مدیریت عملکرد

ارتقای عملکرد یکی از چالشهای سازمانهای بخش خصوصی ،دولتی و عمومی است . یکی از رویکردهای استراتژیک سازمانها برای نیل به عملکرد بالا و دستیابی به موفقیت های چشم گیر ،کارآفرینی سازمانی است . در این مقاله ، سازمانهای کارآفرین معرفی می شوند ودلایل انتخاب رویکرد کارآفرینی توسط سازمانهای خصوصی و دولتی بیان می شود. انتخاب یک رویکرد زمانی برای سازمان اثربخش است که بتواند نتایج آن را ارزیابی کند و با مدیریت صحیح،هدفهای سازمانی را تامین نماید . معرفی معیارهای ارزیابی عملکرد کارآفرینی سازمانی و ابزار مدیریت استراتژیک کارآفرینی بحث های بعدی مقاله است . معرفی مدل مدیریت وارزیابی عملکرد کارآفرینی جمع بندی مطالب این مقاله است .

این مقاله در این باره بحث می کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمه دهه 1980 ، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده اند . این کارها توسعه زیادی یافته اند اما جهت آن تکاملی بوده است . این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریه مدیریت منابع انسانی رخ نداده است . این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهه 1980 بیشتر است نمی توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به عنوان یک فلسفه نسبت داد ...

هدف ارزیابی می تواند تشخیص کاستی ها و تعیین علمی نیازهای آموزشی و یا ارتقاء پاداش و افزایش حقوق و بالاتر از همه اجرای عدالت در سازمانها باشد . در این مقاله مجموعه این مفاهیم مورد بررسی قرار می گیرند . در ان تحقیق ارزیابی عملکرد از بعد نظری بررسی شده است . دلائل و ضرورت ارزشیابی عملکرد ، رابطه ارزشیابی عملکرد و کنترل ، اهداف و تاریخچه ارزشیابی عملکرد ، تفاوت ارزشیابی و مدیریت عملکرد و ابعاد سیستم مدیریت عملکرد مطالعه شده و سپس نحوه ارزشیابی عملکرد کارکنان در جمهوری اسلامی ایران بحث شده است .

نقش مدیریت عملکرد در سازمان ها‘تعیین عوامل مهم موفقیت ومعیارهای عملکرد مطلوب افراد و بهبود مستمر آنهاست.رویکرد سنتی مدیریت عملکرد در سازمانهای دولتی کشور‘درقالب نظام ارزشیابی کارکنان دولت‘نه تنها در ایفای چنین نقش مهمی چندان موفق نبوده است ‘بلکه خود عامل کاهش وفاداری افراد به سازمانها ودرنتیجه افت کیفیت وبهره وری آنها بوده است. در این مقاله ‘ که حاصل یک طرح پژوهش ملی است ‘تلاش شده است مختصری از دستاوردهای ارزیابی طرح موجود ارزشیابی کارکنان دولت با تأکید بر مشکلات و نارسای های آن ارایه واقدامات کلی در جهت اصلاح وتقویت طرح مذکور وتأمین ساز و کارهای پویایی آن پیشنهاد شود. الگوی نظری مورد استفاده در این ارزیابی‘الگویIPP است که با استفاده از روش پیمایشی وانجام نمونه گیری ودریافت نظرات از طریق پرسشنامه ‘برای شناخت ضعف های طرح موجود ارزشیابی کارکنان دولت از آن بهره گیری شد. یافته ها و نتایج پژوهش نشان میدهد این طرح در ارتباط با الف)میزان انطباق آن با واقعیت های نظام اداری کشور؛ب)بعد محتوایی آن از نظر دستورالعملهای اجرایی‘فرم ها ومعیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت دارای نارسایی هایی است . در پایان مقاله‘درباره این نارسایی ها و چگونگی تعدیل آنها پیشنهادهایی ارایه شده است .

کارکرد اصلی آینده‌نگاری، خلق و ترسیم پاردایم ها، سناریوها و آینده های مطلوب است. ابهام و عدم اطمینان از آینده بر اهمیت پروژه های آینده نگاری فناوری اطلاعات می‌افزاید. تاکنون روشی برای ارزیابی پروژه های آینده نگاری فناوری اطلاعات ارائه نشده است. کارت امتیازی متوازن به عنوان یکی از سیستم های مدیریت عملکرد، کنترل تطابق خروجی پروژه ها با اهداف راهبردی را انجام می دهد. به تازگی از کارت امتیازی متوازن برای مدیریت پروژه نیز استفاده شده، ولی تاکنون مدلی برای ارزیابی پروزه های آینده نگاری ارائه نشده است. از نتایج سنجش عملکرد پروژها می‌توان برای اثر بخش کردن سرمایه‌گذاری بر روی این پروژه ها استفاده کرد. ویژگی های خاص پروژه های ICT؛ از جمله ریسک بالا؛ نرخ بازگشت سرمایه کم؛ ناملموس بودن نتایج و فواید پنهان آن ها، بر اهمیت ارزیابی عملکرد آن ها می افزاید. مقاله حاضر روشی برای ارزیابی این پروژه ها با استفاده از کارت امتیازی متوازن را ارائه کرده است. برای این کار ابتدا قابلیت های آینده نگاری و تجارب سایر کشورها بررسی شده است. سپس مطالعات انجام شده در زمینه ارزیابی پروژه ها با استفاده از کارت امتیازی متوازن مرور شده است. در مرحله بعد با تحلیل مباحث پیشین، 4 جنبه به همراه 40 شاخص با استفاده از مدل کارت امتیازی استخراج شده و برای تأیید آن ها از نظرسنجی از خبرگان با روش دلفی استفاده شده است. جنبه های چهارگانه ارزیابی عبارتند از: 1- جنبه ایجاد و ارتقای مستمر تفکر آینده‌نگر مبتنی بر فناوری اطلاعات؛ 2- رضامندی ذی نفعان؛ 3- فرایندها و سازماندهی پروژه آینده نگاری؛ 4- رشد و یادگیری جمعی. با استفاده از دو دور دلفی، نظریات خبرگان همگرا شده و 26 شاخص آن تأیید شده است. در انتها برای اعتبار سنجی مجدد شاخص های به دست آمده از پرسش‌نامه و تحلیل آن با استفاده از روش آنتروپی شانون استفاده شده است. نتایج این دو روش همدیگر را تأیید کرده اند.

برمبنای اصل هفتم قانون اساسی، شوراهای اسلامی شهر می بایست بر عملکرد شهرداریها از قبیل طرحها و پروژه های عمرانی نظارت مستمر داشته باشند؛ از این رو در این مقاله که تحت عنوان ارزیابی عملکرد شورای اسلامی تبریز می باشد، سعی گردیده بر اساس مصوبه شهرداریها که پروژه های عمرانی را به سه گروه راه و باند، ابینه و تاسیسات شهری تقسیم نموده است از سه بعد نظارت قبل از اجرا، نظارت حین اجرا و نظارت بعد از اجرا مورد ارزیابی قراردهد. جامعه آماری تحقیق، شامل مناطق هشتگانه شهرداری تبریز بوده که سرشماری گردیده است و تعداد نمونه 31 فقره می باشد و برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز و بررسی نظرات و خواسته های نمونه های مورد بررسی از پرسشنامه استفاده شده است. روش تحقیق از نوع همبستگی یا همخوانی می باشد و بر مبنای مطالعات میدانی استوار است پس از تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه میزان عملکرد نظارتی شورا در پروژه ها مشخص و جهت ارتقا وضعیت نظارت پیشنهادات مربوطه ارایه گردیده است.

یکی از کاستی های موجود در حوزه مدیریت عملکرد، نبودِ یکپارچگی و انسجام بین اجزای این نظام در سطوح مختلف سازمانی است و این مشکل به ویژه در زمینه ایجاد انسجام بین نظام های ارزشیابی عملکرد در سطح سازمانی و ارزشیابی عملکرد کارکنان مشهودتر است. در این مقاله تلاش شده تا الگویی ارائه شود که بتواند یکپارچگی لازم را بین نظام های ارزشیابی عملکرد در سطوح سازمانی و فردی ایجاد کند. برای این منظور، بعد از بررسی الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی موجود، الگوی تعالی سازمان(EFQM) و کارت امتیازی متوازن(BSC) به عنوان الگوهای ارزیابی عملکرد سازمانی مناسب انتخاب شدند. سپس با تلفیق این دو الگو و استخراج معیارها و شاخص­های ارزیابی عملکرد سازمانی از آن ها، مجموعه­ای از شاخص­های اولیه جهت ارزشیابی عملکرد کارکنان استخراج شد. در مرحله بعد پرسش نامه­هایی طراحی و در بین گروهی از خبرگان توزیع و بر اساس نظرات آنان، الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان در سه مرحله متوالی با روش دلفی نهایی شد. الگوی یادشده دارای 9 بعد، 25مؤلفه و 76 شاخص بوده و می تواند به عنوان چارچوبی مناسب برای ارزشیابی عملکرد کارکنان در سازمان­های مختلف به کار رود. در نهایت به منظور تعیین تناسب الگوی پیشنهادی و انطباق آن با نیازمندی­ها و اقتضائات هر سازمان، با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی، ضرائب اهمیت هر یک از ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های موجود در الگو برای شرکت سهامی آب منطقه ای فارس تعیین و نتایج آن در این مقاله گزارش شده است

جامعه پزشکی و نظام سلامت در هر کشوری دو جزء لاینفک و تفکیک ناپذیر هستند و بسیاری از دغدغه های حاکمیت در حوزه سلامت در این مجموعه تبلور پیدا می کند و اصلاح نظام سلامت بدون پرداختن به این مجموعه و نقش و جایگاه آن و بهبود و ارتقاء عملکرد آن مقدور نخواهد بود. بررسی های انجام شده، نشان می دهد که مدل های ارزیابی متوازن و تعالی سازمانی ـ در صورت تلفیق ـ می توانند چارچوب مناسبی را برای ارزیابی عملکرد فراهم نمایند؛ زیرا این دو مدل، صرف نظر از شباهت های مهمی که دارند، دارای منشا متفاوتی می باشند و می توانند هم پوشانی مناسبی را ایجاد نمایند. لذا، الگوی ارایه شده در این مقاله، جهت ارزیابی و مدیریت عملکرد سازمانی مبتنی بر تلفیق این دو مدل می باشد. با توجه به موضوع تحقیق، نوع تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت پیمایشی است. از طرف دیگر با توجه به اینکه، الگوی تحقیق و معیارهای استخراج شده از مبانی نظری، از طریق نظرسنجی از خبرگان مورد بررسی و تایید نهایی قرار گرفته اند، لذا روش تحقیق پژوهش حاضر، مبتنی بر شیوه دلفی می باشد. در این تحقیق، برای رسیدن به اجماع نظر خبرگان در مورد ابعاد و مولفه های ارزیابی عملکرد، اجماع نظر نهایی 32 نفر از خبرگان این امرحاصل شد. جامعه آماری این تحقیق را خبر گان حوزه مدیریت و ارزیابی عملکرد سازمانی که مرتبط با جامعه پزشکی بودند تشکیل داده و افراد نمونه به صورت هدفمند انتخاب گردیده اند، لذا روایی محتوایی مدل ومولفه های آن با بهره گیری از نظرات خبرگان حاصل شد و رابطه بین ابعاد و مولفه های آن با بهره گیری از نرم افزار تحلیل آماری SPSS ، آزمون همبستگی همگرا- واگرا و آزمون اسپیرمن مورد محاسبه کمی آماری قرار گرفت و برای رتبه بندی مولفه ها از آزمون تحلیل واریانس فریدمن بر روی داده های حاصل از نظرسنجی از خبرگان استفاده شد و کلام آخر اینکه الگوی ارزیابی و مدیریت عملکرد نظام سلامت و جامعه پزشکی شامل ابعاد انگیزش سازمانی (با مولفه های تاریخچه، ماموریت، فرهنگ و سیستم پاداش)، مدیریت منابع (با مولفه های مدیریت فرآیند، مدیریت منابع مالی و بودجه، مدیریت منابع مادی و تجهیرات و مدیریت سرمایه انسانی)، عملکرد (با مولفه های عملکرد سطح کارکنان، عملکرد سطح گروه های پزشکی و پیراپزشکی، عملکرد سطح برنامه و عملکرد سطح سازمان) و بعد رضایت ذی نفعان (با مولفه های بیماران، جامعه، دولت، سرمایه گذاران، کارکنان و عرضه کنندگان دارو و تجهیزات) مورد تایید قرار گرفت.

روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمان ها با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است. اولویت سازمان های کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخص های مورد ارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آن هاست. پژوهش حاضر به شناسایی شاخص های کلیدی سنجش عملکرد افراد برای پرداخت پاداش (شرکت ساتها) و ارائه الگوی مناسب می پردازد. ابتدا با بهره گیری از نتایج پژوهش های صورت گرفته توسط متخصصین، خبرگان صنعت و پژوهشگران علوم مدیریت، این معیارها وشاخص ها تعیین شد، اعتبار پرسشنامه ها بر اساس روش آلفای کرونباخ بررسی گردید که حاکی از پایایی بالای ابزار اندازه گیری بود و سپس با بررسی میدانی و نظرسنجی از جامعه آماری پژوهش که 121 نفر از کارکنان شرکت ساتها بوده اند و به کمک نرم افزار SPSS داده ها بررسی گردیدند و معیارها و شاخص های مذکور تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان دادند در شاخص های عمومی عملکرد فردی عامل مهارت های ادراکی بیشترین امتیاز با میانگین 01/4 را داشته که شامل سه شاخص استقبال از ایده های جدید، طرح های پیشنهادی مؤثر برای سازمان و توانایی فکر کردن و بروز خلاقیت و عامل مدیریت عملکرد کمترین امتیاز را با میانگین 61/3 با پنج شاخص به خود اختصاص داده اند. همچنین بـا توجه به نتـایـج بدست آمده، در هر واحد سازمانی شاخص های عملکرد اختصاصی شناسایی و رتبه بندی گردید که به عنوان مثال در واحد تولید شاخص های میزان تسلط به اطلاعات و تخصص مربوطه با میانگین 13/4 و نحوه استفاده از ابزارها و دستگاه ها با میانگین 89/3 و میزان دقت در تولید محصولات با میانگین 89/3 بیشترین امتیاز را در نظرسنجی کسب نمودند. در مجموع با توجه به نتایج بدست آمده الگویی در خصوص نظام پاداش مبتنی بر عملکرد فردی مشتمل بر پنج جدول که در هر کدام 15 شاخص عمومی عملکرد فردی و 5 شاخص اختصاصی عملکرد فردی بر اساس واحد سازمانی مربوطه ارائه گردید.

مفهوم عملکرد در دو دهه گذشته در مرکز تحولات مدیریت دولتی قرار گرفته و به هدف محوری آن تبدیل شده است. ذی نفعان، خواستار آگاهی از اطلاعات عملکرد سازمان های دولتی و نتایج فعالیت های آنها هستند؛ به همین دلیل، این عصر، عصر حکمرانی به وسیله مدیریت عملکرد نام گرفته است. البته هنوز ادبیات دانشگاهی، تفسیری سازگار از معنای عملکرد و نظری روشن درباره مهم ترین عناصر مدیریت عملکرد در بخش دولتی عرضه نکرده و اجماعی دراین باره وجود ندارد. ابهام و آشفتگی مفهومی در ادبیات مدیریت عملکرد سازمانی و نیز پراکندگی و اختلاف میان مدل­های مختلف، بر خلأ نظری در این حوزه دلالت می کند. هدف از این مقاله، طراحی مدلی مفهومی برای سازمان های دولتی و غیرانتفاعی است تا از آن به مثابه ابزاری نظری در تحلیل شرایط موجود سازمان و نیل به وضع مطلوب بهره برداری گردد. بدین منظور، مدل های این حوزه با رویکرد کیفی و روش­ تحلیل مضمونی تجزیه و تحلیل شد. سپس با اتکاء بر سه مضمون محوری به دست آمده، گونه شناسی مدل­ها عرضه شد که گونه ایده­آل، پشتوانه نظری طراحی مدل مفهومی این تحقیق است. بر اساس مدل مفهومی پیشنهادشده در این مقاله، مدل مطلوب مدیریت عملکرد سازمانی، جامعِ سه عنصر «ابعاد و معیارهای عملکرد»، «پیش ران های درونی و بیرونی عملکرد» و «فرآیند (مراحل) مدیریت و بهبود عملکرد» است. چنین مدلی باید در هر سازمانی متناسب با اقتضائات آن توسعه یابد.

بودجه ریزی عملیاتی نوعی سیستم برنامه ریزی، بودجه ریزی و ارزیابی است که بر رابطه بودجه هـزینه شده و نتایج مورد انتـظار تأکید می ورزد. در چارچوب بودجه ریزی عـملیاتی بخش های مختلف اداری براساس استانـداردهای مشخصی تحت عنوان شاخص های عملکردی پاسخگو هستند و مدیران در تعیین بهترین شیوه نیل به نتایج از اختیار عمل بیشتری برخوردارند. هدف تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین بودجه ریزی عملیاتی و بهبود مسئولیت پاسخگویی در دستگاه های اجرایی استان آذربایجان شرقی می باشد. برای این منظور، بودجه ریزی عملیاتی براساس مدل الماس در سه بعد برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل هزینه ها (ABC) و مدیریت عملکرد تعریف و فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تنظیم گردیده است. پژوهش حاضر، از نوع کاربردی و از نظر روش اجرایی توصیفی- پیمایشی می باشد و به منظور آزمون فرضیه های تحقیق، اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است. جامعه آماری پژوهش با توجه به موضوع و اهداف پژوهش، شامل ذیحسابان و مدیران مالی دستگاه های اجرایی و حسابرسان رده های مختلف دیوان محاسبات استان آذربایجان شرقی می باشد که به نوعی با بودجه سر و کار دارند. داده های تحقیق با استفاده از روش تحلیل همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که بین بودجه ریزی عملیاتی و بهبود مسئولیت پاسخگویی در دستگاه های اجرایی استان آذربایجان شرقی، رابطه معنی داری وجود دارد. و همچنین ارتباط بین هریک از عناصر بودجه ریزی عملیاتی با بهبود مسئولیت پاسخگویی مورد تائید قرار گرفت.

تاکنون، در پژوهش های حوزه ارزیابی و مدیریت عملکرد، بیشتر به تأثیر عوامل سامانه ای بر اثربخشی این گونه سامانه ها توجه شده و تأثیر تعاملات انسانی کمتر مد نظر بوده است. همچنین به نظر می رسد در سازمان ها نیز، در طراحی سامانه های ارزیابی و مدیریت عملکرد، به عوامل سامانه ای، بیشتر از تعاملات انسانی اهمیت داده می شود. هدف این پژوهش بررسی رابطه اعتماد کارکنان به مدیر به عنوان یک پدیده تعاملی با اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد و مقایسه آن با رابطه سهولت استفاده از سامانه به عنوان یک پدیده نظام مند با اثربخشی این سامانه است. این پژوهش در دو سازمان ایرانی در دسترس و دارای سامانه ارزیابی عملکرد، انجام شده است. تعداد 170 پرسشنامه بین کارشناسان و مدیران میانی پخش شد که در مجموع 146 پرسشنامه قابل استفاده گردآوری شد. تحلیل عاملی اکتشافی برای مشخص نمودن عوامل اصلی، تحلیل واریانس برای آزمون توافق گروهی و رگرسیون چندگانه برای یافتن روابط بین متغیرها انجام شد. نتایج پژوهش، همبستگی آماری معنی داری از اثربخشی این سامانه را بین دیدگاه های مدیران و کارکنان نشان نمی دهد؛ این نتیجه، نشان دهنده تفاوت دیدگاه این دو گروه درباره این موضوع است. اعتماد کارکنان به مدیران شان، برخلاف سهولت استفاده از سامانه، رابطه آماری معنی داری با اثربخشی سامانه از دیدگاه کارکنان دارد. در مقابل، سهولت استفاده از سامانه، رابطه معنی داری با اثربخشی سامانه از دیدگاه مدیران دارد. همچنین، براساس نتایج تحقیق، گرایش کارکنان به اعتماد، تنها متغیر این پژوهش است که با هر دو دیدگاه سنجیده شده از اثربخشی سامانه ارزیابی عملکرد رابطه دارد.

این مقاله ترجمه شده با استفاده از داده های کشوری و بانک جهانی بر تلاش های کشورهای OECD در معرفی بودجه ریزی عملیاتی یا نتیجه محور متمرکز است و با بررسی روندها و رویکردهای کشورهای مختلف، به بحث درخصوص مسائل مربوط به پاسخگویی عمومی (شامل حسابرسی خارجی) و شناخت مفاهیم مهم و رویکردهای کلی دولت، به ویژه تغییر رفتار نقش آفرینان اصلی و تغییر انگیزه محرکان سیاستی استفاده از اطلاعات عملکرد می پردازد. همچنین در مقاله محدودیت ها و تنش های بودجه ریزی عملیاتی و مدیریت عملکرد و مشکلات اندازه گیری و استفاده کارا از اطلاعات عملکرد مورد بحث قرار می گیرد. مهم ترین مطالب عنوان شده را می توان به این صورت خلاصه کرد: در زمینه رویکردهای اجرایی، تجربه کشورهای مختلف حاکی از آن است که کشورهای مختلف OECD در فازهای مختلف اجرای بودجه ریزی عملیاتی هستند. برخی کشورها یک روش تدریجی را اتخاذ کرده اند؛ برای مثال در آمریکا پیش از اجرای گسترده قانون عملکرد و نتایج دولت، این شیوه بودجه ریزی چهار سال به صورت پایلوت به اجرا گذاشته شد. دیگر کشورها هم روش تدریجی را انتخاب نمودند و مؤسسات بدون الزام به اجرای بودجه ریزی عملیاتی در کل دولت، به صورت داوطلبانه در این اصلاحات شرکت داشتند. آلمان و ایرلند از جمله کشورهایی به شمار می روند که نظام بودجه ریزی عملیاتی را به صورت پایلوت اجرا کرده اند. همچنین انگلستان، هلند، نیوزیلند و استرالیا نیز در زمره کشورهایی قرار دارند که روش اجرایی از بالا به پایین و کل سیستم را مدنظر قرار دادند. دیگر کشورها و به ویژه فنلاند روش از پایین به بالا و موردی را به کار برده اند که در آن به مؤسسات برای بهبود روش هایشان آزادی عمل بیشتری داده شده و اجبار کمتری از بالا به آن ها وارد می شود. مهم ترین اهداف متفاوتی که کشورهای اجراکننده بودجه ریزی عملیاتی دنبال می کنند، عبارتند از: کارایی و اثربخشی مدیریت سازمان ها و وزارتخانه ها یا ایجاد کنترل داخلی و پاسخگویی در وزارتخانه ها، بهبود تصمیم گیری در فرایند بودجه یا تخصیص منابع و پاسخگویی وزارتخانه ها به وزارت دارایی در خصوص منابع تخصیص یافته، بهبود شفافیت و پاسخگویی به مجلس و عموم مردم، تبیین نقش ها و مسئولیت های سیاستمداران و کارکنان دولت و دستیابی به صرفه جویی. برخی کشورها تنها به یک یا دو مورد از اهداف بالا توجه دارند و برخی دیگر هر چهار هدف را مدنظر دارند، اما وجه غالب هدف قرار دادن یک یا دو مورد از موارد بالاست. محدودیت ها و مشکلاتی که کشورهایOECD در اجرای بودجه ریزی عملیاتی با آن مواجه بوده اند بستگی به شرایط محیط سیاسی و اداری کشور مورد اجرا دارد. برای اجرای خوب، باید شاخص های عملکردی و اهداف را به سیستم موجود معرفی و سیستم پاسخگویی و کنترل را ایجاد نمود. تجربه این کشورها حاکی از آن است که به کارگیری شاخص های عملکرد برای فعالیت هایی که خدمات غیرملموس و خروجی غیرقابل مشاهده، مانند ارائه مشاوره های سیاستی دارند بسیار دشوار است. باید در نظر داشت که عملکرد تنها یک بعد از پاسخگویی است و دیگر ابعاد شامل اطمینان از صحت فرایند انجام امور و نحوه هزینه کرد منابع تخصیص داده شده است. به عبارت دیگر نباید کنترل های خروجی کاملاً جایگزین کنترل های ورودی گردد، بلکه مسئله اصلی پیدا کردن ترکیبی از هر دو کنترل در سیستم است. یکی از دشوارترین سازمان ها در زمینه اجرای بودجه ریزی عملیاتی ایجاد فرهنگ نتیجه محور در سازمان ها و در دولت است. دستیابی به تغییر رفتار و فرهنگ در دولت مستلزم یک رویکرد کلی دولتی و اتخاذ ترکیب مناسبی از مشوق هاست، به نحوی که تأثیر اقدامات نقش آفرینان کلیدی بر یکدیگر را مدنظر داشته باشد. اکثر کشورها به کشمکش برای دستیابی به تغییر رفتار کارکنان و سیاستمداران ادامه می دهند و باید در نظر داشت که این امر یک روند بلندمدت است.

بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به دغدغه ای مهم و اساسی برای کسب و کار ها تبدیل شده است. یافته های پژوهش ها نشان می دهد حدود 70 درصد برنامه-های تحولی در کسب و کارها از قبیل: برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت دانش، مدیریت عملکرد، مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد، به دلیل عدم احساس نیاز و انگیزه لازم برای تحول با شکست مواجه می شوند. برای کاهش نرخ شکست، شناسایی و افزایش انگیزاننده های کسب و کارها برای بکارگیری این برنامه های تحولی از اهمیت زیادی برخوردار است. از این رو، با توجه به تمرکز تحقیق حاضر بر روی نظام های مدیریت عملکرد به عنوان یکی از برنامه های تحولی در سازمانها، سؤال پژوهش حاضر این است که انگیزه های بکارگیری نظام مدیریت عملکرد منابع انسانی در کسب و کارهای بزرگ ایرانی کدامند؟ علاوه بر شناسایی انگیزاننده ها، این تحقیق همچنین بدنبال شناسایی میزان اهمیت و روابط بین این عوامل انگیزشی نیز می باشد. بدین منظور از روش تحقیق کیفی اکتشافی استفاده گردید، تا از نظر خبرگان و متخصصان برخوردار از تجربه و شایستگی لازم در زمینه نظام های مدیریت عملکرد بهره گیری شود. در مرحله اول براساس شاخص تعداد کارکنان شش کسب و کار بزرگ کشور برخوردار از تجربه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید و داده های لازم از طریق مصاحبه واقع محور استخراج، مستندسازی و با استفاده از مدل اشتراس کدگذاری گردید. در گام بعد یافته های حاصل از پژوهش ها و کدگذاری تجربیات بر اساس روش مدیریت تعاملی توسط خبرگان منابع انسانی برخوردار از تجربه لازم در زمینه بکارگیری نظام مدیریت عملکرد در کسب و کارهای بزرگ، مورد ارزیابی، غربال گری و سپس مدلسازی قرارگرفته است. در مرحله دوم از روش های ایده نویسی به منظور گردآوری داده ها استفاده گردید. براساس یافته های نهایی پژوهش، با اهمیت ترین انگیزه های کسب و کارهای بزرگ ایرانی در بکارگیری نظام مدیریت عملکرد عبارتند از: فعالیت شرکت در فضای رقابتی، احساس نیاز رهبران به ایجاد تحول در کسب و کار، کنترل و اطمینان از تحقق اهداف، همراستایی اهداف فردی و سازمانی، پایش عملکرد و پاداش دهی براساس عملکرد و شناخته شدن بر اساس علمکرد. شناسایی روابط بین انگیزاننده ها نشان داد که وجود فضای رقابتی، به عنوان یکی از علل برانگیخته شدن کسب و کارها برای استفاده از نظام مدیریت عملکرد، بر سایر انگیزاننده ها تأثیر قابل ملاحظه ای داشته است. همچنین برخی دیگر از انگیزاننده ها از قبیل پاداش دهی براساس عملکرد، پایش عملکرد و شناخته شدن براساس عملکرد نیز تأثیر متقابلی بر یکدیگر دارند. کاربردهای یافته های تحقیق و پیشنهاداتی برای پژوهشگران آینده در انتهای مقاله مورد مطالعه قرار گرفته اند.