درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳۴۱ تا ۳۶۰ مورد از کل ۷٬۲۱۵ مورد.
۳۴۱.

مرور نظام مند عناصر مدل کسب وکار بانکداری دیجیتال با استفاده از روش تحلیل محتوا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ 155 - 177

کلیدواژه‌ها: الگوی کسب وکار الگوی کسب وکار بانکداری بانکداری دیجیتال مدل کسب وکار دیجیتال مرور نظام مند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۰ تعداد دانلود : ۲۵۴
دیجیتالی شدن و فناوری های برهم زننده موجب بروز یک انقلاب تحولی در الگوها و فرایندهای کسب وکارهای سنتی شده اند. در چنین شرایطی صنعت بانکداری نیز بقا و رقابت پذیری خود را در گرو بازنگری جامع در ابعاد گوناگون کسب وکار خود پیدا می کند. با این حال عدم وجود دانشی منسجم از بایسته های کنشگری در فضای بانکداری دیجیتال، به عنوان یک خلأ جدی و انگیزه اصلی پیشبرد نوشتار پیش رو شمرده می شود. در این پژوهش از راه مرور نظام مند آثار علمی نشریه های معتبر خارجی در سال های 2000 تا 2022 در زمینه مدل کسب وکار بانکداری دیجیتال، پس از پالایش بیش از 633 مقاله مرتبط با موضوع، 26 مقاله برای مرور انتخاب شد. از رهگذر تحلیل محتوای قیاسی، در مجموع  144 مصداق منحصربه فرد، از دل 222 کد شناسایی و درنهایت ذیل 11 مقوله اصلی دسته بندی شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد که به ابعاد نه گانه مدل کسب وکار اوستروالدر به علاوه دو موضوع «ذهنیت نو» و «نوآوری در خدمات» به عنوان مهم ترین و متداول ترین عناصر مدل کسب وکار بانکداری در عصر دیجیتال توجه شده است.
۳۴۲.

نقش رهبری تنوع گرا در تاب آوری و چابکی سازمانی: با تأکیدبر نقش میانجی اشتراک گذاری دانش و اعتماد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۳ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ (پیاپی ۵۱) 131 - 169

کلیدواژه‌ها: رهبری تنوع گرا اعتماد سازمانی اشتراک گذاری دانش تاب آوری سازمانی چابکی سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۲ تعداد دانلود : ۱۶۳
این مطالعه سعی دارد بینشی درمورد سبک رهبری مرتبط با تنوع سازمانی ارائه دهد. به طورخاص، این مطالعه براساس نمونه ای متشکل از 130 نفر از مدیران، رؤسا، معاونین و کارشناسان شعب بانک سپه شرق تهران با اقلیت قومیتی، فرهنگی، قومیتی و مذهبی، بررسی می کند چگونه رهبری تنوع گرا بر تاب آوری و چابکی سازمانی تأثیرگذار است. این مطالعه همچنین اشتراک گذاری دانش و اعتماد سازمانی را در ارتباط بین سبک رهبری تنوع گرا و تاب آوری و چابکی سازمانی به عنوان نقش میانجی درنظر گرفته است. بدین ترتیب، با هدف بررسی ارتباط بین متغیرهای مذکور، پرسشنامه ای متشکل از 45 گویه میان 130 نفر از مدیران، رؤسا، معاونین و کارشناسان به عنوان نماینده کلیه کارکنان بانک سپه، به روش نمونه گیری تصادفی ساده توزیع شد و تعداد 92 پرسشنامه تکمیل شده برگشتی تحت پوشش SEM- PLS  قرار گرفت.در بخش استنباطی، نتایج آزمون پایایی با استناد به نتایج دو شاخص آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی، روایی همگرا با استناد به نتایج بارهای عاملی و شاخص AVE و روایی واگرا با استناد به نتایج شاخص فورنل و لارکر  و شاخص HTMT، قابل قبول و مورد تأیید است. نتایج به دست آمده درمورد آزمون فرضیه های تحقیق، حاکی از آن است رهبری تنوع گرا تأثیر مستقیم و مثبتی بر اعتماد سازمانی، اشتراک گذاری دانش، چابکی و تاب آوری سازمانی دارد. به طوری که قوی ترین تأثیر رهبری تنوع گرا بر اعتماد سازمانی بوده است. درخصوص تأثیر غیرمستقیم رهبری تنوع گرا نتایج مشخص کرد اشتراک گذاری دانش نتوانسته است رابطه بین رهبری تنوع گرا، چابکی و تاب آوری سازمانی را میانجی گری کند. ازطرفی، تأثیر غیرمستقیم رهبری تنوع گرا بر چابکی سازمانی ازطریق نقش میانجی اعتماد سازمانی نیز مورد تأیید قرار نگرفت. درحالی که تأثیر غیرمستقیم رهبری تنوع گرا بر اشتراک گذاری دانش و تاب آوری سازمانی ازطریق نقش میانجی اعتماد سازمانی مثبت و معنادار بوده است.
۳۴۳.

ارایه الگوی از پیشایندهای مشارکت شغلی در سازمان های دولتی با رویکردی فراترکیب(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶) 40 - 58

کلیدواژه‌ها: مشارکت شغلی عوامل فردی عوامل مدیریتی عوامل سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۵ تعداد دانلود : ۲۰۳
هدف از انجام این پژوهش شناسایی پیشایندهای مشارکت شغلی در سازمان های دولتی با بهره گیری از رویکرد فراترکیب است. پژوهش حاضر، از لحاظ هدف، کاربردی است .بر این اساس 129 پژوهش پیشین مرتبط با اهداف مطالعه حاضر را با استفاده از الگوی هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو بررسی کردند و به تجمیع، ترکیب و تفسیر یافته های این پژوهش ها پرداختند تا با بسط مدل جدید، تصویر جامع، نو و بدیعی از پیشایندهای مشارکت شغلی ارائه دهند. برای سنجش پایایی مدل از شاخص کاپا و برای سنجش روایی از ابزار حیاتی گلین استفاده شده است.جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Maxqda استفاده شد. پیشایندهای مشارکت شغلی در این پژوهش در قالب 18 مفهوم و سه بعد اصلی (عوامل فردی، عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی)، شناسایی و ارائه شده است.لذا می توان نتیجه گرفت که مشارکت شغلی بالا یک ویژگی ذاتی مطلوب برای کارکنان است و امروزه ثبات نیروی کار، یک استراتژی رقابتی قوی به شمار می رود. اگر مدیریت نتواند از نیروی انسانی متخصص و ماهر سازمان استفاده ی مطلوب کند، کم کم دلسردی، نا امیدی و عدم رضایت شغلی افراد بر سازمان مستولی شده و زمینه ی ترک خدمت افراد سازمان فراهم می شود.
۳۴۴.

شناسایی شایستگی های رهبران در محیط تحول دیجیتالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ 56 - 81

کلیدواژه‌ها: شایستگی شایستگی های رهبری رهبری تحول تحول دیجیتال تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۰ تعداد دانلود : ۱۴۷
زمینه و هدف: عصر دیجیتال موجب تغییرات بنیادین در خواسته ها و نیازهای افراد شده است. سازمان ها به عنوان یکی از عناصر اکوسیستم اقتصادی و اجتماعی در عصر دیجیتال، دستخوش تغییراتی شده اند. سازمان ها برای پاسخ به این انتظارات، باید تحولات اساسی را در دستور کار خود قرار دهند. این تحولات اساسی، فقط از طریق رویکرد رهبری تحول دیجیتال حاصل می شوند. با این رویکرد، پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی های رهبران در محیط تحول دیجیتالی انجام شد.روش: پژوهش حاضر در زمره پژوهش های توسعه ای و کاربردی و با روش نظریه پردازی داده بنیاد اجرا شد. از نظر هدف، اکتشافی محسوب می شود. رویکرد پژوهش حاضر، از نوع کیفی است که با روش تحلیل مضمون انجام شده است. جامعه آماری آن، افراد خبره در دانشگاه علامه طباطبائی، در حوزه مدیریت فناوری اطلاعات بودند. در این پژوهش از شیوه نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شد و هدف نمونه گیری، اشباع اطلاعات بود. برای این منظور، ابتدا به کمک روش هدفمند، خبرگان مدنظر انتخاب شدند. روایی نتایج مصاحبه با روش معیار مقبولیت، از طریق بازنگری خود مصاحبه شوندگان و قابلیت تأیید، از طریق بازبینی و تأیید مجدد نتایج در مرحله پایانی بررسی شد. برای سنجش پایایی پرسش های مصاحبه نیز، از روش بازآزمون و پرسشگری، در دو زمان متفاوت استفاده شد. پایایی نحوه کدگذاری مصاحبه نیز به روش درصد توافقی در کدگذاری محاسبه شد که نتایج آن به میزان ۸۷/۶۵ درصد به دست آمد.یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش، رهبری دیجیتالی، به منظور غلبه بر مشکلات و موضوعات مختلف در حیطه تحول سازمانی، به پنج شایستگی نیاز دارد که عبارت اند از: شایستگی فنی تخصصی، شایستگی هوشی، شایستگی های مدیریتی، شایستگی های فردی و شایستگی های سازمانی دیجیتالی.نتیجه گیری: به منظور ارتقای شایستگی های رهبران در محیط تحول دیجیتالی، توجه به شایستگی های فنی تخصصی، هوشی، مدیریتی، فردی و سازمانی از اهمیت زیادی برخوردار است.
۳۴۵.

بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر توسعه سازمانی و عملکرد کارکنان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات توسعه و مدیریت منابع دوره ۲ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ 119 - 132

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی توسعه سازمان عملکرد کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۶ تعداد دانلود : ۲۱۰
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی در توسعه سازمانی و عملکرد کارکنان می باشد. این پژوهش از نوع کاربردی می باشد و با استفاده از روش کتابخانه ای و میدانی با توزیع پرسشنامه بین 280 نفر از کارکنان دانشگاه شیراز به جمع آوری داده ها پرداخته شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی نظیر رگرسیون خطی و فریدمن استفاده شده است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که استراتژی های مدیریت منابع انسانی بر توسعه سازمان و عملکرد کارکنان تاثیرگذار می باشد مولفه های:توانایی، حمایت، انگیرش،شناخت، ارزیابی و اعتبار با استراتژی های مدیریت منابع انسانی رابطه مستقیم و معنادار دارند اما مولفه سازگاری رابطه معنادار ندارد. رسیدن به اهداف و توسعه سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با شرایط و محیط متغیر دارد. اجرای برنامه های آموزشی برای منابع انسانی و توسعه سازمان سبب می شود افراد بتوانند با تناسب تغییرات سازمانی و محیط به طور مؤثر فعالیت های خود را ادامه دهند و بر کارایی خود بیفزایند. با توجه به پیشرفت های سریع علم، روش های کار در سازمان ها نیز قابل تغییر و تحول می باشند. همچنین افزایش کارایی سازمان ها بستگی به افزایش کارایی منابع انسانی دارد و افزایش کارایی منابع انسانی به آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب و موفقیت آمیز بستگی دارد.
۳۴۶.

