درخت حوزه‌های تخصصی

اکوسیستم گردشگری به عنوان عامل رونق اقتصادی و حافظ محیط زیست شناخته شده و اکوسیستم گردشگری پایدار توزیع عادلانه فرصت ها در نسل های آینده را تضمین می کند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر اکوسیستم گردشگری پایدار با رویکرد فراترکیب انجام شده است. در پژوهش حاضر 39 پژوهش مرتبط با موضوع، در پایگاه های مختلف علمی از سال 1994 تا 2020 استخراج شده که با استفاده از الگوی هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو مورد بررسی قرار گرفته است. با تحلیل محتوای آن ها مفاهیم و مقوله های مربوطه استخراج گردید و میزان اهمیت و اولویت مفاهیم با روش آنتروپی شانون تعیین شده است. مقوله های آموزش سرمایه انسانی، فرهنگ، ویژگی های فردی، شبکه سازی و بازارها، سرمایه گذاری و تامین مالی، قانون گذاری و سیاست ها و زیرساخت ها به ترتیب دارای بیشترین اهمیت در بین عوامل موثر بر اکوسیستم گردشگری پایدار می باشند.

همواره یکی از اساسی ترین مسائل در تصمیمات سرمایه گذاری و بهینه سازی سبد سهام انتخاب یک سنجه مناسب برای بررسی ریسک و کاهش آن بوده است. در این مطالعه، به بررسی عملکرد الگوریتم دسته های میگو در بهینه سازی مدل های میانگین-ارزش در معرض ریسک و میانگین-ارزش در معرض ریسک شرطی با در نظر گرفتن محدودیت تعداد سهام برای 35 شرکت فعال در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته شده است. برای آموزش الگوریتم از روش پنجره غلتان در دوره های 1390 تا 1397 و 1391 تا 1398 استفاده شده است. همچنین نسبت شارپ و نسبت شارپ شرطی سبد های حاصله مقایسه شده و معناداری تفاوت مدل ها با آزمون ویلکاکسون ارزیابی شده است. یافته ها حاکی از آن است که بیشترین مقدار بازده با اختلاف کمی متعلق به مدل با سنجه ارزش در معرض ریسک شرطی می باشد. لیکن در هر دو روش، سبدهای متشکل از 5 سهم دارای عملکرد بهتری می باشند. با توجه به بررسی های صورت گرفته در میان خروجی ها و مقایسات میان رده ای، این نتیجه حاصل گردید که بین عملکرد مدل های بهینه سازی مبتنی بر سنجه ی ارزش در معرض ریسک و ارزش در معرض ریسک شرطی تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین محدودیت کاردینالیتی عملکرد مدل را بهبود می بخشد و سبد با تعداد سهام کمتر بازدهی بهتری از خود نشان می دهد.

زمینه و هدف : احساس عدالت بر رفتار و نگرش کارکنان تأثیری قوی دارد. هنگامی که کارکنان مشاهده می کنند که در سازمانها با آنها عادلانه رفتار می شود، احساس تعلق خاطر آنها  بیشتر می شود؛ لذا هدف این تحقیق بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر تعلق خاطر کارکنان با توجه به نقش واسطه ای آنومی و اعتماد سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد است. روش : پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ چگونگی جمع آوری داده ها، توصیفی- همبستگی و از لحاظ تجزیه و تحلیل داده ها به صورت کمی است. جامعه آماری، تمامی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهر یزد به تعداد 300 نفر هستند که بر اساس جدول مورگان 170 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی ساده مورد بررسی قرار گرفت. ابزار اندازه گیری این پژوهش، پرسشنامه 65 سؤالی بود که برای بررسی عدالت سازمانی و متغیرهای آن از پرسشنامه نیهوف و مورمن (1993) و از پرسشنامه شافلی و همکاران (2003) برای بررسی تعلق خاطر کارکنان و برای بررسی اعتماد سازمانی از پرسشنامه کاناواتاناچی و یو (2002) و برای آنومی سازمانی از پرسشنامه لارا ورودریگوئز (2007) استفاده شد و روایی آنها از نوع محتوا بود که طبق نظر صاحبنظران مورد تأیید قرار گرفت. به منظور سنجش پایایی پرسشنامه ها از آزمون ضریب آلفای کرونباخ و نیز برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون الگویابی معادلات ساختاری با نرم افزار AMOS استفاده شد. یافته ها : یافته ها حاکی است که عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی و تعلق خاطر شغلی تأثیر مثبت و بر آنومی سازمانی تأثیری معکوس و معنادار دارد. هم چنین اعتماد سازمانی بر آنومی سازمانی تأثیر معکوس و بر تعلق خاطر شغلی تأثیر مثبت و معناداری می گذارد. آنومی سازمانی نیز بر تعلق خاطر شغلی نیز تأثیر معکوس و معناداری می گذارد. نتایج بیانگر این بود که آنومی سازمانی نمی تواند در تأثیر اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی بر تعلق خاطر شغلی نقش میانجیگری داشته باشد؛ اما اعتماد سازمانی در تأثیر عدالت سازمانی بر تعلق خاطر شغلی نقش میانجیگری ایفا می کند. نتیجه گیری : با افزایش عدالت در سازمان ها کارمندان احساس تعلق و اعتماد بیشتری می کنند؛ بنابراین سطح آنومی کاهش می یابد و سازمان هایی با عدالت و اعتماد سازمانی زیاد می توانند به طور مؤثر با ناهنجاری های سازمانی مبارزه کنند.

هدف از غرور سازمانی کارکنان نشان دهنده ی یک عامل ضروری اما اساساً کشف نشده برای رسیدن به موفقیت است. به تفصیل، دو نوع غرور سازمانی وجود دارد. نخست اینکه کارکنان می توانند احساسات عاطفی کوتاه و پایدار غرور را بر مبنای درک یک رویداد موفقیت آمیز مربوط به سازمان تجربه نمایند(غرور عاطفی)؛ دوم اینکه کارکنان می توانند نگرشی شناختی و پایدار در خصوص غرور داشته باشند که نتیجه ی آن درک کلی از سازمان است(غرور نگرشی). هدف این مقاله بررسی تاثیر ابعاد غرور سازمانی بر تمایل به خلاقیت در بین کارکنان شرکت پتروجم آسیا می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت پترو جم آسیا بوده است که شامل 82 نفر شد. از روش تمام شمار برای نمونه گیری استفاده گردید. برخی پاسخگویان پرسشنامه های دریافتی را تکمیل نکرده و یا به سوالات پاسخ صحیح نداده بودند که با کنار گذاشتن آن پرسشنامه ها تعداد 76 پرسشنامه باقی و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون مدل، مشاهده شده است که هر دو متغییر غرور نگرشی و غرور عاطفی دارای تاثیر مثبت و معنی داری بر تمایل به خلاقیت می باشد چرا که آماره تی متناظر بزرگتر از 96/1 است. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده مشخص گردید که متغییر غرور نگرشی و غرور عاطفی به میزان 6/29 درصد از متغیر تمایل به خلاقیت را تبیین می کنند.

سازمان ارزش بنیان برای خلق ارزش، بر ارزش ها متکی است، ارزش هایی که ترجمان انتظارات ذینفعان سازمان است. هدف از انجام این پژوهش بررسی تأثیر سازمان ارزش بنیان بر خلق ارزش در شرکت های دانش بنیان با نقش میانجی اخلاق کاری است. جامعه آماری پژوهش شامل 530 نفر از مدیران شرکت های دانش بنیان پارک های علم و فناوری شهر تهران بوده که از میان آنها 222 نفر با استفاده از فرمول کوکران بعنوان نمونه انتخاب گردیدند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه استاندارد محقق ساخته استفاده گردید و پایایی پرسشنامه به وسیله آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. پس از تجزیه و تحلیل داده ها به وسیله نرم افزار پی ال اس مشخص گردید که سازمان ارزش بنیان هم بصورت مستقیم و هم از طریق اخلاق کاری و مولفه های آن موجب خلق ارزش و بهبود روابط سازمان با ذینفعان مرتبط با شبکه ارتباطات می گردد. رعایت مسائل اخلاقی و ارزش های سازمانی موجب بهبود تصویر سازمان در نگاه ذینفعان مستقیم و غیر مستقیم و تقویت آتیه سازمان می گردد. همچنین از سازمان های بالادستی انتظار می رود که در راستای حل تعارض منافع و رعایت مسائل اخلاقی در شبکه کسب و کار راه را برای خلق روز افزون ارزش شرکت های دانش بنیان فراهم گردانند.

در محیط رقابتی امروز، پیچیدگی های زیادی برای سازمان های مختلف ایجاد شده است. از این رو تحلیل و در نظرگیری این پیچیدگی ها در تصمیم گیری های راهبردی با استفاده از روش های مختلف شبیه سازی سیستمی انجام می شود. هدف این مقاله ارزیابی راهبردهای منتخب برای یک شرکت فناورانه دانشگاهی با استفاده از شبیه سازی پویایی های سیستم است. باتوجه به روش شناسی پژوهش می توان این پژوهش را از نظر پارادایم تفسیری، نوع هدف کاربردی، روش پژوهش توصیفی، رویکرد ترکیبی (کمی و کیفی)، گردآوری داده های کتابخانه ای و میدانی دسته بندی کرد. برای طراحی مدل سیستمی مناسب در این پژوهش، ابتدا مدل های پویای سیستمی مختلف بررسی شدند و روابطی اولیه برای شرکت موردمطالعه پیشنهاد شد. روابط مدل اولیه طراحی شده با استفاده از نظرات خبرگان در چارچوب پرسشنامه هایی ارزیابی شد. همچنین مهم ترین عوامل برای بررسی خروجی های این شرکت نیز در پرسشنامه ای دیگر بررسی شدند. لازم به ذکر است که پیش از توزیع پرسشنامه ها بین نمونه های جمعیتی شناسایی شده در این شرکت، روایی و پایایی پرسشنامه ها براساس روش های لاوشه و آلفای کرونباخ بررسی شد. براساس نتایج مراحل ذکرشده، مدل پویای سیستم برای این شرکت طراحی و اعتبارسنجی آن در ابعاد مختلف بررسی شد. اثرات طرح های راهبردی منتخب بر مدل طراحی شده باتوجه به مهم ترین معیارهای شناسایی شده برای این شرکت مشخص شد. باتوجه به نتایج، هر معیار در بازه های زمانی مختلف نوسان های مختلفی دارد که اعمال هر راهبرد موجب تغییر در نوسان ها می شود. لذا انتخاب راهبرد باتوجه به اهمیت هرمعیار از دیدگاه مدیران شرکت موردمطالعه و بازه های زمانی متفاوت انجام شد و اثربخش ترین راهبرد بین راهبردهای منتخب برای این شرکت معرفی شد.

در دنیای امروزی که صنایع با ریسک ها و اختلالات مختلفی روبرو هستند، انتخاب تامین کننده مناسب و در عین حال تاب آور به یک عامل استراتژیک برای موفقیت و تداوم سازمان ها در محیط متلاطم و رقابتی کسب و کار تبدیل شده است و توجه بسیاری را از طرف پژوهشگران و صاحبان کسب و کار به خود جلب کرده است. با توجه به اهمیت موضوع، هدف پژوهش حاضر شناسایی و رتبه بندی معیار های ارزیابی تاب آوری تامین کنندگان در صنعت سنگ طبیعی ساختمان است. شناسایی معیار ها از طریق بررسی پژوهش های پیشین صورت گرفته در این زمینه انجام شد و جهت تایید معیار های شناسایی شده به نظرسنجی از 10 نفر از خبرگان صنعت سنگ با استفاده از پرسشنامه روش دلفی فازی پرداخته شد. از 31 معیار شناسایی شده، 20 معیار تایید نهایی شدند. به منظور رتبه بندی معیار های تایید شده از روش تصمیم گیری چندمعیاره بهترین-بدترین استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که معیار های انعطاف پذیری، سرعت و عملکرد مالی به ترتیب با اهمیت ترین معیارهای ارزیابی تاب آوری تامین کنندگان در صنعت سنگ هستند.

بازار سرمایه در هر کشور از بارز ترین بخش های اقتصادی در آن کشور به شمار می آید. بازار سرمایه به گونه ای منعکس کننده برآیند اقتصادی کشور بوده و موفقیت و ضعف آن می تواند بیان کننده وضع اقتصادی آن کشور باشد. در این میان تاثیر شاخص های کلان اقتصاد بر بازار سرمایه به خصوص بورس اوراق بهادار تهران از جمله مواردی است که نقش سیاست های کلان اقتصادی را در پیش بینی بازار سرمایه نمایان می سازد. از جمله مهترین صنایع فعال در این حوزه می توان صنعت پتروشیمی و صنعت پالایش فرارورده های نفتی را نام برد که بخش قابل توجهی از معاملات را به خود اختصاص می دهند. این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر نوسانات نرخ ارز بر روی عملکرد شرکت های فعال در حوزه انرژی می باشد. در این راستا از داده های ماهانه نرخ ارز، تورم، قیمت طلا و قیمت نفت از بانک مرکزی و وزارت امور اقتصاد و دارایی و همچنین شاخص قیمت شرکت های فعال حوزه ی انرژی در بورس اوراق بهادار تهران برای دوره آذر 1387 تا اسفند 1397 استفاده شده است. داده ها پس از انجام آزمون فروض کلاسیک با استفاده از مدل ARDL برای هر دو صنعت به تفکیک برآورد شده است. نتایج این آزمون نشان داد، اثر نوسانات نرخ رسمی ارز در سطح 0.95 برای هر دو صنعت معنادار بوده و حکایت از رابطه مثبت بین نرخ ارز و شاخص عملکرد صنعت پتروشیمی و پالایش دارد. یعنی افزایش نرخ ارز باعث افزایش قیمت سهام شرکت ها مذبور میشود. طبقه بندی JEL : R11، O13، F31، D51

هدف این مقاله تبیین اثرات اقتصاد کلان تبعیض جنسیتی در بازار کار ایران بر اساس رویکرد مدل تعادل عمومی پویای تصادفی است. برای این منظور یک مدل استاندارد کینزی جدید با لحاظ عامل های زن و مرد در بخش خانوار، کار در بازار کار با دستمزد و کار خانگی بدون دستمزد و رفتار تبعیض آمیز بنگاه ها در بازار کار بر اساس داده ها و اطلاعات اقتصاد ایران طی دوره 1398-1387 مقداردهی و حل شده است. نتایج حاصل از حل مدل نشان داد که تبعیض جنسیتی باعث تخصیص ناکارای زمان کار بین زنان و مردان در وضعیت یکنواخت می گردد. این ناکارایی علاوه بر ایجاد شکاف جنسیتی دستمزد باعث کاهش دستمزد زنان و مردان، تولید، مصرف و رفاه خانوارها نسبت به شرایط عدم وجود تبعیض می گردد. نتایج حاصل از شبیه سازی توابع عکس العمل آنی متغیرهای مدل در برابر شوک سیاست پولی انبساطی نشان داد که در شرایط وجود تبعیض، افزایش دستمزد زنان و مردان، تولید، مصرف و تورم در مقایسه با شرایط عدم وجود تبعیض کمتر است. همچنین نتایج حاصل از شبیه سازی توابع عکس العمل آنی متغیرها در برابر شوک مثبت تکنولوژی نشان داد که در شرایط وجود تبعیض افزایش دستمزد زنان و مردان، تولید و مصرف در مقایسه با شرایط عدم وجود تبعیض کمتر و کاهش تورم بیشتر است.

زمینه و هدف : هدف این پژوهش، بررسی تأثیر راهبردهای نمایش عاطفی فرماندهان بر کاهش دل زدگی شغلی کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری به عنوان اصلی ترین سرمایه های سازمان با توجه به اهمیت روابط فرماندهان و کارکنان در ساختار سلسله مراتبی است. روش : تحقیق با استفاده از روش پیمایشی و استفاده از ابزار پرسش نامه انجام شد. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری بود که با استفاده از فرمول کوکران، 327 نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه های استاندارد راهبردهای عاطفی مدیران دایندورف (2005) با ضریب پایایی 75/0 و پرسش نامه دل زدگی شغلی مسلش (1985) با ضریب پایایی 84/0 استفاده شده است. همچنین برای تحلیل داده ها از آزمون های آماری پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شده است. یافته ها : یافته های پژوهش نشان داد بین دو متغیر راهبردهای نمایش عاطفی مدیران و دل زدگی شغلی، خستگی عاطفی کارکنان و مسخ شخصیت کارکنان رابطه معکوس وجود دارد. همچنین بین راهبردهای نمایش عاطفی و عملکرد فردی کارکنان نیز رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. بررسی رگرسیون مؤلفه های متغیر مستقل نشان داد به ترتیب راهبردهای عمیق، واقعی و سطحی درمجموع قادر به پیش بینی 4/26 درصد از دل زدگی شغلی کارکنان هستند نتیجه گیری : با توجه به اینکه بروز راهبردهای نمایش عاطفی به ویژه نمایش عمیق و واقعی مدیران می تواند بر کاهش دل زدگی شغلی کارکنان تأثیرگذار باشد؛ همچنین با افزایش راهبردهای عاطفی عمیق و واقعی مدیران میزان مسخ شخصیت کارکنان کاهش می یابد. پیشنهاد می شود برای کاهش دل زدگی شغلی کارکنان فرماندهان به متغیرهای نمایش عاطفی توجه ویژه داشته باشند.

یکی از شاخصه هایی که نشان دهنده پویایی سازمان های امروزی است، بهره مندی سازمان ها از نقطه نظرات سازنده و مفید کارکنان در راستای افزایش کیفیت تصمیمات گرفته شده در سازمان ها است. ازاین رو، هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی در دانشگاه است. روش پژوهش حاضر از نوع کیفی و اکتشافی است که با استفاده از تحلیل مضمون و مطالعه آرشیوی صورت گرفته است. نمونه آماری این پژوهش شامل 120 مقاله چاپ شده در پایگاه اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی از طریق جستجوی کلمات کلیدی و انجام فرآیند غربالگری بود که در نهایت 30 اثر به منظور بررسی و تحلیل بیشتر انتخاب شد، نتیجه بررسی و تحلیل ادبیات استخراج 31 مضمون پایه، 13 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر بود. یافته ها نشان داد که عوامل مؤثر بر تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی در 4 بُعد اصلی: فردی، ارتباطی، سازمانی و محیطی است که هریک از این عوامل می توانند در تمایل کارکنان به بیان مخالفت سازمانی تأثیرگذار باشند ولی تصمیم گیری برای انتخاب رویکرد بیان مخالفت بستگی دارد که در لحظه انتخاب، کدام مسئله و عامل خاص در آن موقعیت خاص تأثیرگذار خواهد شد، درنتیجه بسته به شرایط اقتضایی ضروری است، ملاحظات مربوط به هرکدام از عوامل شناسایی شده و در انتخاب رویکرد صحیح بیان مخالفت سازمانی کارکنان مدنظر قرار گیرد.

سبک و نوع رهبری اجرایی در سازمان از راهبردی ترین ابزار تعالی و یا شکست در سازمان ها به حساب آمده چرا که سلسله تصمیم گیری ها و سازماندهی های سازمان تحت اراده و هدایت رهبری امکان پذیر شده است. هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خروج کارکنان از آتش نشانی محمدیه قزوین می باشد. رویکرد پژوهش حاضر از نوع کمی است. این پژوهش بر اساس هدف از نوع کاربردی و به لحاظ ماهیت از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان آتش نشانی محمدیه قزوین بودند که تعداد آنها 105 نفر می باشد که به دلیل حجم کم جامعه آماری برای نمونه گیری از روش سرشماری استفاده شد. داده های تحقیق با استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان می دهد که تمامی فرضیه های تحقیق به جز یک فرضیه مورد تایید قرار گرفته و در این راستا می توان گفت که سبک رهبری تحول آفرین بر خروج کارکنان از آتش نشانی محمدیه قزوین تاثیر داشته و عوامل جمعیت شناختی و ویژگی های فردی بر تاثیرگذاری بین آنها تاثیر گذار است.

این پژوهش ، یک مطالعه آمیخته – اکتشافی واز بعد هدف ، کاربردی - توسعه ای است و هدف آن شناسایی مولفه ها، شاخص ها، سنجه هاجهت ارزیابی سرمایه فکری درشرکت های دانش بنیان می باشد. در بخش کیفی با کمک مصاحبه های نیمه ساختار یافته به ارزیابی عمیق تر ادراک و نگرش جامعه هدف پرداخته شد. علاوه بر آن از طریق بررسی ادبیات تحقیق (مطالعه زمینه ای) اطلاعات لازم در رابطه با اهداف پژوهش کسب شد و از طریق روش دلفی و پرسشنامه خبرگی توسط ۱۲ نفر از اساتید و صاحب نظران و مدیران شرکت های دانش بنیان مدل مفهومی تایید و پرسشنامه جهت آزمون، نهایی گردید. در بخش کمی پژوهش، داده های حاصل از بخش کیفی در قالب یک پرسشنامه تدوین و توسط 153 نفر از مدیران شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری پردیس تهران تکمیل گردید ونهایتاً 4 مولفه سرمایه انسانی -سرمایه ساختاری -سرمایه ارتباطی سرمایه نوآوری و ۱۷ شاخص و ۷۸ سنجه های مرتبط با آن شناسایی و طبقه بندی شدند و با استفاده از الگوی معادلات ساختاری روابط بین مولفه ها مورد سنجش و تایید نهایی قرار گرفت.

برندسازی شخصی کارمند نقش مهمی در راستای نیل به توفیق روزافزون در فضای کسب وکار دارد. لذا پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی برندسازی شخصی کارمند در صنعت بیمه ایران انجام شده است. پارادایم پژوهش از نوع تفسیری و رویکرد آن، استقرایی می باشد. از نظر جهت گیری کلی از نوع مطالعات توسعه ای و به لحاظ ماهیت روش از نوع پژوهش های اکتشافی است. در این پژوهش از روش داده بنیاد نظام مند استفاده شد. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی خبره در حوزه برندسازی و  برندسازی شخصی و سرپرستان، مشاورین، معاونین و مدیران فعال در صنعت بیمه کشور در شهر تهران بودند که با مباحث برندسازی شخصی آشنایی داشتند. برای نمونه گیری از روش گلوله برفی استفاده شد که روشی غیر احتمالی است. کفایت نمونه گیری با روش نمونه گیری نظری محقق شد که پس از انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 7 نفر از اساتید دانشگاهی و 18 نفر از خبرگان صنعت بیمه اشباع نظری حاصل و گردآوری داده ها متوقف گردید. یافته های پژوهش که بر اساس سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی به دست آمد، نشان داد که در مجموع 110 مفهوم از داده های گردآوری شده حاصل شد و از طریق کدگذاری تبدیل به 35 مقوله فرعی و در نهایت 6 مقوله اصلی در رابطه با موضوع اصلی پژوهش گردید. ابعاد برندسازی شخصی کارمند به عنوان مقوله محوری را می توان در 6 بعد جایگاه یابی برند شخصی کارمند، توانمندی ادراکی، توانمندی ارتباطی، توانمندی رفتاری، توانمندی حرفه ای – تخصصی و توانمندی اخلاقی یا ارزشی طبقه بندی کرد که برگرفته از 35 مفهوم می باشد.

هدف: مدیران واحدهای تجاری ممکن است در زمان تامین مالی پروژه های سرمایه گذاری و در شرایطی که تامین مالی برون سازمانی پرهزینه باشد، تمایل به فروش دارایی داشته باشند. در این پژوهش، هدف بررسی واگذاری دارایی ثابت به عنوان روشی برای مدیریت سود واقعی است. روش: به همین منظور، داده های مربوط به 120 شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دوره زمانی ۱۳۸5 تا ۱۳۹۸ استخراج و از مدل رگرسیونی داده های ترکیبی برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. نتایج: براساس نتایج به دست آمده، فرضیه اول و دوم پژوهش تایید نشده اما فرضیه سوم و چهارم تایید شده است. نتایج فرضیه اول پژوهش مبنی بر اینکه اگر فروش دارایی های شرکت باعث دستیابی به سود پیش بینی شده شود، شرکت ها اقدام به فروش دارایی ها به منظور کسب سود می کنند، تایید نشده است. همچنین فرضیه دوم مبنی بر اینکه اگر فروش دارایی های شرکت باعث دستیابی به سود پیش بینی شده نگردد، شرکت ها اقدام به فروش دارایی ها به منظور افزایش زیان می کنند نیز تایید نشده است. اما رابطه بین واگذاری دارایی ها برای کسب سود غیرعملیاتی و عدم دستیابی به معیار سود برای شرکت هایی که دارای اقلام تعهدی گسترده ای در ترازنامه شان هستند، تایید شده است. در نهایت فرضیه چهارم، رابطه بین واگذاری دارایی ها برای کسب زیان غیرعملیاتی و عدم دستیابی به معیار سود برای شرکت هایی که دارای اقلام تعهدی گسترده ای در ترازنامه شان هستند، را تایید کرده است.

هدف این پژوهش ارزیابی میزان اثر سرمایه اجتماعی در ایجاد تاب آوری سازمانی در شرکت های خصوصی کهکیلویه و بویراحمد می باشد. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش، کلیه کارمندان شرکت های خصوصی کهکیلویه و بویراحمد که تعداد آن بیش از صدهزار نفر است. نمونه گیری با استفاده از جدول مورگان تعداد 384 نفر انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است. نرم افزار مورد استفاده در این پژوهش spss و smart-pls است. یافته های آمار تحلیلی ذکر کرد تمامی ضرایب مربوط به مسیرهای بین متغیرهای این تحقیق از مقدار 96/1 بیشتر است که معنادار بودن تمامی مسیرها و مناسب بودن مدل ساختاری را نشان داد. نتایج تحقیقات نشان داد سرمایه اجتماعی منبع مهمی است که به سازمان کمک می کند تا از طریق بهبود قابلیت انعطاف پذیری خود، در برابر مشکلات در شرایط نامطلوب کنار بیاید. پس از تجزیه و تحلیل داده هایی که از شرکت های خصوصی جمع آوری شد، نتایج نشان می دهد که سه بعد سرمایه اجتماعی از اهمیت معناداری در تاب آوری سازمان برخوردارند؛ بنابراین تمامی فرضیات تایید شد.