انتصاب

مشروعیت همواره از چالش برانگیزترین مباحث فلسفه ی سیاسی بوده و به همین خاطر توجه بسیاری از فلاسفه و علمای سیاست را به خود جلب کرده است. زیرا با فرض عدم مشروعیت، فلسفه وجودی حکومت زیر سؤال خواهد رفت. سؤال اصلی در زمینه ی مشروعیت این است که حکومت کنندگان حق فرمانروایی خود را از کدام منبع دریافت می کنند و مردم بر چه اساسی از آنان فرمان می برند؟ در این مقاله ضمن بحث در مورد مشروعیت از دیدگاه های مختلف، در پی پاسخ به این سؤال هستیم که از دیدگاه اسلام، آیا خداوند به حکومت مشروعیت می بخشد؛ حق حاکمیت از آن مردم است یا فرض دیگری درکار است؟ و در پاسخ به سؤال فوق، فرضیه ی مقاله این است که حق حاکمیت و مشروعیت در اسلام به گونه ای است که حق هر دو یعنی خدا و مردم به طور شایسته ادا می شود. به عبارت دیگر، در اسلام حکومت مشروعیت خود را از دو منبع دریافت می کند: یک خداوند و دیگری مردم. توضیح اینکه با استفاده از مفاهیم «حق الله» و «حق الناس» و با تفکیک میان ملاک و معیار مشروعیت، به این نتیجه می رسیم که از دیدگاه اسلام، ملاک مشروعیت الهی است؛ اما معیار و میزان آن مردم هستند و بر این اساس، حکومت علاوه بر رعایت حقوق الهی یا حق الله در مقابل مردم (حق الناس) نیز پاسخگو می باشد.

انتخاب کارکنان و مدیران در بخش دولتی از ابعاد مختلفی همچون قوانین و مقررات، فرایندها و حتی معیارهای شخصیتی و عملکردی، با موارد مشابه در بخش های دیگر متفاوت است. هر ساله تعدادی از مدیران دولتی در سطوح مختلف عالی، میانی و عملیاتی جابجا می شوند. سؤال این است که آیا برای چنین عزل و نصب هایی، ملاک و معیار قابل قبولی وجود دارد؟ در صورت مثبت بودن پاسخ، معیارهای مذکور در مقایسه با یکدیگر از چه درجه اهمیتی برخوردارند؟ با عنایت به تاکید بر شایسته سالاری در قانون خدمات کشوری و تعیین پست های مدیریتی حرفه ای و ثابت در قانون مذکور، این مقاله به بررسی الزامات ساختاری و فرایندی و شناسایی معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی بخش دولتی-به جهت اهمیت جایگاه ایشان- پرداخته است. از این رو، با بررسی پیمایشی- کتابخانه ای منابع منتشرشده در خصوص ساختارها و فرایندهای انتخاب، ضمن معرفی مراکز ارزیابی و بهبود عملکرد مدیران به عنوان الگوی ساختاری مناسب، پنج دسته از معیارهای کلی خصوصیات و ویژگی های فردی، مهارت های مدیریتی، توانایی های فردی، نحوه ارزیابی و تعامل مقامات مافوق و میزان پذیرش و همکاری کارکنان، به عنوان معیار انتخاب مدیران منابع انسانی از طریق روش دلفی معرفی و توسط تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) رتبه بندی شده اند.

انتخاب و انتصاب مسئولین رده های مختلف اداری و اجرایی، یکی از مسایل مهم و ضروری و از وظایف خطیر حکومت اسلامی است؛ چرا که مهم ترین عامل دوام یک نظام و حکومت، فرزانگی و شایستگی مسئولین و کارگزاران آن نظام می باشد. اگر مدیران شایسته و تربیت یافته در راس سازمان ها قرارگیرند، کیفیت فعالیت های سازمانی به طور فزاینده ای بهبود خواهد یافت. زیرا مدیریت شایسته، محور اصلی توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ملت ها به شمار می آید. بنابراین انتخاب و انتصاب افراد در رده های مختلف سازمانی باید بر اساس معیارها و ملاک هایی باشد تا افراد شایسته جهت تصدی پست های سازمانی انتخاب و به کار گمارده شوند. در پژوهش حاضر سعی بر این شده تا ضمن روشن ساختن مفهوم شایستگی و فرآیند شایسته سالاری، با استفاده از روش تحلیل محتوا به بررسی معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران شایسته با عنایت به کلام گهربار مولای متقیان در کتاب ارزشمند نهج البلاغه پرداخته شود که معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران در این پژوهش شامل معیارهای ایدئولوژیکی، معیارهای زمینه ساز و معیارهای تخصصی بوده که ریشه در جهان بینی اسلامی دارند.

بررسی و ارایه شاخص های مناسب برای انتصاب و ارتقا مدیران سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران موضوع این مقاله است. این شاخص ها در سه محور اصلی حوزه تمایلات، حوزه اندیشه و آگاهی و حوزه رفتارهای مدیریتی و در 51 عنوان مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. به منظور دستیابی به میزان اهمیت هر یک از شاخص ها نزد مدیران و کارکنان سازمان، پرسشنامه ای تهیه و در اختیار بخشی از ایشان قرار گرفت. در این پرسشنامه از آن ها خواسته شده بود درجه اهمیت هر یک از شاخص ها را با انتخاب یکی از گزینه های بی اهمیت، کم اهمیت، نسبتا مهم، مهم و خیلی مهم مشخص کنند. نتایج پژوهش نشان می دهد بیشتر شاخص های مورد بحث از درجه اهمیت نسبتا مهم تا خیلی مهم برخوردارند.

توقیع شریف، روایتی است که در تاریخ شیعه برای اثبات ولایت فقها به آن استناد شده است. تا کنون بیشتر به بررسی دلالت یا عدم دلالت این روایت بر اصل ولایت فقیهان در عصر غیبت پرداخته شده و به اثبات جنبه های دیگر ولایت فقیه در این روایت، چندان توجه نشده است. در این مقاله تلاش شده است تا افزون بر اثبات ولایت فقها در امور سیاسی و اجتماعی، گسترة شمول توقیع شریف، نسبت به برخی از مسائل مطرح در حوزة ولایت فقیهان شیعه نیز کاوش گردد. بر این اساس، ضمن سنخ شناسی نظریات حاکمیت فقیه، دلالت این روایت بر نظریة ولایت فقیه و انتصاب آن به اثبات رسیده و با نفی شورای رهبری، به نقش مردم در حکومت دینی نیز اشاره شده است. پس از آن، شرط اعلمیت در ولایت سیاسی فقیه بررسی شده و بحث در گسترة اختیارات ولی حاکم نیز پایان بخش این نوشتار است.

این پژوهش با رویکرد نظری و بررسی اسنادی، با بیان مبنای کلامی ولایت فقیه، در صدد تبیین مبنای مشروعیت و حدود اختیارات آن است. تأکید این مقاله کنکاش در آثار فقهی و اقدامات عملی آیت الله سیستانی است..آیت الله سیستانی، از جهت مبنای نظری معتقد به پیوند دین و سیاست، و قائل به ولایت فقیه، در سه حوزه افتاء، قضاء و امور حسبیه به معنی موسّعآن، بلکه برخی دیگر از شئون امام معصوم و حاکم اسلامی هستند. از این رو، در زمینه زعامت سیاسی جامعه، ولایت را برای فقیه جامع الشرایط در راستای حفظ نظام مملکت اسلامی، که مقبول عامه مؤمنان باشد، پذیرفته اند. بنابراین، گرچه ایشان قائل به ولایت مطلقه فقیه نیستند، اما با توسعه گستره دایره امور حسبیه و نظر به إعمال ولایت در امور عامه، که نظم جامعه اسلامی بر آنها متوقف است، بسیار به نظریه ولایت مطلقه فقیه نزدیک می شوند.

انتصاب مدیران میانی، یکی از شاخص های مؤثر در به کارگیری صحیح منابع انسانی می باشد. بنابراین، شناخت ویژگی های مدیران میانی در راستای انتصاب آنان را می توان به عنوان مهم ترین گام در اثربخش بودن سازمان ها دانست. این مقاله، الگوی مناسب انتصاب مدیران میانی را برای توسعه ی نظام مند و همه جانبه ی منابع انسانی مورد بررسی و تحلیل قرار داده است. بدین منظور، با استفاده از تجربیات عملی و نظری سازمان های موفق، مؤلفه ها و عناصر مؤثر در الگوی انتصاب مدیران میانی شناسایی، بررسی و تحلیل شده است. این پژوهش، به شیوه ی پیمایشی و با استفاده از ابزار پرسش نامه، به صورت تمام شماری در بین مدیران میانی شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران انجام شده است. نتایج حاصله نشان می دهد عوامل توانایی در برقراری ارتباطات قوی غیررسمی، تعهد به ارزش های سازمان و عامل قانونی، به عنوان مهم ترین عوامل مؤثر بر انتصاب مدیران میانی سازمان مورد مطالعه می باشند.

گزینش و استخدام یکی از زیرسیستم های مهم مدیریت منابع انسانی است. در یک نگاه دقیق مدیریت یا اداره به طور عام و عقد استخدام به طور خاص، یک فعل سازمانی است و فعل سازمانی از مصادیق فعل مکلف بوده، که موضوع علم فقه است؛ پس همان طوری که با روش اجتهادی می توان حکم فعل مکلف را استنباط کرد، می توان مبانی فقهی عقد بودن استخدام را نیز با روش اجتهادی استنباط کرد. یکی از مشکلات فراروی ما در سازمان های دولتی ریزش نیروی با تجربه و خبره سازمان، به دلیل استعفای کارکنان از سازمان است، بر این اساس همیشه این سؤال مطرح است که آیا استخدام عقد جایز است؟ یا همانند اجاره از عقود لازم محسوب می شود، یا عنوان مستقلی از عقود و به مانند انتصاب است که مشمول اصالة اللزوم نیست و عزل و استعفا در آن جریان دارد؟ لذا در این جستار، با روش تحلیلی توصیفی به وجه شباهت آن و همچنین وجه تمایز آن با انتصاب و اجاره پرداخته، که با هدف تبیین ماهیت فقهی - حقوقی استخدام این نتیجه که استخدام به معنای به کارگیری، ایقاع نیست بلکه از عقود لازم شرعی است و منطبق با عقد اجاره است؛ ضمن اینکه از جهاتی متمایز از انتصاب به معنای به کارگماری است؛ به همین جهت سازمان متبوع حق دارد با دشوار کردن شرایط موافقت با استعفای کارکنان، از موجبات ریزش نیروی انسانی امین و متعهد خود جلوگیری کند.

یک راهکار جهت بهسازی نیروی فروش و بهره مندی از نیروی فروش توانمند، عارضه یابی نظام جذب نیروی فروش است. در این تحقیق عارضه یابی در زمینه موارد مربوط به جذب نیروی فروش صورت گرفته است. هدف اصلی این تحقیق شناسایی و تبیین عارضه های جذب نیروی فروش برای افزایش کارآیی کارکنان و ارائه راهکارهای لازم جهت اصلاح نظام جذب نیروی فروش با استفاده از تحلیل شکاف است. این تحقیق از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است که در آن از روش های مطالعه کتابخانه ای و روشهای میدانی نظیر سه نوع پرسشنامه استفاده شده است. این پژوهش در فروشگاه های زنجیره ای خانه و کاشانه مازندران صورت پذیرفته است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داده است انتخاب، انتصاب و کارمندیابی سه معیار اساسی در عارضه یابی نیروی فروش است. همچنین رتبه بندی مهمترین شاخص های عارضه یابی نیروی فروش نشان می دهد، اقدامات مناسبی در سازمان در حوزه عارضه یابی صورت گرفته است. همچنین با استفاده از تحلیل شکاف راهکارهائی برای رسیدن به نقطه ایده آل نشان داده شده است.

امام دارای احوال و ملکات نفسیه ای است، که خدای متعال می داند؛ مانند عصمت و پاکی روح و قداست باطن و نزاهتی که با ذات امام همراه بوده و او را از هر گونه قول یا فعل غیر حقی مصون می دارد، و از اهواء و شهوات برکنار می کند، و نیز مانند علم و دانشی که با وجود آن چیزی بر او مجهول نمی ماند؛ بنابراین کسی غیر از خداوند متعال نمی تواند معصوم بودن و عالم به غیب بودن فردی را تشخیص دهد؛ لذا امام امت از طرف خدای متعال منصوب می شود. در این پژوهش که با رویکردی تحلیلی- انتقادی انجام شده است، اثبات می شود انتصاب ولایت امیرالمؤمنین علی علیه السلام مطابق با نصوص قرآنی انجام شده که این مطلب با شرح واقعه غدیر خم تثبیت می شود.

یکی از مهم ترین و پراهمیت ترین عوامل گسترش اسلام در میان مردم حجاز و دیگر قلمروهای تحت پوشش شخصیت محبوب و مهربان پیامبراکرم صلی الله علیه و آله است که با حمایت و عنایت الهی همراه بود. از جمله بحث های اساسی منابع انسانی، انتخاب و گزینش بهترین نیروها برای مدیریت و رهبری جامعه است که در اصطلاح آن را «گزینش اصلح» یا «به گزینی» و به تعبیر قرآن کریم «اختیار کردن» می نامند. گزینش مدیر اصلح، فرایندی دارد که یکی از مراحل آن، کادرسازی یا به تعبیر قرآن «اصطناع» است. کادرسازی همچنین دارای مر احلی است که یکی از مهم ترین آنها محبوب سازی یا به تعبیر قرآن کریم «القای محبت» است. محبت در وجود نازنین رسول خدا صلی الله علیه و آله سرشته شده بود؛ لیکن محبتی حکیمانه که دوست و دشمن را دربرمی گرفت. نوشتار حاضر با رویکرد نظرى و تحلیلى، برخی از گونه های تألیف قلوب پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله را در رفتار با مخالفان تبیین، تحلیل و بازشناسى کرده است.

شایسته سالاری پیش از آنکه مفهومی محدود به چارچوب سازمان باشد، دامنه وسیع داشته و ابعاد مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، قانونی و ... را در بر می گیرد. از این رو عوامل بسیاری بر بهینه سازی شایسته سالاری در انتصاب مدیران تأثیرگذار می باشد. در این راستا پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر بهینه سازی شایسته سالاری در انتصاب مدیران ستاد آجا با تأکید بر مشاغل سرتیپی به بالا مبتنی بر پژوهشی توصیفی- پیمایشی و با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در مشاغل سرتیپی به بالا در ستاد آجا می باشد. حجم نمونه در مرحله مصاحبه شامل 15 نفر و برای پرسشنامه با فرمول کوکران در جامعه محدود به 90 نفر محاسبه و نمونه گیری به روش طبقه ای تصادفی متناسب با حجم جامعه آماری انجام شده است. اندازه گیری داده ها برای تبیین چگونگی تأثیر عوامل درون و برون سازمانی بر بهینه سازی شایسته سالاری در انتصاب مدیران آجا با ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته و برای تبیین معناداری رابطه آنان با ابزار پرسشنامه 56 سوالی بوده است. نتایج پژوهش بیانگر تأثیر عوامل برون سازمانی (از قبیل؛ عوامل فرهنگی- اجتماعی، اقتصادی، سیاسی- قانونی) و عوامل درون سازمانی (از قبیل؛ نوع استراتژی، ساختار سازمانی، نظام مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی) بر بهینه سازی شایسته سالاری در انتصاب مدیران ستاد آجا در مشاغل سرتیپی به بالا می باشد.

ولایت و امامت در میان تعالیم شریعت مقدس اسلام دارای اهمیت ویژه ای است که در عصر غیبت از آن به ولایت فقیه تعبیر می شود. نظام حکومتی اسلام برپایه اصل ولایت فقیه شکل گرفته که در آن به بررسی صلاحیت و شایستگی حاکم در زمان غیبت پرداخته شده است.عده ای از صاحب نظران، مشروعیت حاکمیت فقیه را به اذن الهی وابسته می دانند بدین معنی که اصل حاکمیت مختص به خداست که این حق را به پیامبر(ص) و امام معصوم(ع) واگذار کرده و همان طور که معصومین(ع) به نصب خاصی از جانب خدا به رهبری منصوب شده اند، مطابق ویژگی های بیان شده در فقه، ولی فقیه به نصب عام، منصوب خداوند و معصومین(ع) است و حکمت الهی اقتضاء دارد در امر مهمی همانند حاکمیت و رهبری جامعه، شرایط رهبری جامعه بیان شود. برخی دیگر، اراده مردم را دلیل مقبولیت و مشروعیت حاکمیت فقیه دانسته اند با این مفهوم که چون از نظر عقل، حاکمیت قهر و غلبه پذیرفته نیست بنابراین نصب حاکم بدون مقبولیت مردمی توجیه عقلی و منطقی ندارد. لذا حاکم باید منتخب مردم باشد تا این مقبولیت پشتوانه و حامی او در حاکمیت باشد. اما روشن است مشروعیت مردمی در سایه انتخاب، بدون مشروعیت الهی در سایه نصب خاص مفهومی نخواهد داشت. در نظام جمهوری اسلامی اختیار تعیین ولی فقیه به کسانی سپرده شده که اولاً ولی فقیه را با شرایط بیان شده توسط شارع و معصومین(ع) تعیین می کنند و ثانیاً خود منتخب و معتمد مردم هستند که این به معنی مشروعیت و مقبولیت الهی- مردمی ولایت فقیه است از این جهت که مردم کسانی را به عنوان خبرگان و معتمدان خود انتخاب می کنند که به دلیل اشراف و علم به مسائل فقهی، شرایط لازم برای تصدی مقام ولایت و رهبری را در نظر گرفته و با در نظر گرفتن این شرایط، حاکم و رهبر جامعه اسلامی را کشف کنند.

انتصاب نه تنها در قوانین خاصّ استخدامی، بلکه در قوانین عام تر نیز از زعامت یک کشور گرفته تا انتصاب قاضی یک بخش از حوزه شهرستان موضوعیت دارد. در حوزه حقوق عمومی به ویژه حقوق اساسی و اداری از این مفهوم بدون تعریفی روشن و ماهوی، بسیار استفاده شده است. به جرأت می توان ادعا کرد مفهوم انتصاب پیشینه ای به قدمت تشکیل حکومت ها داشته، گرچه شکل اولیه آن رنگ باخته است. با تغییر حکومت ها به شکلی امروزی، این پرسش که ماهیت حقوقی انتصاب مدیران اعم از مدیران سیاسی و حرفه ای چه بوده و آثار مترتب بر آن ها چیست، همچنان بی پاسخ مانده است. کتب حقوق اداری نمایانگر سه دیدگاهِ وضعیت خاصّ قانونی، ایقاع و قراردادی بودن مبنای انتصاب یعنی استخدام اند. پژوهش حاضر که به روش توصیفی- تحلیلی انجام گرفته است، نشان می دهد دو دیدگاه نخست به عنوان زیربنای انتصاب، مورد مناقشه جدی هستند. همچنین تفویض اختیارات مدیریتی و نظام امرِ به امر در سلسله مراتب اداری کشور در قالب وکالت در توکیل و حتی اجاره اشخاص نیز علی رغم برخی تحلیل های راهبردی، مخدوش است. نتایج حاکی از مطابقت مفهوم انتصاب با مفهوم قاعده «اوفوا بالعقود» به عنوان قراردادی لازم در حوزه حقوق اداری است؛ لذا آثار عقد لازم نیز با توجه به اصولی همچون اصل برتری اراده دولت و اصل تأمین مصالح عمومی، بر آن بار می شود. از آثار و احکام مترتب بر این تحلیل با توجه به اصاله اﻟﻟزوم، عدم عزل منصوب از سوی ناصب است؛ البته این امر تا زمانی است که منصوبان در چارچوب احکام مدیریتیِ تعریف شده، اعمال وظیفه می کنند.

زمینه و هدف : شناسایی مدیران شایسته یکی از چالش های پیش روی سازمان ها است. با توجه به این چالش هدف پژوهش ارائه مدل و شناسایی موانع جانشین پروری با رویکرد آمیخته در ستاد فرماندهی ناجا بوده است. روش پژوهش : در این تحقیق از روش آمیخته در بخش کیفی روش مضمون و کمی از روش توصیفی-پیمایشی استفاده شد. بدین منظور در بخش کیفی 32 نفر از خبرگان و کارشناسان بازرسی ستاد ناجا به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند در قسمت کمی به روش نمونه گیری تصادفی ساده 250 نفر از کارشناسان ستادی و یگان های تابعه مستقل انتخاب و پرسشنامه محقق ساخته بین آن ها توزیع شد. روایی محتوی، سازه و پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. از روش سلسله مراتبی برای رتبه بندی متغیرها استفاده شده است. یافته ها : یافته ها تحقیق نشان داد موانع جانشین پروری در ناجا به ترتیب اولویت آن ها عبارت اند از: مؤلفه مدیریت با ضریب 5748./، ساختار سازمان با ضریب 3461./، ارزیابی عملکرد با ضریب 0557/. گزینش و استخدام با ضریب 0123/. آموزش با ضریب 0046/. و انتصاب و ارتقا با ضریب 0035/. که در بخش های مدیریت: ترس از مدیر از برنامه جانشین پروری، ساختار: تاکید برقابلیت اجرایی برنامه جانشین پروری، ارزیابی عملکرد: ارزش گذاری نامناسب عملکرد در چارچوب حکومت اسلامی، گزینش: ابهام در نقش و در بخش آموزش: تاکید برانتقال آموزه های دینی بیشترین اولویت را داشتند. نتیجه گیری: سازمان ناجا برای داشتن مجموعه ای از افراد که بتوانند جانشین های مناسبی برای مدیران کنونی داشته باشند باید موانع مهم را در نظر داشته و مدیران ارشد با حمایت خود از مقوله جانشین پروری نقش مهمی را در رسیدن به اهداف سازمان ایفا نمایند.

علم فقه با موضوع افعال مکلفین در یک تقسیم بندی به دو عنوان کلی فقه عبادات و معاملات تقسیم می گردد که در بیان فقها، تقلید در این دو حوزه هیچ تفاوتی نداشته و تعدد مرجعیت هیچ منعی ندارد. اما آنچه نیازمند بررسی بیشتر است، اینکه در صورت تشکیل حکومت اسلامی در عصر غیبت و با توجه به بحث رهبری فقیه جامع الشرائط و تصویب قوانین اسلامی در این حکومت بر مبنای فتاوای ایشان آیا هنوز هم دوگانه مرجعیت و رهبری در تمام یا برخی از ابواب فقه وجود دارد یا خیر؟ این نوشتار با مبنا قرار دادن اندیشه انتصاب فقیه جامع الشرائط در عصر غیبت و با مراجعه به کتاب ها و مقالات مطرح شده پیرامون ولایت فقیه و مباحث مرتبط به اجتهاد و تقلید سامان یافته است. برآیند پژوهش حاضر آن است که در صورت تشکیل حکومت اسلامی با رهبری فقیه جامع الشرائط بر مبنای اندیشه انتصاب، در احکام مرتبط به فقه معاملات، دوگانه ای به عنوان مرجعیت و رهبری وجود ندارد و قوانین برای همگان لازم الاتباع هستند. در باب احکام مرتبط به فقه عبادات دو نظر وجود دارد: برخی از پیروان اندیشه انتصاب، سمت افتا را منصب خاص ولی فقیه می دانند، اما از نگاه برخی دیگر، فقها در فقه عبادات مستقل هستند و دوگانه مرجعیت و رهبری هنوز وجود دارد.

هدف از انجام این پژوهش تحلیل وضعیت انتصاب و عملکرد دانش آموختگان تربیت بدنی در پست های مدیریتی ورزش کشور در دولت های نهم و دهم بود. روش تحقیق این پژوهش توصیفی- تحلیلی و از نظر هدف کاربردی می باشد. در این پژوهش برای جمع آوری داده ها از مصاحبه (به روش دلفی) و پرسشنامه استفاده شد. در این پژوهش برای قابلیت روایی پرسشنامه با اساتید و خبرگان مشورت و جهت تعیین پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ ضریب 84/0 به دست آمد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران وزارت ورزش، مدیران کل تربیت بدنی استان ها، مربیان و ورزشکاران بودند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های کلموگروف اسمیرنف، تی تک نمونه و فریدمن استفاده گردید. در این پژوهش ویژگی های فردی دانش آموختگان جهت انتصاب پست های مدیریتی کشور بدست آمد و همچنین مشخص شد مهارت های فنی و انسانی در دانش آموختگان تربیت بدنی در پست های مدیریتی ورزش کشور در دولت نهم و دهم مورد تایید بوده و از طرفی دانش آموختگان فاقد مهارت ادارکی بوده اند. همچنین مولفه های تحصیلات، توان فیزیکی و توان ذهنی که از عوامل مربوط به توانایی های دانش آموختگان می باشد، مورد تایید قرار گرفت و از طرفی عامل تجربیات  مورد تایید قرار نگرفت.

هدف: کتابخانه ها به عنوان یکی از مهم ترین مراکز علمی، آموزشی، پژوهشی، اجتماعی و فرهنگی نقش مؤثری را در توسعه اطلاعات، آگاهی و دانش بشری دارند که تحقق اهداف آن ها، نیازمند مدیران متخصص و باتجربه برای افزایش اثربخشی و کارایی کتابخانه ها است. اما تحقق اهداف کتابخانه ها بدون انتصاب مدیران توانمند برای مدیریت کارآمد آنها ممکن نخواهد بود. بنابراین هدف این پژوهش، شناسایی و معرفی مولفه های موثر بر انتصاب مدیران کتابخانه ها بر اساس تحقیقات پیشین در این زمینه است. روش/ رویکرد: این پژوهش از نوع کاربردی است که با روش توصیفی و رویکرد اسنادی و تحلیل محتوا انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل مطالعه و تحلیل محتوای 62 عنوان مقاله ، 7 عنوان کتاب و 1 عنوان پایان نامه منتشر شده در حوزه مدیریت کتابخانه ها است. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش یادداشت برداری از منابع منتشر شده در زمینه مدیریت کتابخانه ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها نرم افزار اکسل است. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که مؤلفه های اثرگذار جهت انتصاب مدیران کتابخانه ها شامل مؤلفه های شغلی/فردی مانند دانش و معلومات حرفه ای (سابقه کاری، سنوات خدمت، دوره های آموزشی گذرانده، مدرک تحصیلی مرتبط، قابلیت ارتقاء علمی و اداری و تخصص)، مهارت های مدیریتی (مهارت های ارتباطی، توانایی تصمیم گیری و پاسخگویی، مدیریت بحران، انجام کار گروهی، مدیریت تعارض، تفویض اختیار ، مدیریت زمان، مدیریت منابع و سرمایه، خلاقیت و نوآوری، شناسایی و تحلیل مسائل، درک تفاوت های فردی، روحیه تشویق پرسنل، آینده نگری، تعهدمداری و عدالت و انصاف) ویژگی های شخصیتی (مسئولیت پذیری، اعتماد به نفس، تحمل و سعه صدر، صداقت و درستی، روحیه مشارکت جویی، ظاهر آراسته و منظم، سن، انعطاف پذیری و شجاعت فردی)، نگرش و بینش (نگرش مذهبی، محترم شمردن زیردستان و تقدم ضابطه بر رابطه) ، اعتبار عمومی و حرفه ای (ارتباطات غیررسمی، حسن شهرت حرفه ای، جلب اعتماد کارکنان، جلب اعتماد مافوق و جلب اعتماد ارباب رجوع)؛ عوامل سازمانی / داخلی (بُعد ساختاری (پیچیدگی سازمان، رسمیت سازمان، سطح تمرکز سازمان و سیستم بودجه) و بُعد محتوایی (اندازه سازمانی، فرهنگ سازمانی، درک اهداف و استراتژی سازمانی، فناوری سازمانی و سبک رهبری مدیران عالی سازمانی) و عوامل محیطی/ خارجی (محیط عمومی (عوامل اجتماعی/ فرهنگی، جغرافیایی، اقتصادی، تکنولوژیکی، سیاسی/حقوقی) و محیط تخصصی (رقبای سازمانی، ارباب رجوع و عوامل قانونی) است. اصالت/ ارزش: انتصاب مدیران کتابخانه ها نقش بسیار مهمی در رشد و شکوفایی آنها دارد. این مقاله یکی از اولین مطالعات توصیفی و تحلیلی در زمینه مدیریت کتابخانه ها است که بر شناسایی و دسته بندی مؤلفه های موثر در انتصاب مدیران کتابخانه ها تمرکز دارد و می تواند به شناسایی و به کارگیری مدیران مستعد و توانمند در کتابخانه ها منجر شود و سبب افزایش کارآمدی و اثربخشی کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی شود. همچنین این مؤلفه ها می توانند ابزاری برای سیاستگذاری درست در دست مدیران ارشد جهت انتصاب مدیران کتابخانه ها باشند و از سوی دیگر می توانند زمینه ای برای تحقیقات بعدی و مفصل تر در زمینه ابعاد مدیریتی، شخصیتی، فنی و اجتماعی مدیران کتابخانه ها و خدمات اطلاعاتی باشند.

مسئله ولایت فقیه، یکی از مسائل مهم اندیشه سیاسی فقهیان شیعه بوده است. مخصوصاً در عصر حاضر که با حاکمیت ولایت فقیه در ایران، مسائل مختلفی از جنبه معیار مشروعیت، نقش مردم در حکومت و همچنین کارکردهای حکومت اسلامی مبتنی بر ولایت فقیه در جامعه مورد بحث قرار گرفته است. این پژوهش درصدد بیان ادله نظریه انتصاب و دیدگاه انتخاب در ولایت فقیه و همچنین بیان چند نمونه از کارکردهای ولایت فقیه در عرصه اجتماعی و دینی است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی تحلیلی است و در برخی موارد به ارائه نقد و ارزیابی این دو دیدگاه پرداخته شده است. فهم مشترکات دو دیدگاه به صورت مختصر و نفی برداشت سکولاریسم از دیدگاه انتخاب با استناد به تصریح صاحبان آن از نکات مهم این پژوهش است. همچنین با استفاده از کلمات امام خمینی(ره) اثبات شده است که علی رغم اینکه برخی ایشان را طرفدار دیدگاه انتخاب معرفی کرده اند، ایشان در این قالب جای نمی گیرد؛ بلکه از متفکران اصلی نظریه انتصاب هستند.

با پذیرش ضرورت تشکیل دولت اسلامی، بحث از چگونگی حجیت و مشروعیت دینی آن نیز اجتناب ناپذیر می شود؛ در میان صاحبنظران و علمای دین، دیدگاه های مختلفی در مبنای مشروعیت دینی دولت به معنی نظام سیاسی مطرح است. در میان اهل سنت، نظریه های مختلفی همچون: «قهر و غلبه»، «استخلاف»، «میراث» و «اجماع» به عنوان اصلی ترین نظریه ها در تبیین مبنای مشروعیت نظام اسلامی مطرح هستند و در میان علمای شیعه نیز سه نظریه اصلی و مهم «انتصابی محض»)الهی) «انتخابی وکالتی»(مردمی) و «جمع»(الهی- مردمی) در مبنای مشروعیت فقهی نظام سیاسی مطرح می باشد. سؤال اصلی این پژوهش این است که وجه تمایز و دلایل فقهی این سه دیدگاه متفاوت در میان علمای شیعه چیست. در واقع، هر کدام از این دیدگاه ها چه مبنایی را برای مشروعیت دینی دولت به رسمیت می شناسند و چرا. در واقع اهمیت این پژوهش از این باب است که مشروعیت دینی اصلی ترین سرمایه اجتماعی نظام های دینی در بقا و کارآمدی آنان است که بدون تامین آن، حیات و ثبات این نظام ها با تهدید جدی مواجه می شود. ما در این نوشتار در پی تبیین و بررسی این سه نظریه شیعی از جهت ادله فقهی آنها هستیم.