درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۸۱ تا ۱۰۰ مورد از کل ۷٬۱۶۸ مورد.
۸۱.

طراحی الگوی پیدایش پدیدۀ سرایت هیجانی در سازمانهای دولتی با روش TISM فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 107 - 85

کلیدواژه‌ها: سرایت هیجانی سرایت هیجانی در سازمان سرایت هیجانی در رهبران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸ تعداد دانلود : ۶۶
سازمان ها پدیده هایی اجتماعی متشکل از افراد و گروه ها هستند. تمامی افرادی که در سازمان هستند دارای هیجانات مثبت و منفی گوناگون و بی شماری می باشند که سازمان نیز به عنوان یک پدیده اجتماعی از آن ها تاثیر می پذیرد. در نتیجه هیجانات کارکنان در محیط کار، بخشی اجتناب ناپذیر برای سازمان ها بشمار می روند که می توانند پیامد های گوناگونی بر عملکرد سازمانی و چرخه عمر آن داشته باشد. باتوجه به اهمیت موضوع، پژوهش کنونی با هدف طراحی الگوی پیدایش سرایت هیجانی در سازمان های دولتی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی انجام گردید. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و در زمره پژوهش های اکتشافی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان بوده که متشکل از مدیران سازمان های دولتی می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و براساس اصل اشباع نظری ۲۰ نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری با نرم افزار اطلس تی استفاده شد. برای بررسی روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان کدگذار استفاده شد. همچنین برای تحلیل کمی از روش مدلسازی ساختاری تفسیری کل فازی استفاده گردید. نتایج پژوهش متشکل از ارائه و طراحی الگوی پیدایش سرایت هیجانی در سازمان های دولتی درچهار محور اصلی شامل ریشه یابی، تقویت کننده های سرایت هیجانی، ابعاد سرایت هیجانی و پیامدهای آن می باشد.
۸۲.

طراحی و تبیین مدل مدیریت تجربه دیجیتال مشتریان در صنعت بانکداری(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱۳ 1148 - 174

کلیدواژه‌ها: مدیریت تجربه دیجیتال مشتری صنعت بانکداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸ تعداد دانلود : ۸۰
زمینه و هدف: حضور گسترده مشتریان در بسترهای دیجیتالی و فراگیری تجارت الکترونیک، موجب گردیده شرکت ها نسبت به رفتارها وکنش های مشتریان در محیط دیجیتال آگاهی یابند. هدف این پژوهش، طراحی و تبیین مدل مدیریت تجربه دیجیتال مشتریان در صنعت بانکداری می باشد. روش تحقیق: این مطالعه به روش کیفی-کمی انجام شد. داده های کیفی از 12مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان دانشگاهی در حوزه های بازاریابی، کسب وکار و بانکداری دیجیتال جمع آوری و با استفاده از نظریه داده بنیاد، طی کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شد. در بخش کمی از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار PLS استفاده شد. یافته ها: یافته های کیفی شش مقوله اصلی را شناسایی کرد: تعیین خط مشی های کلان دیجیتالی، توسعه ارگانیسم دیجیتال محور، مدیریت و ارزیابی تحولات دیجیتالی، ساختار تجربه گرای دیجیتال مشتریان، زیست بوم راهبردی بانکداری دیجیتال، بهبود مدیریت عملکرد دیجیتال در بخش کمی، تحلیل عاملی اکتشافی روایی و پایایی مدل را تأیید کرد و نتایج نشان داد که اجرای این مدل می تواند به بهینه سازی خدمات دیجیتال بینجامد. نتیجه گیری: بانک ها برای موفقیت در مدیریت تجربه دیجیتال مشتریان باید سیاست گذاری های کلان و عملیات اجرایی خود را با رویکرد دیجیتال همسو کنند.
۸۳.

الگوی تعلیم و تربیت عقلانی بر اساس آموزه های اسلامی در راستای بهره وری منابع انسانی در زندان با استفاده از روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال ۱۹ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۷۳ 131 - 173

کلیدواژه‌ها: آموزه های اسلامی بهره وری منابع انسانی تربیت عقلانی تعلیم عقلانی زندان تبریز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵ تعداد دانلود : ۱۰۹
هدف تحقیق حاضر الگوی تعلیم و تربیت عقلانی بر اساس آموزه های اسلامی در راستای بهره وری منابع انسانی می باشد برای رسیدن به این هدف از روش فراترکیب استفاده شده است؛ بدین ترتیب که ابتدا متون، منابع و تحقیقات مختلف پیرامون موضوع تحقیق مورد مطالعه قرار گرفت، مضمون های مربوط به الگوی تعلیم و تربیت عقلانی در راستای بهره وری منابع انسانی بر اساس آموزه های اسلامی شناسایی شد و سپس کدهای شناسایی شده در قالب پرسشنامه خبرگی در اختیار خبرگان قرار گرفت تا با اعلام نظرات و اعمال آن ها در الگو، الگوی نهایی ارائه گردد. الگوی ارائه شده اعتبارسنجی گردید. الگوی نهایی تعلیم و تربیت عقلانی بر اساس آموزه های اسلامی در زندان تبریز در راستای بهره وری منابع انسانی شامل 5 بعد، 16 مؤلفه و 98 شاخص می باشد که عبارتند از: بعد اول: تعلیم و تربیت قدرت تدبیر، شامل مؤلفه های عقل پروری اسلامی، تفکرپروری اسلامی، اندیشه پروری اسلامی. بعد دوم: یادگیری بر مبنای آموزه های اسلامی، شامل الگوپروری اسلامی، تجربه پروری اسلامی. بعد سوم: بهره مندی از آموزش های پویا، شامل روش های آموزشی، آموزش نوین عدالت محور. بعد چهارم: برنامه ریزی فرآیندهای آموزشی، برنامه ریزی نرم افزاری آموزش، برنامه ریزی سخت افزاری آموزش. بعد پنجم: تعلیم و تربیت مؤلفه های دینی انسانی که شامل مؤلفه های تربیت اجتماعی، تربیت اخلاقی، تربیت جسمی، تربیت معنوی و اعتقادی، تربیت خصوصیات نیکوی انسانی، نفس پروری اسلامی می باشد.
۸۴.

تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری و یادگیری سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان(مورد مطالعه: شرکت پتاس)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۴۵ 47 - 78

کلیدواژه‌ها: منتورینگ توسعه حرفه ای کارکنان یادگیری سازمانی جانشین پروری مجتمع پتاس

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷ تعداد دانلود : ۲۰
امروزه سازمانها و به ویژه سازمانهای صنعتی، کلید موفقیت خود را در سرمایه گذاری در منابع انسانی میدانند و توسعه حرفه ای آنها را به عنوان یک راهبرد مهم موفقیت سازمان به حساب می آورند. به همین منظور مدیران از طریق برنامه ریزی برای یادگیری سازمانی زمینه جانشین پروری را از طریق منتورینگ فراهم می کنند. لذا هدف این پژوهش بررسی تاثیر منتورینگ بر جانشین پروری و یادگیری سازمانی با توجه به نقش میانجی توسعه حرفه ای کارکنان مجتمع پتاس است. پژوهش حاضر از نظر رویکرد جزو تحقیقات کمّی، از لحاظ هدف؛ کاربردی و از نظر نحوه گرداوری داده ها و روش انجام آن توصیفی از نوع همبستگی و بر حسب اجراء از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مجتمع پتاس(550 نفر) و حجم نمونه با روش تصادفی ساده (226 نفر) می باشد. ابزار پژوهش؛ پرسشنامه منتورینگ کاسترو و همکاران(1993)، پرسشنامه جانشین پروری تابلی و همکاران(1393)، پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف (2001) و پرسشنامه توسعه حرفه ای کارکنان لانگ و همکاران (2015) است که روایی آنها از طریق روایی صوری و محتوایی و پایایی توسط آلفای کرونباخ (منتورینگ، 84/0، جانشین پروری، 90/0، یادگیری سازمانی، 91/0، توسعه حرفه ای کارکنان،89/0) ارزیابی گردید. به منظور توصیف یافته ها از آمار توصیفی(جداول و نمودارهای توزیع فراوانی) و آمار استنباطی (مدل معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار Amos به منظور سنجش فرضیات تحقیق) استفاده شده است. نتایج نشان داد منتورینگ بر جانشین پروری(با ضریب 0.67)، توسعه حرفه ای کارکنان(با ضریب 0.63) و بر یادگیری سازمانی(با ضریب 0.52) تاثیر مثبت و معنادار داشته و همچنین؛ تاثیر توسعه حرفه ای کارکنان بر جانشین پروری (با ضریب 0.45) و بر یادگیری سازمانی( با ضریب 0.32) تایید شد. از سوی دیگر، اثر میانجی توسعه حرفه ای کارکنان در رابطه بین منتورینگ و جانشین پروری با ضریب 0.297 و در رابطه بین منتورینگ و یادگیری سازمانی با ضریب 0.279 تایید گردید.
۸۵.

ارزیابی عوامل موثر بر کیفیت فضای معماری داخلی در راستای بهبود تاب آوری فضا با هدف ارتقاء بهره وری منابع انسانی بر پایه نظریه سلسله مراتبی نیازهای مازلو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال ۱۹ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۷۳ 57 - 91

کلیدواژه‌ها: معماری داخلی کیفیت فضا تاب آوری بهره وری منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵ تعداد دانلود : ۹۷
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت معماری فضای داخلی محل کار کارکنان سازمانها با تاب آوری فضایی و تأثیر آن بر بهره وری کارکنان است. این پژوهش از منظر هدف، اکتشافی، به لحاظ استفاده کاربردی و از نظر فنون گردآوری داده ها، کیفی است. در این پژوهش از شیوه مطالعه اسنادی، انجام مصاحبه های نیمه ساختار یافته و تشکیل گروه متمرکز خبرگان حوزه های مرتبط به منظور گرد آوری داده ها و اطلاعات استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان گرایش های مختلف از سه رشته معماری، روانشناسی و مدیریت به تعداد 12 نفر بوده است. در این مطالعه از روش تحلیل محتوای کیفی برای تحلیل داده ها بهره گیری شده است برای دستیابی به نتایج نهایی، یافته های حاصل از تحلیل محتوای نظرات گروه متمرکز از یک سو با پژوهش های پیشین در حوزه تاب آوری، کیفیت فضا و از سوی دیگر با آرای "آبراهام مازلو" مربوط به سلسله مراتب نیازها منطبق گردیده است. در پژوهش حاضر، نقش محوری بهره وری کارکنان به عنوان متغیر تأثیرپذیر در اتصال همه مؤلفه ها در نظر گرفته شده است. نتایج حاصل از پژوهش به یک مدل منتهی شده که محورهای اصلی آن (عوامل زیستی و روانی؛ عوامل رضایت مندی و ماندگاری؛ و عوامل اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی) به صورت یک چرخه مثلثی با هم در تعامل قرار می گیرند. با افزایش بهره وری امکان توسعه محور سوم به عنوان اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی حاصل می شود که خروجی این بخش به سمت توسعه کیفیت فضا و استمرار جریان منجر می شود.
۸۶.

