ابزار در بخش کیفی پژوهش و به منظور اطمینان خاطر از دقیق بودن یافته ها از دیدگاه پژوهشگر، ازنظرات ارزشمند اساتید آشنا با این حوزه و متخصصان دانشگاهی که در این حوزه خبره و مطلع بودند استفاده شد. هم چنین به طور هم زمان از مشارکت کنندگان در تحلیل و تفسیر داده ها کمک گرفته شد. همچنین در پژوهش کنونی از پایایی بین دو کدگذار برای محاسبه پایایی مصاحبه-های انجام گرفته استفاده شد. پایایی حاصل از دو کدگذار 75.75 درصد به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل دادهها در بخش کیفی از روش کد گذاری براون و کلارک استفاده شده است. نتایج نشان داد معیارهای شایستگی رهبری تحول دیجیتال در نظام بانکی کشور شامل ویژگیهای فردی، هوشمندی دیجیتال و قابلیت/ظرفیت دیجیتالی است.
۱۸۰.

عوامل اثرگذار بر مدیریت دانش در سازمان ها: مروری نظام مند با فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۴۲ 151 - 176

کلیدواژه‌ها: مدیریت دانش سازمان مرور نظام مند فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵ تعداد دانلود : ۹
اهمیت مدیریت دانش برای اکثر سازمان ها در جهان ثابت شده است. سازمان ها در تلاش هستند که برای اجرای هرچه بهتر و کارآمدتر این فرایند بهترین عوامل را درنظرگرفته و آن ها را در عمل به کار گیرند. با توجه به اینکه حجم زیادی از مقاله های داخلی و خارجی به شناسایی و بررسی این عوامل پرداختند هدف از این پژوهش شناسایی و بررسی عوامل اثرگذار بر مدیریت دانش در سازمان ها می باشد. برای این منظور در این پژوهش از روش کیفی مرور نظام مند یکپارچه فراترکیب و برای تجزیه و تحلیل منابع مطالعاتی از مراحل هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو استفاده شد. به منظور یافتن مقاله های موردنظر به جستجو در پایگاه های اطلاعاتی داخلی و خارجی اعم از SID، Noormags، Scopus، Google Scholar و Eric پرداخته شد. در نهایت 30 مقاله برای مرور انتخاب گردید و داده های دریافتی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتیجه این تجزیه و تحلیل استخراج 6 مقوله محوری، 18 مقوله اصلی و 148 مقوله فرعی بود که شامل نیروی انسانی(خود توسعه ای و وجه ممیز نیروی انسانی)؛ فرایندهای سازمانی(کارکردهای مالی و فرایند مدیریت دانش)؛ عوامل سازمانی(فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی و مدیریت سازمان)؛ توسعه سرمایه انسانی(توسعه منابع انسانی توسط سازمان، انگیزش و تشویق، استخدام کارآمد، آموزش، نظارت و کنترل و تحقیق و پژوهش)؛ قوانین و مقررات و چشم اندازهای سازمانی(آیین نامه های سازمانی و راهبردهای سازمانی) و عوامل برون سازمانی(فشار سیاسی و فشار اقتصادی) بودند. یافته های این پژوهش می تواند راهنمای مناسبی برای دست اندرکاران سازمانی باشد که برای تحقق امر مدیریت دانش در سازمان اهمیت ویژه ای قائل هستند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان