درخت حوزه‌های تخصصی

هدف: هدف اصلی این مقاله بررسی نقش میانجی انعطاف پذیری استراتژیک در رابطه رهبری توزیع شده و نوآوری مدل کسب و کار با تأکید بر نقش تعدیل کنندگی پویایی محیط است. بر مبنای رویکرد قابلیت های پویا به دنبال این هستیم که در یک محیط پویا و متلاطم تأثیرات الگوهای رهبری توزیع شده از طریق انعطاف پذیری استراتژیک بر نوآوری مدل کسب وکار را بررسی کنیم. روش: این پژوهش از منظر هدف توصیفی و جهت گیری اصلی آن کاربردی است. استراتژی پژوهش پیمایشی و مبتنی بر پارادایم اثبات گرایی است. رویکرد پژوهش قیاسی و نوع پژوهش کمّی است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد شرکت های پذیرفته شده در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران به تعداد 240 نفر بود و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده داده ها از حجم نمونه استاندارد بر اساس جدول مورگان جمع آوری شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس 3 مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد رهبری توزیع شده تأثیر قابل توجهی بر نوآوری مدل کسب وکار دارد. از سوی دیگر نقش میانجی انعطاف پذیری در تأثیر رهبری توزیع شده بر نوآوری مدل کسب وکار نیز مورد تأیید قرار گرفت. پویایی هایی محیطی به عنوان یک متغیر تعدیل کننده نیز تأثیر مثبتی بر تأثیر رهبری توزیع شده بر انعطاف پذیری استراتژیک دارد. نتیجه: این مقاله تأثیر قابل توجهی در غنی سازی و توسعه مطالعات حوزه نوآوری مدل کسب و کار دارد و به شناسایی پیشایندهای مبتکرانه ای پرداخته است. در محیط پویا و متلاطم امروزی الگوهای رهبری توزیع شده می توانند سبب انعطاف پذیری استراتژیک شرکت های مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران شوند که این امر می تواند محرک نوآوری در مدل کسب و کار این شرکت ها باشد.

شناسایی نیازهای آموزشی جامعه پزشکی و جلب مشارکت آنان باعث افزایش کارایی و ارتقای سطح کیفی دانش پزشکی خواهد شد. این مطالعه جهت تعیین نیازهای آموزشی پزشکان مرتبط با فرآیند انتقال خون صورت پذیرفت. جامعه آماری در این مطالعه پزشکان خبره شاغل در بیمارستان های سراسر کشور می باشد و نمونه گیری این جامعه آماری بر اساس ترکیب روش طبقه بندی، ملاک مدار و تصادفی می باشد. ابزار کار پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته که تلفیقی از دو روش استاندارد مهارت و دیکوم می باشد. از بین پزشکان منتخب از سوی بیمارستان ها پس از مصاحبه، یک گروه به صورت هدفمند انتخاب گردید. برای پزشکان منتخب در سازمان انتقال خون جلسات آموزشی جهت تکمیل ابزار کار گذاشته شد. با استفاده از این ابزار کار عنوان وظایف کلی (Duty)، وظایف فرعی (Task) و اولویت بندی وظایف فرعی مشخص گردید. سپس دانش، مهارت و نگرش های مورد نیاز در زمینه شایستگی ها، محتوای آموزشی و اهداف رفتاری مشخص شد. در نهایت دوره های آموزشی مرتبط با وظایف و فعالیت ها مشخص شد. این اطلاعات با سایت o*net مطابقت داده شد. پس از جمع بندی جهت اعتبار یابی توسط گروه های کانونی که شامل پزشکان خبره منتخب و متخصصان انتقال خون، جلسه ای بر گزار گردید. پس از بررسی و بازبینی و اصلاح اطلاعات بدست آمده، در نهایت در کمیته ارزیابی متشکل از افراد کلیدی سازمان نقد و بررسی و تائید نهائی صورت گرفت. نتایج به دست آمده شامل 8 وظیفه اصلی و 52 وظیفه فرعی مشخص گردید، همچنین اولویت بندی وظایف فرعی، سطوح و حیطه شایستگی برای هر وظیفه مشخص گردید و در نهایت 10عنوان دوره آموزشی جهت طراحی دوره های آموزشی استخراج گردید.

زمینه و هدف: در شرایط فعلی با شناسایی پیشران‌های توسعه منابع انسانی ملی و ایجاد فرصت‌های آموزشی و شغلی برابر با رویکرد شایسته‌پروری، می‌توان شکاف‌های اجتماعی و اقتصادی را کاهش داد و به اهداف توسعه پایدار دست یافت. از همین رو، هدف از انجام این پژوهش، شناسایی و اولویت‌بندی پیشران‌های توسعه منابع انسانی ملی با رویکرد شایسته‌پروری است. روش: روش اجرای این پژوهش، بر پایه تحلیل ماتریس اثرهای متقابل ساختاری با استفاده از نرم‌افزار میک‌مک بوده است. جامعه آماری این پژوهش، از ۱۵ خبره دانشگاهی و مدیر اجرایی حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی تشکیل شده است. داده‌های این تحقیق، از طریق مصاحبه ساختاریافته و تکمیل پرسش‌نامه کیفی امتیازدهی، طبق ماتریس اثرهای متقابل ساختاری، جمع‌آوری و با نرم‌افزار آماری میک‌مک تجزیه‌وتحلیل شده است. یافته‌ها: یافته‌های این پژوهش نشان داد که پیشران‌های آموزش و توسعه منابع انسانی ملی متناسب با نیازهای سازمانی (X3)، اهمیت رهبری در مدیریت استراتژیک سازمان در توانمندسازی و توسعه منابع انسانی ملی (X1) و به‏‌کارگیری فناوری‌های دیجیتال در توسعه منابع انسانی ملی (X2)، بیشترین تأثیرگذاری (نفوذ) و بیشترین تأثیرپذیری (وابستگی) را دارند. همچنین، پیشران‌ بلوغ نوآوری در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی (X5)، کمترین تأثیرگذاری (نفوذ) و بیشترین تأثیرپذیری (وابستگی) را دارد. از طرفی، پیشران‌های هماهنگی استراتژی‌های توسعه منابع انسانی ملی با استراتژی‌های سطح کلان کشور (X7)، توجه به مؤلفه‌های فرهنگی و اجتماعی در مدیریت منابع انسانی ملی (X6)، اصلاح فرایندها و ساختارها و قوانین خط‌مشی‌گذاری منابع انسانی در سطح ملی (X4) دارای کمترین تأثیرگذاری (نفوذ) وکمترین تأثیرپذیری (وابستگی) هستند. نتیجه‌گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که سیاست‌گذاران و مدیران حوزه منابع انسانی ملی، در راستای بهبود وضعیت کاهش نابرابری‌های اجتماعی و فرهنگی، ارتقای عملکرد اقتصادی دولت و افزایش رضایت عمومی، باید بر سه پیشران کلیدی آموزش و توسعه منابع انسانی ملی متناسب با نیازهای سازمانی، اهمیت رهبری در مدیریت استراتژیک سازمان در توانمندسازی و توسعه منابع انسانی ملی و به‌کارگیری فناوری‌های دیجیتال در توسعه منابع انسانی ملی، تأکید ویژه‌ای در سطح کلان داشته باشند. در واقع، بر اساس به‌کارگیری این پیشران‌ها، عملکرد منابع انسانی ملی در جهت بهبود پایداری و دستیابی به اهداف مشترک افزایش می‌یابد و به بهبود فرایندها، تصمیم‌گیری‌های بهینه و رشد اجتماعی و اقتصادی در سطح ملی منجر می‌شود.

در فضای رقابتی کسب وکارهای خدماتیِ نوپا، بنا بر ماهیت و ملزومات شرح شغل و شاغل، به منظور ارتقاء عملکرد و ماندگاری منابع انسانی صنعت زنجیره ای مواد غذایی خصوصاً در عرصه تأمین غذاهای به اصطلاح فست فودی با چالش های عدیده و بعضاً نوینی مواجه هستیم. بنابراین هدف از تحقیق کاربردی – پیمایشی حاضر معرفی پیشران های مؤثر بر ارتقا عملکرد فردی منابع انسانی شاغل در این صنف بوده است. به منظور شناسایی عوامل کلیدی مذکور درگام اول تحلیل محتوای اسناد پژوهشی پنج سال اخیر برگرفته شده از منابع معتبر علمی – اجرایی انجام گرفت و درگام دوم مدل فرض حاکم بر روابط این عوامل طراحی شد و از طریق سنجه ای محقق ساخته در جامعه آماری پژوهش شامل شاغلین در مجموعه رستوران های زنجیره ای سیب سیصد و شصتِ شعب شهر تهران مورد واکاوی قرار گرفت. نمونه آماری 242 نفر بودندکه با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و بر اساس جدول کریسی-مورگان انتخاب شدند. به منظور بررسی پایایی مدل اندازه گیری ، یافته های برازش مدل های اندازه گیری روایی واگرا فورنل و لارکر بررسی شدند. در تجزیه وتحلیل داده ها در ابتدا وضعیت نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرونوف موردبررسی قرار گرفت؛ در ادامه آزمون های بارتلت، تحلیل بارهای عاملی و شاخص تورم واریانس اجرا شد. در نهایت آنالیز داده ها با استفاده از نرم افزار پیش بینی گرایانه تحلیلی صورت گرفت و برنامه کاربردی نرم افزار مدل سازی مسیر به کار برده شد. مطابق با یافته های تحقیق خط مشی هایی از قبیل بیش آموزی، توانمندافزایی، ارتقا فردی- سازمانی، افزایش تعلق خاطر کاری نسبت به سازمان و خدمت رسانی به مشتریان در کم و کیف عملکرد فردی کارکنان شاغل در فست فودهای سیب سیصد و شصت نقش آفرین هستند؛ بگونه ای که باعث تغییر نقش منابع انسانی این کسب وکار از چسبنده و وابسته به ایفای نقش منابع انسانی دلبسته می شوند. نتیجه آنکه ضمن تأیید فرضیات تحقیق، یافته ها حاکی از آن است که آموزش، توانمندسازی و ارتقای کارکنان به واسطه تعلق خاطر کاری بر عملکرد فردی کارکنان تأثیر دارد.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی انجام گرفت. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن فراترکیب براساس مدل اروین و همکاران(2011) است. جامعه پژوهش، متشکل از 247مقاله و پایان نامه تحصیلات تکمیلی درباره تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی است که بین سال های 1392 شمسی و 2007 میلادی تا 1402 شمسی و 2023 میلادی ارائه شده اند. نمونه پژوهش شامل 33 مقاله پژوهشی است که به صورت هدفمند جمع آوری و براساس پایش موضوعی داده ها انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده اند. : بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها، مؤلفه های تسهیم دانش در معلمان بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی در 4 بُعد و 47 عامل طبقه بندی شدند. این ابعاد شامل عوامل انگیزشی-ادراکی، عوامل زمینه ای-محیطی، عوامل ارتباطی-تعاملی و عوامل سازمانی-ساختاری می باشد. مدیران مدارس و مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی در آموزش و پرورش باید ضمن در نظر گرفتن عوامل فردی در زمینه عوامل سازمانی و زمینه ای بسترهای لازم برای تسهیم دانش کارکنان را فراهم آورند.

امروزه طراحی و تولید محصولات جدید، ورود به بازارهای جدید و پاسخگویی به نیازهای جدید مشتریان در سازمان های تجاری و خدماتی تنها در صورتی امکان پذیر است که شرکت ها در تدوین و اجرای استراتژی درست عمل کنند. تفکر استراتژیک به معنی معماری خلاقانه عناصر مختلف سازنده کسب وکار برای رسیدن به موقعیت برتر رقابتی و تضمین پایداری، در دنیای امروز بسیار حائز اهمیت می باشد اما با وجود رشد روزافزون پژوهش ها در حوزه تفکر استراتژیک، یک مفهوم مورد توافق و مدلی که بتوان به عنوان راهنمای سازمان ها در توسعه و سنجش قابلیت تفکر استراتژیک در مدیران ارشد و شبکه همکاران کسب وکاری آن ها مورد استفاده قرار بگیرد، وجود ندارد. مقاله حاضر تلاش دارد با جمع بندی پژوهش های پیشین این حوزه دیدگاه یکپارچه ای از انواع مدل های سنجش شایستگی های مرتبط با تفکر استراتژیک را ارائه دهد. همچنین بررسی سیر تاریخی تعاریف ارائه شده از تفکراستراتژیک و تقسیم بندی آن به زیر شایستگی های مختلف از منظر پژوهشگران هدف فرعی پژوهش حاضر می باشد. روش تحقیق با استفاده از مدل مرور نظام مند بولاند، چری و دیکسون (2017) بوده و در خلال آن مطالعه و بررسی 43 مقاله از منابع داخلی و خارجی و دسته بندی آن ها برحسب اهداف و نقش ارزیابی تفکراستراتژیک در طی انجام پژوهش ها، انجام شده است. نتایج حاصل از پژوهش نیز با توجه به جایگاه رفتار و راهبردهای سنجش آن در روانشناسی که می تواند شاخصی برای جمع بندی وتحلیل انواع مدل ها و ابزار های سنجش تفکراستراتژیک در پژوهش های علمی باشد، معیار ارائه گزارش نهایی قرار گرفته است

این پژوهش باهدف ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی هوشمندداده محور بارویکرد تطبیقی دردانشگاه های آزادودولتی استان اصفهان تهیه شده است.منابع انسانی هوشمند مبتنی برداده،درمورد استفاده ازانفجارداده ها به روشی هوشمندانه واستخراج نگاهی است که نه تنها عملکردافراد درون سازمان را بهبود بخشد،بلکه به موفقیت کلی سازمان نیزکمک کند.پژوهش حاضر بااستفاده ازروش تحقیق ترکیبی بوده و پژوهشی کاربردی است.جامعه آماری پژوهش دربخش کیفی متخصصان وخبرگان حوزه منابع انسانی ودر بخش کمی شامل مدیران، برنامه ریزان و کارشناسان این حوزه می باشد.نمونه دربخش کیفی بااستفاده ازروش تصادفی طبقه ای وازطریق نمونه دردسترس به میزان 12نفر انجام شد.دربخش کمی بااستفاده ازروش نمونه گیری تصادفی ساده به حجم 182 نفراقدام شد.در بخش کیفی، بااستفاده از رویکرد برودی ضمن مقایسه ابعاد موضوع درمطالعات موجود،جهت شناسایی و دسته بندی عوامل ازدو رویکرد بررسی مقالات با استفاده ازرویکرد فراترکیب و تلفیق نتایج مورد نظربا مصاحبه با خبرگان، بهره برده شد.پس ازآن روایی ازطریق ضریب لاوشه و پایایی ازطریق کاپا محاسبه و تایید شد.در بخش کمی بااستفاده ازروش تحلیل عاملی تاییدی و بانرم افزار smartPLS و SPSSنسخه 26نتایج بررسی شد.روایی داده ها ازطریق صوری و پایایی آن ازطریق آلفای کرونباخ (0.88)محاسبه شد.یافته هانشان داده است که 22مولفه مشترک درمدیریت منابع انسانی داده محوربین دانشگاه دولتی و آزاد وجود دارد و الگوی پژوهش شامل مولفه هایی ازجمله: انعطاف پذیری، مسئولیت وتعهد،افزایش بهره وری،شفافیت و پاسخگویی،رهبری هوشمند،تامین منابع استراتژیک،شایسته سالاری،معماری سازمانی،خط مشی گذاری،سازگاری فعالیت ها ومنابع،بهبود رضایتمندی وبازخوردمی باشد.

تحقیقات متعدد حاکی از آن است که محیط فیزیکی دانشگاه ها، از جنبه های مختلف، تأثیر چشمگیری بر کیفیت مدیریت و همچنین افزایش خلاقیت دانشجویان دارد. نتایج به دست آمده از این تحقیق توانایی آن را دارد که طراحی های نوین و مدیریت بهتر فضاهای آموزشی را الهام بخشد. این امر، علاوه بر ارائه راهکارهای مفید برای ارتقای سطح خلاقیت، می تواند به افزایش ظرفیت در رشد استعدادهای دانشجویان کمک کند. ازاین رو این سؤال مطرح می شود که آیا فضای فیزیکی معماری تأثیر قابل  توجهی بر بهبود کیفیت مدیریت و افزایش خلاقیت دانشجویان در محیط های دانشگاهی دارد؟ همچنین چه نوع ارتباطی بین فضای فیزیکی، کیفیت مدیریت، و خلاقیت دانشجویان برقرار است؟ برای پاسخگویی به این سؤالات با تشکیل جامعه آماری، از متخصصان رشته های معماری، با حجم نمونه 110، درصدد پاسخگویی به این سؤالات هستیم. روش تحقیق به صورت ترکیبی از نوع توصیفی  تحلیلی و پیمایشی است و از ابزار پرسشنامه و نرم افزارهایی مانند SPSS و Amos برای اجرای آزمون رگرسیون و برازش مدل تحقیق استفاده شده است. نتایج کلی نشان می دهد تأثیر معناداری میان فضای فیزیکی معماری با کیفیت مدیریت و خلاقیت دانشجویان در محیط های دانشگاهی وجود دارد.

هدف: در میان سبک های غیر کارکردی مدیریت، سبک و شیوه ای وجود دارد که به لحاظ ریزبینی، توجه به جزئیات، و ظرافت بیش از حد در تصمیم گیری با عنوان مدیریت ذره بینی شناخته می شود. مدیرانِ دارای این سبک فاقد انعطاف پذیری و چابکی برای تغییر هستند و گاه به علت فقدان دوراندیشی و ریزبینی بیش از حد سازمان را با مخاطراتی مواجه می سازند. پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی پیدایش مدیریت ذره بینی و چگونگی شکل گیری آن با روش مدل سازی ساختاری تفسیری انجام شد. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش بر پایه پژوهش های آمیخته به صورت کیفی و کمی با رویکرد متوالی اکتشافی در پارادایم قیاسی استقرایی است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که در فاز کیفی از روش تحلیل محتوا و در فاز کمی از روش پیمایش بهره گرفته است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که اعضای نمونه آن با روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان گذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن با روش روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون سنجیده شد. یافته ها: نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی مؤلفه های مدیریت ذره بینی و ارائه مدل چگونگی شکل گیری این سبک غیر کارکردی است. مدل مدیریت ذره بینی در این پژوهش در چهار سطح اصلی و بر اساس بسترهای شکل گیری، عوامل همبسته و مداخله جو، عوامل اصلی بروز مدیریت ذره بینی، و پیامدهای آن تدوین شده است. یافته های پژوهش حاکی از این است که ریزبینی و نبود فرهنگ دوراندیشی، نبود فرهنگ آینده نگری، فرهنگ مبتنی بر عقلانیت محدود، سندروم بازخورد سریع، شخصیت ریزنگر، انگیزش پایین جهت تغییر، اثر زهرآگین موفقیت، مدیریت بر مبنای راه حل رضایت بخش، مدیریت غیر یادگیرنده، فشار ساختاری، جمود فکری، ارتباطات بسته، جابه جایی اصل و فرع، و عدم تفکر سیستمی باعث به وجود آمدن مدیریت ذره بینی برای سازمان ها می شود.

این پژوهش با هدف شناسایی موانع بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی ایران، با مطالعه موردی سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی انجام شد. این پژوهش، کاربردی، با رویکرد ترکیبی و راهبرد اکتشافی بود. بخش کیفی ازطریق تحلیل مضمون و بخش کمی به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. جامعه آماری بخش کیفی، شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی بودند که با نمونه گیری هدف مند تعداد 16 نفر انتخاب شدند. در بخش کمی نیز تعداد180 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان آذربایجان غربی با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری طبقه بندی شده نسبی، انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی، از الگوی پیشنهادی براون و کلارک (2006) استفاده شد. در بخش کمی، برای سنجش روایی مضامین و شاخص های آنها از تحلیل عاملی تأییدی بهره گرفته شد. یافته ها نشان داد که موانع بلوغ ارتباطی شامل موانع فرهنگی و سازمانی، موانع مدیریتی و رهبری، موانع فرایندی و ساختاری، موانع فناورانه و زیرساختی و موانع روان شناختی و ارتباطی می باشد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بلوغ ارتباطی در سازمان های دولتی می تواند به بهبود بهره وری، ارتقای نوآوری و افزایش اعتماد ذی نفعان منجر شود و با تقویت مهارت های ارتباطی و مدیریت مناسب ارتباطات، مدیران سازمان ها قادر خواهند بود موانع مدیریتی، فرهنگی و فرایندی را بهتر درک کرده و به انسجام و یکپارچگی بیشتری دست یابند.

زمینه و هدف: حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد نیروی انسانی آن سازمان است. این تحقیق با هدف تبیین نقش تاکتیک های اعمال قدرت در عملکرد نیروی انسانی با توجه به نقش میانجی مشارکت سازمانی در ادارات دولتی شهر کرمان انجام شد. روش تحقیق: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی شهر کرمان بود که 380 نفر با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم طبقه به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی چندگانه، آزمون سوبل و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد مدل ارائه شده از برازش قابل قبولی برخوردار می باشد. مشارکت سازمانی در رابطه بین تاکتیک های اعمال قدرت (استدلال، دوستانه، ائتلاف، مذاکره، دستور مستقیم، جلب حمایت مقامات بالاتر و تحریم و تشویق) و عملکرد نیروی انسانی نقش میانجی داشت. مشارکت سازمانی در رابطه بین مولفه های اعمال قدرت با عملکرد نیروی انسانی نقش میانجی داشت. نتیجه گیری: استفاده از تاکتیک های اعمال قدرت در محیط کار می تواند زمینه بهبود عملکرد نیروی انسانی را فراهم کرده و با بکارگیری همکاری و مشارکت کارکنان می توان این عملکرد را نیز بهبود بخشیده و بهره وری سازمانی را افزایش داد.

هدف پژوهش حاضر واکاوی الزامات و بسترهای فرآیند خودتوسعه ای کارمندان در سازمان مبتنی بر رویکرد آموزش هیوتاگوژی است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش پدیدار شناسی توصیفی انجام گرفت. حوزه پژوهش شامل کلیه معلمان دوره آموزش ابتدایی، مدیران مدارس و متخصصان موضوعی بودند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختاریافته با 8 نفر از اساتید دانشگاه، 10 نفر از معلمان دوره آموزش و پرورش ابتدایی و 4 نفر از مدیران مدارس ابتدایی جمع آوری شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مضامین در سه سطح مضامین فراگیر، سازمان دهنده و پایه استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی پانزده مضمون سازمان دهنده محوری و چهار بُعد فراگیر مشتمل بر الزامات رفتاری(مشتمل بر محورهایی چون انگیزش، تعهد، ویژگی شخصیتی و تخصص حرفه ای)، الزامات برنامه ای (مشتمل بر محورهایی چون مدیریت دانش پداگوژیک، برنامه درسی محیط کار، رویکرد جانشین پروری سازمانی و منتورینگ همتا)، الزامات ساختاری(مشتمل بر محورهایی چون رویکرد مدیریت شبکه ای، حمایت و پشتیبانی و نیازسنجی)، الزامات زمینه ای (مشتمل بر محورهایی چون بهبود نگرش، کیفیت گرایی، فرهنگ سازی و تجدید کارراهه شغلی) سازمان یافت. از این رو با توجه به یافته ها می توان نتیجه گرفت که توجه به فرآیند خودتوسعه ای معلمان مبتنی بر ابعاد فردی، سازمانی و فرهنگی در آموزش و پرورش است.

هدف از پژوهش حاضر، الگوی حکمرانی سرمایه انسانی مبتنی بر مدیریت کارآمد سازمانی بود. به این منظور از روش تحلیل مضمون استفاده گردید. حوزه پژوهش، مدیران و کارکنان سازمان های دولتی بودند. داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های فردی نیمه ساختاریافته جمع آوری گردید، نمونه آماری شامل 23 نفر از مدیران وزارت صمت بودند که به شیوه نمونه گیری هدفمند، از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها با استفاده از روش تحلیل مضامین تحلیل شده اند. برای تأمین روایی و پایایی از روش گوبا و لینکلن (1980) شامل معیارهای «قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید استفاده شد. یافته های پژوهش بیانگر پنج بُعد الزامات مدیریتی (مشتمل بر برنامه ریزی منابع انسانی، توسعه و آموزش سرمایه انسانی، مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت مشارکتی)، الزامات ساختاری (مشتمل بر پویایی ساختار سازمانی، ظرفیت سازی سازمانی، سرمایه اجتماعی و ارتباطات)، الزامات راهبردی (مشتمل بر توجه به فرهنگ یادگیری سازمانی، بهینه سازی عملکرد راهبردی سازمان، نگهداشت نیروی انسانی کارامد)، الزامات زمینه ای (مشتمل بر زمینه های فرهنگی، زمینه های سازمانی، زمینه های تخصصی- حرفه ای) و چالش ها (مشتمل بر ضعف در رهبری سازمان (مدیریت به جای رهبری)، ضعف ساختاری سازمان، ضعف در ساخت زنجیره تامین استعداد) مورد سازماندهی قرار گرفت. با توجه به یافته ها در زمینه حکرانی سرمایه انسانی مبتنی بر مدیریت کارآمد توجه به مؤلفه های فردی، سازمانی و مدیریتی باید مد نظر قرار گیرد.

هدف پژوهش حاضر شناسایی پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در سازمان های دولتی ایران با روش تحلیل مضمون است. این پژوهش دارای رویکردی آمیخته است که از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و از حیث ماهیت و روش، پیمایشی است. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بوده است و ابزار گردآوری اطلاعات مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود که روایی و پایایی مصاحبه با درصد بالایی به تائید رسید. جامعه آماری این پژوهش شامل 18 نفر از اساتید و متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان های دولتی می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند؛ در این پژوهش در بخش کیفی به منظور استخراج و تحلیل کدهای مربوط به مصاحبه با خبرگان از نرم افزار NVIVO ویراست 11 و SPSS ویراست 26 استفاده گردید. نتایج حاصل از کدگذاری باز داده های کیفی گردآوری شده منجر به استخراج 109 کد اولیه، 31 مضمون پایه و 9 مضمون سازمان دهنده جو و فرهنگ سازمانی، آموزش و توسعه منابع انسانی، شایستگی کارکنان، انگیزه کارکنان، تصمیم گیری بهتر و توانایی حل مسئله، حفظ و نگهداشت منابع انسانی، بهره وری و تعالی سازمانی، خلاقیت و نوآوری و آینده نگری گردید؛ که 91 کد از کدهای مربوط به پیشایندها و پسایندهای تفکر انتقادی کارکنان در فرایند دلفی فازی مورد تائید خبرگان قرار گرفت.

مفهوم پایداری برای بقای بلندمدت از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین در مورد ادامه دادن، حرکت کردن و به خطر نینداختن آینده زندگی روی زمین یا خود آینده است. توسعه پایدار متکی بر نوآوری و راه حل های اجتماعی نوآورانه است. بدون آنها، پایداری ادامه نخواهد داشت. زنان در هیأت مدیره می توانند تأثیر مثبتی بر پایداری عملکرد داشته و با بهبود شفافیت و تعهد اخلاقی در هیأت مدیره، اعتماد سرمایه گذاران را افزایش دهند. جنسیت در تداومِ عملکردِ پایدار نقش دارد. کنترل بر منابع طبیعی، دسترسی به قدرت، از جمله قدرت مصرف کننده، و تقسیم ناعادلانه کار، از جمله مراقبت های غیررسمی، همگی بر مشارکت بین نسلی در تداومِ عملکردِ پایدار تأثیر دارند. پایداری را می توان مجموعه ای از ارزش های زیست محیطی، اجتماعی و اقتصادی دانست مبنی بر اینکه توسعه پایدار تماماً شامل برآوردن نیازهای کنونی بدون به خطر انداختن توانایی برآوردن نیازهای نسل های آینده است، ساخته شده اند. بدین منظور پژوهش حاضر با بررسی 110 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران (به دلیل متفاوت بودن ساختار مالی بانک ها، شرکت های سرمایه گذاری، هلدینگ ها و بیمه ها از جامعه آماری حذف گردید) برای دوره زمانیِ 1391-1401 به دنبال یافتن رابطه ی حضور مدیران زن در هیأت مدیره با عملکرد پایداری شرکت در کوانتایل های مختلف بوده که جهت این امر در سه محدوده ی مورد بررسی، رابطه ی موجود، مثبت بوده است.

کژرفتاری سازمانی در نظام آموزش وپرورش، به  عنوان چالشی اساسی، تأثیرات عمیقی بر کیفیت آموزشی، سلامت محیط کار، و عملکرد ذی نفعان دارد. این پژوهش با هدف شناسایی علل، ویژگی ها، و پیامدهای کژرفتاری سازمانی در محیط های آموزشی از روش فراتحلیل کیفی استفاده کرده است. جامعه آماری شامل 120 مقاله معتبر فارسی و لاتین (1990 تا 2023) بود که با نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. داده ها با تحلیل تماتیک و نرم افزار MAXQDA کدگذاری شدند. یافته ها نشان داد 324 کد استخراج شده در سه محور اصلی (علل، ویژگی ها، پیامدها) و ۱۴ مقوله فرعی طبقه بندی می شوند. علل کژرفتاری شامل ضعف نظارتی، فشارهای روانی، نابرابری منابع، و فقدان نظام انگیزشی است. ویژگی های آن پنهان کاری، تنوع سطوح، و تداوم در بلندمدت است. پیامدها نیز کاهش اعتماد عمومی، افت کیفیت آموزشی، افزایش تعارضات، و آسیب به سلامت روان کارکنان را شامل می شود. الگوی نهایی رابطه پویا بین عوامل زمینه ای (ساختار سلسله مراتبی)، بسترهای سازمانی (فرهنگ بی تفاوتی)، و پیامدهای چندلایه کژرفتاری را ترسیم می کند. این پژوهش چارچوبی نظام مند ارائه می دهد تا مدیران با مداخلاتی مانند تقویت گزارش دهی شفاف و اصلاح فرهنگ سازمانی از بروز یا تشدید کژرفتاری ها پیشگیری کنند. نتایج زنجیره علّی میان علل و پیامدها را روشن می کند و مسیرهایی برای پژوهش های آتی پیشنهاد می دهد.

زمینه و هدف: رفتار سازمانی شایسته‌سالارانه ترکیبی از شایسته‌سالاری و رفتار سازمانی است که اغلب بر رفتارهای بالقوه مثبت که فراتر از نقش‌ها را پوشش می‌دهد و بر عملکرد سازمان و رفتارهای مدیریتی تأثیرگذار است، جایگاه ویژه‌ای در تحقیقات اخیر پیدا کرده است. این مطالعه با هدف واکاوی فرایند شکل‌گیری رفتار سازمانی شایسته‌سالارانه در شرکت‌های صنعت برق استان تهران انجام شده است. روش: این پژوهش با رویکرد کیفی نظریه داده‌بنیاد انجام شده است. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته جمع‌آوری شدند. کارشناسان و مسئولان شرکت‌های صنعت برق استان تهران، به روش نمونه‌گیری هدفمند قضاوتی و بر اساس معیارهایی مانند کلیدی بودن، شناسایی توسط سایرین، فهم نظری از موضوع و تمایل به مشارکت انتخاب شدند. مصاحبه‌ها با ۱۸ نفر از مشارکت‌کنندگان تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل داده‌ها با استفاده از طرح سیستماتیک استراوس و کوربین و طی فرایند کدگذاری‌های باز، محوری و گزینشی انجام شد. اعتبار یافته‌ها با استفاده از شاخص‌های اعتباریابی پژوهش‌های کیفی تأیید شد. یافته‌ها: در فرایند تحلیل داده‌ها، بیش از ۴۰۰ کد باز در ۴۷ کد محوری شناسایی شد که با کدگذاری انتخابی، مدل رفتار سازمانی شایسته‌سالارانه در شرکت صنعت برق استان تهران را تبیین می‌کند. این مقوله‌ها در قالب پدیده محوری (عدالت رفتاری، تفویض اختیار و مشارکت دادن، انعطاف‌پذیری و درک شرایط کارکنان، شفافیت عمل، مسئولیت‌پذیری، ترویج تخصص‌گرایی و رفتارهای فرانقشی)، شرایط علّی (انگیزه و جهت‌گیری فردی، طرز تفکر و نگرش سازمانی، شایستگی‌های فردی و شغلی، حمایت رهبری، مدیریت تغییر و نوآوری، مدیریت منابع انسانی، مدیریت روابط و مشارکت، شفافیت ساختار و روابط، نظم و قوانین سازمانی، سیستم انگیزشی بر پایه عدالت، نظام ارتقا و شایسته‌سالاری، نظام ارزیابی عملکرد)، شرایط زمینه‌ای (سازوکار یادگیری سازمانی، مسائل زیر ساختی، جو و فرهنگ سازمانی و شرایط اجتماعی و اقتصادی متغیر)، شرایط مداخله‌ای (نگرش محافظه‌کارانه در مقابل رشد سازمان، توانمندی شخصی ـ شغلی، رویکرد مدیریتی در سازمان و توان سازگاری کارکنان با تحولات شغلی)، راهبردها (رفتارهای مشارکتی، روابط در سازمان، پیگیری رویه‌های کاری، اقدامات توسعه رفتاری) و پیامدها (فردی شامل شامل رشد شخصی، مسائل جسمی ـ روانی، رشد شناختی، رشد اجتماعی و پیامد شغلی شامل پیشرفت در مسیر شغلی، احراز هویت شغلی، تمایل به ماندن، کیفیت زندگی کاری و پیامد سازمانی شامل حمایت از سرمایه فکری، توسعه منابع انسانی، بهبود عملکرد سازمان، سلامت اجتماعی سازمان، اعتماد سازمانی و تحول‌پذیری سازمان) سازمان‌دهی شدند و یک مدل کیفی تبیینی به‌دست آمد. نتیجه‌گیری: مؤلفه‏ها و الگوی رفتار سازمانی شایسته‌سالارانه به‌دست‌آمده از این مطالعه، از لحاظ نظری می‏تواند فرایند شکل‌گیری رفتار سازمانی شایسته‏سالارانه را در سازمان‏های همسان تبیین کند و از سوی دیگر، دلالت‏های کاربردی ارائه می‏دهد که چه مؤلفه‏هایی مهم است و به توجه بیشتر مدیران در سازمان‏ها نیاز دارد تا بتوان رفتار سازمانی شایسته‏سالارانه را برای توسعه عملکرد کارکنان پیاده کرد.

این تحقیق با هدف طراحی مدل مطلوب ارتباطات انگیزشی در سازمانهای دولتی انجام شده است. روش تحقیق از نوع آمیخته می باشد. استراتژی تحقیق، از نوع تحلیل مضمون می باشد. مشارکت کنندگان ، 12 نفر از مدیران دانشگاه های علوم پزشکی و اساتید رشته رفتارسازمانی می باشند که با توجه به اشباع نظری ، مصاحبه با آنها انجام شده است. روش نمونه گیری، گلوله برفی بوده است. یافته های تحقیق شامل ابعاد منابع اطلاعاتی، فرستنده، محتوای انگیزشی، مجرا (کانال ارتباطی)، بازخورد اثربخش، گیرنده، خروجی (پیامد)، کنترل پارازیت می باشد. مضمون فراگیر منابع اطلاعاتی شامل شفافیت، اعتبار، به روز بودن، چندمنظوره بودن می باشد. مضمون فراگیر فرستنده شامل عوامل انسانی، عوامل روان شناختی، عوامل سازمانی می باشد. مضمون فراگیر محتوای انگیزشی شامل محتوای انگیزش وظیفه ای، اجتماعی، ابتکاری هستند. مضمون فراگیر مجرا شامل مجراهای نوشتاری، دیجیتالی، غیرکلامی و کلامی هستند. مضمون فراگیر بازخورد اثربخش شامل بازخورد اصلاحی و به موقع هستند. مضمون فراگیر گیرنده شامل اعضای هیئت علمی، دانشجویان، مدیران، کارکنان هستند. مضمون فراگیر خروجی شامل بهبودعملکرد فردی، گروهی و سازمانی هستند. مضمون فراگیر کنترل پارازیت شامل کنترل سبک ارتباطی و ترویج فرهنگ هستند.

اینترنت اشیا یک شبکه عصبی دیجیتالی جهانی از دستگاه ها و حسگرهای مختلف را تشکیل می دهد که قادر به متصل کردن دستگاه های مختلف به یک دیگر یا به افراد است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی نتایج اجرای اثربخش اینترنت اشیا در فرایندهای منابع انسانی صورت پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و اکتشافی و دارای فلسفه پژوهشی قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان مشتمل بر مدیران ارشد و مدیران حوزه فناوری و اطلاعات سازمان های دولتی استان لرستان بودند. اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمّی پرسشنامه بود که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار میان کدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمّی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شد. یافته های بخش کیفی مشتمل بر شناسایی انواع اینترنت اشیا و یافته های بخش کمّی مرتبط با اولویت یابی این عوامل بود. بر این اساس مهم ترین پیامد اینترنت اشیا هوشمندسازی و اتوماسیون کنترل عملکرد کارکنان، کمک به رشد و توسعه فرد، و گشودگی نسبت به تغییر است.

زمینه و هدف: تحقیقات گسترده در حوزه برون سپاری نشان می دهد که این راهبرد در صنایع مختلف با پذیرش و مقبولیت گسترده ای روبه رو شده است. بر اساس بررسی های انجام شده، روند تحول مفهوم برون سپاری طی دهه اخیر حاکی از آن است که این رویکرد از تمرکز بر تأمین مواد اولیه و خدمات فنی، به سمت خدمات اداری و مشاوره ای و در جدیدترین شکل خود، یعنی آموزش و بهسازی کارکنان، تغییر یافته است. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف شناسایی قوت ها و ضعف های برون سپاری دوره های آموزشی کارکنان شرکت ملی نفت تهران تدوین شده است. روش: این تحقیق در پارادایم تفسیری و با راهبرد مطالعه موردی انجام پذیرفته است. برای گردآوری داده ها، از دو روش کتابخانه ای و میدانی بهره گرفته شده است. در روش کتابخانه ای اسناد و منابع اطلاعاتی موجود، از قبیل سایت ها، کتاب ها و مقاله های فارسی و انگلیسی، مطالعه و مرور شده است و در روش میدانی، مصاحبه های عمیق با کارکنان آموزش دیده دوره های برون سپاری شده صورت گرفته است. پس از تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون، ۸ مضمون اصلی و ۲۰ مضمون فرعی شناسایی شد. یافته ها: یافته های این پژوهش در بخش قوت ها، دستیابی به مزیت رقابتی، مزیت مالی و اقتصادی و همچنین، افزایش رضایتمندی و نشاط کارکنان را نشان می دهد. این عوامل به طور مستقیم به بهبود عملکرد سازمان و ارتقای کیفیت آموزش ها منجر می شوند. در مقابل، در بخش ضعف ها، مشکلاتی نظیر آشفتگی فرهنگ سازمانی و ناکارآمدی مدیریتی شناسایی شدند که می توانند بر فرایند برون سپاری تأثیر منفی داشته باشند. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت برون سپاری در دنیای امروز، نتایج این تحقیق می تواند راهنمایی ارزشمند برای مدیران و تصمیم گیرندگان باشد تا با اتخاذ رویکردهای مناسب، از مزایای برون سپاری بهره مند شوند و چالش های موجود را مدیریت کنند.