واکاوی مولفه های فساد خاکستری در نظام اداری ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۴ 130 - 151

کلیدواژه‌ها: فساد فساد خاکستری نظام اداری ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶ تعداد دانلود : ۹۵
مقدمه: فساد اداری، موضوعی است که سازمان ها در دوره عمر خود به ناگزیر آن را تجربه می کنند. این پدیده بر کارایی نظام اداری، مشروعیت نظام سیاسی و مطلوبیت نظام فرهنگی و اجتماعی تأثیر می گذارد و می تواند منجر به ایجاد دور باطل شود که در نهایت جامعه را به افول خواهد کشاند. هدف این پژوهش واکاوی مولفه های فساد خاکستری در نظام اداری ایران می باشد. روش تحقیق: این پژوهش از نوع پیمایشی- مقطعی و با رویکرد کیفی از نوع تحلیل تم به روش شش مرحله ای براون و کلارک (2006) انجام شد. ابزار گردآوری اطلاعات در فاز اول، مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق بود. با بهره گیری از تجزیه و تحلیل تماتیک، داده های حاصل از مصاحبه های انجام شده با 10 نفر از صاحب نظران تا اشباع نظری انجام شد و طی سه مرحله کدگذاری انجام شد. یافته ها: یافته ها 7 تم سازمان دهنده را شناسایی کرد که شامل تاثیرپذیری سیاسیون از سیستم سازمانی، ابهام وقدرت دور زدن قوانین، عدم ساماندهی مناسب منابع انسانی، عدم نظام مدیریت بر اساس صلاحیت ها ی حرفه ای، نبود عزت نفس در کارکنان، نظام اداری ناکارآمد و عدم فرهنگ سازی مبارزه با فساد می باشد. نتیجه گیری: برای مبارزه با فساد خاکستری در نظام اداری، نیاز به اصلاحات اساسی در حوزه های واکاوی شده می باشد. اصلاحات در زمینه های مدیریتی، قانونی و فرهنگی می تواند به کاهش فساد و بهبود کارایی سازمان های دولتی کمک کند
۸۷.

شناسایی و تحلیل سناریوهای بهبود توانمندسازی کارکنان در دانشگاه های نسل چهارم: رویکرد تلفیقی فراترکیب و IPA-G-FGAHP(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۴۵ 171 - 194

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی کارکنان دانشگاه نسل چهارم فراترکیب FGAHP سناریوی بهبود

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵ تعداد دانلود : ۱۵
کارکنان توانمند یکی از ارکان کلیدی تحقق دانشگاه های نسل چهارم به شمار می آیند. هدف پژوهش حاضر، شناسایی و تحلیل سناریوهای بهبود توانمندسازی کارکنان در دانشگاه های نسل چهارم است. از نظر هدف، پژوهش کاربردی و از نظر روش شناسی، دارای رویکرد تلفیقی کیفی–کمی است. در بخش کیفی، با استفاده از روش فراترکیب، ۵۹ مقاله مرتبط شناسایی و پس از غربالگری، ۲۴ مقاله برای تحلیل انتخاب شد. در بخش کمی، شاخص های نهایی با نظر ۹ نفر از مدیران عالی و میانی دانشگاه مورد مطالعه، ارزیابی شد. برای تحلیل داده ها از مدل تلفیقی IPA–G–FGAHP استفاده شد. ۱۴ شاخص کلیدی در سه بعد فردی، گروهی و سازمانی شناسایی شدند. طبق نتایج، شاخص های «نگرش»، «تفویض اختیار»، «روابط سازمانی» و «تعهد» در اولویت اول بهبود قرار گرفتند. مقادیر به دست آمده از مدل نشان داد که این شاخص ها بیشترین شکاف موزون و بالاترین توانمندی بهبود را دارند. در مقابل، شاخص هایی نظیر «شایستگی» و «چالشی بودن شغل» در ناحیه چهارم ماتریس قرار گرفتند و نیاز فوری به اقدام ندارند. نتیجه گیری نشان می دهد که برای تحقق دانشگاه های نسل چهارم، تمرکز بر توسعه توانمندسازی کارکنان در ابعاد نگرشی، ارتباطی و تعهد سازمانی ضروری است. همچنین، نتایج تأکید می کند که ارتقای فرهنگ اعتماد، آموزش هدفمند و سبک رهبری مشارکتی می تواند مسیر دستیابی به دانشگاه نسل چهارم را هموار سازد.
۸۸.

شناسایی پیامدهای اقتصاد گیگ در بستر پلتفرمها با رویکرد فراترکیب با تاکید بر چالش های منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 263 - 294

کلیدواژه‌ها: اقتصاد گیگ پلتفرم تغییرات کار پیامدها رویکرد فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴ تعداد دانلود : ۵۵
  در چند سال اخیر رشد چشم گیر در عرصه فناوری و دیجیتال موجب پدید آمدن شکل تازه ای از مشاغل در جهان شده است که در حال حاضر به شکل یک اقتصاد تأثیرگذار درآمده و تحت عنوان " اقتصاد گیگ " شناخته می شود. هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی پیامدهای اقتصاد گیگ در بستر پلتفرم ها با رویکرد فراترکیب با تاکید بر چالش های منابع انسانی می باشد. این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای؛ از لحاظ ماهیت و سبک تحلیل مؤلفه ها، جزء پژوهش های کیفی و براساس جمع آوری داده ها، اسنادی است. از منظر روش انجام پژوهش، تحلیلی- توصیفی است و مؤلفه های پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب هفت مرحله ای ساندلوسکی و باروسو جمع آوری و تحلیل شده اند. به منظور شناسایی پیامدهای اقتصاد گیگ پژوهشگران به جستجوی سیستماتیک پژوهش های انجام شده مربوط به این پیامدها در 4 پایگاه علمی ساینس دایرکت، امرالد، وایلی، سیج و همچنین پایگاه استنادی اسکوپوس بین سال های 2010 تا 2024 پرداختند. در بررسی های اولیه، تعداد 117 منبع یافت شد که پس از طی مراحل غربال گری و اعتبارسنجی و بهره گیری از ابزار CASP در نهایت 21 مقاله مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و با استفاده از روش کدگذاری، پیامدهای اقتصاد گیگ شناسایی و با استفاده از نرم افزار مکس کیودا ترسیم گردید. برای بررسی کیفیت یا پایایی شاخص ها از ضریب کاپا در نرم افزار SPSS استفاده شده است که در پژوهش حاضر برابر با 80/0 است که نشان دهنده پایایی مناسب شاخص های این پژوهش می باشد. در مجموع 2 پیامد اصلی شامل پیامدهای مثبت و منفی اقتصاد گیگ و 34 پیامد فرعی اقتصاد گیگ شناسایی شده است.
۸۹.

طراحی چارچوب مفهومی سنجش تحقق هوش مصنوعی مسئولیت پذیر در مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۵ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ 39 - 71

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی هوش مصنوعی هوش مصنوعی مسئولیت پذیر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷ تعداد دانلود : ۲۹
فناوری هوش مصنوعی با ایجاد تحول بنیادین در مدیریت منابع انسانی، به ابزاری راهبردی در تصمیم گیری های کلیدی از جمله استخدام و ارتقا تبدیل شده است. با این حال، گزارش های بسیاری از تخلفات و آسیب های ناشی از تصمیم گیری خودکار حکایت دارند. براین اساس، هدف اصلی این پژوهش، طراحی چارچوب مفهومی سنجش تحقق هوش مصنوعی مسئولیت پذیر در حوزه مدیریت منابع انسانی است. در راستای تحقق این هدف، از رویکردی کیفی بهره گرفته شده است. در گام نخست، با مرور نظام مند ادبیات نظری و تجربی مرتبط، چارچوب مفهومی اولیه استخراج شد. سپس، به منظور تعمیق و غنای آن، مصاحبه های نیمه ساختار یافته ای با ۱۰ تن از خبرگان حوزه های منابع انسانی و هوش مصنوعی انجام شد. داده های گردآوری شده با روش تحلیل محتوای کیفی بررسی و تفسیر شد تا ابعاد مفهومی هوش مصنوعی مسئولیت پذیر به شکلی دقیق و مبتنی بر شواهد استخراج شود. یافته ها نشان داد که ابعاد هوش مصنوعی مسئولیت پذیر در شش حوزه اصلی شامل اخلاق با 7 شاخص، قابلیت اطمینان و اعتمادپذیری با 5 شاخص، پاسخ گویی و مسئولیت پذیری با 6 شاخص، شفافیت با 7 شاخص، عدالت و عدم تبعیض با 7 شاخص و همچنین امنیت و حریم خصوصی با 8 شاخص تعریف می شوند که با مجموعه ای از ۴۰ شاخص مشخص شده اند. این چارچوب می تواند مدیران منابع انسانی را در طراحی و پیاده سازی سیستم های هوش مصنوعی کمک کند تا نه تنها این فناوری را به شکلی مسئولانه و منطبق بر ارزش های انسانی و سازمانی به کار ببرند، بلکه با درک و به کارگیری هم زمان شش بعد کلیدی مسئولیت پذیری از پیامدهای ناخواسته جلوگیری کنند.
۹۰.

ارائه مدل فرهنگ بدون ترس در سازمان ها: رویکرد فرانظریه به روش ون دی ون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۷ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۵۹) 73 - 99

کلیدواژه‌ها: ترس روش شناسی نظریه پردازی ون دی ون فرانظریه فرهنگ بدون ترس

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶ تعداد دانلود : ۸۰
هدف از انجام مطالعه حاضر ارائه مدل فرهنگ بدون ترس در سازمان ها بوده است. برای این منظور، از روش شناسی نظریه پردازی ون دی ون (2007) استفاده شد که شامل چهار مرحله فرموله کردن مسئله، شکل دهی نظریه های بدیل، گردآوری قرائن و شواهد و به کارگیری یافته ها بود. فرموله کردن مسئله با استفاده از بررسی مسئله موردنظر در بین کارکنان و به طورکلی، دیدگاه های مختلف مطرح شده در خصوص ترس و ریشه های آن در بین کارکنان انجام گرفت. از سوی دیگر، برای شکل دهی نظریه های بدیل و نظریه پردازی از نوع اول روش فرانظریه ریتزر (1989) یعنی فرانظریه به عنوان ابزاری برای دستیابی به فهم عمیق تر نظریه استفاده گردید که مشتمل بر چهار زیرشاخه درونی-اجتماعی، بیرونی-اجتماعی، درونی-فکری، بیرونی-فکری بود. یافته های به دست آمده نشان داد که ترس های افراد شاغل در سازمان ها غالباً ریشه در مسائل محیطی/بیرونی (اقتصادی، سیاسی، اجتماعی)، سازمانی (ارتباطی، عملکردی، انگیزشی، شرایط کاری) و فردی (خانوادگی، روحی و جسمی) دارد که هر کدام از این مسائل حول محور نظریه های مربوط به خود جای می گیرند. بدین ترتیب، مدل مفهومی تحقیق با تکیه بر نظریه های مذکور و در قالب اجرای فرهنگ بدون ترس در سازمان ها طراحی گردید. از راهکارهای مطرح شده در این مطالعه می توان به منظور شناسایی و ریشه یابی ترس های کارکنان و مدیران به منظور نهادینه سازی فرهنگ بدون ترس در سازمان ها، افزایش اثربخشی کارکنان و بالا رفتن سطح بهره وری سازمان ها استفاده نمود.
۹۱.

اندازه گیری شاخصها و عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در سازمان های علمی وفناورانه (مورد مطالعه: سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 145 - 129

کلیدواژه‌ها: شاخص های بهره وری منابع انسانی سازمان علمی و فناورانه تحلیل مضمون مدلسازی معادلات ساختاری جهاد دانشگاهی علم و صنعت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱ تعداد دانلود : ۷۲
منابع انسانی از مهمترین منابع در سازمان ها است، در این راستا شناسایی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی منجر به توسعه فردی و سازمانی و عملکرد در این نوع از سازمان ها می گردد. هدف این پژوهش اندازه گیری شاخص ها و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در سازمان علمی و فناورانه جهاد دانشگاهی علم و صنعت است. روش تحقیق از بعد هدف، کابردی و توسعه ای و از نظر گردآوری و تحلیل بصورت کیفی و کمی (ترکیبی) است. جامعه آماری تحقیق مدیران، خبرگان و کارشناسان سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت است. در بخش کیفی با استفاده از نمونه گیری هدفمند با حدکثر تنوع و در بخش کمی با استفاده از نمونه گیری تصادفی نمونه آماری تعیین گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات از تحلیل مضمون و روش کمی استفاده شده است. نتایج بیانگر این است پنج مضمون سازمان دهنده شامل: دارا بودن مهارت و دانش، تعهد و روحیه تیمی، برنامه ریزی اثربخش و کارا، رقابت پذیری و توسعه گرایی برای شاخص ها استخراج گردید. هشت مضمون سازمان دهنده شامل: خلاقیت، آموزش و یادگیری، رهبری و مدیریت، رضایت شغلی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، انگیزه شغلی، حمایت سازمانی برای عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی استخراج گردید. نتایج تحلیل نشان می دهد که عوامل موثر بصورت معناداری بر شاخص های بهره وری منابع انسانی تاثیرگذار است. چارچوب ارائه شده برای شاخص ها و عوامل موثر منجر به غنای تحقیقات نظری و همچنین می تواند به عنوان راهنمای عملی و اقدام اجرایی در اختیار مدیران و برنامه ریزان حوزه منابع انسانی قرار بگیرد تا از این طریق اثربخشی نتایج و عملکرد فعالیت های علمی و فناورانه بهبود یابد.
۹۲.

کاربست نگاشت فازی شهودی برای شناسایی و تحلیل عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی (مورد مطالعه: سازمان های دولتی استان لرستان)

نویسنده:
منبع: ارزیابی و رشد سرمایه های انسانی دوره ۲ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 47-76

کلیدواژه‌ها: اعتماد سازمانی بی اعتمادی سازمانی بازسازی اعتماد سازمان های دولتی نگاشت فازی شهودی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹ تعداد دانلود : ۹۷
زمینه و هدف: فرایند بازسازی اعتماد، تلاش فرد متعهد برای بازگرداندن اعتماد، پس از پیشامد یک تخلف (رفتار غیرقابل اعتماد) است. با توجه به اینکه موضوع بی اعتمادی در سازمان های دولتی، به معضل اساسی تبدیل شده است و بایستی به طور جدی در کانون توجه قرار گیرد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل بازسازی اعتماد ازدست رفته در سازمان های دولتی استان لرستان و با استفاده از روش نقشه نگاشت فازی شهودی (IFCM) انجام پذیرفت. روش: پژوهش حاضر از نظر روش، آمیخته اکتشافی (کیفی – کمی) و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، استادان دانشگاه، مدیران و کارکنان سازمان های دولتی بود که ۲۵ نفر از آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند برای نمونه انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مطالعه ادبیات نظری و مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه بود که روایی و پایایی بخش کیفی، به ترتیب از طریق روایی محتوایی، روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار و آزمون کاپای کوهن سنجیده شد. همچنین، روایی و پایایی پرسش نامه با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تأیید شد. در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون و فرایند کدگذاری، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی شناسایی شدند. سپس در بخش کمّی پژوهش، با استفاده از روش IFCM نقشه نگاشت فازی شهودی، عوامل بازسازی اعتماد در سازمان های دولتی، از نظر درجه اهمیت اولویت بندی شدند. یافته ها: بر اساس یافته های بخش کیفی، عوامل شناسایی شده بازسازی اعتماد عبارت اند از: نهادینه کردن ارزش های اخلاقی، سازوکار تقویتی و تنبیهی پیش خوران، استانداردسازی خدمات اداری، ایجاد فضای گفتمان، شفاف سازی، تقویت مهارت های مدیریت، احراز صلاحیت های حرفه ای افراد، استقرار قانون مداری و الزامات آن، توسعه سامانه جامع پاسخ گو، هوشمندی راهبردی. در بخش کمّی مشخص شد که شفاف سازی، ایجاد فضای گفتمان، استقرار قانون مداری و الزامات آن، نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و هوشمندی راهبردی، به ترتیب درجه اهمیت بیشتری دارند. نتیجه گیری: توجه به عوامل شناسایی شده و پیاده سازی مؤثر آن ها، می تواند به عنوان راه کارهای جامع برای بازسازی و تقویت اعتماد در سازمان های دولتی محسوب شود. با اتخاذ رویکردی یکپارچه و هماهنگ در این زمینه، می توان به بهبود عمکرد و افزایش مشارکت مؤثر کارکنان در فرایندهای سازمانی دست یافت.
۹۳.

