درخت حوزه‌های تخصصی

هدف این پژوهش ارائه مدلی جهت تبیین و کاربست کوچینگ برای مدیران مدارس است. این پژوهش از نوع کیفی است. جامعه پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی، خبرگان سطوح مدیریتی آموزش و پرورش و مدیران مدارس است. براساس روش نمونه گیری هدفمند و در دسترس، پس از مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر، اشباع نظری حاصل و مصاحبه متوقف شد. در این پژوهش جهت دستیابی به روایی، از مشاوران و کارشناسان صاحب نظر در زمینه مدیریت آموزشی استفاده گردید و برای تعیین پایایی، از راهبرد تأیید همکاران پژوهشی استفاده شد، بر این اساس روایی و پایایی تأیید شد. روش تجزیه و تحلیل مورد استفاده در پژوهش حاضر، روش تحلیل مضمون بود که با استفاده از نرم افزار Maxqda نسخه 20 انجام شد. براساس نتایج مصاحبه ها، 25 مضمون در قالب 8 مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (مشارکت کارکنان، توانمندسازی و ...)، سلامت سازمانی (مسئولیت پذیری کارکنان و اعتماد سازمانی)، بهسازی سازمانی (آموزش کارکنان، برنامه ریزی آموزشی و ...)، مدیریت دانش (اشتراک، انتشار و سازماندهی دانش)، حمایت سازمانی (مدیریت روابط دوستانه، همدلی سازمانی و ...)، مدیریت ارتباطات سازمانی (تقویت مهارت ارتباطی و بهبود تعاملات درون سازمانی) و دوسوتوانی سازمانی (تأکید بر بهره وری سازمانی، تقویت خلاقیت و انعطاف پذیری سازمانی) شناسایی شد. بر این اساس پیشنهاد می شود مدیران مدارس الگوی تدوین شده در این این پژوهش را به عنوان ملاک کار خود به منظور بهبود مدیریت خود در مدارس مدنظر قرار دهند.

هدف پژوهش حاضر شناسایی استراتژی های تأمین و نگهداشت منابع انسانی در استارت آپ های ورزشی ایران بوده است. این تحقیق از نوع کاربردی، کیفی و از نوع تحلیل مضمون بوده است. مشارکت کنندگان اساتید دانشگاهی مدیریت ورزشی، مدیریت منابع انسانی و مدیران استارت آپ های ورزشی بوده اند که 16 نفر از آنان به صورت هدفمند انتخاب شده اند. ابزار پژوهش مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته بوده است. جهت بررسی روایی ابزار تحقیق از چهارعنصر قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مراحل تحلیل مضمون انجام شده است. نتایج کدگذاری ها در 90 مضمون پایه، 5 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر به دست آمد و نشان داد استراتژی های تامین منابع انسانی در استارتاپ های ورزشی شامل استراتژی های درون سازمانی (آموزش و ارتقا، انتقال، فن اعلان شغلی، فن داوطلبی شغلی و مراجعه به کارکنان قبلی) و برون سازمانی (شبکه های اجتماعی، سایت های اینترنتی، متقاضیان ناخوانده، موسسات کارمندیابی، رسانه های گروهی، موسسات آموزشی، توصیه و معرفی، سازمان های دولتی و موسسات غیر دولتی و اتحادیه ها و سازمان های کارگری و حرفه ای) و استراتژی های نگهداشت شامل استراتژی های مالی (ایجاد وابستگی مالی، افزایش حقوق و دستمزد، ارتقای خدمات رفاهی و تسهیلاتی و سهام دادن)، استراتژی های آموزشی (ایجاد محیط یادگیرنده و ایده پرور، توسعه و پرورش مهارت ها و جانشین پروری) و استراتژی های عدالت محوری (تمایز آشکار بین نیروی انسانی مستعد و عادی، ایجاد حس انصاف و عدالت و ایجاد فرصت های برابر رشد) می باشد. بنابراین در تامین منابع انسانی در استارتاپ های ورزشی می توان از نیروی انسانی هر دو بخش داخل و خارج سازمان و در نگهداشت آن ها از روش های مالی، آموزشی و عدالت محوری بهره گرفت.

به ساده ترین بیان، فرادانش، دانش در باره دانش دیگران است. هرچه دانش سازمان در باره دانش دیگر شخصیت های حقیقی و حقوقی بیشتر باشد، انتظار می رود تصمیم های راهبردی در سازمان، با کیفیت بیشتری گرفته شود. این پرسش که مسئولیت مدیران در برابر فرادانش سازمانی چیست؟ به قدر کفایت، تئوریزه و مدل نشده است. این پژوهش در راستای پر کردن این خلاء نظری در زمینه فرادانش راهبردی مدیریتی انجام شده است. از منظر فلسفی این پژوهش در دسته پارادایم تفسیری قرار می گیرد که با رویکرد کیفی انجام شده است. از آنجا که این پژوهش از رویکرد تحلیل مضمون انعکاسی بهره برده است. برای راهبرد تحلیل مضمون انعکاسی از مدل برون و کلارک (2006) استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش مدیران بخش دولتی در استان بوشهر بوده و نظرات 11 مدیر ارشد سازمانی بخش دولتی با مصاحبه نیمه ساختاریافته مرور شده است. در کدگذاری اولیه تعداد 176 کد مشخص گردید. یافته های پژوهش نشان از آن دارد که سازه فرادانش راهبردی مدیریتی از دو مضمون فرعی فرادانش برون سازمانی و فرادانش درون سازمانی تشکیل شده است. در فرادانش درون سازمانی به ابعادی به مانند فرهنگ به اشتراک گذاری منابع دانش، ظرفیت ساختاردهی مدیر به فرادانش، کیفیت تعامل مدیر در فرادانش، شناخت مدیر از منابع دانش در سازمان اشاره شده است. همچنین در فرادانش برون سازمانی به ابعادی چون شناخت مدیر از منابع دانش برون سازمانی، درک مدیر از ظرفیت ها و چالش های محیطی دانش، شناخت مدیر از منابع دانش مراجع بالادستی و توان مدیر در انتقال دانش بین مدیران میانی و بالادستی توجه شده است.

زمینه و هدف: در عصر دیجیتال، چابک سازی سازمان به معنای توانایی تطبیق سریع با تغییرات فناورانه، نیازهای بازار و تحولات محیطی است. منابع انسانی در این مسیر نقشی کلیدی ایفا می کند؛ زیرا با توسعه مهارت های دیجیتال، ارتقای فرهنگ یادگیری مستمر و تقویت کار تیمی، بستر تحول چابک را فراهم می سازد. مطالعه حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی استراتژی های منابع انسانی در چابک سازی سازمان در عصر دیجیتال انجام شد. روش: مشارکت کنندگان پژوهش استادان دانشگاهی، مدیران و کارشناسان بانک ملت تهران بودند که در زمینه مدیریت منابع انسانی، تحول دیجیتال و چابکی سازمانی، دانش و تجربه و تخصص کافی داشتند. نمونه گیری با روش هدفمند صورت گرفت و پس از هر مصاحبه، کدگذاری و تحلیل انجام شد. در مجموع ۱۱ مصاحبه انجام شد. برای تحلیل داده ها، ابتدا با استفاده از روش تحلیل کیفی مضمون در نرم افزار مکس کیودا، مضامین پژوهش شناسایی شدند. در بخش دوم یا بخش کمی پژوهش، با استفاده از روش سوارای فازی و نرم افزار متلب، به اولویت بندی مضامین اقدام شد. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه بود. یافته ها: نتایج تحلیل کیفی به ۹ مضمون اصلی و ۴۷ مضمون پایه انجامید. مضامین اصلی عبارت اند از: فرهنگ سازمانی، مهارت ها و توانمندسازی دیجیتال، مدیریت عملکرد و انگیزش چابک، ساختار سازمانی و کاری انعطاف پذیر، استفاده از فناوری های نوین در HR، رهبری چابک و مشارکت منابع انسانی، بهبود بهره وری و نوآوری در منابع انسانی بانک، افزایش رضایت و تعهد منابع انسانی، کاهش هزینه ها و افزایش بازدهی بانکی. براساس نتایج بخش کمّی، مشخص شد که شاخص های توسعه مهارت های دیجیتال و فناوری محور، ایجاد فضای باز برای بیان خلاقیت و پیشنهادهای جدید، ایجاد پلتفرم های همکاری دیجیتال و کار تیمی مجازی، توانمندسازی و ایجاد حس مالکیت در منابع انسانی و سیستم های انگیزشی مبتنی بر عملکرد و رشد فردی، در اولویت اول تا پنجم قرار گرفتند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که چابک سازی سازمان در عصر دیجیتال، مستلزم بازنگری بنیادین در سیاست ها و راهبردهای منابع انسانی است. از جنبه نظری، مطالعه حاضر با تلفیق مفاهیم چابکی سازمانی و تحول دیجیتال، مدلی یکپارچه برای ارتقای قابلیت های منابع انسانی در محیط های پرتلاطم ارائه می دهد. از جنبه کاربردی، نتایج بر اهمیت سرمایه گذاری سازمان ها بر توسعه مهارت های دیجیتال، طراحی سازوکارهای خلاقانه برای مشارکت کارکنان، تقویت بسترهای همکاری دیجیتال، استقرار نظام های توانمندسازی و ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری و تعلق سازمانی تأکید دارد. همچنین، طراحی سیستم های انگیزشی هوشمند مبتنی بر عملکرد و رشد فردی به عنوان رکن اساسی در پشتیبانی از چابک سازی توصیه می شود. این یافته ها، راهبردی عملی برای مدیران منابع انسانی به منظور مواجهه با چالش های عصر دیجیتال و تبدیل منابع انسانی به پیشران تحول سازمانی فراهم می سازد.

زمینه و هدف: مرور مطالعات پیشین، نشان دهنده فقدان درک جامع و سنجه ای معتبر برای اندازه گیری تنهایی مدیریتی است. این مطالعه به دنبال این سؤال بود که مدیران بخش دولتی، از تنهایی در محیط کار چه تجربه ای دارند و تنهایی مدیریتی چه ابعادی دارد؟ این ابعاد چگونه سنجیده می شوند؟ شناسایی ابعاد تنهایی مدیریتی و طراحی سنجه اندازه گیری آن، از اهداف اصلی این پژوهش است. روش: این پژوهش از نظر جهت گیری پژوهش، کاربردی توسعه ای و از نظر رویکرد پژوهش، آمیخته (کیفی کمّی) است. در بخش کیفی، با استفاده از رویکرد داده بنیاد گلیزری و مصاحبه با مدیران (۱۶ مدیر حرفه ای منتصب در دستگاه های اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در شهر تهران، در گروه های مدیر ارشد، مدیر میانی، مدیر پایه و مدیر عملیاتی)، از طریق نمونه گیری نظری و در دسترس، ابعاد تنهایی شناسایی شد. در بخش کمّی، شاخص ها با تکنیک دلفی فازی غربال و به کمک تحلیل عاملی تأییدی اعتبارسنجی شدند. مدل معادلات ساختاری، از روش های کمّی به کاررفته در این پژوهش است. یافته ها: در بخش کیفی، براساس مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۶ مدیر بخش دولتی، بین دو بُعد تنهایی مدیریتی تمایز قائل شدیم: ۱. احساس فقدان و نقص از جنبه روابط کاری؛ ۲. احساس فقدان و نقص از جنبه روابط غیرکاری. احساس فقدان و نقص در روابط غیرکاری مدیر با احساس کمبود روابط اصیل، احساس کمبود روابط تعلق مدار، احساس کمبود روابط صمیمی، احساس کمبود روابط انسانی امن و احساس کمبود روابط هم دلانه بیان می شود. بُعد احساس فقدان و نقص در روابط کاری، احساس کمبود روابط دارای مشروعیت، احساس کمبود روابط تخصصی و حرفه ای، احساس کمبود روابط حمایتگرانه و احساس کمبود روابط دارای تمامیت را شامل می شود. در بخش کمی، پرسش نامه طراحی شده به روش دلفی فازی و روش تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه سنجه ای معتبر، درک بهتری از تنهایی مدیریتی فراهم کرده و زمینه ساز مطالعات دقیق تر در آینده است. به علاوه، طراحی و اعتبارسنجی سنجه اندازه گیری تنهایی مدیریتی، می تواند از انحراف های احتمالی مطالعات آتی جلوگیری کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی نیازمندی های اجرای دورکاری در سازمان های عصر انقلاب پنجم است. اجرای صحیح دورکاری به عوامل زیادی بستگی دارد، توجه و بررسی این عوامل اجرای این فرآیند را بهبود می بخشد. بدین منظور از رویکرد سیستم نرم (SSM)، که تحت پارادایم تحقیق در عملیات نرم و مطالعات کیفی قرار دارد و روشی خبره محور است، بهره گرفته است. لذا از نظرات ۹ نفر از خبرگان با تجربه، در قالب مصاحبه های نیمه ساختار یافته در این زمینه استفاده نموده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که، تعارض نقش، کاهش تعادل کار و زندگی، و استرس ناشی از انزوای اجتماعی به عنوان مشکلات عمده شناسایی شدند. همچنین، محدودیت های زیرساختی و فناورانه، از جمله کمبود دسترسی به اینترنت پرسرعت و ضعف امنیت سایبری، فقدان ابزارهای هوشمندسازی محیط کار و خانه، و هزینه های هوشمندسازی، تأثیر منفی بر اثربخشی سیستم دورکاری داشتند. در سطح سازمانی نیز، نبود سیاست های شفاف، ساختارهای پشتیبانی ناکافی، و کمبود ابزارهای مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان از چالش های قابل توجه بودند. در انتها بر اساس تحلیل نتایج و شناسایی چالش های موجود در سیستم های دورکاری، مجموعه ای از تغییرات پیشنهادی برای بهبود این سیستم ها ارائه شده است. به عنوان نمونه در سطح فردی، یکی از مهم ترین اولویت ها ارائه آموزش های جامع دیجیتالی برای کارکنان است. علاوه بر این، ایجاد برنامه های مشاوره ای و حمایتی به منظور کاهش استرس و انزوای کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است. در سطح سازمانی، تمرکز بر تدوین سیاست های شفاف برای دورکاری و در سطح فناورانه، تقویت زیرساخت های فناوری اطلاعات از اولویت های اصلی هستند.

در دنیای پیچیده و پرتحول امروز، سازمان های آموزشی به عنوان نهادهای اساسی توسعه و پیشرفت جوامع، نیازمند بهره گیری از رویکردهای مدیریتی نوآورانه برای افزایش تعامل، همدلی و بهره وری هستند. یکی از مفاهیمی که می تواند در تحقق این اهداف نقشی کلیدی ایفا کند، سخاوت سازمانی است. ازاین رو هدف پژوهش طراحی مدل سخاوت سازمانی در سازمان های آموزش محور است. پژوهش حاضر با رویکردی کیفی و از نظر هدف جزو پژوهش های کاربردی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. خبرگان شامل استادان هیئت علمی و همچنین مدیران ارشد سازمان های آموزشی بودند و همچنین مصاحبه شوندگان شامل، 12 نفر که به روش نمونه گیری گلوله برفی تا رسیدن به سطح اشباع نظری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری شد. برای اطمینان از روایی و پایایی، یافته ها به تأیید مصاحبه شوندگان رسید. برای تحلیل اطلاعات از نرم افزار مکس کیودآ استفاده شد. یافته ها حاصل از تحلیل مصاحبه شامل 1 مضمون فراگیر، 5 مضمون سازمان یافته و 12 مضمون پایه و 55 کد اولیه برای طراحی مدل شناسایی شده اند. نتایج نیز نشان داد که مدل سخاوت سازمانی، یک ابزار قدرتمند برای ایجاد سازمان های یادگیرنده و مبتنی بر دانش است. با اجرای این مدل، سازمان های آموزش محور می توانند به بهبود کیفیت خدمات آموزشی، افزایش رضایت مندی دانش آموزان و اولیا و در نهایت، ارتقای سطح کیفی آموزش در کشور کمک کنند.

پیاده سازی نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد در بخش عمومی در ایران رویکردی است که در دهه اخیر با رواج استقرار نظام بودجه ریزی مبتنی برعملکرد در دستگاههای اجرایی و ظرفیت قانونی ایجاد شده در بودجه سنواتی، از سوی دستگاههای اجرایی مورد توجه قرار گرفته است که بواسطه نو بودن این تجربه در کشور اثربخشی این شیوه از پرداخت در بخش عمومی با ابهام مواجه است و نیاز است برای حل چالش ها و موانع استقرار آن و همچنین پیاده سازی کارا و اثر بخش این شیوه از پرداخت در بخش عمومی مولفه های کلیدی آن شناسایی شود. در این مقاله مستخرج از نتایج یک پژوهش کیفی در دو گام نسبت به شناسایی مولفه های مذکور اقدام شد.در گام نخست با بهره گیری از رویکرد کیفی فراترکیب مؤلفه های نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد شناسایی و در گام بعدی مؤلفه های شناسایی شده مبتنی بر نظرات پانزده نفر از متخصصان و خبرگان و بهره گیری از شیوه دلفی نهایی شد. خبرگان و متخصصان انتخاب شده از میان مدیران ارشد حوزه ICT بوده و به صورت نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. در نهایت با برآیند دو فاز و سنجش پایایی مؤلفه های به دست آمده با نظرات متخصصان و خبرگان و بهره گیری از شاخص کاپا شش مولفه شامل مؤلفه های "آمادگی سازمان"، "تعامل و ارتباط موثر"، "رویه های قانونی"، "رویه های شفاف" ، "رویه های مستند" و "طراحی سیستم منصفانه" بعنوان مولفه های اصلی در طراحی نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد شناسایی گردید.

یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان، وجود تعارض بین افراد، گروه ها و بخش های مختلف سازمان است. تعارض گروهی، رایج ترین نوع تعارض است که در سازمان ها وجود دارد. تحقیق حاضر با هدف اعتبارسنجی مدل مدیریت تعارض گروهی برپایه سیستم های کنترل سازمانی و رهبری توانمندساز با نقش میانجی ایمنی روان شناختی انجام شد. این تحقیق برمبنای ماهیت «کمی»، برمبنای هدف «کاربردی» و برمبنای روش، از نوع «توصیفی همبستگی» است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شعب بانک کشاورزی استان خراسان جنوبی به تعداد 250 نفر بود که براساس جدول مورگان، از بین آنها 148 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای برمبنای نسبت انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های تعارض گروهی جن (1995)، ایمنی روان شناختی ادموندسون (1999)، رهبری توانمندساز اهرن و همکاران (2005) و کنترل سازمانی ویبل (2016) استفاده شد که روایی سازه (همگرا و واگرا) این ابزارها در تحقیق حاضر بررسی و تأیید شدند و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0.85، 0.84، 0.93 و 0.87 به دست آمد. برای تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و از نرم افزارهایSPSS  و Smart PLS استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که سیستم های کنترل سازمانی و رهبری توانمندساز بر تعارض گروهی تأثیر منفی و معنادار و بر ایمنی روان شناختی تأثیر مثبت و معناداری دارند. ایمنی روان شناختی بر تعارض گروهی تأثیر منفی و معناداری داشت و نقش میانجی آن در تأثیر سیستم های کنترل سازمانی و رهبری توانمندساز بر تعارض گروهی تأیید شد و برازش مدل کلی پژوهش نیز مطلوب ارزیابی شد.  براساس یافته ها، توصیه می شود که سازمان ها، سیستم های کنترلی را بررسی و بهینه نمایند و در سایه به کارگیری سبک رهبری توانمندساز، ازطریق بهبود ادراک ایمنی روان شناختی کارکنان، تعارض گروهی در سازمان را بهینه ساخته و به تبع آن شرایط محیط کار مطلوب تری برای کارکنان فراهم آورند.

هدف این مطالعه بررسی رابطه بین مالی سازی و عدم تطابق سررسید تأمین مالی در پرتو مشکلات بدهی حاکم بر شرکت های ایرانی، با دیدگاه ارائه ایده هایی برای مدیران و سیاست گذاران است. نمونه آماری پژوهش شامل 143 شرکت فعال در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی ده ساله ۱۳92 تا ۱۴۰۱ است. به منظور سنجش مدل پژوهش و آزمون فرضیه ها از روش رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان می دهد که برخلاف ادبیات پژوهش، بین مالی سازی و استفاده بلندمدت از بدهی های کوتاه مدت رابطه معناداری وجود ندارد. با تفکیک شرکت ها به بزرگ و کوچک، نتایج جدیدی به دست آمد. در شرکت های بزرگ (برخلاف شرکت های کوچک) مالی سازی تأثیر مثبتی بر استفاده بلندمدت از بدهی های کوتاه مدت دارد؛ علاوه براین، محدودیت مالی عاملی تأثیرگذار برای استفاده از بدهی های کوتاه مدت نیست و نمی تواند انگیزه ای برای افزایش تمایل شرکت ها برای استفاده بلندمدت از بدهی های کوتاه مدت شود. مالی سازی منجر به کاهش میزان سرمایه گذاری در دارایی های مولد می شود و شرکت هایی که تمایل بیشتری به مالی سازی دارند کمتر از تأمین مالی داخلی استفاده می کنند؛ درحالی که مطالعات قبلی درباره عدم تطابق سررسید بر عواملی مانند مقررات خارجی، محیط اقتصاد کلان و حاکمیت شرکتی داخلی تأکید کرده اند، در این پژوهش با ارائه شواهد تجربی در سطح شرکت و بررسی مکانیسم های اساسی که ازطریق آن مالی سازی بر استفاده بلندمدت از بدهی های کوتاه مدت تأثیر می گذارد، شکاف مطالعات اختلاف بین بدهی شرکت و افق سرمایه گذاری روشن می شود.

اگرچه کیفیت حسابرسی یکی از گسترده ترین حوزه های پژوهشی در حیطه حسابرسی محسوب می شود، شواهد محدودی درباره نقش آن در فعالیت های سرمایه گذاری و تصمیم های تأمین مالی شرکت ها وجود دارد؛ براین اساس، هدف این پژوهش بررسی تأثیر کیفیت حسابرسی بر سرمایه سازمانی و ظرفیت تأمین مالی است. داده های مربوط به ۱۴۸ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره زمانی ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۱ جمع آوری و تحلیل شد. در این پژوهش، از حق الزحمه حسابرسی به عنوان شاخصی برای سنجش کیفیت حسابرسی در چارچوب فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که کیفیت حسابرسی تأثیر مثبت و معناداری بر سرمایه سازمانی دارد. این نتیجه بیانگر آن است که کیفیت حسابرسی بالا، با انتخاب های راهبردی در سرمایه گذاری های مرتبط با منابع سازمانی در ارتباط است و به عنوان عاملی کلیدی در شکل گیری سرمایه سازمانی عمل می کند. همچنین، کیفیت حسابرسی تأثیر منفی بر ظرفیت تأمین مالی شرکت ها دارد. این یافته نشان می دهد که رابطه بین کیفیت حسابرسی و ظرفیت تأمین مالی رابطه ای پویا است که ممکن است محدودیت های مالی شرکت ها را تعدیل کند و درنهایت منجر به افزایش اعتبار و دسترسی به منابع مالی پایدارتر شود.

هدف این پژوهش مدلسازی عوامل موثر بر ضریب واکنش سود شرکت ها با ترکیب مولفه های مالی رفتاری با استفاده از روش معادلات ساختاری می باشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی، از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی-همبستگی و با شیوه پیمایشی می باشد. با استفاده از داده های 153 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره زمانی 1392 الی 1401 و از طریق روش مدل یابی معادلات ساختاری عوامل موثر بر ضریب واکنش سود شناسایی و رتبه بندی شد. نتایج پژوهش نشان داد عامل وضعیت و عملکرد مالی با ضریب مسیر 19/0-، عامل وضعیت و عملکرد بازار سرمایه با ضریب مسیر 167/0 و عامل محیط سرمایه گذاری با ضریب مسیر 12/0 بر ضریب واکنش سود در سطح خطای 05/0 تأثیر معنی داری دارند. بر این اساس سازه های سود هر سهم، اهرم مالی، عدم تقارن اطلاعاتی، بازده شاخص بازار، نرخ تورم، سهام شناور آزاد، نرخ گردش سهام و دفعات معامله سهام به عنوان سازه های موثر بر ضریب واکنش سود تشخیص داده شدند. در بین سازه های مذکور قدرمطلق ضرایب سازه ها نشان داد، نرخ تورم بیشترین و سود هر سهم کمترین تأثیرگذاری بر ضریب واکنش سود را دارد.

تغییر در انتظارات جامعه از بنگاه های اقتصادی منجر به ایجاد تعاریف جدید و پیدایش پدیده هایی همچون توسعه پایدار و پایداری شرکتی شده است. مسئله پایداری شرکتها بخصوص از بعد غیر مالی بشدت در سالهای اخیر به شدت مورد توجه سرمایه گذاران و سیاست گذاران قرار گرفته اند. در این پژوهش به بررسی تاثیر عملکرد زیست محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) بر رفتار نامتقارن هزینه ها در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته شد. بدین منظور، نمونه ای متشکل از 120 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در فاصله زمانی سال های 1399 تا 1402 انتخاب گردید و فرضیه های پژوهش با بهره گیری از الگوی رگرسیون چند متغیره آزمون شد. نتایج تحقیق نشان داد عملکرد زیست محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) بر رفتار نامتقارن هزینه ها تاثیر مثبت و معناداری دارد.به عبارتی پایداری شرکت ها موجب افزایش رفتار نامتقارن هزینه ها می گردد.

با توجه به اهمیت و ضرورت مشارکت سیاسی عامه مردم، می بایستی بر مبنای پژوهش های علمی تلاش شود تا با اتخاذ سیاست های بازاریابی ، از فنون بازاریابی در زمینه مشارکت سیاسی بهره کافی برده و در جهت حفظ آن الگوهای لازم را طراحی نمود. هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی گفتمان های توسعه حوزه دانشی بازاریابی سیاسی در ایران است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از جهت شیوه گردآوری داده ها آمیخته با استفاده از روش کیو است. مشارکت کنندگان این پژوهش شامل 25 نفر از اساتید دانشگاهی وخبرگان کمپین های تبلیغاتی بودند که با موضوع ارتباط مستقیم داشتند. فضای گفتمان پژوهش از منابع گوناگونی جمع آوری گردید. پس از ارزیابی و جمع بندی فضای گفتمان توسط خبرگان، 74 عبارت به عنوان عبارات کیو، انتخاب شد. پس از جمع آوری اطلاعات حاصل از مرتب سازی کیو، با روش تحلیل عاملی کیو تحلیل گردید. در تجزیه وتحلیل داده های بخش کیفی از تحلیل محتوا و در بخش کمی از نرم افزار SPSS نسخه 24 استفاده شد. نتایج نشان داد که می توان 6 الگوی ذهنی متمایز را در مورد یافته های مرتبط با الگوهای ذهنی بازاریابی سیاسی در ایران شناسایی کرد که این 6 الگوی ذهنی به ترتیب با عناوین «شناخت جامعه رأی»، «بازاریابی و تبلیغات اثربخش»، «توسعه گفتمان های سیاسی»، «مقبولیت و پذیرش حزب»، «توان شبکه سازی حزب» و «شناخت محیط» نام گذاری گردید.

هدف این تحقیق ارائه الگوی پاسخگویی در شرایط حکمرانی شبکه ای بین بازیگران مختلف به صورت غیرسلسله مراتبی در صنعت توزیع گاز ایران است. در این تحقیق با روش دلفی فازی در مرحله اول و جمع آوری اطلاعات اکتشافی و در مرحله دوم از روش پیمایشی ابتدا برای گردآوری داده ها و اطلاعات موردنیاز، از منابع کتابخانه ای و مصاحبه استفاده، سپس با استفاده از پرسشنامه مناسب هر بخش متغیرهای موردنیاز جمع آوری شدند. با نظر 15 خبره حوزه توزیع گاز و اندازه گیری ضریب هماهنگی کندال توافق آنان تأیید شد و در صنعت توزیع گاز ایران تحلیل شد. ابعاد پاسخگویی به ذی نفعان شامل سیاسی، اداری، عمومی، قضایی و بازار مشخص و مهم ترین متغیرهای پاسخگویی شامل مشارکت و اطمینان به شبکه و وظایف قانونی موردتأیید قرار گرفت. الگوی ارائه شده شامل عناصر اصلی نقش ها و مسئولیت ها، فرایندهای تصمیم گیری، اندازه گیری عملکرد و بازخورد و یادگیری است.

هدف این پژوهش، بررسی نقش ویژگی های اخلاقی و رفتاری مدیران بر سؤگیری در پیش بینی های مالی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. در این پژوهش برای بررسی ویژگی های اخلاقی و رفتاری مدیران از پنج شاخص (رفتار نمایندگی مدیران، رفتار کوته بینانه مدیران، رفتار مقتدرانه مدیران، توانایی مدیران و رفتار متهورانه مالیاتی از جانب مدیریت) استفاده شده است. بدین منظور داده های مربوط به 155 شرکت برای دوره ی زمانی بین سال های 1387 تا 1399 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. الگوی رگرسیون پژوهش با استفاده از روش داده های تابلویی با رویکرد اثرات ثابت، بررسی و آزمون شد. پژوهش حاضر از نظر ماهیت، از نوع همبستگی و از لحاظ هدف، کاربردی است. نتایج پژوهش نشان داد، رفتار نمایندگی مدیران، رفتار مقتدرانه مدیریت و رفتار متهورانه مالیاتی از سوی مدیریت به عنوان نوعی از رفتارهای فرصت طلبانه مدیریت، با کاهش سطح شفافیت و پاسخگویی از یک سو و افزایش سطح عدم تقارن اطلاعاتی از سوی دیگر سبب افزایش سؤگیری در پیش بینی های مدیران می شود. افزون بر این، نتایج موید آن است مدیران توانمند به دلیل توانایی بالاتر و انگیزه لازم جهت حفظ اعتبار خود در صنعت مورد فعالیت، دارای سطح برنامه ریزی منسجم تر و دقت پیش بینی بالاتری بوده و سبب کاهش سؤگیری در پیش بینی های مالی می شوند. همچنین، نتایج بیانگر آن است رفتار کوته بینانه مدیران به عنوان نوعی رفتار فرصت طلبانه از سوی مدیریت اثر معناداری بر سؤگیری در پیش بینی های مالی ندارد.

هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی در صنایع منتخب استان اصفهان است. در این پژوهش از روش کیفی مبتنی بر رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد استفاده شده است. پس از انتخاب 16  نفر از صاحب نظران و خبرگان دانشگاهی و مشاوران حوزه منابع انسانی با روش نمونه گیری هدفمند و مصاحبه نیمه ساختاریافته، داده ها گردآوری شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج شد؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها ذیل عناوین؛ شرایط علی، پدیده محوری، راهبردها، عوامل زمینه ای، شرایط مداخله گر و پیامدهای همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی در قالب پارادایم کدگذاری محوری تعیین شد؛ در ادامه و در مرحله کدگذاری انتخابی نیز، سیر داستان ترسیم شد. نتایج نشان داد عوامل علی همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی عبارت اند از: ضرورت تناسب شغل و شاغل، ساختارمند نبودن فرایند یادگیری و توسعه، سرعت تغییرات، کاهش قابلیت های کلیدی سازمان، کاهش تعلق سازمانی کارکنان. حمایت سازمانی، ساختار سازمانی و تفکر خود توسعه ای، عوامل زمینه ای شناسایی شده بود و پیچیده بودن فرایند توسعه، تنوع ماهیت افراد و سازمان ها، استفاده از بستر نرم افزار عوامل مداخله گر این پدیده بودند. راهبردهای مرتبط با همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی، ارزیابی افراد و مشاغل، شناسایی و تدوین شایستگی های موردنیاز، تعیین اهداف و برنامه ها، اجرای برنامه های توسعه، نظارت و ارزیابی دوره ای را در برمی گیرد. افزایش رضایت شغلی، افزایش قابلیت ها و ظرفیت افراد و سازمان، همسویی فرد و سازمان، بهبود در شاخص های عملکردی سازمان، حرکت در مسیر سازمان یادگیرنده و شفافیت و عدالت در فرایند انتصاب و ارتقا پیامدهایی بودند که از همسوسازی برنامه توسعه فردی با مسیر شغلی حاصل می شود.

هدف از تحقیق حاضر نظارت بر اثربخشی خط مشی های عمومی نظام بانکی در عصر دیجیتال، از مهمترین الزامات ارتقای کیفیت، اجرای دقیق و بهبود مستمر خط مشی ها است. این پژوهش با هدف تدوین الگوی نظارت بر اثربخشی خط مشی های عمومی نظام بانکی در عصر دیجیتال انجام شده است. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از لحاظ نوع داده ها آمیخته اکتشافی است که برای نیل به اهداف آن، از رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی استفاده شد. در مرحله کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون، ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگو از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی نظام بانکی، احصاء شد، لذا در این مرحله چهار بعد، هشت مولفه و سی و سه شاخص به دست آمد. در مرحله کمی، برای اعتبارسنجی الگو، از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد، بدین صورت که پرسشنامه ای براساس عوامل احصاء شده در مرحله کیفی، طراحی و در بین 120 نفر از کارشناسان بانکداری دیجیتال بانک کارآفرین، توزیع شد تا روابط بین شاخص ها و مقوله ها ارزیابی شود. داده های مرحله کمی با استفاده از نرم افزار Smart Pls نسخه 3 مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های حاصل از دو مرحله کیفی و کمی نشان داد که نظارت بر اثربخشی خط مشی های عمومی نظام بانکی در عصر دیجیتال شامل نظارت بر حوزه فناوری و نوآوری، نظارت بر حوزه عملکردی، نظارت بر حوزه بازار و مشتری و نظارت بر تاثیرات اقتصادی و اجتماعی خط مشی است. تحلیل های کمی نیز معنی داری ارتباط بین شاخص ها و مولفه های مورد نظر را تایید کردند. نتایج این پژوهش می تواند برای نظارت بر اثربخشی خط مشی های عمومی نظام بانکی در عصر دیجیتال در سازمانهای دولتی مفید باشد.