بررسی تطبیقی رابطه بین فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی در شرکت های دولتی ایران به منظور ارایه مدلی مطلوب(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵) 99 - 116

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی سلامت سازمانی شرکت گاز استان کرمان شرکت آب و فاضلاب شهری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۲ تعداد دانلود : ۲۱۱
این پژوهش با هدف بررسی تطبیقی رابطه بین فرهنگ سازمانی با سلامت سازمانی در شرکت های دولتی ایران به منظور ارایه مدلی مطلوب (مطالعه موردی تطبیق شرکت گاز استان کرمان با شرکت آب و فاضلاب شهری استان کرمان) انجام شد. ابتدا مولفه های هر یک از متغیرها با توجه به مطالعات کتابخانه ای مورد شناسایی قرار گرفت و در ادامه با استفاده از نظرات خبرگان مورد تایید قرار گرفت. این پژوهش بر حسب هدف، توسعه ای- کاربردی است. روش گردآوری اطلاعات ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی است. ابتدا مولفه های فرهنگ سازمانی از طریق مطالعات کتابخانه ای شناسایی شد و با استفاده از روش دلفی و نظرخواهی از خبرگان تحقیق مورد تائید قرار گرفتند. جامعه آماری این پژوهش شامل دو گروه خبرگان و کارمندان شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان می باشد. برای بررسی فرضیات از آزمون t تک نمونه ای، آزمون t دو نمونه ای و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار 25 spss و اسمارت پی ال اس (Smart pls3) استفاده شد. نتایج حاصل از تطبیق نشان داد که از دیدگاه خبرگان مولفه ها در دو جامعه آماری تفاوتی ندارد و با مولفه های یکسان می توان فرهنگ سازمانی در دو شرکت را مورد سنجش قرار داد اما فرهنگ سازمانی در دو شرکت تفاوت معنی داری داشتند. همچنین نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن: فرهنگ مشارکتی، فرهنگ همانندی، فرهنگ انطباق پذیری و فرهنگ ماموریتی و سلامت سازمانی در شرکت گاز و آب و فاضلاب شهری استان کرمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۳۴۷.

تبیین پدیده بی هویتی سازمانی و نقش آن در بروز کنش های کژکارکردی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ پاییز و زمستان ۱۴۰۳ شماره ۱۱ 262 - 243

کلیدواژه‌ها: هویت سازمانی بی هویتی سازمانی کنش های کژکارکردی منابع انسانی روش ترکیبی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۶ تعداد دانلود : ۱۴۱
با ورود به عصر جدید، مسائل و چالش هایی برای سازمان ها به وجود می آیند که هم فرد، و هم سازمان و جامعه را دچار خطر و چالش می نمایند. یکی از پدیده های شوم و منحوس این عصر، مفهوم بی هویتی سازمانی است. بی هویتی سازمانی در مقابل مفهوم هویت سازمانی قرار می گیرد که مضرات و پیامدهای منفی بسیار زیادی را در پی دارد. هدف اصلی تحقیق حاضر، تبیین پدیده بی هویتی سازمانی و نقش آن در بروز کنش های کژکارکردی منابع انسانی است که با استفاده از روش ترکیبی به بررسی این موضوع پرداخته است. تحقیق حاضر باتوجه به نوع، بنیادی و روش بکار رفته در آن روش ترکیبی یا آمیخته است که از رویکرد لانه گزیده هم زمان بهره جسته است. در مرحله اول با استفاده از روش کیفی پنل خبرگان، محورهای موضوعی جهت انجام مصاحبه ها استخراج شده اند و در مرحله دوم، با استفاده از روش کیفی نظریه داده بنیاد، مؤلفه ها و شاخص های این زمینه مورد شناسایی قرار گرفته اند. ابزار گردآوری اطلاعات در هر دو روش، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بوده که از خبرگان دانشگاهی و اداری-اجرایی گردآوری شده اند. مطابق با یافته های تحقیق، در فاز اول 9 محور موضوعی استخراج شدند که به عنوان مداخل مصاحبه های نیمه ساختاریافته در مرحله دوم، یعنی روش کیفی نظریه داده بنیاد مورد استفاده قرار گرفتند. در مرحله دوم با استفاده از رویکرد نظام مند استراوس و کوربین تمامی گزاره ها کدگذاری شدند که مجموعاً، 336 کد باز، 116 کد محوری و 21 کد انتخابی حاصل شدند. مطابق با نتایج تحقیق، بی هویتی سازمانی نه تنها می تواند موجب بروز رفتارهای کژکارکردی
۳۴۸.

نقش میانجی رفتار تسهیم دانش در رابطه بین رهبری تحول گرا و تناسب فرد - سازمان با رفتار کاری نوآورانه(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات توسعه و مدیریت منابع دوره ۲ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ 49 - 60

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول گرا تناسب فرد-سازمان رفتار تسهیم دانش رفتارکاری نوآورانه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۴ تعداد دانلود : ۱۷۰
این مطالعه با هدف بررسی نقش میانجی رفتار تسهیم دانش در رابطه بین رهبری تحول گرا و تناسب فرد و سازمان با رفتار کاری نوآورانه معلمان مدارس شهرستان اقلید انجام شده است. جامعه ی آماری این پژوهش را معلمان مدارس شهرستان اقلید تشکیل می دهند که تعداد آن ها حدود 1300 نفر می باشد. جهت انتخاب حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران نمونه 296 نفری به شیوه نمونه گیری تصافی طبقه ای متناسب با حجم انتخاب گردید. جهت اندازه گیری رفتار کاری نوآورانه، رفتار تسهیم دانش، رهبری تحول گرا و تناسب فرد-سازمان از پرسشنامه سودبیجو و پرامیسواری (2021) استفاده گردید. پایایی پرسشنامه به وسیله ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب و روایی آن توسط روایی سازه و محتوایی مورد بررسی و تایید قرار گرفت. با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معناداری بر رفتار کاری نوآورانه، رفتار تسهیم دانش و نتاسب فرد سازمان دارد. همچنین رفتار تسهیم دانش نیز تاثیر مثبت و معناداری بر رفتارکاری نوآورانه دارد. تناسب فرد سازمان تاثیر مثبت و معنادار بررفتار تسهیم دانش دارد اما بر رفتارکاری نوآورانه تاثیر معناداری ندارد. همچنین رفتار تسهیم دانش نقش میانجی در رابطه بین رهبری تحول گرا و تناسب فرد، سازمان با رفتار کاری نوآورانه ایفا می کند.
۳۴۹.

طراحی الگوی توسعه حرفه ای مدیران آموزش و پرورش منطقه 4 تهران براساس آموزش مجازی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶) 59-77

کلیدواژه‌ها: توسعه حرفه ای مدیران آموزش و پرورش آموزش مجازی تحلیل تم مدل ساختاری-تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۶ تعداد دانلود : ۱۹۷
هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی توسعه حرفه ای مدیران آموزش و پرورش منطقه 4 تهران براساس آموزش مجازی می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ رویکرد به صورت کیفی می باشد. خبرگان جامعه علمی دانشگاهی و متخصصان توسعه حرفه ای مدیران و آموزش مجازی، بودند که از سوابق اجرایی در سطوح تصمیم گیری برخوردار بوده و به اصطلاح خبرگان آگاه نام دارند. نمونه پژوهش به صورت هدفمند و با استفاده از سطح اشباع نظری تعداد 22 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. مصاحبه تا رسیدن اطلاعات به حد اشباع نظری ادامه پیدا کرد. سؤالات این مصاحبه بر اساس مرور ادبیات تحقیق تهیه شد و به منظور مناسب بودن و کفایت توسط چند نفر از استادان و صاحب نظران مورد بررسی قرار گرفت. جهت اعتباریابی نتایج، از دلفی فازی بهره گرفته شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری دومرحله ای استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که نتایج حاصل از کدگذاری باز داده های کیفی گرداوری شده با استفاده از ابزار مصاحبه تحلیل محتوای متون، نشان داد که تعداد 176 کد باز از میان مفاهیم موجود در مصاحبه ها شناسایی شد که در قالب 32 مقوله دسته بندی شدند. نهایتا 8 مقوله اصلی بدست آمدند. در پژوهش حاضر عوامل در دو سطح قرار گرفته اند. عوامل فردی و ذینفعان در سطح اول قرار گرفتند. عوامل آموزشی، مدیرت منابع انسانی، مدیریت ارتباطات سازمانی، مدیریت برنامه ها، فناوری آموزشی، قانون محوری هم در سطح دوم قرار گرفتند.
۳۵۰.

اعتبارسنجی الگوی رهبری تحول دیجیتال در آموزش دانشگاه علوم پزشکی البرز(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶) 78-102

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول تحول دیجیتال رهبری تحول دیجیتال دانشگاه علوم پزشکی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۷ تعداد دانلود : ۲۳۴
مقدمه و هدف: هدف از انجام این پژوهش شناسایی پیشایندها و پسایندهای رهبری تحول دیجیتال در آموزش دانشگاه علوم پزشکی می باشد.روش شناسی پژوهش: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران وکارکنان دانشگاه علوم پزشکی البرز است. حداقل حجم نمونه طبق فرمول کوکران 203 نفر برآورد گردید و در نهایت همین تعداد پرسش نامه ،مع آوری و مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه استفاده شده است. پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت و روایی صوری و محتوای با نظر استاد راهنما و روایی سازه نیز مورد بررسی و تایید قرار گرفت. همچنین تجزیه وتحلیل داده های بدست آمده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و Smart PLS4 صورت گرفته است.یافته ها: نتایج حاصل نشان داد که خلق ارزش بر رهبری تحول دیجتال تاثیر مثبت و معنی داری دارد و رهبری تحول دیجتال ، تصمیم گیری و چالش های دیجیتال بر استراتژی سازمان تاثیر مثبت و معنی داری دارد. و رهبری تحویل دیجیتال بر یادگیری تاثیر مثبت و معنی داری دارد.بحث و نتیجه گیری: در عصر تحول دیجیتال، صنعت آموزش نیز به شدت تحت تأثیر فناوری ها قرار گرفته است. در اثر این رشد پر سرعت در بخش های آموزش، دانشگاه ها به طور فزاینده ای دیجیتالی می شوند.
۳۵۱.

عوامل رفتاری سبز در سازمان های هزاره سوم: بررسی نقش رهبری تحول آفرین سبز بر خلاقیت سبز کارکنان در راستای بهبود و تحول انگیزش سبز کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۵۰) 89 - 112

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول آفرین سبز خلاقیت سبز انگیزه درونی و بیرونی سبز دیدگاه مبتنی بر منابع