طراحی مدل سنجش سطوح بلوغ دستگاه های اجرایی در پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد

نویسنده:
منبع: ارزیابی و رشد سرمایه های انسانی دوره ۲ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 77-96

کلیدواژه‌ها: سطوح بلوغ نظام ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور مدیریت عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹ تعداد دانلود : ۸۴
زمینه و هدف: با توجه به نابسامانی های موجود در حوزه ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، دولت در سال ۱۳۹۶ بخشنامه ارزیابی عملکرد را در راستای یکپارچه و منسجم تر کردن ارزیابی عملکرد در دستگاه های اجرایی مصوب کرد. این بخشنامه چارچوبی کمابیش مشخص و ثابت را برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران در دستگاه های اجرایی کشور تجویز کرد. با توجه به اینکه تمامی دستگاه ها در استقرار نظام ارزیابی عملکرد به شیوه ای یکسان عمل نکرده اند، این پژوهش با هدف طراحی مدل سنجش سطح بلوغ دستگاه های اجرایی در پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد انجام شد. روش: در این پژوهش از طریق تحلیل محتوای کیفی ادبیات و بخشنامه ارزیابی عملکرد، مدل سطوح بلوغ نظام ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور طراحی شد. یافته ها: در این پژوهش مدل سطوح بلوغ ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی، به همراه سنجه های مرتبط با آن شناسایی شدند. سطوح بلوغ شناسایی شده عبارت اند از: توجه به ضرورت ها، اجرای غیرنظام مند، اجرای نظام مند، ارتباط با سایر سیستم های منابع انسانی و خلاقیت و نوآوری در ارزیابی. نتیجه گیری: با توجه به عدم استقرار یکسان نظام ارزیابی عملکرد در دستگاه های اجرایی، ارائه مدل سطح بلوغ ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی می تواند به شناسایی ضعف ها و قوت های هر دستگاه کمک کند و زمینه ساز بهبود مستمر فرایندهای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شود. این مدل می تواند به منزله ابزاری ارزشمند برای نظارت و هدایت بهتر دستگاه ها در راستای افزایش بهره وری نظام اداری استفاده شود.
۹۴.

شناسایی عوامل موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش (مطالعه موردی:سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۴ شماره ۴۴ 144 - 163

کلیدواژه‌ها: سیستم مدیریت دانش سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸ تعداد دانلود : ۸۸
هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان می باشد، . پژوهش حاضر، از نظر ماهیت از نوع پژوهش های کمی، از نظر میزان کنترل متغیرها از نوع غیرآزمایشی و از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی محسوب می شود. در گام اول به منظور شناسایی به مطالعه منابع علمی مختلف از جمله کتاب ها، مقالات و پایگاه های معتبر علمی موجود و همچنین مصاحبه با برخی خبرگان و کارشناسان با سابقه و برجسته پرداخته شد. پس از تعیین عوامل موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش اقدام به طراحی پرسشنامه با هدف سنجش گزینه ها براساس مقیاس پنج درجه ای شد. جامعه آماری این تحقیق که با استفاده ازروش پیمایشی انجام شده، کارکنان ادرات تامین اجتماعی استان هرمزگان بودند حجم نمونه با استفاده نمونه گیری تصادفی و فرمول کوکران 150 نفر تعیین شد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و در سطح آمار استنباطی از آزمون بارتلت، تحلیل عاملی، ضریب و ماتریس همبستگی، و آزمون خی دو استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد مقوله ه ای« مدیریت مشارکتی، شایستگی حرفه ای کارکنان، رسالت سازمان و حمایت دولت»به عنوان شرایط علی، مقوله های «سیستم های اطلاعاتی و مدیریتی، راهبرد و رهبری، فراموشی هدفمند، جو رقابتی و زیرساخت فناوری » به منزله شرایط بس تر، مقوله های «ساختار سازمانی، اشتراک سازمانی، چشم انداز سازمانی، میزان تفویض اختیار و نظارت و کنترل » به منزله شرایط مداخله گر، مقوله های «مهندسی معکوس، آموزش و تربیت، طراحی دوره های آموزشی و توانمندسازی کارکنان » به عنوان راهبرد و 6 مقوله (تقویت مهارت های خودتنظیمی، تقویت انگیزش شغلی، افزایش تعهد سازمانی، انعطاف پذیری در ارتباطات، کارآفرینی و نوآوری، بهبود عملکرد سازمانی) به عنوان پیامدهایِ استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی احص اء ش ده ان د .
۹۵.

طراحی الگوی جذب نخبگان در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران در راستای تحقّق برنامه هفتم توسعه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱۳ 1 - 30

کلیدواژه‌ها: جذب نخبگان برنامه هفتم توسعه ارتش جمهوری اسلامی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۸ تعداد دانلود : ۱۴۴
زمینه و هدف: در برنامه هفتم توسعه به موضوع جذب نخبگان تأکید شده است. این امر بدون وجود الگوی مناسب جذب نخبگان در سازمان ها میسر نخواهد شد. هدف این پژوهش، طراحی الگویی برای جذب نخبگان در مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران در راستای تحقّق برنامه هفتم توسعه می باشد. روش تحقیق: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی-توسعه ای و از نوع آمیخته بود. در بخش کیفی از تکنیک تحلیل مضمون استفاده شد. در مرحله کمّی با استفاده از تکنیک دلفی الگو مورد اعتبار سنجی قرار گرفت. جامعه آماری این بخش، 8 خبره از جامعه آماری اعضاء هیئت علمی دانشگاه های ارتش جمهوری اسلامی ایران و 4 خبره از مدیران بنیاد ملی نخبگان بودند. یافته ها: الگوی بدست آمده در پژوهش در برگیرنده بُعد برند کارفرمایی دانشی که شامل3 مؤلفه درون سازمانی (8 شاخص)، برون سازمانی (4 شاخص) و ویژگی های نخبه (7 شاخص) و بُعد کاربست فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی که شامل 2 مؤلفه سخت افزاری زیرساخت (3شاخص) و مؤلفه نرم افزاری انسانی- اجتماعی (4شاخص) می باشد. نتیجه گیری: تقویت برند دانشی و بهره گیری از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی در فرایند جذب می تواند جذب نخبگان را به مراکز مطالعاتی و تحقیقاتی ارتش جمهوری اسلامی ایران تسهیل نماید.
۹۶.

بررسی تأثیر یادگیری الکترونیکی بر بهره وری منابع انسانی پالایشگاه نفت آبادان با استفاده از سیستم استنتاج فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۴ شماره ۴۴ 1 - 37

کلیدواژه‌ها: یادگیری الکترونیکی بهره وری منابع انسانی پالایشگاه نفت آبادان سیستم استنتاج فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵ تعداد دانلود : ۱۰۷
با گسترش روزافزون فناوری، ظرفیت استفاده از یادگیری الکترونیکی در سازمان ها فراهم شده است تا کارکنان از مزایای آن بهره مند شوند و با به روزرسانی اطلاعات خود، بهره وری و کارایی خود در سازمان را ارتقاء دهند. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر یادگیری الکترونیکی بر بهره وری منابع انسانی در پایشگاه نفت آبادان بوده است. روش تحقیق در بخش اول، مرور سیستماتیک نظام مند متون علمی بوده که طی آن با استفاده از کلیدواژه های مرتبط، جستجوی هدفمند مقالات در پایگاه های اطلاعاتی داخلی (اس. آی. دی[1]، گوگل اسکولار[2] و ایرانداک[3] و پایگاه های خارجی (وب آو ساینس[4]، اسکوپوس[5] و گوگل اسکولار) در بازه زمانی 1998 تا 2021 صورت گرفت. در بخش دوم، تأثیر یادگیری الکترونیکی بر بهره وری منابع انسانی با سیستم استنتاج فازی دوبخشی بررسی شد. جامعه آماری پژوهش در بخش نخست شامل پژوهش های انجام شده در حوزه یادگیری الکترونیکی است که از بین آن ها به صورت هدف مند و قضاوتی نمونه گیری شد همچنین جامعه آماری در بخش دوم شامل دو گروه خبره محور و کارکنان ستادی (460 نفر) است که از گروه خبره محور به صورت هدف مند و قضاوتی و از کارکنان ستادی با استفاده از جدول مورگان (210 نفر) نمونه گیری شد. یافته ها نشان داد که عوامل مؤثر بر یادگیری الکترونیکی شامل 5 عامل یادگیرنده (دانش یادگیرنده، تعامل یادگیرنده، علاقه یادگیرنده، توانایی یادگیرنده، اعتماد یادگیرنده و نگرش یادگیرنده)، یاددهنده (تخصص و اعتبار علمی یاددهنده، بازخورد از سوی یاددهنده، ارزیابی مستمر و تعامل یاددهنده با یادگیرندگان)، مشخصات محتوای آموزشی (کیفیت محتوای آموزشی، چندرسانه ای بودن، هدف محور بودن، بهره گیری مناسب از منابع موجود و قابلیت دسترسی آسان به محتوای آموزشی)، امکانات موردنیاز (فناوری و زیرساخت مناسب در سازمان، منابع مالی و خدمات پشتیبانی فنی) و عوامل سازمانی (حمایت مدیریت، فرهنگ سازمانی و ارائه گواهینامه های تخصصی) است. در نهایت، یافته های بخش سیستم استنتاج فازی طراحی شده، نشان داد که هر تغییری که در عوامل مؤثر بر یادگیری الکترونیکی ایجاد شود (افزایش یا کاهش هر کدام از ابعاد) در بهره وری منابع انسانی تأثیرگذار است و باعث تغییر در آن می شود. [1]- SID [2]- Google Scholar [3]- Irandoc [4]- Web of Science [5]- Scopus
۹۷.

بررسی نقش واسطه ای خودکارآمدی در رابطۀ بین تقاضای شغلی و ابهام نقش با رفاه کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال ۱۹ بهار ۱۴۰۴ شماره ۷۲ 99 - 124

کلیدواژه‌ها: تقاضای شغلی ابهام نقش رفاه خودکارآمدی دانشگاه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۸ تعداد دانلود : ۲۰۴
بهبود رفاه و حمایت از کارکنان سبب موفقیت سازمان شده است اگر سازمان کارکنان را مورد حمایت خود قرار داده آنها احساس تعهد بیشتری به سازمان داشته و در جهت فزایش عملکرد و دستیابی به اهداف سازمان تلاش می کنند. یافتن عوامل موثر بر رفاه کارکنان امری ضروری است و به سازمان ها جهت بهبود عملکرد و رسیدن به موفقیت کمک نموده است، از این رو این پژوهش در پی آزمون مدلی ازعوامل علی موثر بر رفاه کارکنان با میانجی گری خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بوده است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها توصیفی- پیمایشی بوده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که روایی صوری، روایی همگرا و روایی افتراقی متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است. تحلیل داده ها با استفاده از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی از طریق نرم افزار Smart PLs3 انجام شده است.جامعه آماری شامل کلیه ی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه که شامل 490 نفر بوده است و با استفاده از جدول مورگان 215 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب شده اند. یافته ها نشان داد که چالش های شغلی و ابهام نقش هم به صورت مستقیم و هم با میانجی گری خودکارآمدی بر رفاه کارکنان موثر بوده است. با توجه به یافته های تحقیق می توان نتیجه گرفت که تقاضاهای شغلی بیش از حد و ابهام در نقش کارکنان توانسته است خستگی عاطفی را افزایش و درگیری کاری کارکنان را کم کرده که این دو سبب کاهش رفاه کارکنان شده است.
۹۸.

مدیریت تجربه کارکنان: شناسایی مؤلفه ها، چالش ها و راه کارهای اصلاحی (نمونه پژوهی: یکی از مؤسسه های آموزشی تحقیقاتی)

نویسنده:
منبع: ارزیابی و رشد سرمایه های انسانی دوره ۲ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 115-136

کلیدواژه‌ها: تجربه کارکنان رضایت شغلی مدیریت منابع انسانی فرهنگ سازمانی مؤلفه های کاری دانش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸ تعداد دانلود : ۷۸
زمینه و هدف: تجربه کارکنان در رشد سازمانی نقش مهمی ایفا می کند. این پژوهش به بررسی تجربه کارکنان در یکی از مؤسسه های آموزشی و تحقیقاتی پرداخت، عوامل مؤثر را شناسایی کرد و با بیان چالش ها، راه کارهای اصلاحی را ارائه داد. روش: این مطالعه از روش آمیخته استفاده کرده است که شامل مصاحبه های نیمه ساختاریافته (کیفی) و تجزیه وتحلیل داده های حاصل از پرسش نامه ها (کمّی) می شود. این پژوهش از نظر هدف توصیفی، از منظر استفاده کاربردی، از نظر رویکرد استقرایی و از منظر زمانی مقطعی است. یافته ها: نتایج نشان داد که چهار مؤلفه مدیریتی، فرهنگی، دانشی و کاری، در تجربه کارکنان نقش اساسی دارد. مدیریت مؤثر، فرهنگ سازمانی مثبت، فرصت های توسعه فردی و شرایط مناسب کاری، سفر کارمند را بهبود می بخشند و باعث افزایش بهره وری و رفاه کارکنان می شوند. نتیجه گیری: این تحقیق با ارائه چارچوبی چندُبعدی برای ارزیابی تجربه کارکنان در محیط های آموزشی و پژوهشی، چالش های خاص این حوزه را بررسی کرد و راه کارهای متناسبی را پیشنهاد داد. تمرکز بر بهبود رضایت و انگیزه کارکنان، پژوهش را به منبعی ارزشمند برای مطالعات آینده و راهبردهای اجرایی تبدیل می کند. ایجاد محیطی دوستانه و حمایتگر که استرس را کاهش دهد و همکاری را تقویت کند، ارتباطات میان مدیران و کارکنان را بهبود می بخشد. ارتقای تعاملات مثبت، مشارکت مدیران و فرصت های رشد حرفه ای، تجربه کارکنان را تقویت می کند و اثربخشی سازمان را افزایش می دهد.
۹۹.

مطالعه نقش رهبری اصیل بر خودکارآمدی کارکنان شرکت های سهامی بیمه ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۶ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۰) 96-112

کلیدواژه‌ها: رهبری اصیل خودکارآمدی منابع انسانی بیمه ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴ تعداد دانلود : ۸۸
نیروی انسانی در هر سازمانی، رکن اساسی رشد و پیشرفت آن است لذا توجه به خودکارآمدی آنان می تواند منجر به ارتقای عملکرد آنها و در نتیجه بهبود جایگاه سازمان شود. در این بین سبک رهبری مدیران می تواند تأثیر زیادی در خودکارآمدی کارکنان داشته باشد. رهبری اصیل با تسهیل کیفیت بالاتر روابط در سازمان، می تواند نقش مهمی در این زمینه داشته باشد لذا هدف این پژوهش مطالعه نقش رهبری اصیل بر خودکارآمدی کارکنان شرکت های سهامی بیمه ایران است. این پژوهش، یک از پژوهش کمی است. از نظر هدف کاربردی و از نظر استراتژی یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و علی- معلولی می باشد. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از کارکنان شرکت بیمه ایران در شهر کرمان که با توجه به محدود بودن جامعه از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده شد و تعداد 450 نفر مشخص شد که به شیوه ی خوشه ای انتخاب می شود. ابزار پژوهش پرسشنامه بود. به نظر می رسد زهبری اصیل، به طور کلی می تواند با ایجاد آگاهی در رابطه با نقاط ضعف و قوت، استفاده از مجموع نظرات افراد و بیان حقایق به صورت صریح، خودکارآمدی را در کارکنان تقویت کند و ارتقا دهد.
۱۰۰.

شناسایی بسترها و الزامات مدیریت کیفیت فراگیر در دانشکده های موضوعی دانشگاه آزاد اسلامی (رویکرد تحلیل مضمون)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۶ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۱۹) 1 - 20

کلیدواژه‌ها: تضمین کیفیت مدیریت کیفیت فراگیر دانشگاه آزاد اسلامی دانشکده های موضوعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۰ تعداد دانلود : ۱۳۴
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی بسترها و الزامات مدیریت کیفیت فراگیر در دانشکده های موضوعی دانشگاه آزاد اسلامی است. این پژوهش از نظر جهت گیری، کاربردی، از نظر رویکرد پژوهش، کیفی و از نظر استراتژی های پژوهش، تحلیل مضمون (روش شبکه مضامین) می باشد. مشارکت کنندگان شامل 23 نفر از متخصصان و خبرگان مدیریت دانشگاهی (دانشگاه آزاد اسلامی) و مدیریت صنعتی در استان خراسان رضوی بوده اند که به شیوه ای هدفمند و ملاک محور انتخاب شده اند. انتخاب مشارکت کنندگان و انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با آنها، تا رسیدن به مرحله اشباع نظری داده ها، ادامه یافت. به منظور تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و گوبا بهره گرفته شد. تحلیل داده ها و طبقه بندی آنها نشان دهنده 5 مضمون فراگیر، 16 مضمون سازمان دهنده و 77 مضمون پایه بوده است. الزامات فرهنگی - زمینه ای (دربرگیرنده ویژگی های خصیصه ای حاکمیتی؛ تناسب توسعه ساختاری و فرهنگ عمومی نهادی)؛ الزامات فرایندی-راهبردی (مشتمل بر مضامین سازمان دهنده مدیریت دانش، قوانین و رویه های سازمانی و فرایند نظارت و ارزیابی سازمانی)؛ الزامات علمی- محتوایی (شامل گزینش رویکردهای بهینه حکمرانی، برنامه درسی و مواد و منابع آموزشی)؛ الزامات مدیریت و رهبری (مشتمل بر مهارت ها و توانمندی ها، دانش های عمومی-حرفه ای و ویژگی های شخصیتی) و الزامات منابع انسانی (شامل مضامین سازمان دهنده تدوین کارآمد برنامه های توسعه حرفه ای، جبران خدمات بهینه و نیازسنجی منابع انسانی) می باشد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان