درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۲۱ تا ۱۴۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۱۲۱.

کاوش الگوی کارآفرینی اجتماعی پایدار روستایی در زمینه دامپروری با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵) 39 - 54

کلیدواژه‌ها: کارآفرینی کارآفرینی اجتماعی توسعه پایدار نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۸ تعداد دانلود : ۱۰۷
دستیابی به توسعه پایدار روستایی در گروی ایجاد کارآفرینی روستایی است، این پژوهش با هدف کاوش الگوی کارآفرینی اجتماعی پایدار روستایی در زمینه دامپروری با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شد. مشارکت کنندگان در این پژوهش از میان اساتید اقتصاد و مدیریت دانشگاه های کشور و کارآفرینان و مدیران شرکت های کارآفرینی و مدیران دولتی با حجم نمونه 20 نفر انتخاب شدند و جمع آوری اطلاعات تا زمان اشباع نظری ادامه یافت.به منظور انجام نمونه گیری، از نمونه گیری نظری استفاده شد؛ نمونه گیری نظری، نوعی نمونه گیری هدف مند است که پژوهشگر را در خلق یا کشف نظریه یا مفاهیمی که ارتباط نظری آنها با نظریه در حال تکوین به اثبات رسیده است، یاری می-کند.مجموعه ای از مفاهیم اولیه (514 مفهوم) طی فرایند کدگذاری باز گردآوری شدند. از دل آنها مقوله هایی (33 مقوله) استخراج گردید؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها ذیل عناوین شرایط علی، پدیده محوری ، راهبردهای کنش و کنش متقابل، بستر ، شرایط مداخله گر و پیامدهای کارآفرینی اجتماعی در قالب پارادایم کدگذاری تعیین شد؛ در ادامه و در مرحله کدگذاری انتخابی، یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح، سیر داستان ترسیم و نظریه خلق شد.این تحقیق نشان داد کارآفرینی اجتماعی پایدار روستایی شامل مولفه های تعهدات اخلاقی و فرهنگی و تمدنی-تاریخی، تعهدات زیست محیطی، پایبندی به مولفه های مسئولیت اجتماعی در همه جنبه های عملیات کسب و کار و مدیریت پایدار محور است.
۱۲۲.

تاملی بر برنامه درسی تعالی حرفه ای مدرسان تربیت معلم فنلاند و آمریکا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ بهار ۱۴۰۳ شماره ۴۰ 54 - 87

کلیدواژه‌ها: برنامه درسی تعالی حرفه ای تربیت معلم دانشگاه فرهنگیان فنلاند و آمریکا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰ تعداد دانلود : ۱۲۸
تعالی حرفه ای مدرسان تربیت معلم نقشی موثر بر کیفیت بخشی نظام تربیت معلم دارد و برون داد آن معلمان شایسته ای خواهند بود که به ارتقای نظام آموزش و پرورش کشور کمک خواهند کرد. در این راستا، این پژوهش با هدف شناخت مولفه های برنامه درسی تعالی حرفه ای مدرسان تربیت معلم فنلاند و آمریکا به عنوان دو کشور توسعه یافته بر اساس یک طرح پژوهش نظری مبتنی بر راهبرد اسنادی-تحلیلی انجام شد. روش جمع آوری داده ها، مطالعه منابع مکتوب شامل کتاب، مقاله، و اسناد در باره برنامه درسی تعالی حرفه ای مدرسان تربیت معلم کشورهای فنلاند و آمریکا از سال 2000 تا 2023 بود. از تحلیل داده ها، طیفی وسیع از مقوله ها استخراج و سپس در سه مقوله اصلی و کلی تر چشم انداز، محتوا و شیوه های اجرای برنامه ها سازماندهی شدند. آینده پژوهی به عنوان مقوله فرعی چشم انداز برنامه های درسی هر دو کشور، یک عامل اثرگذار در تدوین محتوا و شیوه های اجرای برنامه های آن ها است. همچنین محتوای برنامه های درسی در این دو کشور از انعطاف پذیری و شمولیت برخوردار است و پیوند نظر با عمل مورد تاکید است. استراتژی های آموزشی و استراتژی های عدالت خواهانه و ضد استعماری به عنوان دو استراتژی مکمل در شیوه های اجرای برنامه ها استفاده گردیده است. در تمامی برنامه ها احترام به استقلال حرفه ای و توسعه حس عاملیت به عنوان یک مقوله اثر گذار در تعالی حرفه ای مدرسان مورد تاکید است.
۱۲۳.

برنامه ریزی راهبردی برای توسعه رمزارزها در نظام بانکی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ 117 - 141

کلیدواژه‌ها: رمزارز ملی سیستم بانکی برنامه ریزی راهبردی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۳ تعداد دانلود : ۳۸
پول از عناصر زندگی بشر است که در زمان های مختلف شکل های متفاوتی از آن رایج بوده است. یکی از انواع دارایی های دیجیتال نو ظهور که اصطلاح  پول به آنها اطلاق شده است، رمزارزها هستند. گسترش فناوری بلاک چین وانواع ارزهای رمزنگاری شده، بسیاری از بانک های مرکزی را در سراسر دنیا به انجام پژوهش هایی برای صدور ارز دیجیتال سوق داده است. هدف از انجام این پژوهش، تدوین راهبردهای به کارگیری رمزارز ملی در سیستم بانکی می باشد. جمع آوری داده ها از راه مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با خبرگان انجام شده است. براساس نتایج حاصل، پرسش نامه ای شامل نقاط  قوت و ضعف سیستم بانکی و فرصت ها و تهدیدات پیش روی آن تدوین و به وسیله اعضای نمونه آماری تکمیل شده است. با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس1 هر گروه از این عوامل به ترتیب اهمیت اولویت بندی شد ه و با استفاده از ماتریس سوات2 راهبردهای به کارگیری و توسعه رمزارز ملی استخراج شده است. راهبرد انتشار رمزارز ملی بر بستر بلاک چین داخلی به وسیله بانک مرکزی با پشتوانه پول ملی، طلا و ذخایر خارجی آن و با مشارکت بانک های تجاری، مهم ترین و انتشار رمزارز مشترک با همسایگان و شرکای تجاری بر بستر بلاک چین مشترک برای آسان سازی مبادلات پولی بین طرفین به عنوان کم اهمیت ترین راهبرد انتخاب شده است. [1]. SPSS [2]. SWOT
۱۲۴.

شناسایی و مدلسازی شایستگی های نیروی انسانی برای تحقق هم رقابتی در زنجیره تأمین بهداشت و درمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ 81 - 103

کلیدواژه‌ها: شایستگی نیروی انسانی هم رقابتی زنجیره تأمین بهداشت و درمان مدلسازی ساختاری تفسیری فراگیر فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲ تعداد دانلود : ۳۴
در سال های اخیر، هم رقابتی یا همکاری با رقبا موردتوجه کسب وکارها قرار گرفته است. در تمامی بخش های زنجیره تأمین بهداشت و درمان نیز از راهبرد هم رقابتی به منظور جبران کمبودهای تجهیزاتی، زیرساختی، نیروی انسانی و مواد اولیه استفاده می شود. این رویکرد که به طور فزاینده ای در محیط های کسب وکار پیچیده و پویای امروزی به آن توجه شده است، نیازمند دارابودن شایستگی های ویژه در منابع انسانی است تا بتواند شرایط پیچیده و متغیر بازار را مدیریت کنند. تاکنون در زمینه شایستگی های نیروی انسانی در هم رقابتی پژوهشی صورت نگرفته است. این پژوهش در دو مرحله با رویکرد آمیخته و جامعه آماری متشکل از خبرگان دانشگاهی و تجربی انجام شد. در مرحله اول با مصاحبه های نیمه ساختاریافته و تحلیل مضمون به شناسایی 30 شایستگی نیروی انسانی برای هم رقابتی پرداخته شد که در  هفت دسته «شایستگی شخصیتی»، «شایستگی های دانشی»، «شایستگی ارتباطی»، «شایستگی اخلاقی»، «شایستگی وظیفه ای»، «شایستگی امنیتی» و «شایستگی تصمیم گیری» دسته بندی شدند. در مرحله دوم به منظور بررسی روابط بین شایستگی ها، از پرسش نامه محقق ساخته و مدل ساختاری تفسیری فراگیر فازی استفاده شد. نتایج مدلسازی نشان می دهد که «شایستگی شخصیتی» و «شایستگی اخلاقی» بنیادی ترین شایستگی ها به شمار می آیند که سایر شایستگی ها از آن نشأت می گیرند. در سطح بعدی «شایستگی های دانشی»، «شایستگی ارتباطی» و «شایستگی تصمیم گیری»  قرار گرفته اند که اهمیت بالاتری نسبت به سایر شایستگی ها دارند. بر اساس یافته های پژوهش باید زمان جذب نیروی انسانی به شایستگی های شخصیتی و اخلاقی توجه شود و با آموزش های زمان خدمت به تقویت شایستگی های دانشی، ارتباطی و تصمیم گیری پرداخت.
۱۲۵.

طراحی چارچوب مفهومی یادگیری غیر رسمی محیط کار مبتنی بر یادگیری تکلیف محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۴۱ 120 - 154

کلیدواژه‌ها: یادگیری غیر رسمی محیط کار یادگیری تکلیف محور چارچوب مفهومی TC-IWL

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳ تعداد دانلود : ۸۱
مطالعات نشان می دهند که 70 تا 90 درصد یادگیری در محیط کار غیر رسمی است. از سوی دیگر، یادگیری غیر رسمی ممکن است به دلیل ماهیت بدون ساختار و محدودیت های آن اثربخش نباشد. استفاده از مدل های یادگیری تکلیف محور که بر یادگیری بر اساس مسائل و تکالیف واقعی تمرکز دارند، می تواند در این زمینه مفید باشد. این مطالعه به منظور ایجاد یک چارچوب مفهومی برای طراحی یادگیری غیر رسمی محیط کار (IWL[1]<!--[endif]-->) مبتنی بر یادگیری تکلیف محور (TCL[2]<!--[endif]-->) انجام شد. بدین منظور دو مطالعه مقدماتی با استفاده از روش فرا ترکیب کیفی انجام و از نتایج آنها استفاده شد. این دو مطالعه برای شناسایی مهم ترین مؤلفه های یادگیری تکلیف محور و یادگیری غیر رسمی محیط کار انجام شد. در هر دو مطالعه، ما از رویکرد فرا ترکیب توصیه شده توسط ساندلوسکی و باروسو[3]<!--[endif]--> (2006) استفاده کردیم. یافته ها نشان داد که اشتراکات فراوان چارچوب های مفهومی یادگیری تکلیف محور و یادگیری غیر رسمی محیط کار، امکان توسعه یک چارچوب مفهومی مشترک را فراهم می کند. چارچوب مفهومی حاصل (TC-IWL) شامل پنج مؤلفه اصلی و 15 مولفه فرعی است: محرّک یادگیری (اصالت محرّک، محرّ ک های زمینه ای، محرّک شایستگی محور، تنوع و توالی محرّک)، کنش در محیط کار (درک تجربه جدید، سازگاری زمینه، تمرین تکمیلی)، حمایت و راهنمایی (مربیگری همتا، بازخورد چند منبعی، داربست مرتبه دوم، نمایش و واضح سازی)، خودراهبری (خود داربست سازی و خود ارزیابی)، و تأمل بر کنش. <!--[endif]--> [1]<!--[endif]--> Informal workplace learning [2]<!--[endif]--> Task centered learning [3]<!--[endif]--> Sandelowski & Barroso
۱۲۶.

شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه در صنعت خودرو سازی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۴۱ 174 - 199

کلیدواژه‌ها: آموزش کارآفرینی آموزش کارآفرینانه خودروسازی تحلیل دیمتل مدل سازی ساختاری - تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳ تعداد دانلود : ۷۳
این پژوهش با هدف شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه در صنعت خودرو سازی ایران انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از منظر گردآوری اطلاعات، آمیخته-اکتشافی است. این پژوهش دارای یک بخش کیفی برای شناسایی و سطح بندی عوامل موثر در فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه و یک بخش کمی برای تعیین تاثیرات متغیرها و سطح بندی آنها است. روش نمونه گیری در هر دو بخش کمی و کیفی، به صورت هدفمند و با استفاده از روش گلوله برفی انجام شده است. در بخش کیفی، ابتدا از مصاحبه نیمه ساختاریافته با 20 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی شامل خبرگان صنعتی مانند متولیان آموزش (سرپرستان و روسای آموزش) برای شناسایی عوامل اثرگذار استفاده شده است. در بخش تحلیل کمی نیز برای تعیین میزان تاثیرگذاری متغیرها از روش دیمتل و در مرحله بعد، جهت تعیین سطوح عوامل از مدل سازی ساختاری- تفسیری استفاده شده است. به این منظور پرسش نامه دیمتل در اختیار 10 نفر از خبرگان قرار گرفت و با استفاده از مدل سازی دیمتل، میزان تاثیر عوامل محاسبه شد. نتایج تحقیق، 15 عامل مهم را در فرایند آموزش مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه نشان داد، و مجموع این عوامل در نه سطح طبقه بندی شدند.
۱۲۷.

ارائه مدل شبیه سازی توسعه رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان یزد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۵ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۶۱ 65 - 80

کلیدواژه‌ها: توسعه رفتار شهروندی سازمانی شبیه سازی شرکت گاز

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۱ تعداد دانلود : ۱۳۷
پژوهش حاضر ﺑﺎ ﻫﺪف ارائه مدل شبیه سازی توسعه رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان یزد انجام شد. روش پژوهش حاضر روش آمیخته (کیفی و کمی) که از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی تحلیلی بود. جامعه آماری در بخش کیفی شامل اساتید دانشگاه، مدیران، معاونان و نیز کارشناسان شرکت گاز استان یزد و در بخش کمی شامل اساتید دانشگاه بود. در بخش کیفی نمونه گیری با روش گلوله برفی تا دستیابی به اشباع نظری و در بخش کمی به شیوه قضاوتی انجام شد. اﺑﺰار ﮔﺮدآوری داده ها، ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ و ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ بود. در ﺑﺨﺶ ﮐﯿﻔﯽ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﺗﺤﻠﯿﻞ مضمون ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎیﯽ عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪ. ﺳﭙﺲ عوامل مؤثر شناسایی شده ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش دلفی فازی اولویت بندی شد و درنهایت در ﺑﺨﺶ کمی ﻣﺪل توسعه رفتار شهروندی سازمانی ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از رویﮑﺮد ﻣﺪلسازی ﻋﺎﻣﻞ مبنا شبیه سازی شده است. تحلیل داده ها، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ شناسایی 50 کد اولیه، 16 مضمون فرعی و 4 مضمون اﺻﻠﯽ (فردی، مدیریتی، سازمانی و محیطی) شد که عامل مدیریتی به عنوان تأثیرگذارترین عامل شناخته شد و همچنین ﻧﺘﺎیﺞ ﺷﺒﯿﻪﺳﺎزی نشان داد، ﻣﺪل اراﺋﻪ ﺷﺪه می تواند ﺑﺮآورد ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ از آینده توسعه رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان یزد را اراﺋﻪ دهد.  
۱۲۸.

شناسایی قابلیت های سرمایه انسانی در شرکت مینو: یک مرور سیستماتیک(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۳ بهار ۱۴۰۳ شماره ۹ 99 - 113

کلیدواژه‌ها: سرمایه انسانی قابلیت قابلیت های سرمایه انسانی شرکت مینو

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۸ تعداد دانلود : ۱۳۱
زمینه و هدف: تمرکز بر قابلیت های جدید سرمایه انسانی یکی از جنبه های مهم بخش صنعت غذایی کشور می باشد که منجر به ایجاد تمایز با سایر رقباء می گردد. هدف این پژوهش، شناسایی قابلیت های سرمایه انسانی در شرکت مینو می باشد. روش بررسی: در این پژوهش، از روش مرور سیستماتیک در چند مرحله در شرکت مینو استفاده شد. بعد از شناسایی مفاهیم و کدهای قابلیت های سرمایه انسانی و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه پژوهش طراحی شد. از 58 مطالعه بازیابی شده، 11 مطالعه مرتبط با هدف مطالعه انتخاب شدند. در سطح تحلیل و ارائه الگو، از روش فراترکیب سندلوسکی و بارسو (2006) استفاده گردید. یافته ها: یافته ها نشان داد مدل پژوهش شامل 5 قابلیت شامل قابلیت های هم افزا، قابلیت های پیمایش محیطی، قابلیت های گزینش استراتژیک، قابلیت های انطباق پذیری، و قابلیت های خردگرایانه بود. قابلیت های شناسایی شده مورد تایید خبرگان سازمانی شرکت مینو قرار گرفت. نتیجه گیری: برای متمایز و منحصر به فرد بودن سرمایه های انسانی شرکت مینو، لازم است که قابلیت های شناسایی شده مورد توجه مدیران قرار بگیرد تا بتوانند از بعد سرمایه انسانی، از رقبای صنعت غذایی کشور چندگام جلوتر باشند.
۱۲۹.

فهم کنش نهادی مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۲ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۷۲) 121 - 140

کلیدواژه‌ها: پیچیدگی نهادی تضاد منطق ها کنش نهادی مدیریت منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۹ تعداد دانلود : ۱۱۸
هدف این پژوهش فهم کنش نهادی مدیریت منابع انسانی است. برای انجام پژوهش، 20 مصاحبه نیمه ساختاریافته بر اساس نمونه گیری هدفمند و اشباع نظری صورت گرفت و از طریق تحلیل مضمون 68 مضمون پایه، 14 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر پس از کدگذاری مجدد انتخاب شد. مضامین فراگیر عبارت اند از زمینه نهادی، کنش ها، تضادها، اقدامات و مضامین سازمان دهنده زمینه نهادی HRM عبارت اند از پیچیدگی نهادی، نوع فعالیت، تغییر نهادی، کنشگران HRM. کنشگران HRM از طریق هوش نهادی ابعاد زمینه نهادی را درک می کنند و اقدامات خود را با منطق HRM از طریق دو دسته کنش فعال و غیر فعال معنا می بخشند؛ به عبارتی جاری سازی اقدامات بر اساس شیوه معنابخشی به منطق نهادی در منطق HRM است. کنش های فعال شامل کار نهادی و کارآفرینی نهادی، سفارشی سازی، متنوع سازی گزینشی، ترکیب کردن، اهرم سازی، به روزآوری، بازآفرینی، و یکپارچه سازی منطق های نهادی در منطق HRM و کنش های ساختاری سازماندهی کنش گرا و شبکه سازی و چابک سازی است. کنش های غیرفعال شامل مشروع سازی منطق HRM در زمینه پیوند سست، اولویت دهی، استانداردسازی، و متناسب سازی منطق های نهادی در منطق HRM و تعدیل و برون سپاری ساختار می شود. این کنش ها در پاسخ به سه دسته از تضادها، شامل تضاد منطق HRM با منطق های نهادی، تضاد منطق HRM با منطق های نهادی متعارض و تضادهای منطق HRM (شامل تضاد منطق HRM با منطق سازمان، تضاد بین منطق اقدامات، تضادهای درون منطق اقدامات HRM) است. بر اساس یافته ها، الگوی مفهومی پژوهش ارائه شد.
۱۳۰.

عنصر جمعیت و نقش دولت در مدیریت و جلوگیری از کاهش آن براساس مبانی فقهی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۴۶) 89 - 102

کلیدواژه‌ها: جمعیت فقه اسلامی مدیریت زاد و ولد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۶ تعداد دانلود : ۷۴
مسئله جمعیت و مدیریت آن، از مهم ترین مباحث یک جامعه و دولت است، در فقه اسلامی نسبت به جمعیت و تولید نسل و همچنین آثار و برکات آن تذکر داده شده است و چه بسا کم جمعیتی تأثیر زیاد و غیرقابل انکاری بر قوت و ضعف دولت به شمار می آید. در کنار آن، سفارش قرآن کریم و ائمه بزرگوار (علیهم السلام) نسبت به تولید نسل و تربیت فرزندان صالح، آفات و آسیب های زیادی نیز در سر راه خانواده ها نسبت به کاهش جمعیت و تهدید نسل وجود دارد. لذا لازم است که مدیران دولتی با توجه مبانی فقهی نسبت به تولید نسل و خطرات ناشی از کاهش جمعیت و همچنین تربیت صحیح فرزندان اهتمام و تدابیر لازم را اتخاذ نمایند. در این مقاله ابتدا جمعیت را از لحاظ لغوی و اصطلاحی و سپس جمعیت را از دیدگاه آیات و روایات و فقه اسلامی مورد بررسی قرار داده و سپس به آثار زیان بار کمبود جمعیت و محاسن جمعیت پرداخته و در پایان نیز ضمن ریشه یابی به ذکر چند پیشنهاد برای دولتمندان در جهت افزایش جمعیت پرداخته است.
۱۳۱.

طراحی الگوی مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۶ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۵۶)

کلیدواژه‌ها: مدیریت سرمایه انسانی منابع انسانی پرسنل توانمند سازی کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۵ تعداد دانلود : ۱۵۸
بیمارستان ها یکی از سازمان های مهم در جامعه هستند که بخاطر ارتباط مستقیم آن ها با سلامت افراد جامعه باید سرمایه انسانی خود را به درستی مدیریت نموده تا بهره وری بیشتری داشته باشند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان های دولتی شهر ارومیه انجام شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف توسعه ای و از منظر گردآوری داده ها، کیفی بود و در آن از روش تحلیل محتوا استفاده شد. میدان پژوهش را کلیه پزشکان، مترون های بیمارستان، کارمندان و مدیران بخش های مختلف بیمارستان، سرپرستاران و پرستاران در بخش های مختلف (در هر دو جنسیت) تشکیل دادند که با کاربرد روش نمونه گیری هدفمند، به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود که با 13 نفر مصاحبه انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان در قسمت مولفه ها دارای پنج مقوله شامل مدیریت نوآورانه، حفظ منابع انسانی، نظارت و ارزیابی سرمایه انسانی، تخصص و اخلاق مداری سرمایه انسانی و سرمایه فکری و اجتماعی بود. در قسمت موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای چهار مقوله شامل مشکلات منابع و تجهیزات، مشکلات مدیریتی و سازمانی، مشکلات پرسنل و مشکلات بهسازی سرمایه انسانی بود. در قسمت راهکارهای رفع موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای شش مقوله شامل توسعه منابع انسانی، تثبیت نیروی انسانی، عدالت سازمانی، تفکر سیستمی، مدیریت تعالی و حاکمیت قانون و اخلاق بود. در قسمت پیامدهای پیاده سازی مدیریت سرمایه انسانی شامل چهار مقوله شامل توسعه و ارتقاء سازمانی، توانمند سازی کارکنان، بهبود روحیه و رضایت مراجعان و بهسازی سلامت بود.
۱۳۲.

مفهوم پردازی مدیران نیمکت نشین در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۳ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ (پیاپی ۵۱) 69 - 108

کلیدواژه‌ها: مدیران نیمکت نشین سازمان های دولتی پدیدارشناسی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۸ تعداد دانلود : ۵۶
در سازمان ها به ویژه سازمان های دولتی، علی رغم آشکارشدن شایستگی مدیریتی برخی افراد، بنا به دلایلی و به گونه های مختلف، شمار قابل توجهی از این مدیران از گردونه مدیریت سازمان خارج می شوند. پژوهش حاضر، با هدف تحلیل تجربه زیسته افراد پیرامون این موضوع که با اصطلاح مدیران نیمکت نشین معرفی شده اند، انجام شده است. در این پژوهش که با روش پدیدارشناسی انجام شد، برای جمع آوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته  با 17 نفر از افرادی که خود، تجربه این شرایط را داشته و با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند، استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش پدیدارشناسی کُلایزی صورت پذیرفت. نتایج به شناسایی 20 زیرمؤلفه و 8 مؤلفه اصلی شامل بی پشتوانه ها، پارکینگی ها، قربانیان بدرفتاری بالادستان، شکارچیان فرصت، گیرافتادگان در تارهای شخصی، محدود شدگان در حصار قوانین و آیین نامه ها، زندانیان ساختار و آسیب دیدگان از کلیشه ها انجامید. در این پژوهش مشاهده شد نیمکت نشینی در برخی سازمان ها بسیار شایع است. معرفی این پدیده می تواند سیاست گذاران، مدیران و پژوهشگران را در شناخت بهتر موقعیت و چگونگی مواجهه با آن، یاری نماید.
۱۳۳.

فهم داده بنیاد چگونگی اتخاذ رفتار شجاعانه در سازمان های دولتی منتخب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ 82 - 113

کلیدواژه‌ها: شجاعت جسمی شجاعت اخلاقی شجاعت اجتماعی سازمان های دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶ تعداد دانلود : ۵۴
زمینه و هدف: رفتارهای شجاعانه برای سازمان ها بسیار مهم هستند؛ زیرا ضمن برطرف مشکلات آن ها، اعتماد طولانی مدت را به سازمان القا می کنند. هدف این پژوهش، فهم فرایند انتخاب رفتار شجاعانه در سازمان های دولتی است. روش: پژوهش از نوع کاربردی با رویکرد کیفی است و با روش تئوری داده بنیاد اجرا شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش خبرگان حوزه رفتاری منابع انسانی سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی (شهر تبریز و مرند) بودند که با روش نمونه گیری هدفمند برگزیده شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. داده های مصاحبه با استفاده از نرم افزار مکس کیودا نسخه ۲۰۲۰ کدگذاری و تجزیه وتحلیل شد. یافته ها: براساس نتایج این پژوهش، مقوله محوری انتخاب رفتار شجاعانه، در قالب مؤلفه های فرعی «پشتکار و تاب آوری»، «دلیری و شهامت»، «کنشگری و بی تفاوت نبودن به انحراف های مشاهده شده» و «توان حفظ هویت و صداقت در بیان حقیقت» تعریف شد. شرایط علّی در قالب مؤلفه های عوامل فردی و ساختاری، شرایط زمینه ای در قالب مقوله های شخصیت و عملکرد مدیران، فشار اجتماعی، سازمان غیررسمی و زمینه های تربیتی و اجتماعی و شرایط مداخله گر در قالب مقوله های عوامل اقتصادی، سیاسی و فرهنگی دسته بندی شدند. راهبردها نیز در قالب مقوله های توسعه فرهنگ خطرپذیری، الگوسازی از افراد شجاع و نشر روایت های آنان، آگاهی بخشی و آموزش منابع انسانی، گسترش تعاملات دوسویه و چندسویه مؤثر و طراحی سازوکارهای تشویقی و حمایتی مروج رفتارهای شجاعانه شناسایی شد. در نهایت، پیامدها به مقوله های دستاوردهای فردی، سازمانی و فراسازمانی دسته بندی شدند. نتیجه گیری: مدیران و سیاست گذاران حوزه منابع انسانی می توانند به کمک مدل پارادایمی ارائه شده در این پژوهش با رفتارشجاعانه، فرایند انتخاب آن و پیامدهای حاصل از بروز این رفتار در سازمان ها آشنا شوند و در نهایت به یک سری اصلاحات ساختاری، فرهنگی و سیاسی برای توسعه رفتار شجاعانه دست بزنند.
۱۳۴.