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۳ تعداد دانلود : ۱۸۸
رهبری تحول آفرین سبز، گونه ای از رهبری سازمانی است که می تواند در خلق ایده های نو و دوستدار محیط زیست توسط کارکنان مؤثر باشد. هدف اصلی تحقیق حاضر، تأثیر رهبری تحول آفرین سبز بر خلاقیت سبز کارکنان با نقش میانجی انگیزه درونی و بیرونی سبز در سازمان های هزاره سوم است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های کاربردی بوده و ازنظر شیوه انجام پژوهش جزء پژوهش های توصیفی-پیمایشی است. در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد  استفاده شد. بدین منظور متغیر خلاقیت سبز از تحقیق چِن و چانگ (2013)، رهبری تحول آفرین سبز از ژانگ (2020 انگیزه درونی سبز از تحقیق دِسی (2015)، آمابیل و همکارن (1994) گویه های استخراج شده اند و جامعه آماری آن، مدیران و کارکنان  اداره کل ورزش و جوانان استان البرز است که باتوجه به محدودبودن حجم جامعه آماری، محاسبه حجم نمونه با استفاده از فرمول کوهن صورت پذیرفت که تعداد 51 پرسشنامه برگشت داده شد. داده های جمع آوری شده توسط پرسشنامه با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای AMOS17.0 و SPSS26 تجزیه و تحلیل شده است. یافته های تحقیق نشان می دهند که رهبری تحول آفرین سبز به طور مستقیم تأثیر معناداری بر خلاقیت سبز کارکنان داشته و انگیزه درونی و بیرونی سبز نیز به عنوان متغیرهای میانجی رابطه بین رهبری تحول آفرین سبز و خلاقیت سبز کارکنان را تقویت می نماید. نتایج این مطالعه نشان می دهند که سبک رهبری تحول آفرین سبز و متغیرهای آن، به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر خلاقیت سبز کارکنان است و رهبران تحول آفرین سبز می توانند ازطریق تقویت انگیزه درونی و بیرونی سبز، خلاقیت سبز کارکنان را افزایش دهند و در زمینه توسعه و تعالی سازمانی، مثمرثمر باشند.
۳۵۲.

بازشناسی شایستگی های شخصیتی کارآفرینان با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ 1 - 32

کلیدواژه‌ها: شایستگی کارآفرینی کارآفرین ویژگی های شخصیتی فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸ تعداد دانلود : ۱۴۰
زمینه و هدف: ویژگی های شخصیتی کارآفرینان، یکی از عوامل کلیدی موفقیت آن ها در مواجهه با چالش ها و بهره برداری از فرصت هاست؛ با این حال، تاکنون چارچوب جامعی برای شناسایی و طبقه بندی این ویژگی ها، به عنوان شایستگی های کارآفرینی تدوین نشده است. پژوهش حاضر با هدف پُر کردن این شکاف، به مرور و طبقه بندی نظام مند ویژگی های شخصیتی به عنوان شایستگی های کارآفرینی پرداخته و تلاش کرده است تا چارچوبی جامع ارائه دهد.روش: این پژوهش با رویکرد کیفی و به شیوه اسنادی انجام شده است. ۶۰ منبع از پایگاه های وب آو ساینس، اسکوپوس و گوگل اسکالر که بین سال های ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۴ منتشر شده اند، بررسی و تحلیل شده اند. از روش فراترکیب و تحلیل محتوای کیفی برای ترکیب و تحلیل داده ها استفاده شد. شاخص کاپای کوهن با مقدار 851/0 نشان دهنده توافق زیاد تحلیلگران در طبقه بندی مضامین است.یافته ها: ویژگی های شخصیتی شناسایی شده به عنوان شایستگی های کارآفرینی عبارت اند از: انگیزاننده (پیشرفت گرایی، استقلال طلبی، قدرت طلبی، رقابت طلبی، ریسک پذیری)، پویایی و اشتیاق (خودانگیختگی، انرژی و شور، اعتمادبه نفس، خودپنداره مثبت، خوش بینی، پیشگامی، اشتیاق به یادگیری)، مسئولیت پذیری (پشتکار، تعهد، عملگرایی)، پایداری (استقامت، مرکز کنترل درونی، تاب آوری)، انعطاف پذیری (تطبیق پذیری، پذیرش تجربیات جدید) و شناختی (کنجکاوی، خلاقیت، تحمل ابهام، دوراندیشی).نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه یک چارچوب جامع از شایستگی های شخصیتی کارآفرینان، به دانش موجود افزوده است. این چارچوب می تواند مبنایی برای تحقیقات آینده و طراحی برنامه های آموزشی و حمایتی برای کارآفرینان باشد. با توجه به شایستگی های شناسایی شده، سیاست گذاران و نهادهای آموزشی می توانند برنامه هایی هدفمند برای تقویت این شایستگی ها تدوین کنند که به بهبود عملکرد و افزایش احتمال موفقیت کارآفرینان منجر شود.
۳۵۳.

واکاوی معیارهای جذب و گزینش منابع انسانی در آموزه های قرآنی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ 114 - 137

کلیدواژه‌ها: جذب گزینش روش پژوهش موضوعی در قرآن کریم تحلیل مضمون شبکه مضامین

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۳ تعداد دانلود : ۱۶۸
زمینه و هدف: سرمایه انسانی رکن اصلی و اساسی سازمان است؛ از این رو هر سازمانی در تلاش برای جذب و استخدام بهترین افراد است. نظر به تأثیر چشمگیری که نظام جذب و گزینش بر روند اداره سازمان دارد، سازمان ها در جذب و گزینش نیروی انسانی، باید معیارهایی را در کانون توجه قرار دهند که بر عملکرد موفق افراد مؤثر باشد. این پژوهش در پی شناسایی معیارهای جذب و گزینش سرمایه انسانی با رویکرد قرآنی است. روش: پژوهش پیش رو به لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از حیث ماهیت، اکتشافی است. در این پژوهش، گردآوری داده ها به شکل اسنادی صورت گرفته است. برای دستیابی به هدف پژوهش، کتاب شریف قرآن کریم به عنوان منبع اصلی پژوهش، بررسی شد؛ از این رو برای جمع آوری داده ها، از روش پژوهش موضوعی در قرآن استفاده شد و واژگان و مفاهیم مرتبط در آیات قرآن کریم انتخاب و جست وجو شدند. همچنین، از روش تحلیل مضمون برای کدگذاری کردن و تحلیل آیات بهره برده شد. یافته ها: با جست وجوی مفاهیم و عبارات مرتبط با موضوع در قرآن کریم، ۹۱۶ آیه نهایی به دست آمد و کدگذاری شد که تعداد ۳۵۹ مضمون پایه، ۷۴ مضمون سازمان دهنده و در نهایت ۹ مضمون فراگیر استخراج شد که عبارت اند از: قوای معنوی (دین داری)، قوای جسمانی، قوای روحی، قوای ذهنی، مهارت های مدیریتی، مهارت های تعاملی، ویژگی های شخصیتی، ویژگی های زمینه ای و اخلاق حرفه ای. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که علاوه بر ویژگی های عمومی و تخصصی، باید ابعاد و جنبه های دیگری نیز در جذب و گزینش افراد مدنظر قرار گیرد؛ به نحوی که متضمن سنجش هم زمان تعهد و تخصص مبتنی بر آیات شریف قرآن کریم باشد.
۳۵۴.

عوامل مؤثر بر محیط کار رضایت بخش در دانشگاه مازندران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۶ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۵۶)

کلیدواژه‌ها: محیط کار کار رضایتبخش نیروی انسانی بهره وری تحلیل تم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۳ تعداد دانلود : ۱۷۸
هدف پژوهش حاضر، ارائه ی الگوی محیط کار رضایتبخش در دانشگاه مازندران به کمک روش بیبلیومتریک و تحلیل تم است. این پژوهش از منظر رویکرد، کیفی ، از نظر هدف، بنیادی و ازنظر ماهیت، اکتشافی است.پژوهش کیفی حاضر در دو گام تدوین شده است. در گام اول با استفاده از مرور نظام مند و استفاده از روش بیبلیومتریک ، کلید واژه های مرتبط و مهم محیط کار رضایتبخش از طریق جستجو در پایگاه داده ی اسکوپوس کشف و شناسایی شد و در گام دوم از آن جا که اطلاعات حاصل(کلیدواژه های مرتبط) از مرحله ی اول محدود و ناقص بود اقدام به مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته به منظور تعیین دقیق مولفه ها و ابعاد محیط کار رضایتبخش با توجه به شاخص های بومی گردید. در این گام، ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته و روش تحلیل داده ها، تحلیل تم می باشد. به منظور انجام پژوهش، 8 نفر از متخصصین و خبرگان شامل اعضای هیئت علمی دانشگاه مازندران و مدیرانی که حداقل 5 سال سابقه ی امور مدیریتی داشتند به روش نمونه گیری هدفمند و با تکنیک گلوله برفی انتخاب شدند و پس از تحلیل داده های حاصل از مصاحبه با این افراد، 83 کد، 21 تم فرعی در قالب 7 سازه ی اصلی شامل «ویژگی های زمینه ای »، « امکانات فیزیکی»، «محرک های روانشناختی» ، «قابلیت های اجتماعی»، «الزامات سازمانی»، «الزامات فرهنگی» و «ارزش های معنوی» شکل دهی شدند و در پایان الگوی جامع محیط کار رضایتبخش در دانشگاه مازندران ترسیم گردید.
۳۵۵.

ارائه الگوی فرایندیِ ارتقای انگیزش کارکنان با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۳ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ (پیاپی ۵۱) 209 - 239

کلیدواژه‌ها: انگیزش کارکنان جاذبه و دافعه رفتار سازمانی مدل یابی ساختاری تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۳ تعداد دانلود : ۱۸۴
انگیزش کارکنان و توجه عوامل اثرگذار و اثرپذیر از آن، از دیرپاترین مسائل سازمانی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است که همواره توجهات و تلاش های فکری و عملی بسیاری را در دانش و عمل مدیریت به خود جلب کرده است. در امتداد این تلاش های فکری و عملی، این پژوهش با هدف بهبود انگیزش کارکنان ازطریق ارائه الگوی ساختاری- تفسیری انگیزش در شرکت توزیع برق ایلام انجام شده است. در این پژوهش نخست با بهره گیری از مدل جاذبه و دافعه اوِرت لی، جذابیت ها و دافعه های زندگی کاری تأثیرگذار بر انگیزش کارکنان ازطریق انجام تعداد 17 مصاحبه نیمه ساختاریافته با مدیران و کارکنان شرکت صورت گرفت و داده های کیفی مصاحبه با روش تحلیل مضمون، تجزیه وتحلیل شد. درادامه و با محوریت 25 راهکار شناسایی شده برای ارتقای انگیزش کارکنان، الگوی فرایندیِ انگیزه بخشی و مراحل و گام های آن با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری (ISM) ارائه شد. براساس یافته های پژوهش، جاذبه ها و دافعه های 5 مضمون اصلی درقالب تعاملات افراد (روابط کارکنان با مدیر و کارکنان با کارکنان)، محیط سازمانی (جو درون سازمانی و برون سازمانی)، ساختار سازمانی، نظام های سازمانی (جبران خدمات، آموزش و توسعه، نظام شغلی و...)، و فرهنگ سازمانی استخراج شد. سپس راهکارهای مذکور با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری و براساس رابطه تقدم و تأخر، سطح بندی شدند. یافته ها نشان داد که برای ارتقای انگیزش کارکنان، لازم است اقداماتی نظیر برنامه ریزی راهبردی، بازطراحی مشاغل، بازطراحی فرایندها، بازطراحی ساختار سازمانی و تدوین بیانیه ارزش سازمان بیش از سایر مؤلفه ها مورد توجه قرار گیرد.
۳۵۶.

طراحی مدل منشور اخلاقی کارکنان برگرفته از آموزه های اسلامی در بدنه دولت (مورد مطالعه: دستگاه های اجرایی استان سیستان و بلوچستان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت و توسعه پایدار سال ۴ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ 51 - 69

کلیدواژه‌ها: اخلاق منشور اخلاقی آموزه های اسلامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۸ تعداد دانلود : ۱۲۳
هدف این مقاله، بررسی نقش دین در منشور اخلاقی است. منشأ منشور اخلاقی در جامعه ما اعتقادات مذهبی است. زندگی کارکنان مسلمان با بررسی تأثیرات ارزش های اسلامی بررفتار سازمانی کارکنان است. این تحقیق از لحاظ روش کمی –کیفی و از لحاظ هدف، کاربردی است که با روش پیمایشی به دنبال شناسایی عوامل و شاخص هایی است که بر منشور اخلاقی کارکنان برگرفته از آموزه های اسلامی نقش داشته اند. ابزار به کار رفته برای گردآوری داده ها در این پیمایش، پرسشنامه ای بود که براساس ادبیات مرتبط با منشور اخلاقی کارکنان برگرفته از آموزه های اسلامی تهیه شد. پس از بررسی و تأیید روایی و پایایی، پرسشنامه به صورت بر خط طراحی و برای پژوهشگران و متخصصان قلمرو مدیریت از طریق ایمیل و تلفن همراه ارسال شد. نمونه آماری 384 نفر از کارکنان در شهرهای زابل، زاهدان و خاش می باشد. نتایج حاصل از تحلیل اکتشافی با استفاده از نرم افزار آموس در این پژوهش، سه مقوله ارزش های مذهبی (شامل مؤلفه های: ایمان و اعتقاد)، ارزش های اخلاقی (عدالت، صداقت، رازداری و امانتداری، نوع دوستی و مهربانی) و ارزش های فردی (مسئولیت پذیری، وجدان کاری، گزارش دهی) را تأیید کرد.
۳۵۷.

بسترها و الزامات مدیریت الکترونیک منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی (تحلیل مضمون)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۵ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ (پیاپی ۱۸) 108 - 127

کلیدواژه‌ها: مدیریت الکترونیک منابع انسانی تحلیل مضمون دانشگاه آزاد اسلامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۴ تعداد دانلود : ۱۳۲
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی بسترها و الزامات مدیریت الکترونیک منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی بوده است. این پژوهش از نظر جهت گیری، کاربردی، از نظر رویکرد پژوهش، کیفی و از نظر استراتژی های پژوهش، تحلیل مضمون (روش شبکه مضامین) می باشد. مشارکت کنندگان پژوهش کنونی، شامل 18 نفر از متخصصان و خبرگان مدیریت منابع انسانی در دانشگاه آزاد (واحدهای مستقر در استان خراسان رضوی) بوده اند که به شیوه ای هدفمند و ملاک محور انتخاب شده اند. ملاک مورد نظر داشتن حداقل 5 سال سابقه فعالیت در بخش ها و معاونت های مرتبط با مدیریت منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی بوده است. جامعه موردنظر این پژوهش، واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در استان خراسان رضوی بود. انتخاب مشارکت کنندگان و انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با آنها، تا رسیدن به مرحله اشباع نظری داده ها، ادامه یافت. طی این فرایند با 18 نفر از مشارکت کنندگان، مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام پذیرفت. به منظور تأمین روایی و پایایی از معیارهای لیکن و گوبا بهره گرفته شد. تحلیل داده ها و طبقه بندی آنها نشان دهنده 4 بعد، 13 مقوله اصلی و 47 مقوله فرعی بوده است. الزامات زمینه ای- زیرساختی شامل مقولات منابع مالی و اعتباری؛ عوامل فرهنگی؛ فناوری و تکنولوژی؛ تعالی؛ الزامات فرایندی-کارکردی دربرگیرنده مقوله های توسعه حرفه ای – سازمانی؛ نظارت، پایش و ارزشیابی سازمانی؛ حفظ، نگهداشت و جبران خدمات؛ الزامات ساختاری- سازمانی مشتمل بر انطباق و تناسب ساختاری؛ خط مشی گذاری و سیاست گذاری؛ مطلوبیت و بهینه گی سامانه ؛ کفایت منابع انسانی؛ مدیریت و رهبری و بعد الزامات فردی نیز شامل مقوله های ادراک و نگرش فردی؛ شایستگی و توانمندی فردی می باشد.
۳۵۸.

طراحی الگوی برنامه آموزش توسعه رهبری مدیران مبتنی بر رویکرد بالندگی در صنعت خودروسازی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۱ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴۳ 127 - 143

کلیدواژه‌ها: مصاحبه نیمه ساختار یافته کدگذاری بالندگی مدیران توسعه رهبری صنعت خودروسازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۳ تعداد دانلود : ۱۰۶
در محیط پویا و پرتلاطم صنعت خودروسازی، توسعه رهبری مبتنی بر بالندگی به عنوان کلید موفقیت سازمانی مطرح است. این پژوهش با هدف طراحی الگوی برنامه آموزش توسعه رهبری مدیران با رویکرد بالندگی انجام شد. در دنیای سازمانها یکی از مهمترین شاخصهای تأثیرگذار بر جوامع، عنصر مدیریت است، رهبری و مدیریت اثر بخش به عنوان پیش نیاز ارتقا کیفیت در سازمان ها مطرح است و این امر، کلید موفقیت سازمان و دستاوردهای موفق کارکنان می باشد. لازمه حفظ حیات سازمانها در محیط های پرتلاطم و پویای امروزی ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد رفتاری و چه از بعد ساختاری می باشد. در این تحقیق تلاش شده است که با توجه به نقش رهبری بر افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمانها تصویری اجمالی از رهبری تحولگرا به عنوان یکی از شاخص های رهبری که میتواند خلاقیت و نوآوریهای استراتژیک سازمانها تلقی گردد ارائه داد به منظور دستیابی به این دستاورد خبرگان صنعت خودروسازی که دارای مدارک کارشناسی ارشد و دکتری در سطح مدیران ارشد گروه، به عنوان جامعه هدف مورد بررسی قرار گرفت. پژوهش حاضر با تحلیل 14 مصاحبه نیمه ساختار یافته با مدیران ارشد صنعت خودرو سازی انجام شد. داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی با نرم افزار MAXQDA تحلیل شدند.الگوی نهایی شامل 6 مولفه اصلی (شرایط علی، زمینه ای، راهبردها، شرایط مداخله گر، پیامدها و مقوله محوری) است، راهبردهای کلیدی شامل منتورینگ، برگزاری کارگاه های موقعیت محور و تحلیل سبک رهبری شناسایی شدند. این الگو نخستین چارچوب بومی است که نیازسنجی دقیق آموزشی را با الزامات سازمانی در صنعت خودروسازی تلفیق می کند.
۳۵۹.

ارائه مدل تاب آوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ 118 - 147

کلیدواژه‌ها: شرکت دانش بنیان ریسک تاب آوری سازمانی پارک علم و فناوری روش تئوری داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۱ تعداد دانلود : ۱۹۷
زمینه و هدف: تاب آوری سازمانی یکی از مفاهیم جدید و محبوب در مطالعات سازمانی است که به توانایی بازیابی و بازگشت کسب وکارها به شرایط ابتدایی خود، در زمان بروز بحران ها و در مقابل ریسک های متعدد درونی و بیرونی اشاره دارد. هدف این پژوهش، طراحی مدلی برای تاب آوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان است.روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی توسعه ای است و از گروه تحقیقات آمیخته اکتشافی محسوب می شود. به منظور طراحی مدل پژوهش، از روش تئوری داده بنیاد استفاده شد و بدین منظور با ۲۲ خبره مصاحبه عمیق به عمل آمد. این افراد به صورت هدفمند انتخاب شدند. مدل طراحی شده با روش مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار اسمارت پی ال اس اعتبارسنجی شد. جامعه آماری این مرحله، مدیران شرکت های دانش بنیان در پارک علم و فناوری تهران بودند که از طریق پرسش نامه، از آن ها نظرخواهی شد. حجم نمونه محاسبه شده با روش کوکران ۱۱۰ نفر و روش نمونه گیری نیز از نوع تصادفی ساده بود.یافته ها: مدل پارادایمی با ۶ دسته متغیر عوامل علّی، پدیده محوری، راهبردها، عوامل مداخله گر، عوامل زمینه ای و پیامدها طراحی شد. بر اساس یافته ها، برای متغیر تاب آوری در شرکت های دانش بنیان، ۴ مقوله اصلی، ۱۰ مقوله فرعی و ۲۱ مفهوم و همچنین، ۵ دسته راهبرد شناسایی شد که بر این اساس مدل پژوهش ایجاد شد. مقوله های اصلی شناسایی شده عبارت اند از: تاب آوری هدایتی، اجتماعی، زیرساختی و رابطه ای. همچنین، یافته های برازش با مدل سازی معادلات ساختاری نیز ساختار و متغیرهای مدل را تأیید می کند.نتیجه گیری: بهره گیری از رویکرد تاب آوری در شرکت های دانش بنیان، به اندازه کافی اثربخش است و می تواند در حفظ بقا و حرکت در مسیر رشد و توسعه این شرکت ها تأثیر زیادی داشته باشد.
۳۶۰.

شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر و پیامدهای رهبری آفتاب پرست در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۲ زمستان ۱۴۰۳ شماره ۴ (پیاپی ۷۴) 327 - 344

کلیدواژه‌ها: انعطاف پذیری دیمتل فازی رهبری آفتاب پرست مراقبت رفتاری قابلیت واکنش پذیری فعال

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۴ تعداد دانلود : ۱۷۰
هدف: مواجهه سازمان های امروزی با تغییرات دائمی است و رهبران امروزی را ملزم می کند تا از نظر استراتژیک واکنشی و فعال باشند تا اطمینان حاصل کنند که سازمان هایشان در عصر مدرن شکوفا می شوند. رهبران آفتاب پرست دارای ویژگی هایی هستند که به سازمان ها دانش و سبک رقابت در مقیاس جهانی را می دهند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل عوامل مؤثر و پیامدهای رهبری آفتاب پرست صورت پذیرفت. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و اکتشافی است که به صورت آمیخته انجام شده است. جامعه آماری پژوهش خبرگان حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی سنندج هستند که اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است. روایی و پایایی ابزار مصاحبه به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار بررسی شد و همچنین برای پرسشنامه از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و دلفی فازی و در بخش کمی از روش دیمیتل فازی بهره گرفته شد. یافته ها: در این پژوهش بر اساس تحلیل داده های حاصل از مصاحبه مجموعه ای از عوامل شامل موقعیت های غیر قابل پیش بینی، اشاعه جوّ منفعت طلبی سازمان، وجود روحیه رقابت پذیری، سیاسی کاری در سازمان و انحرافات سازمانی، فرصت طلبی، شخصیت زیرکانه، مرکزِ کنترل درونی، مراقبت رفتاری، قابلیت واکنش پذیری به عنوان پیشایندها و همچنین مؤلفه های شبکه سازی و توسعه کانال های ارتباطی، انعطاف پذیری و سازگاری با تغییرات، تنظیم نگرش ها و رفتارهای رهبری با محیط، کسب هویت اجتماعی، تفکر انتقادی، امنیت شغلی، شکل گیری رفتارهای سیاسی، سبک های ارتباطی تطبیقی، چابکی سازمان به عنوان پسایندهای رهبری آفتاب پرست شناسایی شدند. از میان عوامل شناسایی شده، موقعیت های غیر قابل پیش بینی و مرکزِ کنترل درونی به ترتیب به عنوان مهم ترین عوامل رهبری آفتاب پرست شناسایی شدند. نتیجه: مهم ترین عوامل مؤثر بر رهبری آفتاب پرست موقعیت های غیر قابل پیش بینی و مرکزِ کنترل درونی در سازمان است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان