سعید جعفری نیا

هدف پژوهش بررسی تأثیر استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی بر تاب‌آوری سازمانی با میانجی‌گری چابکی استراتژیک می‌باشد. روش پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی و از جنبه‌ ماهیت و روش، توصیفی-همبستگی و از نوع پیمایشی است. جامعه پژوهش، شرکت‌های تولیدی کلان‌شهر تهران هستند. بر مبنای روش کلاین حجم نمونه برای تحقیق کنونی برابر با 200 شرکت می‌باشد که از هر شرکت یک مدیر انتخاب شد. روش نمونه‌گیری از نوع در دسترس‌بودن است. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی ناکاویسی، پرسشنامه چابکی استراتژیک پارک و همکاران و پرسشنامه تاب‌آوری سازمانی مک مانوس استفاده شده است. در تحلیل داده‌ها از مدل‌یابی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم‌افزارهایSPSS 25 و LISREL 8.8 مورد تجزیه تحلیل قرار گرفتند؛ یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی تأثیر مثبتی بر تاب‌آوری سازمانی و چابکی استراتژیک دارد؛ چابکی استراتژیک نیز تأثیر مثبتی بر تاب‌آوری سازمانی دارد؛ نقش میانجی‌گری چابکی استراتژیک در رابطه‌ بین استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی با تاب‌آوری سازمانی نیز مورد تأیید قرار گرفت. با توجه به نتایج تحقیق، شرکت‌های تولیدی کلان‌شهر تهران جهت ارتقاء قدرت تاب‌آوری سازمانی خود باید به‌طور ویژه استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی را در سازمان به‌کار گیرند و چابکی استراتژیک سازمان را تقویت نمایند

هدف: هر جامعه ای از طریق فرایند جامعه پذیری که سنت اجتماعی نسل های پیشین را به نسل های جدید انتقال می دهد، استمرار می باید؛ اما نسل های جدید، هرگز به طور دقیق زندگی اجتماعی پیشینیان خود را تکرار نمی کنند؛ بلکه همواره به برخی از جنبه های سنتی انتقاد یا آن ها را رد می کنند و در پی نوآوری هستند. نسل جدیدی که امروزه سازمان ها با آن روبه رو شده اند و باید خودشان را برای ورودشان آماده کنند، نسل زِد است. امروزه نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد و هر نسل، ویژگی ها، ارزش ها و رفتارهای خاص خود را دارد و مدیریت مؤثر این نسل ها، چالشی اساسی برای سازمان هاست؛ بنابراین مدیران باید هم ویژگی های فردی این نسل را درک کنند و هم بدانند چگونه آن ها را مدیریت کنند، اگر بستر مناسب سازمانی برای فعالیت و انجام اقدامات نسل زِد وجود نداشته باشد، برنامه های مدیریت منابع انسانی محکوم به شکست هستند. هدف این پژوهش شناسایی شاخص های کلیدی نسل جدید، از طریق رویکرد تحلیل مضمون است. روش: این تحقیق کیفی و کاربردی است. مشارکت کنندگان آن، متخصصان و خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان های دولتی است که از طریق روش نمونه گیری نظری و گلوله برفی تعیین شدند. برای شناسایی مؤلفه های کلیدی منابع انسانی کارکنان نسل زِد در سازمان های دولتی، از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد و با ۵۰ نفر از خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان های دولتی، مصاحبه های عمیق به عمل آمد. برای تحلیل داده ها، از روش تحلیل مضمون کلارک و براون استفاده شد. یافته ها: تجزیه وتحلیل داده ها به شکل گیری ۵۰۶ کد اولیه، ۲۹مضمون فرعی و ۹ مضمون اصلی انجامید. مضمون های فرعی شناسایی شده عبارت اند از: ۱. ویژگی های فردی / شخصیتی کاری؛ ۲. ویژگی های روان شناختی بهداشتی؛ ۳. ویژگی های شغل شاغل؛ ۴. ویژگی های محیط داخلی خارجی؛ ۵. هم بستگی تیم سازی؛ ۶. ویژگی های فرهنگی اجتماعی؛ ۷. پرداخت شغل محور؛ ۸. پرداخت شخص محور؛ ۹. پرداخت عدالت محور؛ ۱۰. معیارها برنامه ها؛ ۱۱. ارزیابی عدالت محور؛ ۱۲. مؤلفه های ارزیابی بازخوردی؛ ۱۳. نظارت  کنترل راهبردی؛ ۱۴. ویژگی های رفتاری تخصص مدرس؛ ۱۵. نیازسنجی نظرسنجی آموزشی؛ ۱۶. انعطاف پذیری شیوه های آموزشی؛ ۱۷. سبک های آموزشی یادگیری؛ ۱۸. پایگاه داده علمی؛ ۱۹ خدمات IT؛ ۲۰. تجهیزات زیرساخت ها؛ ۲۱. جذب استخدام؛ ۲۲. برنامه ریزی راهبرد محور؛ ۲۳. نگاه سرمایه ای انسانی فنی؛ ۲۴. نگاه خلاقیت نوآوری؛ ۲۵. نیازسنجی / نظرسنجی خواسته های سازمانی کارکنان؛ ۲۶. ویژگی های اخلاقی رفتاری مدیر؛ ۲۷. اهداف ساختاری اجرایی؛ ۲۸. قابلیت های مدیریتی؛ ۲۹. الزامات قانونی اجرایی. نتیجه گیری: حفظ و نگهداری از نیروی انسانی نسل زِد، یکی از رموز موفقیت بقا و سلامت هر کسب وکاری است. مدیران اثربخش بر این باورند که نگه داشتن کارکنان نسل زِد، رضایت مشتریان، افزایش ماندگاری و رضایت از کسب وکار در سازمان های دولتی را باعث می شود. نسل زِد در سازمان های مختلف، اگر نتوانند انگیزه لازم را از سوی سازمان دریافت کنند، به راحتی جابه جا می شوند. این جابه جایی ها هزینه های چشمگیری را به همراه دارد؛ از جمله هزینه های ناشی از مهاجرت مداوم و مستمر منابع انسانی. همچنین، هزینه های جانبی دیگری مانند آموزش مجدد و کاهش کارایی و اثربخشی نیز باید در نظر گرفته شود. بر اساس نتایج این پژوهش، به کارگیری مدل منابع انسانی برای نسل زِد در سازمان های دولتی، می تواند به مدیران و سازمان های دولتی در توسعه و بهبود نیروی کاری، به ویژه نسل جدید، به عنوان نیروی محرکه سازمان ها، کمک شایانی کند و آن ها را به سازمان های پیشرو در حوزه خود مبدل سازد.

تنهایی یک بیماری همه گیر مدرن است که نیاز به درمان دارد. در سال های اخیر، به ویژه در بحران کووید19، تنهایی در محیط کار به یک موضوع جدی تر تبدیل شده و به دلیل پیامدهای پیچیده اش توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی تنهایی در محیط کار در بخش دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد است. پژوهش حاضر از جمله پژوهش های کیفی است که جامعه آماری آن کارکنان سازمان های دولتی شهر تهران می باشد. در این پژوهش برای انتخاب نمونه از نمونه گیری هدفمند استفاده شد که با استفاده از 17 مصاحبه به قاعده اشباع رسید و به جهت اطمینان بیشتر تا 25 مصاحبه نیز ادامه یافت. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، مقوله محوری، پیامدها و راهبردهای مقابله با تنهایی در محیط کار و ارائه الگوی تنهایی در محیط کار کارکنان در بخش دولتی است. با ارائه رهنمود های مبتنی بر پژوهش، به سازمانها و رهبران بخش دولتی درخصوص مدیریت این پدیده و ایجاد محیط های کاری سالم تر و به دنبال آن بهبود عملکرد فردی، تیمی و سازمانی کمک می شود.

هدف از انجام پژوهش حاضر ارائه الگوی مربیگری اجرایی در جمعیت هلال احمر بوده است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و از منظر شیوه گردآوری دادهها در رده تحقیقات اکتشافی قرار میگیرد. در این تحقیق به منظور گردآوری دادهها با 20 نفر از خبرگان و کنشگران حوزه مربیگری اجرایی مصاحبه اکتشافی به عمل آمد. به منظور تحلیل دادهها از روش پدیدارشناسی استفاده گردید. یافتههای پژوهش منجر به ارائه مدلی با محوریت عناصر سازمانی، فردی و حرفهای گردید. مدل بهبود مربیگری اجرایی در جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران در بر دارنده سه بعد فردی، سازمانی و حرفهای؛ 26 مولفه اخلاق مداری، هدف گرایی، نظم محوری، عمل محوری، آگاه سازی، آگاهی بخشی، همگرایی، حمایت گرایی، انگیزه بخشی، شفافیت، کل گرایی، ثبات گرایی، تعامل گرایی، هدف مندی، تطبیق پذیری، نظارت گرایی، مثبت اندیشی، وابستگی، جمعیتی، اثربخشی،آمادگی، ارتباطی، خودسازی، رشد گرایی و 109 شاخص میباشد.این مطالعه برخی از خلاءهای موجود در ادبیات مربیگری اجرایی را پر کرده است. برخلاف بسیاری از مطالعات قبلی در این حوزه که صرفاً بر ارزیابی های اثربخشی مربیگری اجرایی تکیه کرده اند، این مطالعه با نگاهی پدیدارشناسانه،به شناسایی مجموعه عوامل مرتبط با سطح فردی، سازمانی و حرفهای پرداخته و عوامل شناسایی شده را در قالب مدلی ارائه نموده است.

باتوجه به انقلاب فناورانه و توسعه وجوه گوناگون زندگی و الکترونیکی شدن فرایندهای سازمان و مدیریت، هدف این پژوهش، دستیابی به چارچوبی جامع از مهارت های ضروری رهبران سازمان ها در عصر الکترونیک و اولویت بندی آنهاست. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و به صورت آمیخته انجام شده است و با به کارگیری روش فراترکیب ازطریق فرایند هفت مرحله ای ساندوسکی و باروسو، پس از بررسی اولیه 243 مقاله، 38 مقاله نهایی وارد فرایند فراترکیب و مجموعه مهارت های ضروری برای رهبران سازمان ها در عصر الکترونیک شناسایی و با روش آنتروپی شانون، میزان اهمیت آنها تعیین شد. چارچوب نهایی  شامل 3 مقوله، 12 مفهوم و 29 کد بود. مقولات شامل مجموعه مهارت های همگرایی، رهبری فعال در محیط دیجیتال و تحول فناورانه و مفاهیم شامل مهارت برقراری ارتباط الکترونیک، مهارت مدیریت شبکه ارتباطی، مهارت تیم سازی، مهارت مدیریت هیجانات، مهارت کوچینگ، مهارت اعتمادسازی، مهارت تصمیم گیری چابک، مهارت مدیریت تنوع، مهارت شناختی، مهارت دیجیتال، مهارت تحلیل داده و مهارت مدیریت تحول بودند. ترکیب و رتبه بندی مهارت ها حاکی از ضرورت توجه هم زمان به انواع مهارت های انسانی- مدیریتی و مهارت های فناورانه و فنی بود. همچنین اهمیت بالای مهارت مدیریت شبکه ارتباطی، نشان از ضرورت برقراری ارتباط رهبر با افراد و ذی نفعان گوناگون داخلی و خارجی با منافع متضاد و بیشینه کردن کیفیت شبکه های ارتباطی است.  

زمینه و هدف: مرور مطالعات پیشین، نشان دهنده فقدان درک جامع و سنجه ای معتبر برای اندازه گیری تنهایی مدیریتی است. این مطالعه به دنبال این سؤال بود که مدیران بخش دولتی، از تنهایی در محیط کار چه تجربه ای دارند و تنهایی مدیریتی چه ابعادی دارد؟ این ابعاد چگونه سنجیده می شوند؟ شناسایی ابعاد تنهایی مدیریتی و طراحی سنجه اندازه گیری آن، از اهداف اصلی این پژوهش است. روش: این پژوهش از نظر جهت گیری پژوهش، کاربردی توسعه ای و از نظر رویکرد پژوهش، آمیخته (کیفی کمّی) است. در بخش کیفی، با استفاده از رویکرد داده بنیاد گلیزری و مصاحبه با مدیران (۱۶ مدیر حرفه ای منتصب در دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در شهر تهران، در گروه های مدیر ارشد، مدیر میانی، مدیر پایه و مدیر عملیاتی)، از طریق نمونه گیری نظری و در دسترس، ابعاد تنهایی شناسایی شد. در بخش کمّی، شاخص ها با تکنیک دلفی فازی غربال و به کمک تحلیل عاملی تأییدی اعتبارسنجی شدند. مدل معادلات ساختاری، از روش های کمّی به کاررفته در این پژوهش است. یافته ها: در بخش کیفی، براساس مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۶ مدیر بخش دولتی، بین دو بُعد تنهایی مدیریتی تمایز قائل شدیم: ۱. احساس فقدان و نقص از جنبه روابط کاری؛ ۲. احساس فقدان و نقص از جنبه روابط غیرکاری. احساس فقدان و نقص در روابط غیرکاری مدیر با احساس کمبود روابط اصیل، احساس کمبود روابط تعلق مدار، احساس کمبود روابط صمیمی، احساس کمبود روابط انسانی امن و احساس کمبود روابط هم دلانه بیان می شود. بُعد احساس فقدان و نقص در روابط کاری، احساس کمبود روابط دارای مشروعیت، احساس کمبود روابط تخصصی و حرفه ای، احساس کمبود روابط حمایتگرانه و احساس کمبود روابط دارای تمامیت را شامل می شود. در بخش کمی، پرسش نامه طراحی شده به روش دلفی فازی و روش تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه سنجه ای معتبر، درک بهتری از تنهایی مدیریتی فراهم کرده و زمینه ساز مطالعات دقیق تر در آینده است. به علاوه، طراحی و اعتبارسنجی سنجه اندازه گیری تنهایی مدیریتی، می تواند از انحراف های احتمالی مطالعات آتی جلوگیری کند.

هدف: از آنجایی که مهمترین عامل در بروز فساد اداری موجود در کشور، عدم شفافیت و پاسخگوئی دولت و زیر مجموعه های آن، در قبال مردم می باشد و عدم توجه به شفافیت سازمان های دولتی ایران در طول سالیان گذشته، منجر به خسارت های جبران ناپذیری بر کشور شده و در طول سالیان اخیر، هرچند ماه یک بار، شاهد اعلام یک فساد عظیم مالی– اداری در یکی از دستگاه های اجرایی کشور هستیم، موضوع تحقیق حاضر که محقق در پی انجام آن است، از بدیهی ترین مشکلات حاکم بر کشور است و عمده مردم جامعه، این مشکل و نابسامانی را در هنگام حضور در سازمان های دولتی، با تمام وجود لمس کرده اند. لذا هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی ارتقای شفافیت نظام اداری در تعامل با برنامه های توسعه دولت الکترونیک می باشد.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: از آنجایی که مطالعات اندکی پیرامون شفافیت نظام اداری در تعامل با برنامه های توسعه دولت الکترونیک انجام شده است، ماهیت پژوهش حاضر اکتشافی و رویکرد تحقیق کیفی می باشد، به طور مشخص، راهبرد پژوهش حاضر تحلیل مضمون می باشد. جامعه پژوهش نخبگان و صاحب نظران دانشگاهی در سازمان تامین اجتماعی می باشند. با توجه به اینکه نمونه های کیفی پژوهش به صورت هدفمند انتخاب شده اند، هیچ گونه طرح محاسبه حجم نمونه مد نظر قرار نگرفت و محقق در این زمینه از روش گلوله برفی برای رسیدن به اشباع نظری استفاده نمود که پس از مصاحبه نیمه ساختارمند با تعداد 12 نفر از نخبگان و صاحب نظران، به اشباع نظری دست یافت. در این پژوهش با به کارگیری تکنیک تحلیل تم، تلاش شد، ارائه یک مدل و اعتبار سنجی آن در «الگوی ارتقای شفافیت نظام اداری در تعامل با برنامه های توسعه دولت الکترونیک» توضیح داده شود. به منظور تأمین روایی سازه در پژوهش کیفی حاضر، از روش کنترل توسط مشارکت کنندگان استفاده شد. هم چنین برای دستیابی به روایی درونی پس از کدگذاری، دسته بندی و تحلیل داده های کیفی، الگویی مبتنی بر تجربه به دست آمد که با الگوی پیش بینی شده حاصل از موضوعات نظری مقایسه شد. برای حصول اطمینان از پایایی بخش کیفی پژوهش و اشباع نظری از آزمون ماتریس همبستگی توافق نظرات بین افراد مصاحبه شونده و نمودار دو کدگذار استفاده شده است. هم چنین تحلیل نتایج، با استفاده از نرم افزار تحلیل کیفی Maxqda نسخه 2020 صورت گرفته است.یافته های پژوهش: یافته های پژوهش حاکی از اکتشاف نه تم اصلی می باشد که تم های فرعی برای تم اصلی اول (فرهنگ و جو سازمانی) شامل ارزش های سازمانی، اعتماد سازمانی، شیوه های انگیزشی و جو سازمانی متعالی می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی دوم (ساختار و فرایندهای اداری) شامل یکپارچگی ساختار و فرایندها، تمرکز زدایی و اصلاح فرایندهای اداری می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی سوم (عوامل مدیریتی) شامل سبک رهبری مناسب، مدیریت منابع مالی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت فناوری اطلاعات می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی چهارم (عوامل محیطی) شامل محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، محیط دولت و نهادهای قانونی و محیط سیاسی می باشد.تم های فرعی برای تم اصلی پنجم (نظارت مدیریتی) شامل نظارت سلسله مراتبی، نظارت بازرسان و نظارت دیجیتال می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی ششم (نظارت مردمی) شامل نظارت فردی، نظارت رسانه ای و نظارت سازمان های مردم نهاد می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی هفتم(پاسخگویی عمومی) شامل ایجاد ساختار پاسخگو، پاسخگویی به ذی نفعان و ارتقاء فرهنگ پاسخگویی می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی هشتم (استقرار دولت الکترونیک) شامل خدمت رسانی الکترونیک، اطلاع رسانی الکترونیک، پاسخگویی الکترونیک و مشارکت الکترونیک می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی نهم (رشد و توسعه سازمان تامین اجتماعی) شامل پویایی و شکوفایی، رشد سودآوری سازمانی، رشد و توسعه منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمان و کارکنان می باشد.محدودیت ها و پیامدها: در این مقاله به دلیل وجود محدودیت زمانی، صرفاً به بررسی و مطالعه در سازمان تامین اجتماعی (به دلیل قابلیت دسترسی به عنوان جامعه آماری) پرداخته شده است.پیامدهای عملی: با توجه به حیطه تحقیق، سازمان تامین اجتماعی و تمامی شرکت های فعال در این حوزه به طور خاص و هم چنین کلیه سازمان های دولتی و خصوصی موجود در کشور به طور عام می توانند از نتایج این تحقیق بهره مند شوند.ابتکار یا ارزش مقاله: از آنجایی که مطالعات اندکی پیرامون شفافیت نظام اداری در تعامل با برنامه های توسعه دولت الکترونیک انجام شده است، این مطالعه رویکرد تحقیق کیفی و به طور مشخص، راهبرد پژوهش موردی در سازمان تامین اجتماعی را برای بررسی مورد استفاده قرار می دهد.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

در سازمان ها به ویژه سازمان های دولتی، علی رغم آشکارشدن شایستگی مدیریتی برخی افراد، بنا به دلایلی و به گونه های مختلف، شمار قابل توجهی از این مدیران از گردونه مدیریت سازمان خارج می شوند. پژوهش حاضر، با هدف تحلیل تجربه زیسته افراد پیرامون این موضوع که با اصطلاح مدیران نیمکت نشین معرفی شده اند، انجام شده است. در این پژوهش که با روش پدیدارشناسی انجام شد، برای جمع آوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته  با 17 نفر از افرادی که خود، تجربه این شرایط را داشته و با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند، استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش پدیدارشناسی کُلایزی صورت پذیرفت. نتایج به شناسایی 20 زیرمؤلفه و 8 مؤلفه اصلی شامل بی پشتوانه ها، پارکینگی ها، قربانیان بدرفتاری بالادستان، شکارچیان فرصت، گیرافتادگان در تارهای شخصی، محدود شدگان در حصار قوانین و آیین نامه ها، زندانیان ساختار و آسیب دیدگان از کلیشه ها انجامید. در این پژوهش مشاهده شد نیمکت نشینی در برخی سازمان ها بسیار شایع است. معرفی این پدیده می تواند سیاست گذاران، مدیران و پژوهشگران را در شناخت بهتر موقعیت و چگونگی مواجهه با آن، یاری نماید.

پژوهش حاضر با هدف تبیین الگوی خدمات عمومی بخش دولتی ایران و توسعه یک مدل نوین اثربخش صورت گرفته است. این پژوهش از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای است که با استفاده از روش تحقیقات میدانی به بررسی وضعیت فعلی می پردازد. جامعه آماری این تحقیق شامل سه گروه می باشد: جامعه 1، شامل خبرگان و اساتید رشته مدیریت دولتی و رشته های مرتبط در ایران که تعداد آنها نامعلوم است. جامعه ۲، شامل کلیه مدیران دستگاه های دولتی 5 استان (اصفهان، خراسان رضوی، خوزستان، کهگلویه و بویر احمد و ایلام) که تعداد آنها 810 نفر است. جامعه 3، شامل کلیه مراجعه کنندگان دستگاه های دولتی که تعداد آنها نامحدود می باشد. از جامعه اول با روش نمونه گیری گزینشی و انتخابی تعداد 30 نفر و از جامعه دوم از روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی چند مرحله ایی تعداد 261 نفر و از جامعه سوم نیز 783 نمونه انتخاب گردید. پایایی از روش آلفای کرونباخ و روایی از طریق تحلیل عاملی و اعتبار ملاک اندازه گیری شد. پس از مطالعات اکتشافی، مدل اولیه تحقیق که شامل مدل خدمات عمومی مشتری محور و شهروند محور بود، تهیه گردید و در اختیار خبرگان قرار گرفت. ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های شناسایی شده توسط خبرگان در اختیار مدیران و مشتریان قرار گرفت. بر اساس آزمون تی تک نمونه مشخص شد وضعیت اثربخشی خدمات عمومی و خدمات عمومی مشتری محور و شهروند محور در وضعیت نسبتاً مناسبی است و مدل های پیشنهادی با اثربخشی خدمات عمومی رابطه دارند.

هدف از این پژوهش شناسایی و رتبه بندی نقش های مدیران منابع انسانی در حوزه سلامت و درمان است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده ها آمیخته (کیفی کمّی) است. در بخش کیفی برای شناسایی نقش ها از روش فراترکیب استفاده شده است. ۱۷۷ سند از پایگاه های علمی معتبر جست وجو شد که بعد از غربالگری 87 پژوهش وارد تحلیل شدند. در بخش کمّی برای رتبه بندی نقش های منابع انسانی از روش وزن دهی آنتروپی شانون استفاده شد. ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها به کار رفت. مشارکت کنندگان در پژوهش 10 نفر از مدیران منابع انسانی بخش سلامت و درمان بودند. تحلیل اسناد در گام کیفی منجر به شناسایی ۷ نقش برای مدیران منابع انسانی شد؛ شامل نقش های توسعه ای، نقش کارکردی، نقش حامی و خدمت رسان، نقش های ارتباطی، نقش پیشران تغییر، نقش پژوهشگر، نقش های راهبردی. نتایج رتبه بندی نقش های منابع انسانی نشان داد توانمند سازی در نقش توسعه دهنده، تسلط در امور حرفه ای منابع انسانی در نقش کارکردی، پشتیبان کارکنان در نقش حامی و خدمات رسان، طراح برنامه و سیاست های منابع انسانی، مشاور و تصمیم گیرنده در نقش راهبردی، شبکه ساز/ تیم ساز در نقش ارتباطی، نوآوری در اجرای امور در نقش پیشران تغییر، و پیش بینی/ فرصت طلب جویی در نقش پژوهشگر رتبه نخست را دارند. بنابراین، به خط مشی گذاران و مدیران بخش سلامت و درمان توصیه می شود که متناسب با تغییرات محیطی به نقش های جدید مدیران منابع انسانی توجه داشته باشند.

با عنایت به جایگاه استراتژیک نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در ستاد اجرایی فرمان حضرت امام (ره) و نقش آن در رشد، تعالی و موفقیت سازمان و همچنین ماهیت، مأموریت ها و ویژگی های منحصر به فرد سازمان مذکور، پژوهش حاضر با هدف کاربردی و توسعه ای انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، گروهی از مدیران و کارشناسان ستاد اجرایی فرمان امام (ره) هستند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در فاز کیفی، به دلیل استفاده از روش تحلیل مضمون، ابزار اصلی جمع آوری داده ها مصاحبه عمیق با خبرگان و بررسی مستندات سازمانی مرتبط است. جمع آوری داده ها در فاز کمی از طریق پرسشنامه ای بسته و محقق ساز مشتمل بر 42 گویه- که بر اساس مدل مفهومی پژوهش طراحی و میان 40 نفر از مدیران میانی و عملیاتی و کارشناسان سازمان مورد مطالعه توزیع گردید- صورت گرفته است. الگوی پیشنهادی با 6 بعد، شامل رشد و توسعه فردی، بهره وری شغلی، دغدغه مندی ملی، توجه به منافع ذی نفعان، خلاقیت و نوآوری و روابط اثربخش و 14 مؤلفه، شامل دانش و مهارت های عمومی، دانش و مهارت های تخصصی، کارایی، اثربخشی، مجاهدت در راه آرمان های کشور، قانون مداری، حفظ منافع جامعه، حفظ منافع ارباب رجوع، حفظ منافع کشور، تفکر خلاق، حل مسائل سازمانی، نوآوری، روابط اثربخش با کلیه همکاران و رابطه اثربخش با سازمان است که اعتبار آن با روش اعتبارسنجی CVR تأیید شده است. همه ابعاد و مؤلفه های الگوی پیشنهادی جهت ارزیابی استراتژیک عملکرد کارکنان از لحاظ ساختاری مورد تأیید قرار گرفتند.

هدف: از آنجا که مشخص نیست در صنعت بانکداری چه مؤلفه هایی بیانگر میراث منابع انسانی است، پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مفهومی میراث منابع انسانی اجرا شده است. روش: پژوهش برحسب هدف، بنیادی کاربردی و برحسب نوع داده، آمیخته است. مشارکت کنندگان بخش کیفی، ۲۰ نفر از مدیران ارشد ستاد بانک ملی ایران بودند که با تکنیک نمونه گیری هدفمند و با رعایت اصل اشباع نظری انتخاب شدند. نمونه آماری بخش کمی نیز، ۲۰۷ نفر از کارکنان و مدیران شاغل در بانک ملی ایران بودند. برای گردآوری داده ها از ابزارهای مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه استفاده شد. تأیید روایی ابزار بخش کیفی با استفاده از نظرهای متخصصان و همچنین، محاسبه پایایی بازآزمون و توافق درون موضوعی انجام شد. روایی پرسش نامه کمی نیز با استفاده از تکنیک روایی ظاهری، محتوایی و سازه تأیید شد. تکنیک تحلیل داده ها در بخش کیفی، تحلیل محتوا و در بخش کمی، آزمون تی تک نمونه ای بود. در بخش کیفی، به این سؤال پرداخته شد که مؤلفه ها و شاخص های میراث منابع انسانی کدام اند؟ همچنین، در بخش کمی به ارزیابی و تعیین وضعیت این مؤلفه ها در بانک ملی ایران پرداخته شد. یافته ها: میراث منابع انسانی عبارت است از: مدیریت و ساختار سازمانی، مدیریت دانش، ویژگی های رفتاری و نگرشی کارکنان، شکل گیری ارتباطات، استخدام، حفظ و نگهداری کارکنان، کار تیمی و مشارکت، سیستم حقوق و مزایا، رفتارهای داوطلبانه، فرهنگ سازمانی، ویژگی های سازمان، توسعه و ارزیابی عملکرد و انگیزش و رضایت شغلی کارکنان. نتیجه گیری: این پژوهش نشان می دهد که میراث منابع انسانی در سازمان، دربردارنده ساختارهای مختلفی است که مدیران می توانند با تکیه بر آن ها، این سازه را در سازمان ایجاد کنند.

زمینه و هدف: آموزگردی راهبردی است که می تواند به سازمان ها در زمینه تفاوت های نسلی کمک کند. از این رو، هدف این پژوهش، طراحی مدل آموزگردی در سازمان های دولتی است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: روش انجام این پژوهش کیفی و با استفاده از رویکرد گلیزری نظریه داده بنیاد انجام شده است. برای گردآوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شد و بعد از مصاحبه با 19 نفر از خبرگان، اشباع نظری حاصل شد. داده ها با استفاده از کدگذاری واقعی (کدگذاری باز و انتخابی) و کدگذاری نظری تحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که آموزگردی به عنوان مقوله محوری، سیستم مدیریتی حمایتی، مدیریت منابع انسانی توانمندساز، ساختار سازمانی پویا، فرهنگ یادگیرنده، ویژگی های فردی و شخصیت مناسب آموزگردی، مهارت بین فردی، فرهنگ حمایتی جامعه به عنوان زمینه و شکل گیری نگرش مثبت به سازمان، توسعه توان حرفه ای و رهبری، بهبود عملکرد شغلی، شکل گیری جو مشارکتی و بهبود عملکرد سازمانی به عنوان پیامد شناسایی شدند. ارزش/ اصالت پژوهش: پژوهش حاضر توانسته است با بررسی ویژگی نسل های متفاوت کاری و همچنین مفاهیم مربی گری و مرشدی، مدلی جامع برای پیاده سازی آموزگردی در سازمان های دولتی ارائه نماید. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: بر اساس مدل ارائه شده به مدیران توصیه می شود با فاصله گرفتن از ساختارهای سلسله مراتبی و همچنین استفاده از افراد مناسب و آموزش آنها، زمینه تحقق آموزگردی را جهت کاهش شکاف نسلی در سازمان های دولتی فراهم نمایند.

امروزه مخالفت به راحتی در سازمان های مدرن رخ می دهد در نتیجه سازمان هایی که در آن مخالفت وجود دارد سالم تر هستند. هدف از این پژوهش ارائه الگویی برای مدیریت مخالفت سازمانی در دانشگاه های دولتی استان آذربایجان شرقی است. روش پژوهش حاضر به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه مبنایی کوربین و استراوس است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل 17 نفر از استادان و خُبرگان دانشگاهی بود که به روش نمونه گیری هدف مند به صورت گلوله برفی انتخاب شدند. براساس یافته های پژوهش حاضر، پدیده محوری در دو بُعد اصلی سازنده با کدهایی نظیر اختلاف نظر، زیرسؤال بردن سیاست ها یا شیوه های سازمانی به شکل اصولی، روحیه کمک کننده، اصلاحی و منطقی بودن نظرات ارائه شده و ...؛ در بُعد غیرسازنده با کدهایی مانند اختلاف نظر، زیرسؤال بردن سیاست ها یا شیوه های سازمانی به شکل غیرمنطقی، ارائه نظرات بازخوردی منفی و مغرضانه و .... شناسایی شد ه است. شرایط علّی اثرگذار بر مخالفت سازمانی به سه دسته عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی - ارتباطی تقسیم شده است. عوامل مداخله گر شناسایی شده، به دو دسته کلی: فشارهای نگرشی درون سازمانی، فشارهای برون سازمانی تقسیم شده است. عوامل زمینه ای شناسایی شده عبارت است از: شرایط روان شناختی و دانشی، زمینه جمعیت شناختی، زمینه مذهبی، شرایط ارتباطی/ سازمانی، الگوی رفتاری و نگرشی مدیران و فرهنگ و جوسازمانی حاکم. پیامدهای شناسایی شده در این پژوهش عبارت است از: پیامدهای فردی و گروهی، سازمانی و فراسازمانی.

امروزه به ویژه در دوران کرونا و پساکرونایی، تحقیقات پیرامون "تنهایی در محیط کار" بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی وضعیت فعلی دانش مرتبط با موضوع تنهایی در محیط کار در نشریات علمی است. برای دستیابی به این هدف، روند پژوهشهای انجام شده از سال 1966 تا 2022 با استفاده از تحلیل کتابشناختی و از طریق نرم افزار VOSviewer مورد بررسی قرار گرفت. در مجموع 2240 مستند از پایگاه استنادی وب آف ساینس بازیابی و یافته ها نشان داد بیشترین درصد مطالعات تنهایی در محیط کار در سال 2021 انجام شده است. کشورهای امریکا، چین و انگلیس بیشترین سهم را در مطالعات داشته و بیشترین مطالعات در حوزه علوم مدیریت و ارتباطات است. ویلیامز، کی دی در میان نویسندگان بیشترین ارجاع را داشته و به ترتیب واژگان کلیدی بیگانگی، طردشدگی و در مطالعات اخیرکلیدواژه تنهایی در محیط کار ظهور یافته است. نتایج به دست آمده در این پژوهش، افقی جدید پیش روی محققینی که علاقمند به پژوهش در این حوزه می باشند گشوده و به فهم بهتر این پدیده کمک نموده و با ارائه یک نمای کلی از مطالعات انجام شده در تنهایی در محیط کار پیشنهاداتی را برای پژوهش های آتی ارائه می نماید.

هدف : امروزه منابع انسانی به عنوان تنها مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها، شناخته می شود و سازمان ها به علت رقابت شدیدی که با هم دارند، سرمایه گذاری های قابل توجهی در حوزه آموزش انجام می دهند. با این وجود، اثربخشی آموزش به این بستگی دارد که آیا مهارت های آموخته شده کارکنان، به محیط کار واقعی منتقل می گردد یا خیر. از بین عوامل مختلفی که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر انتقال آموزش تأثیر می گذارند، حمایت سرپرست (مدیر مستقیم) به عنوان یک متغیر محیط کار دارای روابط متنوعی با انتقال است. اگر کارکنان از سرپرست خود حمایت دریافت کنند، انگیزه بیشتری برای یادگیری و تسلط بر محتوای یادگیری خواهند داشت و می توانند انتقال آموزش مناسبی ایجاد کنند. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  در این تحقیق ۱۶ مصاحبه نیمه ساختاریافته با مدیران شرکت های کارگزاری به روش نمونه گیری هدفمند انجام شد. روش مورد استفاده در این پژوهش از جمله روش های کیفی، روش تحلیل محتوای جهت دار بود. یافته های پژوهش: مرور متوالی مصاحبه ها و مقایسه مستمر داده ها، منجر به شناسایی و دسته بندی سه مضمون نگرش، استراتژی و رفتار، هشت زیر مضمون و ۴۱ نشانگان شد. نتایج حاکی از آن بود که نگرش ها، استراتژی ها و رفتارهایی که مدیران در قبال کارمندانشان به کار می گیرند در انتقال آموزش بسیار مهم هستند و اجرایی شدن آن در سازمان، از هدر رفت منابع مالی و غیرمالی عظیمی جلوگیری به عمل می آورد. محدودیت ها و پیامدها : نمونه مورد بررسی در این پژوهش متعلق به صنعت کارگزاری می باشد، نتایج به دست آمده بدون شک باید نمایانگر شرکت های واسطه گری مالی در ایران باشد، اما تحقیقات بین جمعیتی این سؤال را مطرح می کند که آیا اتخاذ تدابیر یکسان در زمینه های مختلف امکان پذیر است و آیا می توان از نتایج به دست آمده در کشورها و صنایع دیگر نیز استفاده نمود؟ پیامدهای عملی : این پژوهش پیکربندی جدیدی از حمایت های مدیران میانی (سرپرستان مستقیم) و یا همان رهبران انتقال آموزش جهت تسهیل آموخته ها به محیط کار ارائه می دهد. مدیران بر اساس نگرش هایی که به آموزش های ضمن خدمت دارند، استراتژی هایی را به کار می گیرند و در نهایت بر اساس استراتژی های کلی، که یا به کمک مدیران ارشد سازمان قابلیت اجرا دارند و یا در سطح خود مدیر (سرپرست مستقیم) اجرایی می گردند، رفتارهایی را در ۴ بعد ابزاری، اطلاعاتی، ارزیابی و عاطفی جهت بهبود فضای انتقال در مورد کارمندانشان به کار می گیرند. ابتکار یا ارزش مقاله : پژوهش های انجام شده در زمینه انتقال آموزش موضوع حمایت مدیر را به عنوان بخشی از حمایت های سازمانی مطرح کرده اند و هیچ یک به تفصیل به ابعاد نگرش ها، رفتارها و استراتژی های مدیران نپرداخته اند.

افشاگری تخلف (سوت زنی) اقدامی است که جامعه را از تخلفات سازمانی و سازمان ها را نسبت به رفتارهای انحرافی شخصی آگاه می کند. از این رو، هدف این پژوهش شناسایی و رتبه بندی پیش آیندهای افشاگری تخلف (سوت زنی) به منظور تسهیل و ترویج آن در سازمان است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده ها کمّی است. جامعه پژوهش شامل4920 سند بوده است که 52 مورد آن با استفاده از روش نمونه گیری غیر تصادفی هدفمند فراتحلیل شدند. پژوهش های منتخب با استفاده از نرم افزار CMA2 تحلیل شدند. پایایی کدگذاری از راه توافق داوران در کاربرد مفاهیم خاص برای کدگذاری متغییرها و پایایی سطح معنی داری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبه اندازه اثر بین دو فراتحلیلگر به دست آمد. یافته ها نشان داد که از بین پیش آیندهای افشاگری تخلف (سوت زنی)، 10 مورد (21 درصد) داری اندازه اثر بیشتر از 5/0، 16 مورد (33 درصد) داری اندازه اثر بین 3/0 تا 5/0 و 22 مورد (46 درصد) دارای اندازه اثر کمتر از 3/0 هستند بنابراین، متغیرهای عدالت سازمانی (683/0)، اعتماد به سرپرست (656/0)، ضمانت اجرایی برای مجازات رفتارهای غیر اخلاقی (590/0)، کانون کنترل درونی (581/0) و رهبری سازمانی (557/0) دارای اندازه اثر بالا، سابقه شغلی افشاگر (460/0)، موقعیّت فرد متخلف (450/0)، شدت اخلاقی (446/0) و جدی بودن تخلف (384/0) دارای اندازه اثر متوسط همچنین ترس از تلافی (060/0-)، عاطفه مثبت (062/0)، وفاداری (130/0-)، رضایت شغلی (130/0) نیز دارای کمترین اندازه اثر هستند. از این رو، خط مشی گذاران و مدیران باید برای ترویج افشاگری تخلف (سوت زنی) در سازمان بر عوامل شناسایی شده تمرکز کنند.

یکی از شاخصه هایی که نشان دهنده پویایی سازمان های امروزی است، بهره مندی سازمان ها از نقطه نظرات سازنده و مفید کارکنان در راستای افزایش کیفیت تصمیمات گرفته شده در سازمان ها است. ازاین رو، هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی در دانشگاه است. روش پژوهش حاضر از نوع کیفی و اکتشافی است که با استفاده از تحلیل مضمون و مطالعه آرشیوی صورت گرفته است. نمونه آماری این پژوهش شامل 120 مقاله چاپ شده در پایگاه اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی از طریق جستجوی کلمات کلیدی و انجام فرآیند غربالگری بود که در نهایت 30 اثر به منظور بررسی و تحلیل بیشتر انتخاب شد، نتیجه بررسی و تحلیل ادبیات استخراج 31 مضمون پایه، 13 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر بود. یافته ها نشان داد که عوامل مؤثر بر تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی در 4 بُعد اصلی: فردی، ارتباطی، سازمانی و محیطی است که هریک از این عوامل می توانند در تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی تأثیرگذار باشند ولی تصمیم گیری برای انتخاب رویکرد بیان مخالفت بستگی دارد که در لحظه انتخاب، کدام مسئله و عامل خاص در آن موقعیت خاص تأثیرگذار خواهد شد، درنتیجه بسته به شرایط اقتضایی ضروری است، ملاحظات مربوط به هرکدام از عوامل شناسایی شده و در انتخاب رویکرد صحیح بیان مخالفت سازمانی کارکنان مدنظر قرار گیرد.