طراحی الگوی انگیزشی با رویکرد نگهداشت نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع نیروی برق استان بوشهر(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۶ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ (پیاپی ۵۷) 115 - 148

کلیدواژه‌ها: انگیزش نگهداشت نیروی انسانی متخصص تحلیل مضمون شرکت توزیع برق استان بوشهر

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵ تعداد دانلود : ۲۵
این پژوهش با هدف ارائه الگوی  انگیزشی نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع برق استان بوشهر انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نوع کیفی، بنیادی، تفسیری و استقرایی است که با روش تحلیل مضمون اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکت کنندگانی که خود در شرکت توزیع برق استان بوشهر فعالیت می کنند و به روش قضاوتی انتخاب شدند، تشکیل می دهد. بعد از انتخاب مشارکت کنندگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته به سوالات پژوهش پاسخ داده شد. پس از بررسی و تحلیل مصاحبه های بدست آمده  488 کد توصیفی بدست آمده که از این تعداد 57 مضمون اولیه، 24 مضمون سازمان دهنده در 10 مضمون فراگیر بدست آمد. پس از بررسی و تحلیل نتایج الگوی ارائه شده شامل مضمون فراگیر و سازمان دهنده زیر می باشد؛ راهبردهای بالادستی شامل: اجرای مدیریت استراتژیک در شرکت، پیوند استراتژی های شرکت با نهادهای بالادستی، انعطاف پذیری اسناد و دستورالعمل های اجرایی؛ راهبردهای بسترساز شامل: دانش و بینش مدیران، عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هویت بخشی و ایجاد محیط مبتنی بر تعامل متخصصین؛ راهبردهای زمینه ای شامل: فرهنگ سازمانی، ارزش های سازمانی؛ راهبردهای اصلاحی چندگانه شامل: اصلاح محیط فیرکی و اداری، اصلاح ساختار سازمان مبتنی بر تخصص شاغل، سیاست های بودجه و مالی و سیستم کاری انعطاف پذیر؛ راهبردهای توسعه ساز فردی شامل: توسعه قابلیت های نرم، انتصابات مبتنی بر شایسته گزینی؛ راهبردهای توسعه ساز سازمانی شامل: پیاده سازی نظام های مدیریتی و دانش، بررسی و بهره گیری از الگوهای موفق شرکت های پیشرو؛ جذب و استخدام مبتنی بر نخبه گزینی؛ آموزش و توسعه مبتنی بر تخصص؛ مدیریت عملکرد عدالت محور؛ جبران خدمات مبتنی اقتصایی، تشویقی، متنوع را در برمی گیرد. الگوی ارائه شده می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ، دانش، تخصص و مهارت های منحصر به فرد برخوردارند در سازمان ها نگه دارند
۱۳۵.

توسعه استعداد دانشجویان خلبانی: راهبردهای نوین، پیشران ها و دستاوردها

نویسنده:
منبع: ارزیابی و رشد سرمایه های انسانی دوره ۱ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: توسعه استعداد دانشجویان خلبانی فناوری های نوین آموزشی شبیه سازهای پیشرفته سیاست گذاری آموزشی فرهنگ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۸ تعداد دانلود : ۴۵
این پژوهش به بررسی راهبردهای نوین توسعه استعداد دانشجویان خلبانی در نیروی هوایی و تأثیر آن ها بر بهبود عملکرد و موفقیت این دانشجویان می پردازد. نتایج نشان می دهد که تدوین اسناد بالادستی، سیاست گذاری کلان و استفاده از فناوری های پیشرفته، بستری مناسب برای شناسایی، پرورش و مدیریت استعدادها فراهم می کند. پیشران ها و تسهیل کننده هایی مانند عدالت در فرآیندها، حمایت های اجتماعی، فرهنگ یادگیری مستمر و فناوری های نوین نقش کلیدی در تقویت توانمندی ها و آماده سازی دانشجویان برای چالش های حرفه ای ایفا می کنند. سازوکارهایی نظیر خودتوسعه گری، آموزش های پیشرفته و شبیه سازی های پروازی به ارتقای مهارت های تخصصی و روانشناختی کمک می کنند. دستاوردهای پژوهش شامل بهبود عملکرد شناختی، ارتقای ایمنی پروازی، افزایش تعهد سازمانی و کاهش هزینه های آموزشی است که همگی بر اهمیت رویکردی جامع و سیستماتیک در توسعه استعدادهای خلبانی تأکید دارند. پیشنهاد می شود اسناد راهبردی به روزرسانی شده و از فناوری های نوین آموزشی و فرهنگ سازمانی تقویت شود تا فرآیند توسعه استعداد دانشجویان خلبانی بهبود یابد. این اقدامات می توانند با هماهنگی بیشتر با تحولات فناوری و تقویت مهارت های عملی و روانشناختی، به ارتقای عملکرد و اثربخشی آموزش منجر شوند.
۱۳۶.

ارتقای کیفیت ارزیابی مدیران در کانون های ارزیابی و توسعه با استفاده از روش تاپسیس توسعه یافته با اعداد فازی شش ضلعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ 93 - 113

کلیدواژه‌ها: ارزیابی مدیران اعداد فازی شش ضلعی تصمیم گیری چندمعیاره شایسته سالاری کانون های ارزیابی و توسعه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰ تعداد دانلود : ۱۴
پیچیدگی موجود در فرایند قضاوت و تصمیم گیری را مد نظر قرار دهد؛ از این رو در پژوهش حاضر تلاش شده است ت ا ب اکمک روش های نوین ارزیابی، کیفیت و اعتبار نتایج ارزیابی سرمایه های انسانی ارتقا یابد.روش: در مطالعات گذشته، به طور عمده از اعداد فازی مثلثی و ذوزنقه ای در روش های تصمیم گیری چندمعیاره استفادهشده است؛ اما در سال های اخیر اعداد فازی با مرتبه بالاتر نیز به ادبیات تصمیم گیری چندمعیاره وارد شده است . در اینمطالعه، روش تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی برای ارزیابی مدیران پیشنهاد شده است.یافته ها: استفاده از رویکرد تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی در کانون های ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران ،کیفیت تبدیل قضاوت های ذهنی ارزیابان به اعداد کمی را بهبود داده است و ضمن کاهش ابهام و پیچیدگی فرایند ارزیابی ،انجام محاسبات را با دقت و کیفیت بیشتر ممکن می سازد.نتیجه گیری: نتایج حاصل نشان می دهد که در فرایندهای پیچیده و مهمی نظیر ارزیابی مدیران که بر سایر نظامات منابعانسانی و بهره وری سازمانی تأثیر زیادی دارد، استفاده از اعداد فازی با مرتبه بالا، در کنار روش های تصمیم گیری چندمعیاره ،می تواند اعتبار نتایج ارزیابی را افزایش دهد و ارتقای شایسته سالاری در سازمان را موجب شود.
۱۳۷.

مدل ارتباط گریزی کارکنان دستگاه های اداری شهر خرم آباد با به کارگیری نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ پاییز و زمستان ۱۴۰۳ شماره ۱۱ 28 - 7

کلیدواژه‌ها: ارتباط گریزی ارتباطات سازمانی داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۳ تعداد دانلود : ۵۸
ارتباط نقش اساسی و محوری در سازمان دارد. شکل گیری یک فرایند ارتباطی سالم در سازمان زمینه ساز افزایش میزان بهره وری، ارزش های کاری، عملکرد شغلی ، رضایتمندی کارکنان و ذینفعان راهبردی سازمان شود. با توجه به اهمیت ارتباطات موثر برای سازمان ها، لازم است با شناسایی عوامل و تدوین الگوی ارتباط گریزی برای کاهش آن اقدام شود. هدف این پژوهش ارائه الگوی ارتباط گریزی منابع انسانی در سازمان است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. این پژوهش به صورت کیفی انجام شده و از استراتژی «نظریه داده بنیاد» بهره می برد. جامعه آماری این پژوهش شامل اساتید رشته مدیریت و مدیران عالی و میانی دستگاه های اداری شهر خرم آباد بودند که که بر اساس اصل کفایت نظری 18 نفر از آن ها با روش نمونه گیری هدفمند به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. در این پژوهش برای ارائه مدل تحقیق از رویکرد نظریه داده بنیاد با روش استراوس و کوربین استفاده شده است و با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و با بهره گیری از روش کدگذاری شناسایی شدند. این پژوهش منتج به ارائه مدلی شامل شرایط علّی، مداخله گر، زمینه ای با پدیده محور ارتباط گریزی کارکنان بود. راهبردهای این مدل شامل آموزش و توسعه مهارت و بهبود محیط کار است و پیامدهای آن نیز شامل کاهش ارتباط گریزی و افزایش عملکرد سازمانی می گردد.
۱۳۸.

نوآوری داده محور و مدیریت منابع انسانی: ارائه چارچوب به کارگیری تحلیل منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ پاییز و زمستان ۱۴۰۳ شماره ۱۱ 241 - 215

کلیدواژه‌ها: بکارگیری نوآوری تحلیل منابع انسانی سنتز چارچوب مدیریت منابع انسانی نوآوری داده محور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳ تعداد دانلود : ۶۴
تحلیل داده ها در مدیریت منابع انسانی به دلیل توانایی آن در ارائه بینش بر اساس فرآیندهای تصمیم گیری مبتنی بر داده اهمیت یافته است. با این حال، ادغام یک رویکرد مبتنی بر تحلیل در مدیریت منابع انسانی یک فرآیند پیچیده است. از این رو، بسیاری از سازمان ها قادر به به کارگیری تحلیل منابع انسانی نیستند. مطالعه حاضر با استفاده از رویکرد سنتز چارچوب در مورد نقش نوآوری داده محور (تحلیل منابع انسانی) در مدیریت منابع انسانی به شناسایی و تجزیه و تحلیل مضامین مهم و نهایتا پیشنهاد یک چارچوب یکپارچه پرداخته است. بر اساس تجزیه و تحلیل و ترکیب مقالات بررسی شده، این مطالعه تلاش اولیه ای را برای ادغام به کارگیری نوآوری داده محور و مدیریت منابع انسانی با توسعه مدل انتشار نوآوری با دو فرآیند اصلی (پیش از به کارگیری و پس از به کارگیری) انجام می دهد، که در آن 29 زیر مولفه که می توانند در سه دسته شروع/محرک، انتشار/به کارگیری و تاثیرات دسته بندی شوند، شناسایی شدند. در نهایت، ب ه روش گلوله برف ی، داده های مستخرج از سنتز چارچوب در اختیار خبرگانی از متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی و علم داده قرار گرفت و اعتبار داده ها با استفاده از روش اعتبارس نجی لاوشه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شد. در نتیجه، بر اساس مقادیر قابل قبول ضرایب لاوشه بر اساس تعداد خبرگان، اعتبار مدل پیشنهادی مورد تایید خبرگان واقع گردید.
۱۳۹.

طراحی مدل منشور اخلاقی کارکنان برگرفته از آموزه های اسلامی در بدنه دولت (مورد مطالعه: دستگاه های اجرایی استان سیستان و بلوچستان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت و توسعه پایدار سال ۴ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ 51 - 69

کلیدواژه‌ها: اخلاق منشور اخلاقی آموزه های اسلامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱ تعداد دانلود : ۲۹
هدف این مقاله، بررسی نقش دین در منشور اخلاقی است. منشأ منشور اخلاقی در جامعه ما اعتقادات مذهبی است. زندگی کارکنان مسلمان با بررسی تأثیرات ارزش های اسلامی بررفتار سازمانی کارکنان است. این تحقیق از لحاظ روش کمی –کیفی و از لحاظ هدف، کاربردی است که با روش پیمایشی به دنبال شناسایی عوامل و شاخص هایی است که بر منشور اخلاقی کارکنان برگرفته از آموزه های اسلامی نقش داشته اند. ابزار به کار رفته برای گردآوری داده ها در این پیمایش، پرسشنامه ای بود که براساس ادبیات مرتبط با منشور اخلاقی کارکنان برگرفته از آموزه های اسلامی تهیه شد. پس از بررسی و تأیید روایی و پایایی، پرسشنامه به صورت بر خط طراحی و برای پژوهشگران و متخصصان قلمرو مدیریت از طریق ایمیل و تلفن همراه ارسال شد. نمونه آماری 384 نفر از کارکنان در شهرهای زابل، زاهدان و خاش می باشد. نتایج حاصل از تحلیل اکتشافی با استفاده از نرم افزار آموس در این پژوهش، سه مقوله ارزش های مذهبی (شامل مؤلفه های: ایمان و اعتقاد)، ارزش های اخلاقی (عدالت، صداقت، رازداری و امانتداری، نوع دوستی و مهربانی) و ارزش های فردی (مسئولیت پذیری، وجدان کاری، گزارش دهی) را تأیید کرد.
۱۴۰.

شناسایی مولفه های توسعه شایستگی های رهبری تحول دیجیتال در نظام بانکی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۴۲ 103 - 127

کلیدواژه‌ها: شایستگی های رهبری توسعه شایستگی تحول دیجیتال

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۶ تعداد دانلود : ۴۶
پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفههای توسعه شایستگیهای رهبری تحول دیجیتال در نظام بانکی کشور صورت گرفت. پژوهش حاضر از نوع کیفی است. در این پژوهش با استفاده از تحلیل تم به شناسایی و ارائه مدل توسعه شایستگیهای رهبری تحول دیجیتال پرداخته شده است. جامعه مورد مطالعه شامل خبرگان میباشد شاخصهای خبرگی عبارتند از : الف) داشتن تحصیلات عالی ب)سابقه کار بالای 20 سال در نظام بانکی کشور ج) داشتن تجربه مدیریتی بالای 10 سال در نظام بانکی، نمونه برداری بصورت هدفمند تا رسیدن به نقطه اشباع داده ادامه پیدا میکند. در این راستا 15 نفر از خبرگان با تکیه بر اشباع تئوریک انتخاب شدند. برای حصول اطمینان از روایی ابزار در بخش کیفی پژوهش و به منظور اطمینان خاطر از دقیق بودن یافته ها از دیدگاه پژوهشگر، ازنظرات ارزشمند اساتید آشنا با این حوزه و متخصصان دانشگاهی که در این حوزه خبره و مطلع بودند استفاده شد. هم چنین به طور هم زمان از مشارکت کنندگان در تحلیل و تفسیر داده ها کمک گرفته شد. همچنین در پژوهش کنونی از پایایی بین دو کدگذار برای محاسبه پایایی مصاحبه-های انجام گرفته استفاده شد. پایایی حاصل از دو کدگذار 75.75 درصد به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل دادهها در بخش کیفی از روش کد گذاری براون و کلارک استفاده شده است. نتایج نشان داد معیارهای شایستگی رهبری تحول دیجیتال در نظام بانکی کشور شامل ویژگیهای فردی، هوشمندی دیجیتال و قابلیت/ظرفیت دیجیتالی است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان