عباسعلی رستگار

عباسعلی رستگار

مدرک تحصیلی: دانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.
پست الکترونیکی: ar_rastgar@semnan.ac.ir

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۱۴۵ مورد.
۱.

Philosophical Theories of Good Governance and Efficiency in Public Administration: a study of the views of selected philosophers in islamic and western philosophy on freedom, justice, equality, and fairness(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: efficiency Government Islamic philosophers justice western philosophers

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶ تعداد دانلود : ۸
Good governance and efficiency have long been important and central topics in philosophical and political discussions around the world. This study examined philosophical theories related to good and efficient governance, as well as their importance in government structure and performance. Among Western philosophers Plato in his book considers good governance as a government based on justice and the common good, while Aristotle considers it based on good people and citizens. On the other hand, Islamic philosophers such as Khwaja Nasir al-Din Tusi consider justice to be the basis of government, and Al-Farabi likens good government to the utopian city. This study shows that philosophical concepts in good governance should go beyond abstract theories and be effectively implemented at executive levels. In particular, the emphasis on justice and fairness, freedom and authority, equality and equity in good governance are considered as fundamental pillars in resource management and fair distribution in order to achieve social welfare and democracy. Ultimately, good and efficient governance not only contributes to justice but also to strengthening the relationship between the government and citizens a well as promoting social capabilities to achieve a dynamic and stable government.
۲.

مدل غرقگی آموزشی (مؤلفه ها، پیشایندها و پسایندها)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: غرقگی معلم غرقگی آموزشی کار آموزشی آموزش وپرورش دانش آموز محیط آموزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶ تعداد دانلود : ۶۰
هدف: مطالعه حاضر به کشف چارچوبی از مداخلات سازمانی برای رسیدن معلمان به حالت غرقگی و بررسی نتایج آن روی زندگی کاری و شخصی معلمان پرداخته است. چنین الگویی را می توان از تجربه زیسته معلمان در حین کار در مدارس و حضور در کلاس های درس به دست آورد. چنین مداخلاتی شاید بتواند بهروزی و شادکامی معلمان را در محیط آموزشی، محیط خانوادگی و اجتماعی تحت تأثیر قرار دهد و در عین حال، بهره وری سازمانی را به همراه آورد. ایجاد تجربه های غرقگی در محیط آموزشی، علاوه بر ارتقای بهروزی کارکنان و بهره وری سازمانی، به تحقق اهداف کلان خط مشی گذاری عمومی نیز کمک می کند و به عنوان اهرم سیاستی مؤثر، با اهداف گسترده تر مدیریت در بخش دولتی، شامل رفاه اجتماعی و ارائه خدمات کارآمد، هم جهت خواهد بود. روش: پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و با استفاده از استراتژی داده بنیاد ظاهر شونده، انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، بنیادی است. مشارکت کنندگان پژوهش در این تحقیق، تمامی معلمان بازنشسته و شاغل در مقاطع سه گانه ابتدایی، متوسطه اول و متوسطه دوم شهر اصفهان، طی سال های ۱۴۰۲ تا ۱۴۰۳ بوده است که با روش نمونه گیری غیر احتمالی نظری، با ۲۳ نفر از این معلمان در مقاطع مختلف و در ۲۳ مدرسه مختلف، مصاحبه های باز و نیمه ساختاریافته انجام گرفت. در مرحله کدگذاری مصاحبه ها ابتدا، مرحله کدگذاری باز، به کشف کدهای اولیه از واحدهای معنایی موجود در متن مصاحبه ها منجر شد. در ادامه و به شکل پیوسته، کدهای محوری به عنوان مفهوم های کلان تر و انتزاعی تر برای تجمیع و دسته بندی کدهای باز حاصل شد؛ سپس با استفاده از اشتراکات مفهومی کدهای محوری، کدهای انتخابی به عنوان ابعاد غرقگی حاصل شدند. در پایان نیز با توجه به ویژگی های کدهای انتخابی بر اساس سه ویژگی مؤلفه ها، پیشایندها و پسایندها دسته بندی شدند. مراحل تجزیه وتحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها، با استفاده از نرم افزار مکس کیودا ۲۴ انجام شد. یافته ها: پس از طی مراحل کدگذاری، ۸۸ کد باز از ۲۰۲۹ کد معنایی اولیه استخراج و ۳۱ کد محوری حاصل شد. برخی از کدهای محوری خود به عنوان کد انتخابی (بُعد) به کار رفتند و برخی دیگر با یکدیگر مفهوم های انتزاعی تری را تشکیل دادند که درمجموع ۱۰ بُعد، شامل ۴ بُعد پیشایندها، ۳ بُعد مؤلفه ها و ۳ بُعد پسایندهای غرقگی آموزشی، تحت عنوان مدل غرقگی آموزشی ظاهر شد. در مدل به دست آمده، ابعاد پیشایند غرقگی آموزش عبارت است از: آرامش در زندگی، هم خوانی ارکان آموزشی، باور شغلی و غنای منابع سازمانی در معلمی. ویژگی های غرقگی آموزشی عبارت است از: صمیمت، دقت و فراموشی در حین کار و در نهایت، ابعاد پسایندهای غرقگی آموزشی عبارت است از: ابعاد افزایش وفاداری شغلی، افزایش عملکرد آموزشی و افزایش شادکامی فردی. نتیجه گیری: یافته های مطالعه نشان داد که مدل غرقگی دارای ابعادی است که چنانچه مدیران مدارس و مسئولان آموزشی و پرورشی آن ها را مدنظر قرار دهند، امکان افزایش دفعات غرقگی در کار آموزشی را برای معلمان فراهم خواهند کرد. این پژوهش با شناسایی مؤلفه های غرقگی آموزشی و پیامدهای غرقگی آموزشی، می تواند بر ادبیات این حوزه تأثیر بگذارد؛ از این رو می توان گفت که نتایج پژوهش در راستای طراحی مداخلات سازمانی برای شغل معلمی و افزایش مشارکت، پیوند کاری و انگیزه ذاتی آنان به کار آموزشی در جهت رسیدن به غرقگی، بسیار مفید است.
۳.

آینده منابع انسانی در بانکداری: شناسایی مهارت های دیجیتال برای موفقیت در بانک های استان سمنان(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: بانک نقش ها و مهارت های منابع انسانی دیجیتال منابع انسانی دیجیتال

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳ تعداد دانلود : ۱۲۱
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مهارت های ضروری دیجیتال مورد نیاز متخصصان منابع انسانی در بخش بانکداری انجام شده است. در پژوهش حاضر یک رویکرد ترکیبی کمّی  کیفی به کار گرفته شده است. در مرحله کیفی، هشت نفر از کارشناسان منابع انسانی دیجیتال از بانک های استان سمنان با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی  قضاوتی و برای مرحله کمّی نمونه ای متشکل از ده نفر از کارشناسان منابع انسانی همان بانک ها به روش نمونه گیری قضاوتی غیر احتمالی انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه جمع آوری و با استفاده از تحلیل مضمون با نرم افزار Maxqda18 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. متعاقباً از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی برای اولویت بندی مضامین شناسایی شده استفاده شد. برای رسیدن به نقش ها و مهارت های مدیریت منابع انسانی دیجیتال هشت مضمون اصلی به شرح ذیل ایجاد شد: تعامل و همکاری کارکنان، استراتژی های بانک ها برای انطباق کارکنان با تغییرات دیجیتال، توسعه کارکنان، ابزارها و فناوری های دیجیتال، مهارت های متخصصان منابع انسانی دیجیتال، چالش ها در انطباق با تغییرات دیجیتال، تحولات دیجیتال بر نقش منابع انسانی، و نقش منابع انسانی در پاسخگویی به تحول دیجیتال. فرایند اولویت بندی نیز در بخش کمّی سه موضوع کلیدی را برجسته کرد: مهارت های متخصصان منابع انسانی دیجیتال، استراتژی های بانک ها برای انطباق کارکنان با تغییرات دیجیتال، و تأثیر تغییرات دیجیتال بر نقش منابع انسانی.
۴.

تاثیر هوش تجاری بر عملکرد با تاکید بر نقش میانجی دوسوتوانی نوآوری و قابلیت های پویا (مورد مطالعه: بانک ملی استان لرستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: هوش تجاری عملکرد دوسوتوانی نوآوری قابلیت های پویا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۱ تعداد دانلود : ۱۹۹
توسعه هوش تجاری بیشترین سهم سرمایه گذاری کسب و کار جهانی در فناوری اطلاعات را به خود اختصاص داده و به عنوان یک سیستم پشتیبانی تصمیم جدید مبتنی بر فناوری های پیشرفته اطلاعات ظرفیت پیچیده ای برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها و تبدیل آن ها به دانش در مورد فرصت ها و تهدیدها جهت ارائه راه حل های هوشمند برای شرکت دارد. در پژوهش حاضر تلاش شد تاثیر هوش تجاری بر عملکرد با تاکید بر نقش میانجی دوسوتوانی نوآوری و قابلیت های پویا بررسی گردد. پس از مرور ادبیات پژوهش و طراحی مدل مفهومی و فرضیه های پژوهش، پرسشنامه ای طراحی و بین 234 نفر از خبرگان واحدهای تحقیق و توسعه و بازاریابی و فروش شعب بانک ملی در استان لرستان توزیع شد. روایی ابزار اندازه گیری از طریق روایی محتوا، روایی سازه و روایی همگرا مورد تایید قرار گرفت. همچنین سنجش پایایی از طریق آلفای کرونباخ و معیار پایایی ترکیبی صورت گرفت که نتایج بیانگر تایید پایایی ابزار اندازه گیری بود. تجریه و تحلیل داده ها با استفاده از رویکرد حداقل مربعات جزیی صورت گرفت. نتایج نشان داد که هوش تجاری بر عملکرد مالی با میانجی گری دوسوتوانی نوآوری تاثیر معناداری دارد. نقش میانجی متغیر دوسوتوانی نوآوری در ارتباط بین متغیرهای هوش تجاری و عملکرد مالی بر اساس نتیجه آزمون سوبل به لحاظ آماری تائید شد. همچنین بررسی فرضیه هوش تجاری بر عملکرد مالی با میانجی گری قابلیت های پویا تاثیر مثبت و معناداری دارد، نشان داد که نقش میانجی متغیر قابلیت های پویا در ارتباط بین متغیرهای هوش تجاری و عملکرد مالی بر اساس نتیجه آزمون سوبل به لحاظ آماری تائید شد.
۵.

طراحی مدل مفهومی شکوفایی کارکنان با تمرکز بر بلوغ هوش مصنوعی در منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: هوش مصنوعی مدیریت منابع انسانی شکوفایی کارکنان بلوغ فناوری اعتماد الگوریتمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲ تعداد دانلود : ۱۷
زمینه و هدف: با گسترش فناوری‌های هوشمند در منابع انسانی، دغدغه‌هایی در خصوص آثار روان‌شناختی و ادراکی آن بر کارکنان شکل گرفته است. بیشتر مطالعات گذشته با رویکردهای کمی، بر پذیرش فناوری تمرکز داشته‌اند؛ اما ابعاد عمیق‌تری همچون تجربه زیسته و عدالت ادراک‌شده کمتر بررسی شده‌اند. هدف این پژوهش، طراحی مدل مفهومی شکوفایی کارکنان با تمرکز بر بلوغ هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی است. روش: این پژوهش با رویکرد کیفی و اکتشافی انجام شده و داده‌ها از طریق ۲۵ مصاحبه نیمه‌ساخت‌یافته با کارکنان و خبرگان فناوری، در سازمان‌هایی با سطوح مختلف بلوغ فناوری گردآوری شده است. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و گلوله برفی انجام شد و تحلیل داده‌ها با روش تحلیل مضمون صورت گرفت. یافته‌ها: نتایج نشان داد که شکوفایی کارکنان تحت تأثیر پنج مؤلفه است: ادراک شناختی ـ عاطفی از هوش مصنوعی، تجربه روان‌شناختی فناورانه، زیرساخت‌ها و حمایت سازمانی، سازوکارهای انطباق فردی و عدالت ادراک‌شده و اعتماد فناورانه. مدل مفهومی طراحی‌شده، تعامل چندلایه میان فناوری، ساختار سازمانی و سرمایه روانی فرد را نشان می‌دهد. نتیجه‌گیری: این پژوهش با تلفیق چارچوب‌های روان‌شناسی مثبت، مدل تقاضا ـ منابع شغلی و سرمایه روانی، مدل بومی‌‏ای را برای شکوفایی کارکنان در بستر هوش مصنوعی ارائه می‌دهد. این مدل می‌تواند مبنای تدوین سیاست‌های منابع انسانی، آموزش‌های دیجیتال و راه‌کارهای پیاده‌سازی مسئولانه هوش مصنوعی در سازمان‌ها باشد.
۶.

هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی با رویکرد مثبت گرا: چارچوبی برای شکوفایی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: هوش مصنوعی و مدیریت منابع انسانی سرمایه روان شناختی عدالت الگوریتمی نگهداشت استعداد مسیر پیشرفت شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳ تعداد دانلود : ۲۲
هدف:این پژوهش با هدف تبیین سازوکارهای اثرگذاری هوش مصنوعی بر مدیریت منابع انسانی با رویکرد مثبت گرا و ارائه چارچوبی سلسله مراتبی برای ارتقای شکوفایی کارکنان انجام شد. روش:مطالعه کاربردی-توسعه ای با رویکرد آمیخته است. جامعه آماری شامل ۱۵ خبره حوزه هوش مصنوعی و منابع انسانی بود که با نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. داده ها با مصاحبه نیمه ساختاریافته و ابزار راهنمای مصاحبه گردآوری شد. تحلیل مضمون و مدلسازی ساختاری–تفسیری برای تحلیل داده ها به کار رفت. یافته ها: چارچوب پنج لایه ای شامل پیشران های راهبردی، توانمندسازهای فناورانه، سازه های روان شناختی مثبت، فرایندهای یادگیری و پیامدهای سازمانی طراحی شد. این چارچوب نشان می دهد که موفقیت بهره گیری از هوش مصنوعی نیازمند ادغام ابعاد فناورانه، عدالت الگوریتمی و حمایت روان شناختی کارکنان است. نوآوری: این پژوهش با ارائه مدلی جامع که ابعاد راهبردی، فناورانه و روان شناختی را هم افزا می کند، خلأ موجود در ادبیات مدیریت منابع انسانی هوشمند را پر می کند. نتیجه گیری: استقرار فناوری هوش مصنوعی به تنهایی کافی نیست و باید با تقویت زیرساخت های راهبردی، حاکمیت داده و حمایت روان شناختی کارکنان همراه شود تا شکوفایی انسانی و بهره وری سازمانی همزمان تحقق یابد. این چارچوب می تواند راهنمایی کاربردی برای مدیران و پایه ای برای مطالعات آینده باشد.
۷.

واکاوی نقش سرمایه معنوی بر اشتیاق شغلی با نقش میانجی تاب آوری و تعدیل گری گروه خونی در بین کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شهر شیراز(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: تاب آوری اشتیاق شغلی گروه خونی سرمایه معنوی آموزش و پرورش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷ تعداد دانلود : ۱۹
مقدمه و اهداف: : در جامعه مدرن، کارمندان معمولاً زمان زیادی را در محل کار می گذرانند و در آنجا با چالش های کاری فراوانی روبه رو می شوند. اشتیاق شغلی به عنوان «یک حالت ذهنی مثبت، رضایت بخش و مرتبط با کار که با قدرت، فداکاری و جذب مشخص می شود» تعریف می شود. بسیاری از مطالعات تشخیص داده اند که داشتن کارمندانی که در کار خود مشارکت دارند، مهم است. بنابراین، اشتیاق شغلی در چند سال گذشته به یک موضوع مهم تبدیل شده است. این مفهوم از حوزه رفتار سازمانی سرچشمه گرفته است. در سال های اخیر، در تحقیقات مدیریت نیز به طور قابل توجهی توسعه یافته است. افزون براین، در حال حاضر، کارمندان معمولاً با فشار زیادی روبه رو هستند و بسیاری صرفاً برای دریافت حقوق، کار خود را انجام می دهند، بدون اینکه از کار لذت ببرند و احساس موفقیت کنند. در این زمینه، سرمایه معنوی به تدریج توجه محققان را به خود جلب کرده است. با مطرح کردن چهارچوب مفهومی سرمایه معنوی در خط مقدم مدیریت، مطالعات معنویت و دین از طریق یک رویکرد میان رشته ای نشان داد که این موضوع، موضوعی جدید است. ازاین رو، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر سرمایه معنوی بر اشتیاق شغلی با میانجی گری تاب آوری و تعدیل گری گروه خونی می باشد. روش: این مطالعه به لحاظ هدف، کاربردی می باشد و از نظر روش اجرا، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شیراز است که با بهره گیری از جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 103 نفر در نواحی چهارگانه اداره کل آموزش و پرورش شیراز به عنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شده است. به منظور بررسی روایی محتوایی، پرسش نامه های استاندارد قبل از اجرا با استفاده از نظرات استادان گروه مدیریت دولتی بررسی شد. به منظور بررسی روایی صوری پرسش نامه های مذکور توسط 10 نفر از جامعه آماری پژوهش تکمیل شد. برای تعیین رابطه علّی بین متغیرها، تحلیل های آماری با استفاده از روش معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار SPSS26 و SMART– PLS3 انجام شده است. گفتنی است برای بررسی نرمال بودن مؤلفه های ابعاد الگو از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد. متغیر اشتیاق شغلی و گروه خونی غیرنرمال و متغیر سرمایه معنوی و تاب آوری وضعیت نرمال داشتند. ازاین رو، استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری به ویژه نرم افزار حداقل مربعات جزئی هم برای متغیرها با توزیع داده نرمال و هم برای متغیرها با توزیع داده غیرنرمال مناسب است؛ زیرا حساسیتی به نرمال و غیرنرمال بودن متغیرها ندارد. نتایج: نتایج حاصل از یافته های این پژوهش نشان داد که سرمایه معنوی اثر معناداری بر تاب آوری دارد. اثر معنادار تاب آوری بر اشتیاق شغلی نیز مورد تأیید واقع شده است. افزون براین، اثر میانجی تاب آوری نیز در رابطه سرمایه معنوی و اشتیاق شغلی نیز تأیید شد. سرانجام، مشخص شد که گروه خونی در رابطه سرمایه معنوی و اشتیاق شغلی اثر تعدیل کنندگی دارد. بحث و نتیجه گیری: اگرچه سهم اصلی این مطالعه در ادبیات مربوط به اشتیاق شغلی است، ما همچنین، این نظریه را مطرح می کنیم که سرمایه معنوی می تواند به تدریج به اشتیاق شغلی منجر شود. بنابراین، همچنین، این مطالعه با نشان دادن اشتیاق شغلی به عنوان یک پیامد سرمایه معنوی، به ادبیات رو به رشد سرمایه معنوی کمک می کند. پیشنهاد می شود که سازمان ها بر روی توسعه برنامه های آموزشی و مشاوره ای متمرکز شوند که به تقویت سرمایه معنوی و تاب آوری کارکنان کمک کند تا در نهایت به بهبود کیفیت کار و افزایش رضایت شغلی منجر شود..
۸.

واکاوی اثر ممتیک در سازمان بر بدقلقی سازمانی باتوجه به نقش رهبری(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: ممتیک در سازمان بدقلقی سازمانی رهبری شهرداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴ تعداد دانلود : ۱۰۳
سبک رهبری مطلوب یک نیاز مطلق برای سازمان های است که می خواهند طی چندین دهه آینده رشد کنند. هدف از پژوهش حاضر واکاوی اثر ممتیک در سازمان بر بدقلقی سازمانی با توجه به نقش رهبری می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری شامل کارکنان رسمی (ثابت) و ستادی با حداقل 5 سال سابقه خدمت در معاونت برنامه ریزی و سرمایه انسانی منطقه 5 شهرداری تهران و نمونه آماری با توجه به فرمول کوکران 212 نفر از کارکنان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و جهت تحلیل داده ها، از روش معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی. ال. اس. نسخه 4 استفاده گردید. براساس یافته های پژوهش، روایی، پایایی و مدل مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که توجه به مم های سازمانی بر سبک های رهبری رؤیایی، شوخ طبعانه و رهبری مبتنی بر بخشش و در نهایت کاهش بدقلقی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. از طرف دیگر رهبری رؤیایی، رهبری شوخ طلبانه و رهبری مبتنی بر بخشش بر بدقلقی سازمانی تأثیر منفی و معناداری دارد. رهبری رؤیایی و رهبری شوخ طلبانه و رهبری مبتنی بر بخشش ارتباط میان ممتیک در سازمان و بدقلقی سازمانی را میانجی گری می کند. ادغام ممتیک در آموزش رهبری می تواند رهبرانی پرورش یابند که قادر به افزایش عملکرد و مدیریت رفاه سازمان هستند. از آنجایی که سازمان ها با فشارهای فزاینده ای مواجه می شوند، رهبری تطبیقی بسیار مهم است. بنابراین رهبران سازمان باید نسبت به ایجاد فرهنگ سازی در کارکنان حساس باشند تا به این طریق بتوانند سبک های رؤیایی مطلوب را در شهرداری نهادینه نمایند.
۹.

نقش هوش مصنوعی در ارتقای دانش مدیریت منابع انسانی مثبت گرا: یک مدل علّی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مثبت گرا تقویت هوش مصنوعی مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳ تعداد دانلود : ۱۴
هدف: هدف این مطالعه، بررسی نقش هوش مصنوعی در ارتقاء شیوه های مدیریت منابع انسانی و تقویت مدیریت دانش در این حوزه ، به منظور بهبود نتایج مثبت سازمانی و بهزیستی کارکنان است. در مدیریت منابع انسانی، ادغام هوش مصنوعی می تواند فرآیندهای تصمیم گیری را بهبود بخشد، کارایی را افزایش دهد و انصاف را در مدیریت استعدادها ارتقا دهد. این مطالعه همچنین به چگونگی تعامل هوش مصنوعی با شیوه های مدیریت دانش منابع انسانی مثبت گرا می پردازد، این مطالعه همچنین به اهمیت بهزیستی کارکنان در دستیابی به موفقیت های پایدار و نحوه بهبود آن از طریق مدیریت دانش منابع انسانی مثبت گرا اشاره دارد. روش پژوهش: این مطالعه از رویکردی ترکیبی استفاده کرده است که شامل روش های تحقیق کیفی و کمی برای تحلیل جامع نقش هوش مصنوعی در منابع انسانی می باشد. مرحله اول پژوهش شامل یک مرور گسترده از ادبیات موجود در زمینه هوش مصنوعی در منابع انسانی، روانشناسی سازمانی و بهزیستی کارکنان با استفاده از رویکرد متن کاوی و ابزار تحت وب ویانت و نرم افزار رپیدماینر بوده است. مرور ادبیات به شناسایی عوامل کلیدی که بر اجرای موفقیت آمیز هوش مصنوعی در شیوه های منابع انسانی تأثیر می گذارند، مانند شفافیت، انصاف و شخصی سازی تجربیات کارکنان، کمک کرده است. مرحله دوم شامل استفاده از روش های دیمتل فازی (تحلیل و ارزیابی تصمیم گیری) و نگاشت شناخت فازی بود که از روش های پرکاربرد در پژوهش هایی است که به تجزیه و تحلیل روابط پیچیده بین عوامل می پردازند. یافته ها: این تحقیق در راستای تحلیل کاربرد هوش مصنوعی در بهبود فرآیندهای منابع انسانی و تاثیر آن بر بهزیستی کارکنان، از روش های ترکیبی نگاشت شناختی فازی و دیمتل فازی استفاده کرده است. در ابتدا، 188 مقاله نهایی به منظور استخراج شاخص های کلیدی مورد بررسی قرار گرفت. پس از تبدیل محتوای مقالات به فرمت متنی و حذف لغات غیرمرتبط، از ابزار ویانت برای استخراج پرتکرارترین کلمات استفاده شد. این کلمات به طور دستی پالایش و خوشه بندی شدند و در نهایت 22 شاخص کلیدی برای مدل مفهومی انتخاب گردید. سپس با استفاده از روش دیمتل فازی روابط علّی بین شاخص ها تعیین و براساس درجه اثرگذاری و اثرپذیری، روابط میان عوامل مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. در پایان، نگاشت شناختی فازی به منظور رسم شبکه بصری از شاخص ها و روابط آن ها به کار گرفته شد که در آن مدل سازی استراتژیک منابع انسانی دارای بیشترین اثرگذاری و نیروی کار با پشتیبانی هوش مصنوعی بیشترین اثرپذیری و درجه مرکزیت را دارا بود. نتیجه گیری: یافته ها نشان می دهد که هوش مصنوعی با پشتیبانی از چرخه های مدیریت دانش سازمانی، شامل خلق، اشتراک، ذخیره سازی و به کارگیری دانش، می تواند هم زمان موجب بهبود کارایی سازمانی و شکوفایی کارکنان شود. به ویژه، سیستم های هوش مصنوعی قادرند از طریق شناسایی و تقویت ویژگی های روان شناختی مثبت در کارکنان، همچون تاب آوری، خوش بینی، و امید، تجربه ی کاری را شخصی سازی کرده و بهره وری را بهبود بخشند. مدل علّی پژوهش نشان می دهد که هوش مصنوعی از طریق افزایش ظرفیت خلق دانش و بهبود اشتراک دانش، به ویژه با استفاده از تحلیل های پیش بینی کننده منابع انسانی و الگوریتم های یادگیری ماشین، می تواند فرآیندهای منابع انسانی را کارآمدتر کرده و به بهبود تجربه کارکنان کمک کند.
۱۰.

طراحی الگوی نوآوری مدل کسب و کار مبتنی بر تجربه مشتری در صنعت پرداخت های الکترونیک (مورد مطالعه: شرکت به پرداخت ملت)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: صنعت پرداخت های الکترونیک تجربه مشتری نوآوری مدل کسب و کار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸ تعداد دانلود : ۱۱
اهداف: نوآوری مدل کسب و کار، برای توانایی یک شرکت جهت دستیابی به رشد و دوام بلندمدت حیاتی است چرا که به بهبود ارزش محصولات یا خدمات و یا ارائه این پیشنهادات به مشتریان کمک می کند. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی نوآوری مدل کسب و کار مبتنی بر تجربه مشتری در صنعت پرداخت های الکترونیک با استفاده از رویکرد نظریه داده بنیاد است. روش پژوهش: روش پژوهش کیفی و رویکرد نظریه داده بنیاد است. ابزارگردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. جامعه آماری شامل خبرگان فعال در حوزه نوآوری، برنامه ریزی کسب و کار، توسعه کسب و کار و محصول، مدیریت توسعه خدمات نوین و اعضای VIP باشگاه مشتریان در شرکت به پرداخت ملت تهران بودند. اعضای نمونه از طریق نمونه گیری هدفمند انتخاب و در 12 اُمین مصاحبه به اشباع داده رسیده است. داده ها با نرم افزار مکس کیودا تحلیل و در سه مرحله باز، محوری و انتخابی کدگذاری شد. کدها بیانگر روایت ها، مفاهیم و مقوله های پژوهش بودند که از درون آن الگوی نوآوری مدل کسب و کار مبتنی بر تجربه مشتری استخراج شد. یافته ها: الگوی پارادایمی حاصل بر اساس پدیده محوری متأثر از شرایط علّی و متغیرهای مداخله گر به همراه راهبردهای کنش و واکنش و پیامدها شکل گرفت. نتیجه گیری: استراتژی هایی همانند ارائه خدمات و محصولات تشویقی، افزایش امنیت مشتریان، درک عمیق از مشتری، طراحی تجربه منحصربفرد و تعریف فعالیت های تحقیق و توسعه مداوم می تواند در سطح مشتری به ایجاد نمایه تجربه مشتری، افزایش وفاداری مشتری و افزایش رضایت مشتری و همچنین در سطح کسب و کار به نتایجی همانند تمایز رقابتی، افزایش سهم بازار، کاهش هزینه ها و افزایش درآمد کسب وکارها به ویژه در حوزه پرداخت های الکترونیک منجر شود.
۱۱.

شناسایی و اولویت بندی استراتژی های منابع انسانی در چابک سازی سازمان در عصر دیجیتال (نمونه پژوهی: بانک ملت)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: استراتژی های منابع انسانی چابک سازی سازمان تحول دیجیتال بانک ملت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۲ تعداد دانلود : ۹۶
زمینه و هدف: در عصر دیجیتال، چابک سازی سازمان به معنای توانایی تطبیق سریع با تغییرات فناورانه، نیازهای بازار و تحولات محیطی است. منابع انسانی در این مسیر نقشی کلیدی ایفا می کند؛ زیرا با توسعه مهارت های دیجیتال، ارتقای فرهنگ یادگیری مستمر و تقویت کار تیمی، بستر تحول چابک را فراهم می سازد. مطالعه حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی استراتژی های منابع انسانی در چابک سازی سازمان در عصر دیجیتال انجام شد. روش: مشارکت کنندگان پژوهش استادان دانشگاهی، مدیران و کارشناسان بانک ملت تهران بودند که در زمینه مدیریت منابع انسانی، تحول دیجیتال و چابکی سازمانی، دانش و تجربه و تخصص کافی داشتند. نمونه گیری با روش هدفمند صورت گرفت و پس از هر مصاحبه، کدگذاری و تحلیل انجام شد. در مجموع ۱۱ مصاحبه انجام شد. برای تحلیل داده ها، ابتدا با استفاده از روش تحلیل کیفی مضمون در نرم افزار مکس کیودا، مضامین پژوهش شناسایی شدند. در بخش دوم یا بخش کمی پژوهش، با استفاده از روش سوارای فازی و نرم افزار متلب، به اولویت بندی مضامین اقدام شد. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه بود. یافته ها: نتایج تحلیل کیفی به ۹ مضمون اصلی و ۴۷ مضمون پایه انجامید. مضامین اصلی عبارت اند از: فرهنگ سازمانی، مهارت ها و توانمندسازی دیجیتال، مدیریت عملکرد و انگیزش چابک، ساختار سازمانی و کاری انعطاف پذیر، استفاده از فناوری های نوین در HR، رهبری چابک و مشارکت منابع انسانی، بهبود بهره وری و نوآوری در منابع انسانی بانک، افزایش رضایت و تعهد منابع انسانی، کاهش هزینه ها و افزایش بازدهی بانکی. براساس نتایج بخش کمّی، مشخص شد که شاخص های توسعه مهارت های دیجیتال و فناوری محور، ایجاد فضای باز برای بیان خلاقیت و پیشنهادهای جدید، ایجاد پلتفرم های همکاری دیجیتال و کار تیمی مجازی، توانمندسازی و ایجاد حس مالکیت در منابع انسانی و سیستم های انگیزشی مبتنی بر عملکرد و رشد فردی، در اولویت اول تا پنجم قرار گرفتند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که چابک سازی سازمان در عصر دیجیتال، مستلزم بازنگری بنیادین در سیاست ها و راهبردهای منابع انسانی است. از جنبه نظری، مطالعه حاضر با تلفیق مفاهیم چابکی سازمانی و تحول دیجیتال، مدلی یکپارچه برای ارتقای قابلیت های منابع انسانی در محیط های پرتلاطم ارائه می دهد. از جنبه کاربردی، نتایج بر اهمیت سرمایه گذاری سازمان ها بر توسعه مهارت های دیجیتال، طراحی سازوکارهای خلاقانه برای مشارکت کارکنان، تقویت بسترهای همکاری دیجیتال، استقرار نظام های توانمندسازی و ایجاد فرهنگ مسئولیت پذیری و تعلق سازمانی تأکید دارد. همچنین، طراحی سیستم های انگیزشی هوشمند مبتنی بر عملکرد و رشد فردی به عنوان رکن اساسی در پشتیبانی از چابک سازی توصیه می شود. این یافته ها، راهبردی عملی برای مدیران منابع انسانی به منظور مواجهه با چالش های عصر دیجیتال و تبدیل منابع انسانی به پیشران تحول سازمانی فراهم می سازد.
۱۲.

تأثیر استراتژی های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز با تاکید بر قابلیت های پویای کسب و کار(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: استراتژی های تحقیق و توسعه نوآوری باز قابلیت های پویای کسب و کار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸ تعداد دانلود : ۷
در دوران کنونی، باتوجه ‌به محدودیت‌های موجود در دانش، منابع، قابلیت‌ها و نیروی انسانی شرکت‌ها می‌توان گفت که سطح رقابت‌پذیری یک شرکت فارغ از فعالیت در درون یا بیرون از مرزهای سازمانی، زمانی حفظ شده و ارتقا می‌یابد که هم از دانش و توانمندی‌های داخلی (تحقیق و توسعه، قابلیت‌های پویای سازمان) بهره برد و هم منابع و ظرفیت‌های منحصربه‌فرد بیرونی (نوآوری باز) را به کار گیرد. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز با تأکید بر نقش میانجی قابلیت‌های پویای کسب‌وکار در شرکت شاهسوند پرداخته است. پژوهش از منظر هدف کاربردی و از حیث جمع‌آوری داده‌ها، توصیفی – علّی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان و مدیران واحدهای تحقیق و توسعه، تولید، بازاریابی، بازرگانی، فروش، طرح و برنامه و سایر واحدهای مرتبط شرکت شاهسوند می‌باشند. باتوجه‌به آنکه تعداد کارمندان در این شرکت 150 نفر است، بر همین اساس حجم نمونه آماری از طریق فرمول کوکران 109 نفر در نظر گرفته شد. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده است. برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامه محقق ساخته استفاده شده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از رویکرد اصلی حداقل مربعات جزئی و به‌وسیله نرم‌افزار SPSS و Smart Pls انجام شده است. نتایج حاکی از آن بود که استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز تأثیر معناداری دارد. از بین ابعاد استراتژی‌های تحقیق و توسعه، بعد ادغام فناورانه بیشترین تأثیر را بر نوآوری باز داشته است. همچنین استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر قابلیت‌های پویای کسب‌وکار تأثیر معناداری دارد. قابلیت‌های پویای کسب‌وکار نیز بر نوآوری باز تأثیر معناداری دارد. در انتها، استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز با میانجیگری قابلیت‌های پویای کسب‌وکار تأثیر معناداری دارد.
۱۳.

تأثیر نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی با میانجی گری خستگی عاطفی در سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران (ایمیدرو)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: نفاق سازمانی بی تفاوتی سازمانی خستگی عاطفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸ تعداد دانلود : ۱۶
در عصر حاضر باتوجه به افزایش روزافزون دورویی و نفاق در بدنه سازمان ها و تأثیرات متنوع این رذیله بر اهداف، عملکردها، مدیران، کارکنان و انگیزه ها و درنهایت تأثیرات نامطلوب بر مأموریت های محوله سازمان ها، ضروری به نظر رسید تا پژوهشی درباره یکی از تأثیرات نفاق سازمانی، انجام شود. لذا هدف این پژوهش، بررسی تأثیر نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی با میانجی گری خستگی عاطفی در سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران (ایمیدرو) است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی بوده و به روش توصیفی- پیمایشی انجام شده است. اطلاعات ازطریق پرسشنامه های استاندارد، جمع آوری شده است. روایی به صورت صوری و محتوایی با نظر صاحب نظران و توجیه پاسخ دهندگان درخصوص پرسشنامه تأیید شد و باتوجه به اینکه آلفای کرونباخ برای کلیه متغیرها بالای 7/. بود، پایایی پرسشنامه نیز تأیید شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان ایمیدرو بوده که تعداد آنها 290 نفر بود که برای تعیین حجم نمونه ازطریق فرمول کوکران 165 نفر به دست آمد. نمونه گیری به شکل تصادفی ساده صورت گرفته است. تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیات این تحقیق با به کارگیری مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار PLS انجام شده است. براین اساس و باتوجه به یافته ها، نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری داشته و همچنین بر خستگی عاطفی هم تأثیر مثبت و معناداری دارد. ازسویی خستگی عاطفی نیز بر بی تفاوتی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و درنهایت مشخص شد که نقش میانجی خستگی عاطفی در تأثیر نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی مثبت و معنادار است.
۱۴.

شناسایی ابعاد و کارکردهای کلیدی گیمیفیکیشن در بازاریابی: رویکردی کیفی با مرور نظام مند و تحلیل تماتیک(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: گیمیفیکیشن تحلیل تماتیک برندینگ بازاریابی دیجیتال رفتار مصرف کننده

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱ تعداد دانلود : ۸
در سال های اخیر، گیمیفیکیشن به عنوان رویکردی نوین و راهبردی در بازاریابی، توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است. با این حال، پراکندگی موضوعی، تنوع روش شناسی ها و فقدان چارچوب های تحلیلی یکپارچه، شناسایی ابعاد و کارکردهای بنیادین آن در بازاریابی را با چالش مواجه ساخته است. هدف پژوهش حاضر، درک جامع از کاربردهای گیمیفیکیشن در بازاریابی از طریق تلفیق رویکرد مرور نظام مند و تحلیل تماتیک است. بدین منظور، ۵۳ مقاله علمی منتخب از میان منابع معتبر بین المللی گردآوری و با استفاده از روش تحلیل تماتیک براون و کلارک، کدگذاری و طبقه بندی شدند. برای سنجش میزان پایایی تحلیل کیفی، از روش «توافق بین دو کدگذار» استفاده شد. مقایسه نتایج حاصل از این دو کدگذار نشان داد که میزان هم پوشانی و توافق میان آن ها در سطح مطلوبی قرار داردتحلیل ها منجر به استخراج چهار تم اصلی شامل: «بازاریابی عمومی»، «برندینگ»، «رفتار مصرف کننده» و «بازاریابی دیجیتال» شدکه هرکدام حاوی کدهای مفهومی متعددی در رابطه با کارکردهای گیمیفیکیشن در بازاریابی هستند. نتایج نشان داد گیمیفیکیشن با ایجاد تجربه های تعاملی، انگیزشی و عاطفی، می تواند نقش مؤثری در جذب مشتری، وفاداری به برند، افزایش مشارکت دیجیتال و بهبود تجربه مصرف کنندگان ایفا کند. این پژوهش ضمن تقویت ادبیات نظری و شناسایی کارکردهای گیمیفیکیشن در بازاریابی، مسیرهای پژوهشی و کاربردی متعددی برای توسعه آینده این حوزه پیشنهاد می دهد.
۱۵.

تجزیه و تحلیل کتاب سنجی «روابط کارمند- سازمان»(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: روابط کارمند سازمان روابط فرد سازمان ساختار دانش کتاب سنجی مصورسازی علم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳ تعداد دانلود : ۴۰
هدف پژوهش حاضر بررسی وضعیت دانش در حوزه روابط کارمند سازمان، با استفاده از تحلیل کتاب سنجی است. این پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از منظر گردآوری داده ها، توصیفی تحلیلی، با رویکرد کمّی است. جامعه آماری پژوهش شامل 289 مطالعه نمایه شده در پایگاه جامع اسکوپوس در بازه زمانی 1978 الی 2024 است. با بررسی عنوان، چکیده و واژگان کلیدیِ مطالعات، اطمینان حاصل شد که تمام این اسناد برای تحلیل مناسب است؛ از این رو، در فرایند تحلیل تمام این مطالعات بررسی شد. برای تجزیه و تحلیل، مصورسازی و تفسیرِ داده های جمع آوری شده، از روش کتاب سنجی و نرم افزار (ابزار) viewer VOS استفاده شد. بر طبق یافته های پژوهش، بیش ترین اسناد منتشر شده در حوزه روابط کارمند سازمان در سال 2023 چاپ شده است. ایالات متحده، چین و بریتانیا به ترتیب دارای بیش ترین اسناد منتشر شده در حوزه روابط کارمند سازمان هستند. بر مبنای تحلیل هم رخدادی واژگان کلیدی نویسنده، کلیدواژه های حمایت سازمانی ادراک شده، روابط کارمند سازمان، ارتباطات داخلی، رضایت شغلی و مدیریت منابع انسانی به ترتیب دارای بیش ترین قدرت اتصال کلی هستند؛ به علاوه، برخی از جدیدترین موضوعات در این حوزه پژوهشی عبارت اند از: سازمان های فراکتال، چارچوب سازمانی، سیستم های انسانی، مدل سازی غیر خطی و روابط سازمان. یافته های این پژوهش می تواند به عنوان نقشه راهی برای پژوهش های آتی در حوزه روابط کارمند سازمان در نظر گرفته شود.
۱۶.

شناسایی شاخص های کلیدی مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی و تأثیر آن بر شکوفایی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: هوش مصنوعی مدیریت منابع انسانی شکوفایی کارکنان مدل هاروارد مدل اولریش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷ تعداد دانلود : ۶
هدف : هدف این مقاله بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی بر شکوفایی کارکنان در سازمان ها است. در این پژوهش، با شناسایی شاخص های کلیدی و تحلیل روابط علی میان آن ها، نقش هوش مصنوعی در ارتقای رضایت، انگیزش و تعهد کارکنان تبیین شده است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  روش پژوهش حاضر توصیفی-تحلیلی و به صورت امیخته (کیفی-کمی) بوده است. ابتدا در بخش کیفی با بهره گیری از متن کاوی و ابزار تحت وب ویانت و نرم افزار رپیدماینر، شاخص های کلیدی مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی استخراج شدند و سپس با استفاده از تکنیک دیمتل فازی و نرم افزار اکسل، روابط علّی میان این شاخص ها و شکوفایی کارکنان تحلیل گردید. داده ها از نظرات خبرگان و مقالات معتبر بین المللی از سال 2013 تا 2024 جمع آوری شده است. یافته های پژوهش:   یافته های پژوهش نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی نقش کلیدی و مؤثری در ارتقای شکوفایی کارکنان ایفا می کند؛ به طوری که «برنامه ریزی تقویت شده با هوش مصنوعی» مهم ترین عامل مؤثر در بهبود فرصت های رشد، توسعه شغلی و رضایت کارکنان شناخته شد، در حالی که «هدایت تقویت شده» بیشترین تأثیرپذیری را از سایر شاخص ها داشته و نقش حیاتی رهبری در موفقیت پیاده سازی فناوری های هوشمند و انگیزش نیروی انسانی را برجسته می سازد. همچنین شاخص های «استراتژی» و «کنترل تقویت شده» به عنوان عوامل علّی و تعیین کننده در ساختار مدیریت منابع انسانی هوشمند شناسایی شده اند که بهبود آن ها منجر به بهینه سازی فرآیندها و افزایش تعهد کارکنان می شود. این نتایج بر اهمیت نگاه سیستماتیک و جامع در استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی تأکید دارد و نشان می دهد که تحقق شکوفایی کارکنان مستلزم تلفیق هوش مصنوعی با چارچوب های اخلاقی، شفافیت و مشارکت فعال انسان است تا اعتماد و عدالت سازمانی حفظ شود. محدودیت ها و پیامدها : با وجود ارائه چارچوب جامع و تحلیل دقیق روابط علّی میان شاخص های مدیریت منابع انسانی تقویت شده با هوش مصنوعی، این پژوهش محدودیت هایی نیز دارد. نخست، تمرکز نمونه و داده های پژوهش بر سازمان های ایرانی و جمع آوری نظرات محدود خبرگان، ممکن است تعمیم نتایج به سایر فرهنگ ها و صنایع را محدود کند. همچنین، عدم بررسی عمیق تأثیر عوامل فرهنگی، ساختاری و محیطی دیگر بر شکوفایی کارکنان از دیگر محدودیت های این مطالعه است. پیامدهای این محدودیت ها نشان می دهد که برای تعمیق فهم و تعمیم پذیری یافته ها، پژوهش های آینده باید در محیط های سازمانی متنوع و با استفاده از داده های گسترده تر و چندمنظوره انجام شوند، همچنین لازم است چالش های اخلاقی، اجتماعی و تأثیرات بلندمدت هوش مصنوعی در منابع انسانی با رویکردهای میان رشته ای بیشتر مورد توجه قرار گیرد. پیامدهای عملی : یافته های این پژوهش پیامدهای عملی مهمی برای مدیران و سازمان ها دارد؛ از جمله اینکه استفاده هوشمندانه از فناوری های هوش مصنوعی در برنامه ریزی و هدایت منابع انسانی می تواند به بهبود فرآیندهای تصمیم گیری، ارتقای رضایت شغلی و افزایش انگیزش و تعهد کارکنان منجر شود. سازمان ها باید ضمن سرمایه گذاری در آموزش و توانمندسازی کارکنان در زمینه مهارت های دیجیتال و هوش مصنوعی، چارچوب های اخلاقی و شفافیت را در به کارگیری این فناوری ها رعایت کنند تا اعتماد و عدالت سازمانی حفظ شود. علاوه بر این، تقویت فرهنگ سازمانی پذیرای نوآوری و تعامل سازنده میان انسان و ماشین می تواند زمینه ساز بهره وری بیشتر و شکوفایی پایدار کارکنان در محیط کارهای هوشمند گردد. ابتکار یا ارزش مقاله : این مقاله با ارائه چارچوبی نوآورانه که ترکیبی از روش های متن کاوی و تحلیل دیمتل فازی است، توانسته به شکل میان رشته ای نقش هوش مصنوعی را در مدیریت منابع انسانی و شکوفایی کارکنان تحلیل کند؛ رویکردی که در ادبیات پژوهشی کمتر به این صورت به کار رفته است. علاوه بر این، ادغام نظریه های مدل هاروارد و چارچوب نقش های اولریش در تحلیل روابط علّی، ارزش نظری قابل توجهی ایجاد کرده و راهکاری جامع برای بهره گیری استراتژیک و اخلاق محور از هوش مصنوعی در منابع انسانی ارائه می دهد. بدین ترتیب، این پژوهش نقشی پیشرو در توسعه دانش کاربردی و نظری در حوزه مدیریت منابع انسانی هوشمند ایفا می کند.
۱۷.

بررسی ارتباط بین ادراک شفافیت در دین داری مسئولان طبق آموزه های نهج البلاغه و اعتماد اجتماعی شهروندان(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۵ تعداد دانلود : ۲۳۶
سابقه و هدف: اعتماد اجتماعی ازجمله پدیده های اجتماعی است که در تعاملات شهروندان نقش حیاتی ایفا می کند و با ایجاد پیوندهای مستحکم اجتماعی، انسجام و یکپارچگی جامعه را فراهم می آورد. در این میان، شفافیت در ارکان مختلف حکومت نیز می تواند سازوکار مؤثر حامی حقوق شهروندان باشد. در اسلام تأکید ویژه ای بر نفاق و دورویی به عنوان یک جریان ضداجتماعی می شود. با توجه به اهمیت موضوع و خلأ مطالعات پیشین در این حوزه، هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین ادراک شفافیت در دین داری مسئولان طبق آموزه های نهج البلاغه و اعتماد اجتماعی شهروندان بوده است. روش کار: روش انجام این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از شاخه میدانی است. به منظور بررسی ارتباط بین متغیّرهای پژوهش، 428 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد، دکتری و اعضای هیئت علمی دانشگاه های تهران، مازندران، قم و سمنان به روش نمونه گیری دردسترس جامعه آماری در نظر گرفته شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه های استاندارد و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل عاملی تأییدی و الگوی معادلات ساختاری در نرم افزارLISREL و آزمون میانگین در نرم افزار SPSS نسخه 16 استفاده شد. در این پژوهش همه موارد اخلاقی رعایت شده است و مؤلفان مقاله تضاد منافعی گزارش نکرده اند. یافته ها: نتایج آزمون های آماری حاکی از این است که ادراک شفافیت در دین داری مسئولان تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد اجتماعی شهروندان داشت (53/8T= و 59/0P=). به این معنی که هرچه شفافیت بیشتری در دین داری مسئولان مشاهده شود، اعتماد اجتماعی در میان شهروندان نیز بیشتر می شود. علاوه براین، تجزیه و تحلیل پاسخ های جامعه آماری نشان می دهد که میزان شفافیت در دین داری مسئولان و میزان اعتماد اجتماعی آنان بیشتر از مقدار متوسط ارزیابی شده است. نتیجه گیری: یافته ها گویای این است که با توجه به بارهای عاملی به دست آمده، تقویت هر یک از شاخص های شفافیت در دین داری مسئولان منجر به بهبود سطح اعتماد اجتماعی شهروندان می گردد. بنابراین، با توجه به وضعیت فعلی هر یک از مؤلفه ها، لازم است مسئولان جامعه به منظور بهبود وضعیت اعتماد اجتماعی شهروندان در بهبود شفافیت هر یک از مؤلفه های دین داری کوشا باشند.
۱۸.

فرا تحلیل پژوهش های "روابط کارمند سازمان" و پیشایندهای آن(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: روابط کارمند سازمان روابط سازمان کارمند روابط فرد سازمان فراتحلیل مرور نظام مند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۵ تعداد دانلود : ۱۷۴
هدف پژوهش حاضر، ترکیب نتایج پژوهش های کمّی در حوزه روابط کارمند سازمان بود. در این پژوهش، سازه "روابط کارمند سازمان" به عنوان یک متغیر با ابعاد رضایت، اعتماد، تعهد و کنترل متقابل در نظر گرفته شد. جامعه آماری پژوهش، مطالعات نمایه شده در پایگاه اسکوپوس در بازه زمانی 2014-2023 بود. با استفاده از پروتکل تعریف شده، در نهایت 41 فرضیه از 26 مطالعه برای نمونه انتخاب شد. داده های مستخرج از مطالعات منتخب، با روش فراتحلیل ارزیابی شد. با شناسایی مهم ترین پیشایندهای مرتبط با این سازه، اندازه اثر هر یک از پیشایندهای متغیر "روابط کارمند سازمان" و اندازه اثرکلی آن ها، اندازه گیری شد. بر طبق نتایج پژوهش، پیشایندهای متغیر "روابط کارمند سازمان" به ترتیب عبارتند از: ارتباطات متقارن، ارتباطات شفاف، ارتباطات رضایت بخش، رهبری توانمندساز، رهبری اصیل و ارتباطات دیالوژیک با اندازه اثر شدید؛ عدالت سازمانی، ارتباطات اصیل، ارتباطات پاسخ گویانه و رهبری تحول آفرین با اندازه اثر متوسط؛ و ساختار شخصیت سازمان با اندازه اثر ضعیف. اندازه اثر کلی تمامی پیشایندها در مدل اندازه اثر ثابت و اندازه اثر تصادفی به ترتیب عبارت است از: 629/0 و 626/0 که بیان گر اندازه اثر قوی پیشایندهای شناسایی شده برای ایجاد روابط کارمند سازمان مطلوب در سازمان است.
۱۹.

بررسی تأثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان با نقش میانجی خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: خودکارآمدی خلاق خودکارآمدی همزیستی با شغل تاب آوری کارکنان سبک رهبری شوخ طبعانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۸ تعداد دانلود : ۱۲۴
هدف: در دنیای امروز سازمان ها با چالش های متعددی از جمله فشارهای کاری، تغییرات سریع و نیاز به نوآوری مواجهند. در این راستا تاب آوری کارکنان به عنوان یک ویژگی کلیدی برای مقابله با چالش ها و حفظ عملکرد موثر در محیط کار اهمیت فراوانی دارد. رهبری شوخ طبعانه به معنی استفاده از شوخی در فرآیند رهبری است. این سبک می تواند به ایجاد یک محیط کار مثبت و حمایت کننده کمک نماید. لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان با نقش واسطه ای خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل انجام شده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان رسمی شرکت گاز استان سمنان به تعداد 115 نفر است. با توجه به جامعه آماری 115 نفری با بهره گیری از جدول کرجسی مورگان تعداد 112 نفر به عنوان نمونه به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد مبتنی بر طیف لیکرت استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است که شامل تحلیل عاملی تأییدی، مدل های ساختاری تجزیه و تحلیل مسیر و رگرسیون چندگانه است. همچنین برای انجام تحلیل های آماری از دو نرم افزار SPSS و PLS استفاده شده است.یافته های پژوهش: نتایج پژوهش نشان دهنده این بود که خودکارآمدی خلاق نقش میانجی در رابطه بین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان دارد. خودکارآمدی هم زیستی با شغل نقش میانجی در رابطه بین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان دارد. همچنین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل تأثیر معناداری دارد و در نهایت، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل بر تاب آوری کارکنان تأثیر معناداری دارد.محدودیت ها و پیامدها: در پژوهش حاضر داده ها در یک نقطه زمانی مقطعی جمع آوری شده است. مهمترین محدودیت پژوهش حاضر این بود که دسترسی به جامعه آماری تحقیق بسیار سخت و زمانبر بود. پرسشنامه توزیع شده با پیگیری های متوالی جمع آوری می شد که طبعاً برنامه ریزی های صورت گرفته را به تعویق انداخت. محدودیتی که در این پژوهش حاکم بود، مربوط به متغیر سبک رهبری شوخ طبعانه و سایر متغیرها می باشد. شوخ طبعی، تاب آوری، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل قابل سنجش نبوده و صرفا نگرش و ادراک مدیران می باشد.پیامدهای عملی: تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان می تواند به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق میانجی گری خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل تحلیل شود. پیامدهای عملی این موضوع شامل افزایش تاب آوری کارکنان، تقویت خودکارآمدی خلاق، ارتقاء خودکارآمدی همزیستی با شغل، بهبود عملکرد سازمانی و توسعه فرهنگ سازمانی مثبت می باشد همچنین رهبری شوخ طبعانه می تواند به عنوان یک ابزار موثر برای تقویت تاب آوری کارکنان عمل کند.ابتکار یا ارزش مقاله: به نظر می رسد تاکنون پژوهشی به بررسی تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان به طور هم زمان بر دو متغیر خوکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل نپرداخته است. همچنین انجام این پژوهش کمک به شناسایی عوامل موثر بر تاب آوری، ایجاد فضایی مثبت در سازمان، تقویت مهارت های حل مسئله و بهبود تعاملات اجتماعی می کند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی
۲۰.

بررسی اثر تنوع سطحی درک شده و همه پذیری سازمانی بر بهزیستی کارکنان با میانجی گری عدالت سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلیدواژه‌ها: تنوع همه پذیری سازمانی عدالت رویه ای عدالت توزیعی بهزیستی کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۱ تعداد دانلود : ۱۴۵
پژوهش حاضر به دنبال بررسی اثر تنوع درک شده، همه پذیری سازمانی، عدالت رویه ای و توزیعی بر بهزیستی کارکنان در شرکت های خصوصی و دولتی زیرمجموعه وزارت صمت در حوزه فناوری اطلاعات، بانکداری، خودرو، صنایع شیمیایی است. پژوهش حاضر دارای پارادایم اثبات گرایی و رویکرد استقرایی است. از جهت هدف کاربردی و گردآوری داده های آن توصیفی است. این داده ها با استفاده از روش کمی و پرسشنامه جمع آوری شده و زمان گردآوری آ ن ها به صورت مقطعی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان بخش خصوصی و دولتی زیرمجموعه وزارت صمت در حوزه های یادشده هستند که نمونه آماری آن از طریق فرمول کوکران به تعداد 384 نفر به روش نمونه گیری ساده احتمالی انتخاب شد. به منظور تحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری، تجزیه و تحلیل واریانس، رگرسیون خطی چندگانه و نرم افزارهای SPSS V23 و Smartpls V4 استفاده شده است. در راستای بررسی روایی و پایایی گویه های پژوهش از روایی همگرا، پایایی ترکیبی، ضریب پایایی همگون و آلفای کرونباخ استفاده و هریک مورد تأیید قرار گرفتند. تنوع سطحی درک شده به طور مستقیم و نیز با میانجی گری جزئی همه پذیری سازمانی بر بهزیستی کارکنان اثر مثبت دارد. همه پذیری سازمانی به طور مستقیم و نیز با میانجی گری جزئی عدالت رویه ای و توزیعی بر بهزیستی کارکنان اثر مثبتی دارد. اتخاذ سیاست های همه پذیری و توجه به تنوع سطحی ادراک شده مانند جنسیت، سن، تحصیلات و موارد دیگر در سازمان گاهی ممکن است کارکنان را از تعصبات جانبدارانه ، منفی و حتی تبعیض آمیز نسبت به زنان، معلولان و اقلیت های قومی منصرف کند و سبب بهبود در سازمان ها شود

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان