درخت حوزه‌های تخصصی

در اقتصاد دانش محور، دارایی های دانشی به عنوان منبع کلیدی و مزیت رقابتی سازمان ها محسوب می شوند. طی این مقاله، مدل حکمرانی و ساختار مدیریت دانش صنعت نفت به عنوان محرک اصلی اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان های دانش محور توسعه می یابد. از سوی دیگر نمونه گیری در این تحقیق به صورت کیفی بوده و شامل ترکیبی از خبرگان نظری، خبرگان تجربی یا افرادی با تجربه صنعت نفت هستند. در ادامه با توجه به ماهیت اکتشافی تحقیق، مطالعه موردی به عنوان روش تحقیق منتخب است. یافته ها نشان می دهد که ارکان مدیریت دانش مشتمل بر سطوح راهبردی و عملیاتی است. در سطح راهبردی، شورای عالی مدیریت دانش و دبیرخانه آن، وظایف حاکمیتی/ سیاستگذاری مدیریت دانش را برعهده دارند. در سطح اجرایی/ عملیاتی نیز کمیته مدیریت دانش شرکت های اصلی/ فرعی و دبیرخانه آن قرار دارند که وظایف عملیاتی به منظور پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت های اصلی/ فرعی را برعهده دارند. همچنین مرزبندی وظایف و اختیارات و جانمایی ارکان دانشی صنعت نفت بر مبنای مزایا و معایب و ماتریس تخصیص مسئولیت ارائه می شود.  

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل تاثیر مدیریت دانش و مدیریت استعداد بر عملکرد مربیان فوتبال استان آذربایجان غربی انجام شد. پژوهش حاضر از لحاظ فلسفه تفسیرگرایانه، از لحاظ هدف کاربردی، از لحاظ رویکرد استقرایی، از لحاظ انتخاب پژوهش کمی و از لحاظ بازه زمانی مقطعی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مربیان دارای مدرک رسمی مربی گری فوتبال بودند که در سال 1402 در استان آذربایجان غربی مشغول فعالیت بودند که بر اساس فرمول کوکران و با روش تصادفی طبقه ای، 261 نفر از آنان انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه مدیریت دانش فیلیوس و همکاران (2000)، مدیریت استعداد احمدی و همکاران (1391) و عملکرد مربیان رمضانی نژاد و همکاران (1392) بود. تجزیه و تحلیل داده ها به صورت توصیفی در نرم افزار spss23 و به صورت مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار smartpls3.1.1 در سطح معنی داری 05/0 انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است و مدیریت دانش (877/18=t؛ 000/0=p) و مدیریت استعداد (621/21=t؛ 000/0=p) بر عملکرد مربیان فوتبال استان آذربایجان غربی تاثیر معنی داری دارند. بنابراین در باشگاه های فوتبال هر چقدر کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش و در کنار آن نظام جذب، آموزش و حفظ استعدادها در وضعیت بهتری قرار گیرد، به همان میزان عملکرد مربیان نیز بالا می رود.

زمینه و هدف: یکی از شیوه های پایداری منابع انسانی، اقدامات با تعهد بالا می باشد. هدف این پژوهش، ارائه الگوی ساختاری اقدامات منابع انسانی با تعهدبالا در جهت پایداری منابع انسانی حاصل از یک پژوهش آمیخته می باشد.

زمینه و هدف: هدف اصلی در روابط منتورینگ، انجام موفق فرایند منتورینگ است و بازخورد مؤثر به کارکنان، یکی از ابزارهای دستیابی به این هدف است. و در همین راستا پژوهش حاضر درصدد دستیابی به مضامین مشترک از تجارب زیسته منتی ها در جهت تبیین و درک ماهیت و بستر پدیده بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ است.روش: پژوهش حاضر بر رویکرد پدیدارشناسی تفسیری ون منن مبتنی است  ابزار پژوهش، مصاحبه های نیمه ساختاریافته و مشارکت کنتدگان پژوهش، 16 نفر منتی بود که از بین خبرگان و دریافت کنندگان بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ، در شرکت ایران خودرو دیزل انتخاب شدند و روش نمونه گیری نیز هدفمند(مبتنی بر هدف)از نوع معیارمحور بود.یافته ها: نتایج پژوهش به هفت خوشه بندی کلی منتهی شد: مقوله محوری، استراتژی ، پیامد، تسهیلگر، تعدیلگر، بستر و محدودیت. همچنین 19 درون مایه اصلی به دست آمد که زیرمجموعه هر یک از خوشه های اصلی بود. این درون مایه ها عبارت اند از: مقوله محوری: یادگیری؛ استراتژی: شیوه های بازخورد فنی، توسعه ای و اجتماعی؛ پیامد: پیامدهای فردی، شغلی و سازمانی؛ تسهیلگر: شایستگی های فردی منتور، شایستگی های رفتاری منتور و شایستگی های تخصصی منتور؛ تعدیلگر: ویژگی های منتی، ویژگی های منتور و محتوای بازخورد. بستر: فرهنگ سازمانی و حمایت سازمانی.نتیجه گیری: استفاده از مدل این پژوهش، فرایند طراحی و توسعه بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ را در سطح کلان فرهنگ سازی می کند و در سطح سازمان ها نیز می تواند با سهولت بیشتری عملیاتی و اجرای شود. افزون براین، حوزه نظری موضوع را در سطح بین المللی توسعه می دهد؛ از این رو ارزش افزوده این مطالعه را می توان آگاهی و تسهیل فرایند بازخورد اثربخش در روابط منتورینگ در بستر سازمان ها با آگاهی و الگوبرداری از مفاهیم و درون مایه های مدل ارائه شده دانست.

همرقابتی رویکردی راهبردی است که می تواند کمبودهای موجود در منابع و تخصص های زنجیره تأمین سلامت را رفع کند. برای پیاده سازی آن نیاز به مدیران شایسته است. شایستگی های مدیران برای همرقابتی تاکنون مورد بررسی قرار نگرفته و این تحقیق به منظور پوشش این شکاف تحقیقاتی به شناسایی شایستگی ها و ترسیم شبکه مضامین پرداخته است. به منظور پاسخ گویی به سؤال پژوهش، از روش کیفی با رویکرد اکتشافی تحلیل مضمون و به منظور گردآوری داده ها از ابزار مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شد. جامعه آماری تحقیق، خبرگان زنجیره تأمین سلامت شهرستان های کاشان و آران و بیدگل هستند. پس از تحلیل مضمون، 67 شایستگی شناسایی گردید که در قالب 15 دسته «شایستگی دانشی و نوآفرینی»، «شایستگی حل تعارض»، «مدیریت زمان»، «شایستگی وسعت دید و آینده نگری»، «شایستگی الگوی فکری»، «شایستگی فرهنگی»، «شایستگی ادراکی»، «شایستگی حل مسئله و تصمیم گیری»، «شایستگی تیم سازی و کارگروهی»، «شایستگی راهبری»، «شایستگی امنیتی»، «شایستگی های شخصیتی»، «شایستگی تعاملی»، «شایستگی نظارتی» و «شایستگی حقوقی» گروه بندی شدند. با توجه به این موارد در جذب مدیران بر اساس شایستگی ها حاصل شده در این تحقیق و برگزاری دوره های آموزشی بر اساس اولویت ، به منظور تقویت این شایستگی ها توصیه می شود.

هدف پژوهش حاضر مطالعه تطبیقی کیفیت طراحی وب سایت های باشگاه های ورزشی خصوصی ایران و آلمان بر اساس روش نمایه ارزیاب وب بود. روش این پژوهش بر مبنای ماهیت، توصیفی است که بر مبنای هدف از نوع کاربردی بود. جامعه آماری وب سایت های باشگاه های ورزشی خصوصی ایران و آلمان به تعداد مجموعا 40 وب سایت رسمی بود که توسط ابزار گوگل مپ و تنظیمات پیشرفته آن (انتخاب موقعیت مکانی برای جستجوی کلیدواژه) و کلیدواژه "باشگاه ورزشی خصوصی" در ایران و در آلمان انتخاب شدند. برای ارزیابی، ابزار پژوهش شامل سیاهه وارسی مدل نمایه ارزیاب وب مارینکاس و وولتور (2007) و نرم افزارهای آفلاین و آنلاین استاندارد در این حوزه بود و برای مقایسه تطبیقی از آزمون تی زوجی در SPSS26 استفاده شد. نتایج نشان داد که کیفیت طراحی وب سایت های باشگاه های ورزشی ایران 35 درصد در وضعیت نامطلوب و 35 درصد نیز در وضعیت متوسط قرار دارند و همچنین 50 درصد از وب سایت های باشگاه های ورزشی آلمان در وضعیت مطلوب و 30 درصد هم در وضعیت متوسط قرار دارند. در نهایت کیفیت طراحی وب سایت های آلمان نسبت به ایران به مراتب بهتر بود.

زمینه و هدف: مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رشته علمی و عملی، در حال رشد و جهش شگفت انگیزی است؛ اما با توجه به عوامل گوناگون با چالش هایی مواجه می شود که در صورت تدابیر صحیح و بهنگام، می تواند آن را به فرصت های ناب تبدیل کند و از قِبَل آن به مزیت رقابتی دست یابد. این چنین کارکرد منابع انسانی در سطوح ملی و کلان، می تواند بسترساز پیشرفت و توسعه اقتصادی کشور شود. بر اساس آنچه بیان شد، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی ملی با تأکید بر چالش های منابع انسانی، در سه بُعد ساختاری، زمینه ای و رفتاری است. روش: روش پژوهش مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای بود و با بهره گیری از روش فراترکیب انجام شد. روش نمونه گیری از نوع هدفمند و در دسترس بود. همچنین، در راستای گردآوری داده ها، به پایگاه های علمی داخلی و خارجی رجوع شد که از آن جمله، می توان پایگاه های داخلی مگیران، ایرانداک، پایگاه علوم انسانی، نورمگز و اس آی دی اشاره کرد. از پایگاه های خارجی نیز پایگاه های گوگل اسکولار و ساینس دایرکت و امرالد بررسی شد. در گام نخست، بر اساس گردآوری مطالعات پیشین، عوامل مؤثر در قالب مضامین استخراج شد؛ سپس مبتنی بر فرایند فراترکیب، در چارچوب مدل سه شاخگی، در سه محور ساختار، زمینه و رفتار این عوامل دسته بندی شدند. یافته ها: بر اساس یافته ها، مهم ترین عوامل مؤثر بر منابع انسانی ملی، در بُعد ساختاری عبارت اند از: «بلوغ معماری و ساختاری مدیریت منابع انسانی»، «اصلاح فرایندها و ساختارها و قوانین خط مشی گذاری منابع انسانی در سطح ملی»، «بازسازی ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی مرتبط با مدیریت منابع انسانی در سطح ملی»، «اصلاح ساختارهای آموزش و توانمندسازی در سطح ملی». مهم ترین عوامل در بُعد زمینه ای عبارت اند از: «وضعیت توسعه یافتگی کشور»، «بلوغ نوآوری در سیستم های مدیریت منابع انسانی»، «جهانی شدن و بین المللی شدن منابع انسانی»، «تفاوت های فرهنگی و زمینه ای در کشورها»، «حکمرانی مشارکتی در مدیریت منابع انسانی»، «فناوری و نقش آن در مدیریت منابع انسانی». در نهایت مهم ترین عوامل در بُعد رفتاری عبارت اند از: «توجه به مؤلفه های فرهنگی و اجتماعی در مدیریت منابع انسانی ملی»، «بازسازی نگرش ها، ادراکات و رفتارهای اجتماعی در مدیریت منابع انسانی ملی»، «توجه به مؤلفه های چندملیتی و تفاوت های قومیتی»، «اهمیت رهبری و شبکه سازی در مدیریت منابع انسانی ملی». نتیجه گیری: دستاورد ویژه پژوهش مبتنی بر بررسی و تحلیل مطالعات پیشین، اشاره به آن دارد که در طراحی نظام مدیریت منابع انسانی ملی، ضرورت دارد که هم زمان به مؤلفه های ساختاری و مؤلفه های زمینه ای و مؤلفه های رفتاری توجه ویژه ای شود. در پژوهش حاضر، متناسب با شناسایی این علل، راه کارهایی برای نظام مدیریت ارائه شد. سهم دانش افزایی و کاربردی پژوهش حاضر را می توان در توجه به چالش های منابع انسانی در لایه ها و سطوح کلان و ملی و با نگاه نهادی دانست.

هدف از پژوهش حاضر شناسایی و اعتباریابی عوامل پیش بین مدیریت منابع انسانی دیجیتال محور در شرکت های دانش بنیان ایران است. پژوهش حاضر به لحاظ پیش فرض های فلسفی مدل تفسیری و به لحاظ مخاطب شناسی کاربردی است. نمونه پژوهش در فاز کیفی خبرگان حوزه دانشگاهی شامل اساتید دانشگاه اعضای هیت علمی و مدیران شرکت های دانش بنیان هستند که درمجموع از 15نفر خبره برای جمع اوری داده های کیفی مبادرت به مصاحبه شده است. رویکرد تحقیق کیفی و استراتژی به کارگرفته شده تحلیل مضمون با به کارگیری نرم افزار MAXQDA است. نتایج تحقیق نشان داد 34 مضامین اولیه (شاخص) 14 مضمون فرعی(ابعاد) 7 و مضمون اصلی به عنوان پیش بین(شایستگی دیجیتال ، فرهنگ دیجیتال ، قابلیت دیجیتال، منابع انسانی دیجیتال ، نواوری دیجیتال محور ، نیروی کار دیجیتال ، گیمیفیکیشن) برای این منظور شناسایی شدند. در تحقیق حاضر شاخص ها و عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی دیجیتال محور مبتنی بر شرایط زست طبیعی جامعه ایران و به طور اخص شرکت های دانش بنیان احصا گردید. همچنین تحقیق حاضر به غنی سازی مبانی نظری مدیریت منابع انسانی دیجیتال کمک میکند.

زمینه و هدف: بهره وری مهمترین هدف خصوصی سازی در میان کشورهای جهان است و بهره وری نیروی انسانی مهمترین بخش از بهره وری جزیی است که محور تصمیمات دولت ها در تصمیم گیری است. تجازب عمده کشورهای جهان نشان دهنده افزایش بهره وری پس از خص.صی سازی و واگذاری شرکت ها به بخش خصوصی می باشد. هدف این پژوهش ارائه مدلی برای خصوصی سازی و واگذاری شرکت ملی پخش فراورده های نفتی بر اساس سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی کشور ایران است..روش: تحقیق حاضر بر اساس هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی-تحلیلی با رویکرد کیفی است. روش جمع آوری داده ها، میدانی و ابزار آن مصاحبه نیمه ساختار یافته است. جامعه آماری اساتید مجرب دانشگاهی و متخصصان شرکت نفت که دارای دانش و تجربه کافی راجع به موضوع خصوصی سازی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران می باشند که تعداد 15 نفر به روش نمونه گیری هدفمند و تا مرحله رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. برای روایی ابزار مصاحبه از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI)، استفاده شده است.همچنین برای پایایی آن از روش پایایی بازآزمون استفاده شده است. روش تجزیه و تحلیل داده ها برای بخش ادبیات، تحلیل تم و برای بخش مصاحبه ها از کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است.

رشد سازمان ها و ماندن شان در محیط رقابتی -به خصوص در عصر اقتصاد دانشی-، به توانایی آن ها در پرورش کارکنان متفکر نقاد، بستگی دارد. افرادی که بتوانند بین دانش و تجارت ارتباط برقرار کنند، موقعیت های مسئله آمیز و چالش زا را درک کرده و برای مواجهه عملی با آن ها، آماده باشند. ایجاد این آمادگی در کارکنان، نیازمند اتخاذ روش های نوآورانه است. فناوری های پیشرفته یادگیری از جمله بازی های جدی، مسیرهای نوینی را برای پرورش شایستگی های تفکر انتقادی گشوده اند. برخی بازی های جدی تولید و منتشر شده اند که به طور خاص تفکر انتقادی را پرورش می دهند. با مطالعه و بهینه کاوی این بازی ها به عنوان یک ابزار سیستماتیک می توان موفقیت آن ها در دستیابی به این هدف را ارزیابی کرد. برهمین اساس، پژوهش حاضر با هدف مطالعه و بهینه کاوی بازی های جدی تفکر انتقادی بر اساس مدل تفکر انتقادی پیتر فاسیونه شامل 6 مؤلفه تفسیر، تحلیل، ارزیابی، استنباط، توضیح و خودتنظیمی، انجام شد. بر اساس نتایج، مؤلفه های تفسیر، تحلیل، ارزیابی و استنباط در همه بازی های بررسی شده، فعالانه محقق می شوند. اما مؤلفه های «توضیح» و «خودتنظیمی» در بسیاری از بازی ها، کمتر مورد توجه قرار گرفته اند. این بدان معنا است که هیچ کدام از بازی های جدی بررسی شده توسط این تحقیق، توانایی ارتقای تفکر انتقادی کاربران خود را به صورت کامل و موثر ندارند چون توجه آن ها به اجزا و فرایند تفکر انتقادی، ناقص بوده است. این کاستی را می توان ناشی از کم توجهی به مدل ها و نظریه های تفکر انتقادی و عدم دخالت متخصصان این حوزه در فرایند طراحی و توسعه بازی دانست. یافته های تحقیق حاضر با استفاده از الگوی تأمل بنیادین اویلین و کورتگن، به بحث و بررسی گذاشته شده اند.

با عنایت به جایگاه استراتژیک نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در ستاد اجرایی فرمان حضرت امام (ره) و نقش آن در رشد، تعالی و موفقیت سازمان و همچنین ماهیت، مأموریت ها و ویژگی های منحصر به فرد سازمان مذکور، پژوهش حاضر با هدف کاربردی و توسعه ای انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، گروهی از مدیران و کارشناسان ستاد اجرایی فرمان امام (ره) هستند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در فاز کیفی، به دلیل استفاده از روش تحلیل مضمون، ابزار اصلی جمع آوری داده ها مصاحبه عمیق با خبرگان و بررسی مستندات سازمانی مرتبط است. جمع آوری داده ها در فاز کمی از طریق پرسشنامه ای بسته و محقق ساز مشتمل بر 42 گویه- که بر اساس مدل مفهومی پژوهش طراحی و میان 40 نفر از مدیران میانی و عملیاتی و کارشناسان سازمان مورد مطالعه توزیع گردید- صورت گرفته است. الگوی پیشنهادی با 6 بعد، شامل رشد و توسعه فردی، بهره وری شغلی، دغدغه مندی ملی، توجه به منافع ذی نفعان، خلاقیت و نوآوری و روابط اثربخش و 14 مؤلفه، شامل دانش و مهارت های عمومی، دانش و مهارت های تخصصی، کارایی، اثربخشی، مجاهدت در راه آرمان های کشور، قانون مداری، حفظ منافع جامعه، حفظ منافع ارباب رجوع، حفظ منافع کشور، تفکر خلاق، حل مسائل سازمانی، نوآوری، روابط اثربخش با کلیه همکاران و رابطه اثربخش با سازمان است که اعتبار آن با روش اعتبارسنجی CVR تأیید شده است. همه ابعاد و مؤلفه های الگوی پیشنهادی جهت ارزیابی استراتژیک عملکرد کارکنان از لحاظ ساختاری مورد تأیید قرار گرفتند.

این تحقیق باهدف شناسایی و سطح بندی ابعاد و مؤلفه های مدل ترویج فرهنگ اسلامی با توجه به ساختار سازمانی و اجرای خط مشی های فرهنگی با روش معادلات ساختاری تفسیری انجام شده است. تحقیق ازنظر هدف کاربردی – توسعه ای و ازنظر ماهیت توصیفی – اکتشافی و ازنظر گرداوری داده ها از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری این تحقیق دو نوع بود که در نوع اول تعداد 15 خبره و در نوع دوم از کارکنان شهرداری های استان کرمان استفاده شد. ابزار گرداوری داده ها نیز از نوع پرسشنامه بود و از تکنیک های دلفی فازی، معادلات ساختاری و مدل سازی ساختاری تفسیری برای تجزیه وتحلیل داده استفاده شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS و LISREL استفاده شد. بررسی نتایج این تحقیق نشان داد که برای ترویج فرهنگ اسلامی از طریق شهرداری ها استفاده از مدل ماتریسی که در بخش ساختار سازمانی آن توجه به ابعاد حاکمیت قانون، تمرکززدایی از سازمان، سازمان دهی تخصص ها، توسعه فرهنگی شهر، پایداری محیطی و توسعه زیرساخت های تکنولوژیکی و در بخش اجرای خط مشی های فرهنگی توجه به ابعاد مدیریت تغییرات فرهنگی، بهبود تعاملات فرهنگی، ارتقا دینی شهروندان، بهبود سبک زندگی شهروندان و توسعه اخلاق و رفتار شهروندی اهمیت زیادی خواهد داشت. بررسی روابط بین ابعاد و مؤلفه ها نیز حاکی از معنی داری تمامی ابعاد مدل در نمونه آماری بزرگ تر بود. همچنین در شناسایی اثرگذارترین و اثرپذیرترین عوامل نیز مشخص شد که مؤلفه های تشویق بر رفتارهای اسلامی، رهبری و استفاده از فناوری در ترویج فرهنگ اسلامی به عنوان تأثیرگذارترین عوامل و مؤلفه های توسعه مراکز فرهنگی و اجتماعی، ترویج عبادات اسلامی و برگزاری دوره های هنری اسلامی به عنوان تأثیرپذیرترین عوامل هستند.

هدف: در صنایع در حال رشد، کارکنان دانشی به دلیل ارزش بالای دانش و تخصص شان، نقش اساسی در موفقیت سازمان ها ایفا می کنند. ترک خدمت این کارکنان می تواند هزینه های مادی و معنوی بالایی برای سازمان ها به همراه داشته باشد. بنابراین، هدف این پژوهش شناسایی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگه داشت کارکنان مستعد و دانشی است.روش پژوهش: این پژوهش به صورت آمیخته انجام شده است؛ در مرحله ی نخست، از طریق مرور ادبیات به عنوان بخش کیفی، (58) عامل مؤثر بر ماندگاری استعدادها شناسایی شد. جامعه آماری شامل متخصصین شرکت های فناور، دانش بنیان و مدیران و کارشناسان پردیس های پارک علم و فناوری یزد است و نمونه گیری به صورت نمونه در دسترس انجام شد. در مرحله ی دوم، با استفاده از روش کمی، نظرات (17) نفر از خبرگان پارک علم و فناوری و دانشگاهی از طریق پرسش نامه گردآوری و با روش نقشه شناختی فازی شهودی تجزیه وتحلیل گردید. روابط بین عوامل با استفاده از نرم افزار FCMapper تعیین و در نرم افزار Pajek ترسیم شد.یافته ها: یافته ها نشان داد که عوامل مؤثر بر نگه داشت کارکنان دانشی در چهار بعد محیطی، سازمانی، فردی و شغلی تقسیم بندی شدند. در تحقیقات سرفرازی و همکاران نیز عوامل مؤثر بر نگه داشت کارکنان دانشی به چهار گروه فوق تقسیم بندی شده است. در بعد محیطی سه عامل «فرصت های شغلی در بازار کار»، «مهاجرت» و «زندگی شخصی و خانوادگی فرد» به دلیل داشتن بالاترین درجه مرکزیت، به عنوان مهم ترین عوامل مؤثر در بعد محیطی شناخته شدند.نتیجه گیری: «فرصت های شغلی در بازار کار» بیش ترین میزان مرکزیت و تأثیرگذاری، بر «مهاجرت» اثر گذاشته و سبب تغییر در آن شده است. ازآن جهت که ویژگی های شخصیتی از بیش ترین درجه مرکزیت در بین عوامل بعد سازمانی برخوردار است، مهم ترین عامل مؤثر بر نگهداشت کارکنان کلیدی در بعد سازمانی شناسایی شد. «مدیریت مسیر شغلی، ارتقا و توسعه شغلی» با تأثیرپذیری از «ویژگی های شخصیتی مدیرعامل و سرپرست»، بر «توانمندسازی کارکنان دانشی» اثر گذاشته و درنهایت افزایش ماندگاری کارکنان دانشی را به دنبال دارد. توانمندی های تخصصی کارکنان دانشی و مستعد سازمان بالاترین میزان درجه مرکزیت را در بین عوامل بعد فردی دارد، مهم ترین عامل در این بعد معرفی می گردد.اصالت/ارزش: سازمان ها برای استخدام و نگهداشت کارکنان دانشی، به این عوامل کلیدی توجه ویژه داشته و با برنامه ریزی راهبردی، ماندگاری این کارکنان را تضمین نمایند.

پژوهش فوق با هدف ارائه مدل تلفیقی اقتصادی جهت برون سپاری پروژه ها در صنعت گاز انجام گرفت که از نظر هدف و نتیجه، توسعه ای کاربردی؛ بر اساس گردآوری داده، تبیینی توصیفی و بر اساس نوع داده، کمی کیفی بود. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ارشد، میانی و کارشناسان فعال در شرکت گاز استان لرستان بودند که به نوعی در تصمیم گیری برون سپاری فعالیت ها شرکت داشتند. در بخش کیفی پژوهش از روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند استفاده شد که پس از انجام 21 مصاحبه و حصول اشباع نظری داده ها فرایند انجام مصاحبه متوقف شد. در بخش کمی، از روش سرشماری اعضای جامعه آماری جهت جمع آوری داده های کمّی استفاده شد که درنتیجه آن حجم نمونه آماری پژوهش در فاز کمّی برابر با حجم جامعه آماری، معادل 83 نفر برآورد شد. در پژوهش فوق طی دو مرحله جداگانه، داده های کیفی و کمی گردآوری شدند. داده های کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند که درنتیجه آن 188 کد پایه، در قالب 4 مقوله اصلی و 24 مقوله فرعی سازمان دهی شدند. داده های کمّی در پژوهش فوق در دو مرحله مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند؛ در مرحله اول با استفاده از روش تجزیه وتحلیل عوامل شکست (FMEA) نسبت به محاسبه عدد اولویت هر ریسک (RPN) اقدام شد با حذف ریسک های ایمن از فرایند تحلیل، مدل اقتصادی جهت برون سپاری پروژه ها در صنعت گاز با استفاده از روش ساختاری تفسیری فازی (FISM) طراحی شد.

هدف از پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در شرکت ملی نفت ایران است. این پژوهش بر اساس هدف توسعه ای کاربردی، از لحاظ رویکرد پیمایشی اکتشافی و از لحاظ نوع کیفی است. برای شناسایی مؤلفه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک سلامت محور از روش تحلیل تم به روش مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از خبرگان شرکت ملی نفت ایران بودند که به روش نمونه گیری هدفمند (اشباع نظری) انتخاب شدند. اندازه گیری پایایی به روش پایایی بازآزمون و روایی از طریق چهار معیار اعتبارپذیری، تعمیم پذیری، اطمینان پذیری، و تأییدپذیری انجام گرفت و تأیید شد. الگوی مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای ارتقای سلامت نظام اداری در قالب 7 تم اصلی، 16 تم فرعی و 60 مفهوم از طریق نرم افزار MAXQDA2020 از میان 630 کد اولیه استخراج شد.  

مدیریت منابع انسانی الکترونیک فرصتی برای بهره ورتر کردن متخصصان منابع انسانی از طریق رهانیدن آنان از بسیاری از وظایف و کارهای روتین و متمرکز کردن آن ها بر روی ابعاد استراتژیک شغلشان است. بر این اساس، لازم است تا چالش های پیش روی سازمان ها و اقداماتی که آن ها برای موفقیت بیشتر باید انجام دهند به طور سیستماتیک مورد توجه قرار گیرد. هدف تحقیق حاضر کاربردی بوده و به ارائه مدل راهبردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی مبتنی بر رفتار سبز کارکنان در موسسات آموزشی پرداخته است. تحقیق حاضر با رویکرد ترکیبی (آمیخته ای از روش کیفی و کمی)، با استفاده از تحلیل مضمون، نرم افزار مکس کیودا، معادلات ساختاری و نرم افزارهای اسمارت پی ال اس انجام شد. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه و پرسش نامه بوده و روش نمونه گیری در بخش کیفی قضاوتی هدفمند و در بخش کمی تصادفی ساده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل ۲۵ نفر از کارشناسان و مدیران در موسسات آموزشی و در بخش کمی ۲۰۲ نفر از مدیران و کارکنان موسسات آموزشی بوده است. در بخش کیفی ۸ مقوله اصلیِ (رفتار سبز کارکنان، انگیزه سبز کارکنان، عملکرد سبز کارکنان، تناسب فرد با شغل، شیوه های توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیک، قابلیت های پویا در مدیریت منابع انسانی الکترونیک، آمادگی در مدیریت منابع انسانی الکترونیک و پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک) و ۴۲ مفهوم شناسایی شد. نتایج نشان دادند که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی جایگاهی قوی در تأثیرگذاری بر قابلیت های کارکنان دارد که منجر به عملکرد سبز کارکنان می شود، اما تقویت عوامل حمایتی تناسب فرد با شغل و انگیزه کارکنان ضروری است.

هدف از پژوهش حاضر، طراحی الگوی اشتغال پایدار معلولان در سازمان بود. به این منظور از روش داده بنیاد با رویکرد اشتراوس و کوربین استفاده گردید. جامعه آماری پژوهش، کارآفرینان دارای معلولیت، مدیران و برنامه ریزان مرکزهای آموزش و توان بخشی معلولان و شاغلان معلول در سازمان ها بودند. داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های فردی نیمه ساختاریافته جمع آوری گردید، نمونه آماری شامل 28 نفر از مشارکت کنندگان بودند که به شیوه نظری هدفمند انتخاب شدند. داده ها با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله ای اشتراوس و کوربین (1990) تحلیل شده اند. یافته های پژوهش بیانگر این است که سینرژی حوزه های کارآفرینی معلولان، به مثابه پدیده محوری عمل می کند و زمینه های فرهنگی، سازمانی و تخصصی- حرفه ای در این بخش تأثیرگذارند. همچنین شرایط علی شامل توجه به حقوق متناسب با میزان فعالیت (مکمل مستمری)، امکان کارآموزی در محیط واقعی، خودباوری حرفه ای معلولان بود. عوامل محدودکننده مشتمل بر مسائل ساختاری اشتغال معلولان، چالش های حمایتی- مدیریتی، پارادایم های فکری حاکم بر جامعه بودند و راهبردهای مدنظر، آموزش های اشتغال محور معلولان، نیازسنجی، توسعه صنعت و فرصت های اشتغال پایدار احصا شدند. درنهایت پیامد الگوی اشتغال پایدار معلولان در سازمان افزایش خودباوری و اشتغال پذیری معلولان به عنوان اعضا جامعه عنوان گردید.

هدف این پژوهش تحلیل مدیریت ریسک زنجیره تأمین بر اساس قابلیت های تاب آوری در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران و در زنجیره تأمین بنزین است. متغیرها از روش مالتی گراندد تئوری شناسایی و سپس با روش TISM، لایه های ارتباطی بین مقوله های اصلی تعیین شده و مدلی که در آن روابط و چگونگی اثرگذاری بین متغیرها مشخص باشد، ترسیم می گردد. نتایج نشان داد ریسک های ماهیتی، ریسک های سیاسی اجتماعی و ریسک های محیطی در رأس مدل قرار داشته و تأثیر بیشتری بر سایر ریسک ها دارند. زمانی که ریسک های تأمین، تقاضا و عملیاتی فرایندی رخ می دهند، با ایجاد اختلال در ساختار سازمان منجر به بروز ریسک های سازمانی می گردند. لذا جهت پاسخ به ریسک ها قابلیت های تاب آوری ارائه شده است. ابعاد تاب آوری تحت تأثیر ریسک ها قرار گرفته و جهت کنترل آن ها واکنش می دهند. این موضوع می تواند زنجیره تأمین را در دستیابی به اهداف خود یاری نماید.

این پژوهش با هدف طراحی الگوی فرایند منتورینگ اعضای هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد و با رویکرد کیفی و با استفاده از روش پژوهش نظریه ای مبتنی بر تحلیل مضمون، نگاشته شده است. مشارکت کنندگان این پژوهش، کلیه اعضای هیئت علمی در تمامی دانشکده های دانشگاه فردوسی مشهد بودند که در سطوح علمی استادیار، دانشیار و استاد مشغول به کار می باشند. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری هدف مند (از نوع ترکیبی) و برای جمع آوری داده های  این پژوهش از  مصاحبه نیمه ساختاریافته با 25 نفر از اعضای هیئت علمی استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد الگوی فرایند منتورینگ اعضای هیئت علمی در دانشگاه فردوسی مشهد ذیل سه مضمون کلان: قبل از اجرا، اجرا و پس از اجرا شکل گرفت. مضمون کلان  قبل از اجرا، مضمون های بسترسازی و ایجاد زمینه منتورینگ و برنامه ریزی و آماده سازی را در خود جای داده است. در مضمون کلان اجرا، مضامین اصلی اقدامات اولیه، اقدامات محتوایی و ارتباطی و اقدامات مدیریتی قرار گرفته اند و درنهایت مضمون سنجش و ارزیابی ذیل مضمون کلان پس از اجرا شکل گرفته است. درنتیجه، باید گفت که منتورینگ اعضای هیئت علمی، پدیده ای چندبعدی و پیچیده است که برای پیاده سازی آن در دانشگاه فردوسی مشهد باید به عوامل و مؤلفه های متنوعی توجه شود تا برنامه منتورینگ اعضای هیئت علمی در دانشگاه با موفقیت اجرایی شود.

عدم رضایت شغلی کارکنان درمانی باعث کند شدن فرایند بهبود بیماری، طولانی شدن اقامت بیمار در بیمارستان، افزایش هزینه، و در نهایت عدم رضایت استفاده کنندگان این خدمات می شود. از عوامل مهم اثرگذار بر رضایت شغلی رهبری اثربخش است. بنابراین هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی رهبری اثربخش به منظور افزایش رضایت شغلی کارکنان درمانی بود. پژوهش از نظر هدف توسعه ای و از نظر نوع روش توصیفی اکتشافی است. استراتژی پژوهش نظریه داده بنیاد مبتنی بر رهیافت ظاهرشونده گلیزر بود. مشارکت کنندگان در پژوهش شامل مدیران، سرپرستاران، و سوپروایزرهای بیمارستان های دولتی و خصوصی بودند که با منطق اشباع نظری با 13 نفر مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. شیوه تحلیل داده ها کدگذاری باز و انتخابی و نظری بود. یافته های پژوهش بیان می کند که شش مقوله اصلی شامل ویژگی های فردی، ویژگی های بین فردی، رشد پیروان، استفاده صحیح از ابزارها، عوامل سازمانی، و عوامل محیطی تشکیل دهنده رهبری اثربخش در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران هستند.