آموزش و بهسازی

امروزه، ضرورت اجرای آموزش در سازمان ها به صورت یک امر طبیعی در آمده است. آموزش فرایند رساندن فرد به سطحی از شایستگی است و به هرگونه فعالیت با تدبیر و از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران باشد اطلاق می شود. توسعه پایدار بر محور دانش شکل می گیرد و آموزش، عامل توسعه دانش و آگاهی است. از این رو می توان آموزش را کلید توسعه دانست. برای هدفمند کردن آموزش، تعیین میزان اثربخشی دوره های آموزشی در نیل به اهداف سازمان ضروری است. از این رو در این مطالعه، آموزش های شهرداری تهران در حوزه های تخصصی (شهرسازی) و بازگشت سرمایه در دوره های آموزشی شهرسازی، مورد ارزیابی قرار گرفته اند. در طول انجام فرایند، از روش های AHP و نرم افزار Expert Choice برای تحلیل داده ها استفاده گردید و در نهایت، نرخ بازگشت سرمایه برای دوره های مورد مطالعه معادل 37/559 درصد محاسبه شد. نرخ بازگشت سرمایه کسب شده، از میزان خوبی برخوردار می باشد و بیانگر برگزاری منطقی دوره های مورد مطالعه است و نشان می دهد که سرمایه گذاری آموزشی در شهرداری تهران در بلندمدت بر بهره وری کل شهرداری، تأثیر مثبت خواهد داشت.

پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی کارکنان شهرداری تهران انجام گرفته است. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده است که در آن داده های کمی و کیفی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 8 مدیر آموزش و برای اجرای پرسشنامه، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه تعداد 61 نفر مدیر و 315 نفر از کارکنان شرکت کننده دوره های آموزشی مناطق 22 گانه شهرداری تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. در پژوهش حاضر برای تحلیل داده های کیفی از روش توصیفی، تحلیلی و تفسیری استفاده شده است و داده های بخش کمی نیز با استفاده از روش های t تک گروهی، t دو گروه مستقل مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های بخش کمی پژوهش بیانگر آن است که مهم ترین زمینه های حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان ""اختصاص منابع (زمان و تجهیزات مناسب) برای استفاده از آموخته ها می باشد. مهم ترین سطوح حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان و مدیران به ترتیب عبارتند از: ""کمک به افزایش سطح علاقه و انگیزه کارکنان نسبت به آموزش"" و ""برای کارکنانم فرصت بهره مندی از مزایای آموزش (مزایای مالی، دریافت گواهینامه) را ایجاد می کنم"". همچنین از دیدگاه مدیران و کارکنان شهرداری تهران، ""حجم کاری بسیار زیاد کارمند""، مهم ترین مانع حمایت مدیران از فعالیت های آموزش و بهسازی این سازمان شناخته شد. برای ترغیب کارکنان به حضور در دوره های آموزشی و همچنین پشتیبانی لازم از آموزش از سوی سرپرستان و مدیران پیشنهاد می گردد که مدیران ارشد به عنوان الگو، ایفای نقش نمایند و ضمن مشارکت در فعالیت های آموزش و بهسازی کارکنان، دوره های آموزشی برای این رده از مدیران هم برگزار شود.

هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب آموزش و بهسازی استراتژیک سرمایه های انسانی در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی می باشد. روش تحقیق به کار گرفته شده توصیفی و از نوع آمیخته (ترکیبی از روش های کمی و کیفی) است. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه است، که در ابتدا نوع خاصی از پرسشنامه برای اجرای روش نظرسنجی از خبرگان و با هدف نهایی سازی مدل تحقیق طراحی و در سه مرحله اجرا گردید. پس از نهایی سازی الگو به شیوه فوق، به منظور اجرای پیمایش پرسشنامه دیگری شامل 4 بعد، 13 مؤلفه و 60 شاخص که وضعیت موجود و وضعیت مطلوب بر اساس آن با یک مقیاس ده درجه ای توسط پاسخگو درجه بندی شده است طراحی گردید. یافته های پژوهش نشان داد که در چارچوب پیشنهادی 9 متغیر پیش بین شامل عوامل قانونی (0.222)، عوامل اقتصادی (0.322)، عوامل تکنولوژیکی (0.212)، عوامل اجتماعی (0.350)، استراتژی آموزش (0.265)، نگرش راهبردی به آموزش (0.306)، نیازسنجی آموزش (0.265)، مدیریت اجرایی آموزش (0.219)، فرهنگ یادگیری و رشد (0.333)، همبستگی معنادار با متغیر ملاک (آموزش و بهسازی استراتژیک در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی) دارند.

تحقیق حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی آسیب های موجود فعالیت های آموزش و بهسازی منابع انسانی صنایع الکترونیکی فجر (شامل سه بعد فرایند، ساختار و محیط) انجام شده است. رویکرد پژوهش حاضر از لحاظ روش، ترکیبی است؛ بدین معنا که در گام اول (مطالعه کیفی) ابتدا براساس روش نمونه گیری در دسترس به مطالعه اسناد و تحقیقات مرتبط پرداخته شد و پس از مقوله بندی آسیب ها بر اساس مدل تحقیق، چارچوب مصاحبه تدوین و با استفاده از روش نمونه-گیری هدفمند با 10 نفر از کارکنان و مدیران به منظور شناسایی آسیب های فعالیت های آموزش و بهسازی صنایع الکترونیکی فجر، مصاحبه انجام شد. در مرحله کمی پژوهش، پس از تبدیل آسیب های شناسایی شده به گویه ها و تدوین ابزار پرسشنامه، نسبت به اجرای آن اقدام شد. این افراد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس فرمول کوکران از جامعه آماری که 250 نفر، شامل کارمندان و مدیران صنایع الکترونیکی فجر بودند، 126 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده های کمی از آمار توصیفی و آمار استنباطی (t تک نمونه ای، طیف مطلوبیت نانلی، t گروه های مستقل، برآورد میانگین جامعه و آزمون فریدمن) استفاده شده است. نتایج بیانگر آن است که واحد آموزش صنایع الکترونیکی فجر در تمام ابعاد مدل اعم از بعد فرایندی، ساختاری و محیطی و در تمامی مقوله های هریک از ابعاد در وضعیت کاملاً آسیب و نسبتاً آسیب قرار دارد.

هدف پژوهش حاضر بررسی میزان اجرای نظام جانشین پروری و تعیین رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان در سازمان امور اقتصاد و دارایی استان کرمان می باشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان کرمان می باشد و تعداد 240 نفر مطابق با جدول مورگان به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های اجرای نظام جانشین پروری و رضایت شغلی می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین اجرای نظام جانشین پروری و زیرمتغیرهای آن یعنی جذب و به کارگیری افراد مستعد، ارزیابی منابع موجود، آموزش و بهسازی افراد مستعد و رضایت شغلی رابطه معنادار گزارش شده است (P<0.01).

در دیدگاه مدیریت منابع انسانی استراتژیک؛ کارکنان به عنوان دارایی های سازمان محسوب می شوند و آموزش و بهسازی مناسب به عنوان سرمایه گذاری موثر در این دارایی ها تلقی می شود. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی، باعث ارتقای کیفیت شغلی و در سطح سازمانی عامل تعالی و توسعه سازمان و در سطح ملی، موجب افزایش بهره وری می شود. نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود که موجب توانمندسازی کارکنان شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی شاخص های نظام آموزش و بهسازی عدالت محور می باشد. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده که در آن داده های کیفی و کمی مورد نیاز از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. نمونه شامل 15 نفر از خبرگان (اساتید در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت آموزشی) می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند قضاوتی انتخاب شدند. برای بررسی اعتبار فرآیند کدگذاری از شیوه کدگذاری مجدد و همچنین جهت روایی از وارسی مجدد مصاحبه شوندگان استفاده گردید. شاخص های نظام آموزش و بهسازی عدالت محور با استفاده از مصاحبه و ضریب قابل اعتماد اسکات شناسایی و جهت اولویت بندی در یک پرسشنامه تحلیل سلسله مراتبی بر مبنای روش AHP مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در نهایت با توجه به نتایج پژوهش، شاخص های متناسب بودن، دسترسی و اثربخش بودن در بعد عدالت توزیعی و شاخص های تعصب، قابلیت اصلاح، معرف بودن و استانداردسازی در بعد عدالت رویه ای و همچنین شاخص های احترام، بازخورد و صداقت در بعد عدالت مراوده ای و در آخر شاخص های متقاعدسازی، شفاف سازی و اطلاع رسانی در بعد عدالت اطلاعاتی در نظام آموزش و بهسازی شناسایی و اولویت بندی گردید.        

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر شایستگی های فناوری اطلاعات و ارتباطات اعضای هیئت علمی «دانشگاه آزاد اسامیشهر تهران » و در راستای ارتقای وضع موجود انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داد هها کیفی و از نظر شیوهپژوهش تحلیل محتواست. مشارکت کنندگان در این پژوهش بر اساس قاعده و اصل اشباع نظری شامل 16 نفر از خبرگان موضوعی اعم از اساتید،مدیران و متخصصان ICT بودند که با روش نمونه گیری هدفمند و نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داد هها مصاحبه نیم هساختمند است. داده هابا استفاده از نرم افزار MAXQDA ، اعتبار داده ها با استفاده از روش تأییدپذیری توسط مشارکت کنندگان صورت پذیرفت. بر اساس یافته های پژوهش، عوامل مؤثر بر توسعه شایستگی های فناوری اطلاعات و ارتباطات اعضای هیئت علمی در چهار طبقه شامل چهار عامل محیطی و فنی، عامل فرهنگی، عامل قانونی، عامل تکنولوژیکی و 9 بُعد و 37 شاخص شناسایی و طبقه بندی شد.

امروزه اصرار کارشناسان و متخصصان آموزش مبنی بر قرار گرفتن فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی همانند سایر عناصر تولید، چالش جدیدی را برای مباحث مدیریت آموزش سازمانی به وجود آورده است در میان این چالشها بحث محاسبه نرخ بازگشت سرمایه است. متخصصان اعتقاد دارند با توسعه این پارادایم امکان گسترش پیوند آموزش با سایر ارکان تولید مهیا خواهد شد. در این مطالعه آموزشهای شرکت نفت و گاز پارس در حوزه مدیریت پروژه مورد ارزیابی قرار گرفته است. رویکرد پژوهش آمیخته و روش پژوهش مورد استفاده در این ارزشیابی میباشد. در بخش کیفی مشارکتکنندگان در پژوهش جهت انتخاب شاخصهای ارزیابی برنامه از مجریان فازها و شرکتکنندگان در برنامه به صورت هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمی برای تعیین سهم خالص تأثیرات آموزش از سایر مؤلفههای تأثیرگذار از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و نرم افزار Expert Choice استفاده گردید. و در نهایت نرخ بازگشت سرمایه برای دورههای مورد مطالعه معادل 59976% محاسبه گردید. نرخ بازگشت سرمایه به دلیل محاسبه فروش نفت با مبنای ارزش مالی دلار بسیار بالا نمود میکند. برقراری تعامل صحیحتر بین کارفرمایان و پیمانکاران فنی شرکت، نرخ بالای قبولی در آزمون بینالمللی PMI و همچنین نرخ بالای حضور شرکتکنندگان دوره آموزشی مورد مطالعه در رویدادهای مدیریت صنعت نفت از جمله دستاوردهای ناملموس برنامه آموزشی محسوب میشود.

هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل موفقیت مربی گری در سازمان است. همچنین این پژوهش الگوی جامعی برای عوامل موفقیت مربی گری ارائه می کند. این پژوهش در چهارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش فراترکیب با رویکرد هفت مرحله ای سندولوسکی و بارسو (2009) انجام شد. جامعه موردمطالعه شامل کلیه تحقیقات و مطالعات فارسی و انگلیسی چاپ شده در حوزه مربی گری در بین سال های 2000 تا 2020 می باشد. در این راستا، کلیدواژه های مرتبط با هدف پژوهش مورد جستجو قرار گرفت و مقالات و اسناد به دست آمده با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و با توجه به معیارهای پذیرش موردبررسی قرار گرفتند که درنهایت 25 مقاله که از معیارهای ورود به مطالعه برخوردار بودند با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله ای (باز، محوری، انتخابی) تجزیه وتحلیل شدند. پایایی کدگذاری ها با استفاده از ضریب توافق کاپا در نرم افزار SPSS و با مقدار 0.75 تأیید شد و برای بررسی روایی پژوهش نیز یافته ها در اختیار 2 تن از خبرگان تحقیق کیفی قرار گرفت. بر اساس نتایج تحلیل داده ها 129 کدباز شناسایی شد که در 6 مقوله و 23 زیر مقوله دسته بندی شد که عبارت اند از صلاحیت های حرفه ای مربی (مهارت های ادراکی، مهارت های ارتباطی، مهارت های فنی، دانش و تجربه، ویژگی های شخصیتی و اخلاقی، اعتبار حرفه ای)، شرایط و ویژگی های متربی (تمایل و انگیزه، ویژگی-های شخصی، تعهد و مسئولیت پذیری، مهارت های شناختی، دانش و صلاحیت، جایگاه سازمانی)، فرایند مربی گری (برنامه ریزی و سازماندهی، شیوه های ارزیابی)، کیفیت رابطه (سطح رابطه، همکاری و توافق، احترام و اعتماد متقابل، یادگیری حرفه ای)، زمینه سازمانی (حمایت مدیران ارشد، فرهنگ سازمانی، عوامل ساختاری و استراتژیک) و زمینه بیرونی (عوامل فرهنگی، عوامل محیطی).

شایستگی مدیران پروژه و آموزش مبتنی بر شایستگی در سازمان های پروژه محور از اهمیت بالایی برخوردار است و تضمین کننده کسب موفقیت در اجرای پروژه ها می باشد. با توجه به ریسک ها و خطراتی که پروژه های نفتی با آن روبرو هستند، توسعه کارکنان و مدیران پروژه امری ضروری است و طراحی برنامه های آموزش و بهسازی می بایست حول محور نیازهای واقعی و فوری پروژه شکل بگیرند. هدف از این پژوهش ارائه الگویی جهت آموزش و توسعه کارکنان در پروژه های پیچیده کشور(با تاکید بر شرکت نفت و گاز پارس) می باشد. بدین منظور با مبنا قراردادن رویکرد تلفیقی، روش های تحقیق اسنادی، دلفی و بهینه کاوی برای پاسخگویی به سوالات مختلف پژوهش استفاده شده اند. اعتباربخشی نتایج تحقیق با بکارگیری راهبرد بازبینی اعضا و ممیزی همگنان صورت گرفت. برمبنای نتایج تحقیق، راهبرد کلی حاکم بر نظام آموزش مدیریت پروژه در شرکت نفت و گاز پارس ماهیت خطی دارد که در تباین با ماهیت پیچیده پروژه های این شرکت قرار می گیرد. لذا تاکید بر استخراج نیازهای آموزشی از منابع چندگانه با راهبردهای هدف محور و خطامحور، طراحی آموزشی نظام مند و انعطاف پذیر، تدوین طرح توسعه فردی، و ارزشیابی مبتنی بر هدف و عملکرد در تدوین الگوی پیشنهادی مبنا قرارگرفته است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص های مدیریت استعداد در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر داده ها کیفی و از نظر ماهیت مطالعه، داده بنیاد محسوب می شود. جامعه آماری متشکل از خبرگان حوزه نفت و اساتید دارای سوابق مرتبط با مدیریت استعداد بودند و نمونه گیری از آنها بصورت هدف مند و گلوله برفی انجام شد. جمع آوری اطلاعات از طریق مصاحبه صورت گرفت. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوا و کدگذاری داده ها با رویکرد نظریه داده بنیاد استفاده شد. برای تعیین اعتبار یافته ها، مصاحبه با افراد کانونی انجام شد و از تکنیک های اشباع نظری و رویه های ویژه کدگذاری بهره گرفته شد. برای تعیین روایی از تکنیک های جمع آوری داده ها از منابع متعدد، تحلیل موارد منفی و انعطاف روش استفاده شد. نتایج بدست آمده نشان داد الگوی مدیریت استعداد شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب دارای 5 بعد(جذب، آموزش و بهسازی، نگهداشت، ارزشیابی و تعالی استعداد)، 13 مولفه و 83 شاخص می باشد.

مقدمه: هر بحرانی به مدیریت و رهبری نیاز دارد و یکی از انواع سبک های رهبری، رهبری آزادمنشانه است که تلاش می کند تا با ظهور هم زمان، رشد تخصصی کارکنان و بهبود کاری را افزایش داده و از طریق ترکیب گروه های کاری و اجتماعی، مشارکت و تصمیم گیری و رفتار اخلاقی و دلسوزانه به توسعه سازمان کمک کند. یکی از این مؤلفه ها، آموزش و بهسازی است. آموزش بر تعالی تمرکز دارد و با دانش، مهارت ها و نگرشی ارتباط دارد که افراد به آن نیاز دارند تا شغل فعلی خود را به شیوه معمول و با سطح مسئولیت های موجود انجام دهند. در این پژوهش، بررسی تأثیر رهبری آزادمنشانه بر مدیریت بحران با تأکید بر آموزش و بهسازی کارکنان در شعب جمعیت هلال احمر استان آذربایجان غربی بررسی می شود. روش : پژوهش حاضر از نوع توصیفی- کاربردی و جامعه آماری نیز تمامی کارکنان شعب جمعیت هلال احمر استان آذربایجان غربی (262 نفر) می باشند که از این تعداد 159 نفر طبق فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه محقق ساخته رهبری آزادمنشانه، آموزش و بهسازی کارکنان و مدیریت بحران استفاده شد. برای تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه از روایی سازه ای و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. داده ها، با بهره گیری از شیوه های آمار توصیفی از قبیل فراوانی، فراوانی تجمعی و نسبی و میانگین اطلاعات تحلیل شدند. در بخش آمار استنباطی نیز از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره مانوا و ضریب همبستگی رگرسیون گام به گام استفاده شد. یافته ها: براساس یافته ها، روابط بین متغیرهایی چون تفکر سیستمی، دستیابی به اهداف، کمک به افراد و تیم ها، نمونه ای برای دیگران، آزادی بخشیدن، تشویق و حمایت ها، روابط بر پایه اعتماد و مدیریت بحران با آموزش و بهسازی کارکنان معنا دارست. نتیجه گیری: با توجه به نتایج، بین مؤلفه های رهبری آزادمنشانه، آزادی بخشیدن بیشترین تأثیر را بر مدیریت بحران با تأکید بر آموزش و بهسازی کارکنان دارد. در ادامه، مؤلفه های نمونه ای برای دیگران، دستیابی به اهداف، روابط بر پایه اعتماد و کمک به افراد و تیم ها به ترتیب بیشترین مقدار بتا و بیشترین تأثیر را بر مدیریت بحران دارند.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی صلاحیت های حرفه ای مربیگری اجرایی انجام شده است. روش پژوهش کیفی بوده و با استفاده از روش فراترکیب با رویکرد هفت مرحله ای سندولوسکی و بارسو (2009) اجرا و برای تأیید مدل از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. جامعه مورد مطالعه پژوهش در بخش تحلیل اسناد، 857 سند بود که 22 عدد از آنها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و با توجه به معیارهای پذیرش به عنوان نمونه انتخاب شدند. جامعه مورد مطالعه در بخش مصاحبه نیز خبرگان دانشگاهی در حوزه مربیگری بودند که تعداد 6 نفر از روش نمونه گیری هدفمند گلوله برفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های به دست آمده از تحلیل اسناد و مصاحبه ها با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله ای (باز، محوری و انتخابی) تجزیه و تحلیل شد. پایایی کدگذاری ها از طریق ضریب توافق کاپا در نرم افزار SPSS و با مقدار 0.77 تأیید شد. درخصوص بررسی روایی پژوهش ضمن توجه به استراتژی های ممیزی پژوهش و کثرت گرایی داده ها، یافته ها در اختیار 3 تن از خبرگان تحقیق کیفی قرار گرفت و پس از بازنگری فرآیند مطالعه، نتایج کیفی را تأیید نمودند. بر اساس نتایج فراترکیب 150 کد باز به دست آمد که در 6 مقوله کلی مهارت ها، صلاحیت های بین فرهنگی و اخلاقی، اعتبار، توانایی های فکری، دانش و معلومات و نگرش و انگیزه و 22 زیرمقوله (کدهای محوری) دسته بندی شدند. همچنین طبق نتایج حاصل از مصاحبه، نتایج فراترکیب تأیید و 34 کد باز به آن افزوده شد و درنهایت مدل صلاحیت های حرفه ای مربیگری اجرایی طراحی گردید.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی آسیبهای سیستم مدیریت منابع انسانی در نظام آموزشی آموزش و پرورش و ارائه پیشنهادهایی برای بهبود آن انجام شده است. این پژوهش، ماهیتاً کمی، از نظر هدف توصیفی و از نظر گردآوری داده ها، پیمایشی است. جامعه آماری متشکل از معلمان و مدیران مدارس دولتی استان تهران بوده و نمونه آماری به روش نمونه گیری احتمالی خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شده است. در این پژوهش شناسایی آسیبهای این نظام بر اساس مدل میر، در چهار حوزه جذب و تأمین، آموزش و بهسازی، نگهداری و به کارگیری منابع انسانی صورت گرفته است. به این منظور، مصاحبه های اکتشافی با خبرگان آموزش و پرورش انجام و با توجه به مبانی نظری مرتبط، سؤالات پرسشنامه پژوهش تنظیم شد. برای تحلیل داده ها، نرم افزارهای LISREL و SPSS و روش تحلیل عاملی تأییدی و آزمون t تک نمونه ای به کار گرفته شده است. یافته ها حاکی از آن است که مهم ترین آسیبها از نظر معلمان و مدیران، در حوزه نگهداری در مؤلفه های حقوق و مزایا و ایمنی، در حوزه آموزش و بهسازی، مؤلفه ارزیابی عملکرد و در حوزه کاربرد، مؤلفه انگیزش است. از میان این آسیبها می توان به نامناسب بودن شاخصهای رتبه بندی و ارزیابی عملکرد، حقوق و مزایای پایین نسبت به سایر دستگاههای اجرایی کشور، فقدان حمایتهای قانونی مانند بیمه مسئولیت مدنی و قضایی برای معلمان و نبود نظام کارراهه شغلی اشاره کرد.

ظهور فن آوری های نوین و شتاب تحولات و تغییرات محیط سازمان ها، تامین منابع انسانی متخصص و شایسته را به یک چالش اساسی تبدیل کرده است. نظام شایستگی نیز همواره مورد توجه اندیشمندان و محققان حوزه مدیریت و مدیران سازمان های مختلف اعم از دولتی و خصوصی، بنگاه هاو شرکت ها بوده است . هدف اصلی پژوهش حاضر تعیین ارتباط بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری در شهرداری منطقه 9 تهران می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شهرداری منطقه 9 تهران مشتمل بر 430  نفر تشکیل می دهند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 207 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. روش پژوهش در این پژوهش توصیفی – پیمایشی است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل آمار توصیفی(جداول و نمودارهای توزیع فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و تحلیل آمار استنباطی (آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمونی تی تک نمونه ای، آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) به کمک نرم افزار 21 SPSS بهره گرفته شد. یافته های پژوهش حاکی از آن بود که بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری در شهرداری منطقه 9 تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هم چنین آموزش و بهسازی منابع انسانی بیشترین تاثیر را بر نظام شایسته سالاری دارد. یافته ها نشان داد که در حال حاضر، وضعیت اقدام های مدیریت منابع انسانی و نظام شایسته سالاری در جامعه مورد مطالعه در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار دارند.