درخت حوزه‌های تخصصی

این پژوهش با هدف تدوین و آزمون الگویی از اثر سبک ها ی دلبستگی سازمانی ایمن، اضطرابی و اجتنابی بر تلاش شغلی با میانجیگری کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی انجام شد. طرح پژوهش حاضر از نوع کاربردی و روش آن توصیفی بود. جامعه آماری تحقیق کارکنان سازمان آب و فاضلاب اهواز بودند. نمونه پژوهش شامل 200 نفر از این کارکنان بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه ها ی دلبستگی سازمانی (اسکریما، 2020)، کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی (وان دن بروک و همکاران، 2010) و تلاش شغلی (براون و لیگه، 1996) استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار Spss-24 و الگویابی معادلات ساختاری در نرم افزار Amos-24 و روش بوت استراپ استفاده شده است.  نتایج نشان دادند که الگوی طراحی شده از برازش مناسبی برخوردار است. همچنین یافته ها نشان دادند که مسیرهای دلبستگی سازمانی ایمن، اضطرابی و اجتنابی به کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی و تلاش شغلی و نیز مسیر کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی به تلاش شغلی معنادار بودند. همچنین نتایج تحلیل مسیرهای غیرمستقیم نشان دادند که کامروایی نیازهای روان شناختی بنیادین سازمانی اثرات دلبستگی سازمانی سازمانی ایمن، اضطرابی و اجتنابی بر تلاش شغلی را میانجیگری نمود.

زمینه و هدف: در نظام اداری ایران، وظیفه انتخاب و انتصاب مدیران دولتی اهمیت زیادی دارد. افرادی که این مناصب محوری به آن ها سپرده می شود، قدرت شکل دادن و تأثیرگذاری بر جهت گیری مدیریت عمومی، اجرای سیاست ها را برعهده دارند. انتخاب مدیران دولتی مناسب، فقط یک رویه معمولی نیست و تصمیمی است که می تواند پیامدهای گسترده ای برای اثربخشی و موفقیت دستگاه اداری داشته باشد. تیمی که از مدیران توانا و شایسته تشکیل شده است، تحول و دگرگونی های مثبتی را در سیستم اداری به وجود می آورد و حکمرانی کارآمد را تقویت می کند. با انتخاب مدیران توانمند، سیستم اداری ایران می تواند به طور فعال به چالش ها رسیدگی و سیاست های مؤثری را پیاده سازی کند. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون، اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان دو بخش دانشگاهی و اجرایی تشکیل داده اند. با استفاده از نمونه گیری هدفمند، از نوع گلوله برفی با ۱۷ نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. داده های مصاحبه با استفاده از نرم افزار مکس کیودا کدگذاری و تجزیه وتحلیل شد. با کمک ضریب توافق بین دو کدگذار، اعتبار یافته ها تأیید شد. یافته ها: در این بخش به آسیب ها و چالش های انتخاب ها و انتصاب های مدیران در نظام اداری ایران پرداخته شد. ۵۳ مضمون پایه استخراج شد که در قالب پنج مضمون فراگیر نفوذ و پویایی سیاسی، ارزیابی و سنجش، پاسخ گویی و شفافیت، مدیریت منابع و مسائل رویه ای و فرایندی طبقه بندی شدند. مضمون فراگیر «نفوذ و پویایی های سیاسی»، مهم ترین عامل تأثیرگذار بر انتصاب های مدیریتی شناخته شد. نتیجه گیری: این پژوهش چالش های حیاتی مرتبط با انتخاب و انتصاب مدیران در نظام اداری و چشم انداز پیچیده آن را نشان می دهد. مهم ترین این چالش ها، موضوع کلی «نفوذ و پویایی سیاسی» است که بر نیاز به بهبود فرایندها برای به حداقل رساندن فشارهای خارجی بر انتصاب های مدیریتی تأکید می کند. در این راستا، مطالعه حاضر با هدف ارتقای شفافیت، کاهش مداخلات سیاسی، به کارگیری روش های ارزیابی پیشرفته، استفاده از ابزارهای اندازه گیری اصلاح شده، توجه به دانش و تجربه، بهینه سازی مدل های شایستگی و رفع کمبودهای سازمانی، توصیه هایی را برای انتخاب مدیران ارائه می دهد. با پرداختن به این چالش ها و اجرای اصلاحات سازمانی هدفمند، می توان ساختار گزینش مدیران در نظام اداری ایران را به سمت انتخاب هایی مسئولانه تر و کارآمدتر سوق داد. این امر در نهایت به ارتقای سطح پاسخ گویی، کارایی و اثربخشی کلی نظام اداری در مسیر توسعه و پیشرفت کشور کمک خواهد کرد.  روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع کیفی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون، اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان دو بخش دانشگاهی و اجرایی تشکیل دادند و با استفاده از نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی با 17 نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت گرفت. داده های مصاحبه با استفاده از نرم افزار MAXQDA کدگذاری و سپس تجزیه و تحلیل شد. با کمک ضریب توافق بین دو کدگذار اعتبار یافته ها مورد تائید قرار گرفت. یافته ها: در این بخش به آسیب ها و چالش های انتخاب ها و انتصاب های مدیران در نظام اداری ایران پرداخته شد و 53 مضمون پایه استخراج گردید که در قالب پنج مضمون فراگیر نفوذ و پویایی سیاسی، ارزیابی و سنجش، پاسخگویی و شفافیت، مدیریت منابع و مسائل رویه ای و فرآیندی طبقه بندی و مضمون فراگیر «نفوذ و پویایی های سیاسی» به عنوان مهم ترین عامل تأثیرگذار بر انتصاب های مدیریتی شناخته شدند. نتیجه گیری: این پژوهش چالش های حیاتی مرتبط با انتخاب و انتصاب مدیران در نظام اداری ایران را روشن می کند و چشم انداز پیچیده ای را آشکار می کند که با نفوذ سیاسی، روش های ارزیابی، پاسخگویی، شفافیت، مدیریت منابع و مسائل رویه ای مشخص شده است. شناسایی 53 مضمون پایه بر مسائل فراگیر در این فرآیند تاکید می کند. مهمترین این چالش ها موضوع کلی «نفوذ و پویایی سیاسی» است که بر نیاز به بهبودهای قابل توجه برای به حداقل رساندن فشارهای خارجی بر انتصاب های مدیریتی تأکید می کند. این مطالعه از اصلاحات سازمانی حمایت می کند، به ویژه هدف قرار دادن شفافیت، کاهش مداخلات سیاسی، روش های ارزیابی پیشرفته، ابزارهای اندازه گیری اصلاح شده، در نظر گرفتن دانش و تجربه، بهینه سازی مدل های شایستگی، و اصلاح کمبودهای سازمانی برای تقویت پاسخگویی بیشتر در سیستم. با پرداختن مستقیم به این چالش ها، ساختار اداری می تواند به سمت انتخاب های مدیریتی مؤثرتر و مسئولانه تر تلاش کند و به بهبود کلی نظام اداری ایران کمک کند.

زمینه و هدف:. طبق مطالعات، بقای سازمان های امروزی نه تنها به افزایش بهره وری ، بلکه به تحول دیجیتال بستگی دارد. پژوهش حاضر با هدف بازشناسی مولفه های صلاحیت های دیجیتالی از تجربه کارکنان بانک انجام شد. روش تحقیق: روش پژوهش حاضر، تحلیل محتوا می باشد و از 14 نفر از صاحب نظران مطلع حوزه موردمطالعه با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تا اشباع نظری مصاحبه عمیق به عمل آمد. داده ها با استفاده از نرم افزار اطلسTI.8 طی چند مرحله کدگذاری باز و محوری و نظری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته ها: یافته ها نشان داد مولفه های صلاحیت های دیجیتالی از تجربه کارکنان بر چگونگی صلاحیت های شناختی فناورانه، صلاحیت های فنی و صلاحیت های عملیاتی دلالت دارد. به ترتیب صلاحیت های شناختی فناورانه، صلاحیت های فنی و صلاحیت های عملیاتی در رتبه اول تا سوم قرار گرفتند. نتیجه گیری: برای ارتقای صلاحیت های دیجیتالی در بانک ها، مدیران بایستی بر مولفه های آن به ترتیب اولویت تاکید داشته باشند.

 هدف پژوهش: پژوهش حاضر با هدف مطالعه تأثیر فناوری های نوین بر صنعت بیمه انجام شده است. روش پژوهش: این پژوهش بر اساس هدف پژوهش، از انواع پژوهش های کاربردی و از منظر رویکردی، جزء پژوهش های کیفی و تحلیل مضمون است. جامعه آماری پژوهش حاضر را خبرگان و متخصصان حوزه صنعت بیمه تشکیل می دهند که با روش در دسترس و گلوله برفی، تعداد 12 نفر متخصص برای نمونه پژوهش برگزیده شده اند. همچنین این پژوهش از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته برای گردآوری داده ها و اطلاعات موردنیاز پژوهش حاضر، بهره گرفته است. یافته های پژوهش: 75 پیامد (شاخص) انقلاب چهارم صنعتی در صنعت بیمه شناسایی شد که در 9 مؤلفه و دو بعد طبقه بندی شدند. 9 مؤلفه سازمان دهنده (شش مؤلفه بعد نرم افزاری و سه مؤلفه بعد سخت افزاری) عبارت است از: 1- تحول مهارت ها (11 شاخص)؛ 2- امنیت سایبری، تقلب ها و تخلف های مدیریتی و بیمه ای (10 شاخص)؛ 3- مدیریت کارآمد صنعت بیمه (12 شاخص)؛ 4- جهانی شدن صنعت بیمه (7 شاخص)؛ 5- کاهش ریسک (8 شاخص)؛ 6- افزایش ضریب نفوذ بیمه (9 شاخص)؛ 7- تحول محصولات بیمه ای (4 شاخص)؛ 8- تغییر کمیت و کیفیت مشاغل و امکانات فیزیکی (5 شاخص)؛ 9- توسعه زیرساخت ها (9 شاخص).

زمینه: رفتارهای سیاسی جزء جدایی ناپذیر رفتار افراد در سازمان ها است. در این زمینه سازمان آموزش وپرورش نیز از این امر مستثنی نیست و چنین رفتارهایی نتایج منفی برای سازمان به همراه دارد. هدف: این پژوهش به دنبال شناسایی و تبیین رفتارهای سیاسی کارکنان آموزش وپرورش است. روش: پژوهش پیش رو آمیخته و شیوه گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه است. ابتدا به شیوه هدفمند با 15 نفر از کارکنان اداری آموزش وپرورش شهر سمنان دارای سابقه شغلی بیشتر از پنج سال مصاحبه انجام شد. سپس با مضامین استخراج شده پرسشنامه ای تهیه و میان 220 نفر کارمند اداری و معلم مقطع متوسطه دوم آموزش وپرورش به روش تصادفی توزیع شد. یافته ها: مضامین اصلی مدیریت تصویرپردازی دیگران، دست اندازهای سازمانی، سلیقه محوری، ائتلاف محوری، رنگ باختن شایستگی، رفتارهای فرصت طلبانه، و تظاهر سلطه شناسایی شدند. بیشترین و کمترین فراوانی مربوط به مدیریت تصویرپردازی دیگران و دست اندازهای سازمانی بود. نتیجه: کارکنان اعمالی که منجر به تسخیر اذهان یا تصویرپردازی مثبت در سازمان می شود بیشتر استفاده می کنند و اعمالی که منجر به سوء استفاده از قانون، ایجاد تشنج سازمانی، نابینایی هدفمند، و کاهش راندمان می شود کمتر استفاده می کنند.

زمینه و هدف:.کارکنان کلیدی به دلیل مهارت ها و ویژگی های منحصر به فردی که دارند، نقش حیاتی در موفقیت سازمان ها ایفاء می کنند. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهایی برای شناسایی کارکنان کلیدی در بانک های ایران می باشد. روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و در این پژوهش کیفی، جامعه آماری 17 نفر از مدیران عالی و ارشد بانک های خصوصی و دولتی بودند که تا اشباع نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختاریافته و نیز پرسشنامه دلفی فازی استفاده شد که روایی و پایایی آن تأیید شد. از نرم افزارAtlas ti8 برای کدگذاری ها، جهت تایید شاخص ها استفاده گردید. یافته ها: یافته های حاصل نشان داد پیشایندها برای شناسایی کارکنان کلیدی در بانک های ایران شامل 14 عامل و پسایندها نیز شامل 14 عامل می باشند. نتیجه گیری: نقش کارکنان کلیدی در بانک ها بسیار حائز اهمیت است. با توجه به پسایندهای مهمی که بانک ها در نتیجه وجود چنین کارکنانی خواهند داشت، مدیران باید بر پیشایندها یا عوامل تاثیرگذار در شناسایی کارکنان کلیدی تمرکز داشته باشند.

زمینه و هدف: نقش نیروی انسانی در سازمان ها غیرقابل انکار است و بررسی متغیرهای مرتبط با آن مثل عدالت، اهمیت مضاعف پیدا می کند. هدف این پژوهش، کنکاشی پیمایشی پیرامون عدالت سازمانی در سپهر شبکه بانکی می باشد. روش بررسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان شاغل در بانک های خصوصی بود که 120 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که روایی و پایایی آن ها تایید شد. یافته ها: یافته ها نشان داد میزان احساس عدالت سازمانی متوسط رو به بالا می باشد. نتایج مقایسه ابعاد عدالت سازمانی به تفکیک دو گروه کارشناسان و مدیران نشان داد در هر دو گروه، بالاترین میزان احساس عدالت مربوط به عدالت اطلاعاتی و پائین ترین میزان مربوط به عدالت توزیعی بود. نتایج مقایسه شاخص های عدالت سازمانی نشان داد کارشناسان از «وجود ارتباطات سازنده» و مدیران از «بهبود جو گروه های کاری» بیشترین میزان احساس عدالت را داشتند. نتیجه گیری: پیاده سازی عدالت سازمانی در شبکه بانکی می تواند باعث ارتقای رضایتمندی کارکنان، تعهد سازمانی و همچنین اعتماد مشتریان را به همراه داشته باشد.

زمینه و هدف: حضور نسل زِد در بازار کار، نوعی تغییر پارادایم در مدیریت و رهبری سازمانی را به ایجاد خواهد کرد؛ از این رو، شناخت انتظارات این نسل برای مدیریت اثربخش اعضای این نسل ضروری است. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف بازشناسی و یکپارچه سازی انتظارات نسل زِد از محیط کار اجرا شده است.روش: پژوهش حاضر بر بنیان پارادایم تفسیری استوار است و از روش مرور نظام مند ادبیات، به عنوان راهبرد پژوهش استفاده کرده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، مقاله هایی بودند که طی سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۲۴، در پایگاه های علمی معتبر بین المللی منتشر شدند. مقاله های گردآوری شده، بر اساس معیارهای پذیرش به فرایند مرور نظام مند وارد شدند و پس از ارزیابی کیفیت مقاله ها، مطابق با شاخص های کیو و اچ ایندکس نشریه ها، ۴۳ مقاله با استفاده از روش کدگذاری تحلیل شد.یافته ها: پس از تکمیل فرایند کدگذاری، ۱۳۷ مضمون پایه مرتبط با انتظارات شناسایی شده، در قالب ۲۷ مضمون سازمان دهنده و در نهایت ۹ مضمون فراگیر تلفیق و دسته بندی شدند که عبارت اند از: انتظارات مربوط به ماهیت و شرایط کاری (شغل جذاب و شرایط کاری منعطف و دورکار)، محیط کاری مورد انتظار (انتظارات از محیط کاری فیزیکی، روانی، اجتماعی و انسان مدارانه)، شرایط استخدامی مورد انتظار (ترجیح برند کارفرمایی و شفافیت در استخدام)، آموزش و توسعه مورد انتظار (انتظارات مربوط به محتوا و روش های آموزشی و توسعه حرفه ای)، مدیریت عملکرد مورد انتظار (آگاهی از اهداف و برنامه ها، دریافت بازخور مؤثر و منصفانه بودن مدیریت عملکرد)، ترجیحات انگیزشی (ترجیح انگیزه های درون فردی و اجتماعی)، جبران خدمات مورد انتظار (انتظارات از حقوق و دستمزد، مزایا و پاداش)، مدیریت و رهبری مورد انتظار (سبک ها و شایستگی ها، رفتارها و روابط مورد انتظار از رهبران) و انتظارات فرهنگی و اجتماعی (تعاملات فناوری محور، فرهنگ پویا و مشارکتی، توجه به زندگی و خانواده).نتیجه گیری: این پژوهش با بازشناسی، تلفیق و یکپارچه سازی انتظارات نسل زِد از محیط کار، دانش کمابیش جامع و ارزشمندی را ارائه داده که فراتر از مطالعات مجزا و موردی انجام شده در این زمینه است. توجه سازمان ها و مدیران به این انتظارات، می تواند زمینه ساز تعامل اثربخش با این نسل در محیط های کاری امروزی باشد.

این پژوهش با هدف بررسی مفهوم"کار با معنا " در صنعت نفت(شرکت پالایش نفت بندرعباس) انجام گردیده است. پژوهش، بر مبنای ماهیت، از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها کیفی بوده و در آن از راهبرد فراترکیب و دلفی استفاده شده است. در ادامه مولفه های شناسایی شده با استفاده از روش بهترین و بدترین، رتبه بندی شدند. جامعه آماری پژوهش در بخش فراترکیب شامل مقالات مرتبط با کار با معنا، منتشر شده در بازه زمانی ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۱ و در بخش دلفی شامل ۲۰ نفر از مدیران شرکت پالایش نفت بندرعباس بوده که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد، مفهوم کار با معنا، متشکل از سه سطح فردی با 5 مولفه، سطح درون سازمانی با 8 مولفه و سطح برون سازمانی نیز با 5 مولفه می باشد. هم چنین، بر اساس نتایج پژوهش می توان بیان داشت که سطح درون سازمانی با امتیاز 42 /0 در بالاترین اولویت و پس از آن سطح فردی با امتیاز 30/. در اولویت دوم و سطح برون سازمانی با امتیاز 28/0 در اولویت سوم، قرار می گیرند. نظر به اهمیت مسائل قومی، دینی، مذهبی و احساس هم سطحی مدیران با کارکنان شرکت، پیشنهاد می شود، ضمن توجه همراه با مساوات و عدالت به نیروهای مختلف بومی و غیر بومی، برنامه هایی را که به موجب آن ها، کارکنان احساس راحتی و نزدیکی بیشتری با مدیران می نمایند در دستور کار مدیریت قرار بگیرد.

یکی از مهم ترین چالش هایی که سازمان های امروزی با آن مواجه هستند، وقوع رفتارهای غیراخلاقی است و در سازمان مورد پژوهش در مقاله حاضر نیز یکی از دغدغه های مدیران جلوگیری از بروز اینگونه رفتارها می باشد. به همین منظور هدف از پژوهش حاضر، شناسایی عوامل بازدارنده رفتارهای غیراخلاقی در یکی از شرکت های ایرانی صنعت پتروشیمی بوده است. برای دستیابی به این هدف از روش تحقیق کیفی تحلیل مضمونی با رویکرد کینگ و هاروکز استفاده شده که دارای سه مرحله کدگذاری توصیفی، کدگذاری تفسیری و تشکیل مضامین فراگیر می باشد. همچنین به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساخت یافته با مدیران و کارکنان ارشد سازمان مورد مطالعه که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند، بهره برده شده است. حاصل انجام 14 مصاحبه، شناسایی 94 کد توصیفی، 14 کد تفسیری و 4 مضمون فراگیر می باشد. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل بازدارنده رفتارهای غیراخلاقی از عوامل فردی و روان شناختی، عوامل بین فردی و گروهی، عوامل زمینه ای-سازمانی و عوامل نهادی و محیطی تشکیل شده و مولفه های آن باورها و ارزش های فردی؛ نگرش ها و انگیزه های مبتنی بر اخلاق؛ رفتارهای فردی اخلاق محور؛ رفتارها و تعاملات جمعی اخلاق مدار؛ الگوها و مربیان رفتاری؛ نگرش و رفتارهای مثبت درون گروهی؛ عدم وجود رفتارهای مخرب سیاسی؛ مدیریت اثربخش و توانمند؛ نظام حمایت، تنبیه و کنترل کارآمد؛ توسعه نظام شفافیت؛ اقدامات و فرآیندهای مؤثر مدیریت منابع انسانی؛ فرهنگ سازمانی اخلاق مدار؛ بستر خانواده، جامعه پذیری و انگیزاننده های اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی می باشند.

هدف غایی این پژوهش مفهوم پردازی چهره جدیدی از مدیریت منابع انسانی، با عنوان مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک است که به نظر می رسد با ویژگی های محیط کنونی سازمان ها تناسب بیشتری داشته باشد. مسائلی مانند تنوع نیروی کار، تعارض های بین فردی و گروهی، نزاع بر سر منافع، ارزش های نسلی متفاوت نیروی کار، حضور افراد بدقلق در سازمان ها و مواردی از این قبیل، در کنار این واقعیت که محیط سازمان ها بیش از آن که یک محیط عقلایی باشد نوعی محیط سیاسی و آکنده از رفتارهای سیاسی است، لزوم مفهوم پردازی مدیریت منابع انسانی را به عنوان نوعی کارویژهِ دیپلماتیک دوچندان کرده است. پژوهش حاضر از نظر رویکرد کیفی و از نظر هدف بنیادی است. مشارکت کنندگان پژوهش تعداد 25 نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی است که تجربه زیسته ای پیرامون مسئله پژوهش داشتند. آن ها به شیوه نمونه گیری هدفمند انتخاب و مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شده به روش تحلیل مضمون کدگذاری شدند. روایی و پایایی مصاحبه ها به کمک معیارهای گوبا و ولینکن و شیوه بازآزمون مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد که «نفوذ بین کارکنان با برقراری روابط مثبت» و «رصد کارکنان در کنار حفظ کرامت انسانی آن ها» در قلب و جوهره مفهوم مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک قرار دارد و راهبردهایی برای تزریق دیپلماسی در تمامی ابعاد و کارویژه های مدیریت منابع انسانی قابل تصور است. مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک رویکردی از مدیریت کارکنان سازمان است که با پیش فرض قراردادن سازمان ها به مثابه سیستم های اجتماعی-سیاسی و آمیخته با ذی نفعان مختلف، جاری سازی کارویژه های منابع انسانی و ایفای نقش های آن را با کاربست و توسعه مهارت های دیپلماتیک انجام می دهد.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تبیین روندهای مؤثر آموزش و توسعه بود. پژوهش حاضر، یک پژوهش کیفی آینده نگارانه است که با استفاده از روش های مرور نظام مند و پایش محیطی صورت گرفته است. جامعه پژوهش، کلیه اسناد دیجیتالی، سایت های آموزشی، تخصصی و حرفه ای مرتبط با آموزش و توسعه از سال 2015 تا 2024 در شبکه جهانی وب و با کلیدواژه های مشخص به تعداد 96 سند بود که بر اساس مراحل ساندالوکی و باروسو 26 سند نهایی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. هم چنین از شش نفر از مطلعان کلیدی در قالب جلسات کانونی که به صورت هدفمند ملاک محور انتخاب شده بودند برای شناسایی پیامدها و راهبردها استفاده شد. برای تحلیل داده ها از تحلیل محتوای کیفی مایرینگ و برای بررسی روایی و پایایی از چهار معیار اعتبار، انتقال پذیری، اطمینان پذیری و تأییدپذیری استفاده شد. در نتیجه کدگذاری اسناد، 91 خرده روند در قالب 9روند تأثیرگذار در یادگیری و توسعه منابع انسانی (تغییرهای ساختاری و ماهیت بازار کار، آموزش و توسعه، به عنوان جنبه ای از برند کارفرمایی، فناوری دیجیتال در آموزش/ یادگیری ،آموزش مبتنی بر شایستگی و مهارت های آینده، یادگیری شخصی سازی شده، خودراهبر و مبتنی بر تجربه کارکنان،یادگیری مبتنی بر شبکه/داده و رسانه ، طراحی آموزشی مؤثر مبتنی بر ساختارگرایی ، روش های یادگیری(ترکیبی) مدرن و نوظهور برای محیط کار مدرن و ارزشیابی مستمر و تحلیل و بازخورد مداوم ) پدیدار شده است. در این مقاله پیامدهای هر کدام از روندهای یادگیری و توسعه تبیین شد. مقاله حاضر حاوی دلالت های کابردی و پیشنهاداتی برای سیاست گذاران، سازمان ها، متخصصان و پژوهشگران حوزه ی یادگیری و توسعه است.

کسب و کار دانش بنیان مبتنی بر نشر و اشاعه و استفاده از اطلاعات، علم، خرد و دانش و نیز خلق آن است. کسب وکارهای دانش بنیان نقش مهمی در اثربخشی تولید، تبلور دانش در محصولات و خدمات جدید، ارتقاء سطح اقتصاد و رفاه و تولید ثروت و ارزش افزوده در یک جامعه ایفا می کنند؛ از سوی دیگر محرومین همیشه بخش زیادی ازمردمان جوامع را تشکیل داده اند. مطالعه حاضر با درک نقش و اهمیت کسب و کارهای دانش بنیان برای اقشار نیازمند و محروم جامعه به مفهوم پردازی و ارائه الگو در این زمینه پرداخته است. جامعه آماری این تحقیق-کلیه محققینی شکل دادند که با پارک های علم و فن آوری، مراکز رشد، شرکت های نوپا، استارت آپ ها و این قبیل موارد در ارتباط هستند و خبرگانی که با مدل های کسب و کار و ویژگی های آنها آشنا بودند انتخاب شدند و نمونه تحقیق از طریق بهره گیری از شیوه نمونه گیری نظری انتخاب شد. به این منظور ضمن انجام مصاحبه باز با 12 نفر از خبرگان آشنا به موضوع تحقیق، مجموعه ای از مضامین اولیه (1545 مضمون) طی فرآیند کدگذاری باز گردآوری شدند و از دل آنها مقوله هایی (60 مقوله) استخراج گردید. اجزای پارادایم کدگذاری محوری ذیل عناوین شرایط علّی (فقدان خوداشتغالی اقشار نیازمند، بیکاری پنهان و آشکار اقشار نیازمند، فقر و کمبود درآمد، عدم بنیه مالی اقشار نیازمند )، راهبرد (کسب و کار دانش بنیان)، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، مقوله محوری (انگیزه خودکفایی اقشار نیازمند) و پیامدهای استقرار کسب و کارهای دانش بنیان برای اقشار نیازمند شامل(پیامدهای فردی و پیامدهای اجتماعی) تعیین شدند. در نهایت با توجه به نتایج، پیشنهادهای کاربردی ارائه شد.

این مطالعه با هدف طراحی مدل پیشایندهای مؤثر بر مدیریت سرمایه انسانی به منظور ارتقای نظام اداری در دانشگاه های استان سیستان و بلوچستان انجام گرفته است؛ روش پژوهش به صورت آمیخته اکتشافی است که در بخش کیفی از روش داده بنیاد و در بخش کمی به صورت توصیفی پیمایشی مبتنی بر روش مدل سازی معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری تحقیق، شامل مدیران، معاونان،کارکنان و استادان آشنا به موضوع در دانشگاه های استان سیستان و بلوچستان می باشد که در بخش کیفی، 14 نفر به صورت هدفمند و در بخش کمی، تعداد 384 نفر به صورت در دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته براساس نتایج بخش کیفی تحقیق بود. تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی براساس روش داده بنیاد و در قالب کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی بود و در بخش کمی از مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار SmartPLS-4 استفاده شد. براساس یافته های تحقیق در بخش کیفی در مجموع تعداد 81 کد باز، 17 کد محوری در قالب 6 کد انتخابی شرایط علّی، شرایط مداخله گر، شرایط زمینه ای، پدیده محوری (مدیریت سرمایه انسانی در نظام اداری)، راهبردها و پیامدها شناسایی شدند و در بخش کمی نیز اثر پیشایندها بر مدیریت سرمایه انسانی در نظام اداری مورد بررسی قرار گرفت که نتایج حاکی از تأثیر مثبت شرایط علّی، زمینه ای و مداخله گر به ترتیب با ضرایب مسیر 426/0، 308/0 و 343/0 بر مدیریت سرمایه انسانی در ارتقای نظام اداری بود. همچنین تأثیر مثبت مدیریت سرمایه انسانی در نظام اداری بر راهبردها با ضریب 310/0 و تأثیر مثبت راهبردها بر پیامدهای مدیریت سرمایه انسانی در نظام اداری با ضریب 612/0 مورد تأیید قرار گرفت.

زمینه و هدف: امروزه، کاربرد کانون های ارزیابی و توسعه در سازمان ها بسیار چشمگیر شده و موضوع های بسیاری را به همراه داشته است. یکی از موضوع های بسیار مهمی که در کانون ها مطرح می شود، ارائه بازخورد اثربخش است. پژوهش حاضر درصدد طراحی یک مدل بازخورد اثربخش درکانون های ارزیابی و توسعه است. روش: فلسفه این پژوهش تفسیرگرایی، رویکرد پژوهش استقرایی، راهبرد پژوهش نظریه داده بنیاد با رویکرد برساخت گرای چارمز است. روش گردآوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود که بیشتر مصاحبه ها تلفنی و تعداد کمی از آن ها به صورت حضوری انجام شد. بدین منظور از جامعه پژوهشی که شامل نخبگان و ارزیابانی بود که در کانون های ارزیابی و توسعه، وظیفه بازخورد دادن را برعهده داشتند، نمونه گیری نظری (گلوله برفی) صورت گرفت و از این طریق با ۲۶ نفر از خبرگان، مصاحبه هایی انجام شد. یافته ها: پس از انجام مصاحبه های تخصصی با نخبگان و ارزیابان کانون های ارزیابی و توسعه، به عنوان ارائه دهندگان بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه، داده های به دست آمده از مصاحبه ها، مفهوم ها و مقوله های اصلی و فرعی مشخص شدند. مفهوم ها و مقوله های اصلی و فرعی به دست آمده با سؤال های اصلی پژوهش، یعنی «چیستی» و «چگونگی» بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه انطباق داشت که به ۷ مقوله اصلی دسته بندی شدند که عبارت اند از: مقوله محوری، تسهیلگرها، تعدیلگرها، بسترها، محدودیت ها، ریسک ها و پیامدها. ۱۶ مقوله فرعی هر یک از مقوله های اصلی عبارت اند از: توسعه، عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، عوامل آموزشی، عوامل رویه ای، شایستگی های رفتاری بازخورددهنده، شایستگی های تخصصی بازخورددهنده، شایستگی های رفتاری بازخوردگیرنده، شرایط فرایندی، شرایط سازمانی، خطاهای ادراکی، خطاهای محیطی، فردی، ساختاری، نتیجه ای، فرایندی. همچنین ۱۰۱ دسته مفهومی مربوط به بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه شناسایی شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که مدل بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه، به توسعه فردی و سازمانی منجر می شود و عواملی مانند مقوله محوری، تسهیلگرها، تعدیلگرها، بسترها، محدودیت ها، ریسک ها در آن تأثیرگذارند و در نهایت به پیامدهای فردی و سازمانی منجر می شوند. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت بازخورد اثربخش در کانون های ارزیابی و توسعه در توسعه سرمایه انسانی، بایسته است که مؤلفه های شناسایی شده، طی تجارب کسب شده از ارائه بازخورد اثربخش، برای بهبود عملکرد و دستیابی به نتایج مورد انتظار، در کانون توجه مدیران و افراد بازخوردددهنده در کانون های ارزیابی و توسعه قرار گیرد. نتایج کسب شده، معیارهای مناسبی برای اثربخشی هرچه بیشتر بازخورد است و افراد را قادر می سازد تا وظایفی را که برعهده دارند با موفقیت انجام دهند. در جمع بندی کلی می توان گفت که کانون های ارزیابی و توسعه، بدون بازخورد اثربخش، در عمل هیچ خروجی نخواهند داشت. این بازخورد اثربخش است که می تواند به توسعه فردی و در نهایت، توسعه سازمانی منجر شود.

هدف این پژوهش ارائه مدلی کاربردی که به دنبال شناسایی اجزای شبکه ارزش پایدار در بخش توزیع فرآورده های نفتی بوده و همچنین توسعه یک نظریه ی اساسی مفید برای متخصصین و دانشگاهیان بوده است. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها، توصیفی و یک پژوهش اکتشافی است. همچنین از روش داده بنیاد استفاده شد. در این پژوهش جهت جمع آوری داده ها، با 15 نفر از خبرگان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران مصاحبه عمیق انجام شد. ابتدا، نمونه گیری هدفمند قضاوتی بود و سپس برای رسیدن به اشباع نظری، از نمونه گیری گلوله برفی استفاده شد. از داده های به دست آمده، مدل پژوهش صورت بندی شد و درنهایت مدل پارادایمی در قالب شش مقوله اصلی، 34 مقوله فرعی و 218 مشخصه طبقه بندی شد. در این تحقیق به شکل جامعی ابعاد و اجزای مؤثر بر شبکه ارزش پایدار در قالب یک ساختار منسجم تبیین و فرایندهای مدیریتی موردنیاز تعریف شد.

زمینه و هدف: بانک ها بر این امر واقف هستند که برای موفقیت در زنجیره تامین خدمات، نقش مدیریت عملکرد بسیار حائز اهمیت می باشد. از این رو، هدف این پژوهش طراحی مدل مدیریت عملکرد در زنجیره تامین خدمات بانک های خصوصی کشور با رویکرد پویا شناسی سیستم ها می باشد. روش بررسی: در این پژوهش، ابتدا در بخش کیفی برای طراحی مدل از روش داده بنیاد استفاده شد و مصاحبه ای از 12 نفر از خبرگان مرتبط با موضوع تا اشباع نظری انجام شد. سپس برای طراحی الگوی پویایی سیستم از نرم افزارVensim استفاده گردید. یافته ها: یافته های حاصل از پویاشناسی سیستم ها نشان داد چهار سناریو در حوزه عوامل علی، مداخله گر، بسترها و راهبردها برای تحلیل مدیریت عملکرد در زنجیره تامین خدمات در بانک های خصوصی کشور وجود دارد. نتیجه گیری: استفاده از مدل های پویایی شناسی سیستم ها می تواند به تحلیل بهتر و شفاف تر تعامل بین اجزای زنجیره تأمین خدمات کمک کند. در صورت بررسی و تقویت هر کدام از سناریوها، در مدیریت عملکرد در زنجیره تأمین خدمات بهبود حاصل می شود.

هدف: در دنیای کنونی بسیاری از مسائل تصمیم گیری با شرایط عدم اطمینان احاطه شده اند. منشاء اصلی این شرایط نقصان و بعضاً فقدان اطلاعات برای تصمیم گیری است و یکی از چالش برانگیزترین مسائل و درعین حال ازجمله مهم ترین مسائل مدیریت زنجیره تأمین می باشد. لذا مطالعه حاضر با هدف ارائه مدل ریاضی دو هدفه زنجیره تأمین پایدار مبتنی بر پارامترهای عدم قطعیت، به کمینه سازی هزینه ها، آلاینده های اثرات زیست محیطی پرداخته است. الگوی پیشنهادی می تواند ابزار کارآمدی برای طراحی یک شبکه زنجیره تأمین پایدار و انعطاف پذیر باشد. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ ماهیت پژوهش، توصیفی- تحلیلی است. همچنین از نظر هدف نوعی پژوهش کاربردی می باشد. در این مطالعه با توجه به پارامترهای مدل ریاضی دو هدفه، با روش سناریو محور مالوی با در نظر گرفتن هزینه های ارسال، تقاضا و کاهش ظرفیت در اثر اختلال به عنوان پارامترهای عدم قطعیت توسعه داده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار GAMS, EXCEL, Microsoft VISIO بهره گرفته شد. یافته ها: نتایج مؤید آن است، استفاده از مدل ریاضی سناریو محور مالوی در شرایط عدم اطمینان در زنجیره تأمین پایدار، می تواند به دستیابی نتایج مطلوب و مثمرثمر منجر شود و مدل ریاضی توانسته به نحو مؤثری به عدم قطعیت تقاضا و هزینه های ارسال و کاهش ظرفیت در اثر اختلال، بپردازد درحالی که در مسائل با مجموعه های بزرگ تر از کارآمدی مدل کاسته شد.

در بیشتر جوامع، سلامت در سازمان رو به رشد است. افرادی که در شرایط پراسترس کار می کنند، مانند کارکنان شرکت های صنعتی و خدماتی، درمعرض خطر هستند. رهبری سلامت محور یک راهبرد منحصر به فرد است که با تغییر محیط فیزیکی و فضایی که کارکنان در آن مشغول به کار هستند، همراه خواهد بود. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف طراحی یک مدل رهبری سلامت محور در شرکت های صنعتی انجام پذیرفت. این پژوهش بر پایه پژوهش آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم استقرایی  قیاسی بود که ازنظر هدف، کاربردی و درزمره تحقیقات متوالی اکتشافی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل اساتید دانشگاه و همچنین مدیران ارشد و میانی شرکت های صنعتی بودند که از این تعداد 27 نفر به عنوان اعضای نمونه با روش نمونه گیری هدف مند و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه بود. داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و کدگذاری و نتایج کمی با روش ISM تحلیل شد. در بخش کیفی پس از انجام مطالعه و بررسی دقیق و عمیق مصاحبه ها و همچنین اطلاعات و داده های به دست آمده، نخست تک تک مصاحبه ها تجزیه وتحلیل شد و استخراج کدهای اولیه صورت گرفت. سپس مفهوم ها و مقوله ها ساخته شدند. یافته های این بخش نشان داد مقوله های اصلی مدل رهبری سلامت حور شامل، زمینه های رهبری سلامت محور، تقویت کننده های رهبری سلامت محور، ابعاد رهبری سلامت محور و پیامدهای رهبری سلامت محور هستند. درادامه و در بخش کمی پژوهش، با کمک مدل سازی ساختاری تفسیری، مدل سازی مفهومی انجام شد. رهبری سلامت محور در شرکت های صنعتی پیامدهای مثبتی دارد که می توان گفت به دلیل این نتایج، رهبری سلامت محور برای شرکت ها بسیار حائز اهمیت خواهد بود.

پژوهش حاضر باهدف فراترکیب مؤلفه های الگوی آموزش ضمن خدمت مبتنی بر موک انجام پذیرفت. به این منظور از رویکرد پژوهش کیفی و روش فراترکیب استفاده شد. قلمرو پژوهش کلیه مقالاتی هستند (140 مقاله) که در دهه اخیر در مورد مؤلفه های آموزش ضمن خدمت مبتنی بر موک و مفاهیم مرتبط در پایگاه های تخصصی و علمی ارائه شده اند. نمونه پژوهش 22 مقاله است که این تعداد بر اساس پایش موضوعی، اشباع نظری داده ها و به صورت هدفمند انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد موردمطالعه، گردآوری شده اند. با تجزیه وتحلیل داده ها، بسترها و الزامات الگوی آموزش ضمن خدمت مبتنی بر موک در چهار کد منتخب و 12 محور، فرهنگ یادگیری مبتنی بر وب (فناورانه) (سواد رسانه ای، تعاملات شبکه ای، اخلاق فناورانه)، طراحی آموزشی مبتنی بر موک (مشتمل بر نیازسنجی، تعریف رویکردهای آموزشی (دسترسی) موک، محتوا و منابع)، مدیریت مبتنی بر وب فرانید ضمن خدمت (مشتمل بر مدیریت سامانه های یادگیری، نظارت و ارزیابی، بسترسازی مدیریت دانش )؛ پشتیبانی و به روزآوری (پشتیبانی نرم افزاری، پشتیبانی سخت افزاری) مورد سازمان دهی قرار گرفت. لذا با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهاد می شود در طراحی برنامه های آموزش ضمن خدمت مبتنی بر موک به ابعاد مذکور توجه ویژه صورت گیرد.