درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۸۱ تا ۲۰۰ مورد از کل ۷٬۲۱۵ مورد.
۱۸۱.

تبیین چهارچوب فرهنگ اخلاقی در سازمان های عمومی با روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 83 - 65

کلیدواژه‌ها: فرهنگ اخلاقی سازمان های عمومی روش فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱ تعداد دانلود : ۶۲
اخلاق بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ سازمان های عمومی است و طراحی یک سازمان اخلاقی مستلزم تجزیه و تحلیل سیستماتیک تمام جنبه های فرهنگ سازمان و همسوسازی آنها به گونه ای است که از رفتار اخلاقی حمایت کرده و از رفتارهای غیراخلاقی جلوگیری کند. از این منظر هدف مقاله پیش رو تبیین چهارچوب فرهنگ اخلاقی در سازمان های عمومی با روش فراترکیب است. در این پژوهش بمنظور دستیابی به هدف تحقیق از روش پژوهش کیفی استفاده شده و از حیث هدف در دسته مطالعات توسعه ای قرار میگیرد. جامعه پژوهش مشتمل بر مقالات منتشره معتبر در نشریات علمی جهان بوده که پس از غربالگری 41 مقاله انتخاب گردیده است. بنابراین در گام نخست با بهره گیری از روش فراترکیب به استخراج مولفه های چهارچوب فرهنگ اخلاقی مشتمل بر پیشایندها، پیامدها و تهدیدکننده های فرهنگ اخلاقی پرداخته شده و در گام دوم جهت دسته بندی داده ها و شناسایی دقیق تر مولفه های موثر از تکنیک تحلیل تم استفاده شده است. یافته های این مقاله به شناسایی 25 مولفه پیشایندی، 17 پیامد و 8 تهدیدکننده فرهنگ اخلاقی در سازمان های عمومی انجامیده است. نتایج پژوهش حکایت از آن دارد که جهت استقرار موثر فرهنگ اخلاقی در سازمان های عمومی بایستی اهداف کوتاه مدت از طریق اهداف بلند مدت سازمان(اصلاح فرهنگ اخلاقی) دنبال گردیده و محقق گردند.
۱۸۲.

شناسایی ابعاد و مؤلفه های جذب و استخدام کارکنان نسل Z در سازمان های دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۲ 205 - 229

کلیدواژه‌ها: جذب و استخدام کارکنان نسل z سازمان های دولتی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۵ تعداد دانلود : ۱۰۸
نسل Z جوانترین و جدیدترین افرادی هستند که وارد نیروی کار شده اند. سردرگمی در مورد ویژگی ها، ارزش های کاری، ترجیحات پاداش، تلاش برای جذب، استخدام و نگهداشت این گروه نسلی در سازمان های مجهول مانده باشد، از اینرو مدیران منابع انسانی بایستی ویژگی های مرتبط با اشتغال این نسل را مورد توجه قرار دهند. پژوهش حاضر، با در نظر گرفتن این موضوع درصدد پاسخ به این سؤال است که عوامل موثر در جذب و استخدام کارکنان نسل Z کدام هستند؟ جهت گردآوری داده ها از نظرات خبرگان به تعداد ۲۰ استفاده شد. داده های بدست آمده به کمک نرم افزار MAXQDA مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. یافته ها نشان داد که ابعاد و مولفه های تاثیرگذار در جذب و استخدام کارکنان نسل Z شامل: ویژگی های شخصیتی، محیط درونی سازمان، مصاحبه کنندگان، ساختار سازمانی و ویژگی های مدیران هستند. مجموع این عوامل الگوی جذب و استخدام کارکنان Z را شکل داد.در پژوهش های مختلفی که روی جذب و استخدام کارکنان نسل های مختلف انجام شده است فقط از نظر بعد کارکردی به کارکنان توجه شده است درحالی که در پژوهش حاضر علاوه بر بعد کارکردی کارکنان به شناخت جنبه های مختلف شخصیتی و رفتاری کارکنان و حتی مصاحبه کنندگان آنها نیز توجه شده است.ره آورد پژوهش حاضر شناخت هرچه بیشتر کارکنان در زمان بدو استخدام را مد نظر دارد تا سبب افزایش بهره وری سازمان های پویای امروزی گردد.
۱۸۳.

شایعه سازی هدفمند و شهرت شخصی؛ آزمون نقش میانجی شبکه سازی سیاسی و تعدیلگر جاه طلبی منفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۷۵) 47 - 63

کلیدواژه‌ها: جاه طلبی منفی شایعه سازی هدفمند شبکه سازی سیاسی شهرت شخصی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۲ تعداد دانلود : ۱۴۹
هدف: مطالعه حاضر با هدف بررسی تأثیر شایعه سازی هدفمند بر شهرت شخصی با توجه به نقش میانجی شبکه سازی سیاسی و تعدیلگر جاه طلبی منفی اجرا شده است.روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری و تحلیل داده توصیفی از نوع میدانی علّی است. جامعه آماری را کارکنان شاغل در استانداری ایلام و واحدهای تابعه تشکیل دادند که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی بر اساس سطح سازمانی تعداد 420 نفر به عنوان نمونه تحقیق تعیین شدند. ابزار اصلی گردآوری داده ها پرسشنامه بود که بعد از توزیع و جمع آوری آن تعداد 318 پرسشنامه قابل تجزیه و تحلیل وارد محیط نرم افزار Smart PLS  نسخه 2 شد.یافته ها: نتایج تحقیق نشان داد شایعه سازی هدفمند بر شهرت شخصی و شبکه سازی سیاسی تأثیر معنادار و مثبت دارد. همچنین، شبکه سازی سیاسی اثر معنادار و مثبتی بر شهرت شخصی می گذارد و شایعه سازی هدفمند از طریق شبکه سازی سیاسی بر شهرت شخصی اثر غیر مستقیم و مثبت دارد. سرانجام مشخص شد جاه طلبی منفی اثر شایعه سازی هدفمند بر شهرت شخصی را افزایش می دهد.نتیجه: این تحقیق، ضمن معرفی استراتژی شایعه سازی هدفمند در سپهر دانش مدیریت رفتار سازمانی، به مدیران وزارت کشور نسبت به این ترفند سیاسی در جهت ساخت شهرت شخصی پیش برنده و توسعه شبکه های سیاسی پیرامون هشدار می دهد.
۱۸۴.

شناسایی و اولویت بندی بایسته های توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدیریت شادابی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۴۵ 79 - 106

کلیدواژه‌ها: ابعاد پیشگیری شادابی سازمانی شرکت چاپ نشر بانک ملی ایران عوامل کنترل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹ تعداد دانلود : ۳۲
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدیریت شادابی آنها در شرکت چاپ و نشر بانک ملّی ایران با تأکید بر عوامل کنترل کننده و پیشگیرانه انجام شده است. از لحاظ رویکرد پژوهش، روش آمیخته اکتشافی است. در مرحله ی اول، از روش فرا ترکیب، از روش های کیفی و در مرحله ی دوم جهت بررسی و اعتباریابی عوامل شناسایی شده و تهیه الگوی نهایی، از روش پیمایشی یعنی نظرسنجی از خبرگان در قالب تشکیل گروه های کانونی و پرسشنامه استفاده شد. جامعه آماری اول، کلیه اسناد مکتوب مربوط به رفتارهای سوء کارکنان در سازمان ها و جامعه آماری دوم، خبرگان شرکت در حوزه ی مدیریت منابع انسانی بودند. با کاربرد مراحل هفت گانه فراترکیب، الگوی مفهومی در شش لایه و در هر لایه مفاهیم و موضوعاتی گنجانده که در نهایت 29 مؤلفه شناسایی شد. در نتیجه ابعاد اصلی اثرگذار بر کنترل و پیشگیری رفتارهای سوء کارکنان و شادابی سازمانی: عوامل راهبردی و سیاستی، توسعه منابع انسانی، توسعه فردی، مدیریت، مشارکت و محیطی مشخص شدند. الگوی مفهومی حاصل، می تواند مبنای پژوهش های آتی جهت هدایت، راهبری و رفتارشناسی کارکنان به منظور ارائه راهبردها و سیاست های اجرایی برای مسئولین و تصمیم گیران سازمان ها و نهادهای ذی نقش، جهت کنترل و پیشگیری از رفتارهای سوء کارکنان قرار گیرد.
۱۸۵.

تبیین الگوی مدیریتی شهید سلیمانی بر مبنای مطالعه تطبیقی با خصوصیات مدیران موفق(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۶ پاییز ۱۴۰۴ شماره ۳ (پیاپی ۲۱) 113 - 142

کلیدواژه‌ها: شهید سلیمانی مدیریت موفق الگوی مدیریتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰ تعداد دانلود : ۲۵
هدف تحقیق حاضر تبیین الگوی مدیریتی شهید سلیمانی برمبنای مطالعه تطبیقی با خصوصیات مدیران موفق بود. روش تحقیق کیفی و از نوع توصیفی-تحلیلی بود که بصورت کتابخانه ای انجام شد. جامعه آماری شامل تمامی خصوصیات مدیران موفق و خصوصیات مدیریتی موفق شهید سلیمانی بود که دو عامل مهم در انتخاب حجم نمونه نقش داشت اول منابع و مقالات علمی معتبر شامل مقالات، مجلات، سخنرانی ها و کتب؛ در مورد خصوصیات مدیران موفق و دوم سخنرانی ها، مجلات علمی معتبر، کتب، مقالات، عکس ها و فیلم ها و خصوصیات مدیریتی شهید سلیمانی که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. برای تحلیل محتوای داده ها از شیوه جرج بردی شامل توصیف، تفسیر، همجواری، مقایسه استفاده شد. نتایج نشان داد که بین خصوصیات مدیران موفق با خصوصیات مدیریتی شهید سلیمانی اختلاف وجود دارد که در بین خصوصیات فردی مدیران موفق با خصوصیات مدیریتی شهید سلیمانی از 18 مولفه به 32 مولفه و در خصوصیات کاری از 16 مولفه به 32 مولفه در بین خصوصیات ارتباطی از 25 مولفه به 32 مولفه می توان اشاره کرد و در نهایت می توان نتیجه گرفت که تعدادی از خصوصیات مدیریتی مختص شهید سلیمانی بودند که ایشان را در راه رسیدن به قله رفیع شهادت نائل گرداند و جز مدیران موفق دنیا شناخته شده است.
۱۸۶.

از سوگ تا فرسودگی: واکاوی پیچیدگی های شغلی کارکنان آرامستان باغ رضوان اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ پاییز ۱۴۰۴ شماره ۳ (پیاپی ۷۷) 269 - 282

کلیدواژه‌ها: آرامستان استرس شغلی تعهد سازمانی رضایت شغلی فرسودگی شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸ تعداد دانلود : ۹۳
کارکنان شاغل در آرامستان ها به دلیل مواجهه هر روزه با مسئله مرگ آسیب های روانی، اجتماعی، و جسمی غیر قابل انکاری متحمل می شوند و فرسودگی شغلی از جمله پیامد های آن است. این پژوهش درصدد است به توضیح این مسئله بین کارمندان شاغل در آرامستان بپردازد و آرامستان باغ رضوان اصفهان را به عنوان محیط مورد مطالعه انتخاب و بررسی کرده است. پژوهش حاضر به روش ترکیبی و مبتنی بر طرح تبیینی متوالی انجام شده است. جامعه آماری شامل 136 کارمند شاغل در آرامستان باغ رضوان اصفهان بود. در بخش کمّی تمامی کارکنان مورد پیمایش قرار گرفتند. در بخش کیفی 15 مشارکت کننده به شیوه هدفمند از بین کارکنانی که بیشترین میزان فرسودگی شغلی را داشتند برای مصاحبه انتخاب شدند. یافته ها بیانگر آن است که کارکنان آرامستان باغ رضوان بیشتر از بعد کفایت شخصی احساس فرسودگی می کنند و استرس شغلی نسبت به سایر متغیرهای بررسی شده بیشترین میزان ارتباط را با فرسودگی شغلی کارکنان دارد. همچنین دلایل فرسودگی شغلی کارکنان آرامستان باغ رضوان را می توان در قالب مضامین «برچسب خوردن و طردشدگی»، «ماتم تلمبارشده»، «طرد هویت شغلی»، «بدبینی و بی اعتمادی»، «رودررویی با مرگ»، «کشمکش در مزایای شغلی»، و «میراث معیشتی ازدست رفته» برساخت کرد.
۱۸۷.

بیانیه گام دوم انقلاب : شناسایی عوامل سبک زندگی در تربیت بدنی و ورزش ج.ا. ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۲ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۴۶) 10 - 29

کلیدواژه‌ها: سبک زندگی ارتباطات فردی و اجتماعی آرمانخواهی ارزش ها و هنجارها نمادها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸ تعداد دانلود : ۱۶
هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر تحقق سبک زندگی در بیانیه گام دوم انقلاب در تربیت بدنی و ورزش ج.ا. ایران است.روش پژوهش حاضر ازلحاظ هدف نظری و کاربردی و گردآوری داده ها به روش کیفی اجرا شد. نحوه جمع آوری داده ها به شکل میدانی بود؛ که شامل مطالعات کتابخانه ای، روش تحلیل محتوا و بررسی 24پژوهش(داخلی و خارجی) و مصاحبه نیمه ساختاریافته با19 نفر خبره و صاحب نظر در حوزه مدیریت ورزشی بود. جامعه آماری پژوهش را کلیه خبرگان مرتبط با مدیریت ورزشی شامل مدیریت کلان ورزشی و سیاسی کشور، اساتید و اعضا هیئت علمی دانشگاه ها رشته مدیریت ورزشی تشکیل می دادند. افراد مصاحبه شونده به روش نمونه گیری غیر تصادفی از نوع هدفمند و در دسترس انتخاب شدند. مصاحبه ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد عوامل موثر بر سبک زندگی در بیانیه گام دوم انقلاب در تربیت بدنی و ورزش در پنج حیطه( ارتباطات فردی، ارتباطات اجتماعی، آرمانخواهی، ارزش ها و هنجارها، نمادهای محلی، ملّی و فراملّی) با 66 مضمون پایه می باشد. ضرورت طی کردن فاصله میان واقعیت و آرمان های نظام اسلامی با قدرت بیشتر در ورزش و ضرورت حرکت جامعه ورزشی به سمت آرمان های بلند نظام و تمدن سازی نوین اسلامی با سبک زندگی اسلامی ایرانی میسر می گردد. سبک زندگی دینی یعنی تلاش حداکثری ورزشکاران همراه با توکل و تفویض نتیجه به خدا می باشد.
۱۸۸.

مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل نوآوری سبز سازمانی مبتنی بر عملکرد محیطی در صنعت پوشاک بغداد(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱۳ 79 - 104

کلیدواژه‌ها: نوآوری سبز سازمانی عملکرد محیطی صنعت پوشاک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴ تعداد دانلود : ۸۴
زمینه و هدف: حفاظت از محیط زیست و نوآوری سبز، در فرآیند خلق ارزش استفاده می شود. هدف این پژوهش، مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل نوآوری سبز سازمانی مبتنی بر عملکرد محیطی در صنعت پوشاک بغداد می باشد. روش تحقیق: روش پژوهش براساس هدف، کاربردی و به صورت کیفی-کمی انجام شد. جامعه آماری شامل اساتید دانشگاه و مدیران صنایع تولید پوشاک شهر بغداد بود. از روش نمونه گیری هدفمند بود که تعداد 10 نفر به عنوان خبره انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. تحلیل در بخش کیفی با روش تماتیک و در بخش کمی تحلیل روابط ماتریس ساختاری- تفسیری با روش ISM بود. یافته ها: یافته های بخش کیفی نشان داد 5 بعد آگاهی و آموزش، انگیزش و پاداش، همکاری و تعامل، ارزیابی و بازخورد، ادغام مسئولیت محیطی، عوامل نوآوری سبز سازمانی مبتنی بر عملکرد محیطی می باشند. تحلیل ساختاری-تفسیری نشان داد تاثیر گذارترین مولفه ارائه سیاست های پاداش مبتنی بر کارایی محیطی و شفافیت و انصاف در توزیع پاداش ها در زمینه توسعه نوآوری سبز سازمانی می باشند. نتیجه گیری: مستند کردن عوامل و معیارهای مشخص نوآوری سبز در موفقیت عملکرد محیطی از اهمیت بالایی برخوردار است.
۱۸۹.

ارائه مدل مهارت های سیاسی مدیران برای تصمیم گیری اخلاقی (مورد مطالعه: سازمان های دولتی استان خوزستان)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۴ 113 - 129

کلیدواژه‌ها: مهارت سیاسی تصمیم گیری تصمیم گیری اخلاقی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲ تعداد دانلود : ۱۰۸
مقدمه: مدیران سازمان ها با برخی مشکلات در زمینه تصمیم گیری اخلاقی مواجه هستند. امروزه آماده سازی رهبران برای مشارکت دادن ارزش های اخلاقی در تصمیم گیری های سازمانی آشکار شده است. از این رو هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل مهارت های سیاسی مدیران برای تصمیم گیری اخلاقی در سازمان های دولتی استان خوزستان می باشد. روش بررسی: روش این پژوهش تحلیل مضمون بر مبنای مدل کلارک و براون (2006) بود. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق بود که به روش کدگذاری باز و محوری تحلیل شد. جامعه پژوهش کارشناسان و خبرگان سازمان های دولتی استان خوزستان بودند که از این میان با 15 نفر تا اشباع نظری مصاحبه انجام شد. برای اعتبار یابی از بازگشت به مصاحبه شوندگان و ممیزان بیرونی استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد مهارت های سیاسی مدیران برای تصمیم گیری اخلاقی با عنوان مضمون فراگیر مشتمل بر 13 مضمون مهندسی ارتباطات بین فردی،کنترل و نظارت سیاسی، ناوبری سیاسی، سطح فردی، سطح اجتماعی، انگیزه اخلاقی، فرهنگ اخلاق مدارانه، مهارت اجتماعی، توسعه اخلاقی، اخلاق سازمانی، مسئولیت اجتماعی، مسئولیت فردی و مسئولیت سازمانی با 236 مولفه در قالب مضامین پایه می باشد. نتیجه گیری: مهارت های سیاسی مدیران در تصمیم گیری اخلاقی شامل مضامین متعددی است که به بهبود ارتباطات، نظارت و مسئولیت های اجتماعی و فردی در سازمان های دولتی کمک می کند.
۱۹۰.

تأثیر بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار ازطریق تعارض بین فردی و جو سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۵۳) 149 - 179

کلیدواژه‌ها: بی تمدنی در محیط کار رفتارهای انحرافی در محیط کار تعارض بین فردی جو سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۵ تعداد دانلود : ۱۲۹
هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار با نقش میانجی تعارض بین فردی و جو سازمانی است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان دانشگاه های استان چهارمحال وبختیاری به تعداد 2200 نفر تشکیل دادند که ازطریق فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 600 نفر به عنوان نمونه ازطریق روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه بی تمدنی در محیط کار کورتینا و همکاران (2001)، پرسشنامه رفتارهای انحرافی در محیط کار اسپکتور و همکاران (2006)، پرسشنامه تعارض بین فردی آگوتنس(2018) و پرسشنامه جو سازمانی وارتیا (1996) بودند که روایی پرسشنامه ها براساس، روایی محتوایی، صوری و سازه مورد بررسی قرار گرفتند و پس از اصلاحات لازم، روایی آن مورد تائید قرار گرفت و ازسوی دیگر، پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 92/0، 92/0، 88/0 و 88/0 برآورد شد. تجزیه وتحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تأثیر مثبت داشت که ضریب این تأثیر 66/0 بود و همچنین، نتایج نشان داد که تعارض بین فردی و جو سازمانی نقش میانجی بین بی تمدنی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار داشت.
۱۹۱.

بررسی اثر اشتیاق مدیرعامل بر نوآوری سازمانی ازطریق خلاقیت مدیران ارشد در محیط های فرهنگی متفاوت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۵۴) 203 - 237

کلیدواژه‌ها: اشتیاق مدیرعامل نوآوری سازمانی خلاقیت مدیران ارشد فرهنگ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۷ تعداد دانلود : ۸۶
در بازارهای رقابتی کنونی، نوآوری در محصولات و خدمات برای کسب مزیت رقابتی، ضروری است. اشتیاق مدیرعامل به عنوان عاملی کلیدی در ترویج نوآوری سازمانی شناخته می شود. فرهنگ سازمانی و خلاقیت مدیران ارشد می توانند بر رابطه بین اشتیاق مدیرعامل و نوآوری سازمانی تأثیر بگذارند. این پژوهش به بررسی تأثیر اشتیاق مدیرعامل بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی خلاقیت مدیران ارشد و تعدیل گر فرهنگ سازمانی پرداخته است. پژوهش حاضر، ازنظر روش شناسی، توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت های تولیدی تشکیل می دهند. حجم نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی، ۱۷۲ نفر تعیین شد. داده های موردنیاز ازطریق پرسشنامه در فصل پاییز سال ۱۴۰۳ گردآوری شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از فن مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که اشتیاق مدیرعامل، تأثیر مثبت بر نوآوری سازمانی دارد و خلاقیت مدیران ارشد نقش میانجی در این رابطه ایفا می کند. فرهنگ انعطاف پذیر، تأثیر مثبتی بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد دارد، اما در رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی تأثیر معناداری ندارد. درمقابل، فرهنگ کنترل گرا تأثیری بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد ندارد، اما تأثیر مثبتی بر رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی دارد. نتایج پژوهش نشان می دهد که انتقال احساسات مثبت و تعامل بیشتر مدیران ارشد با کارکنان می تواند خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی را بهبود بخشد. فرهنگ سازمانی بر نوآوری تأثیر دارد و تقویت آن توسط مدیران ارشد می تواند کارکنان را به توسعه ایده های خلاقانه تشویق کند. همچنین، درنظرگرفتن کنترل به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی می تواند پیامدهای مثبتی برای سازمان ها به همراه داشته باشد.
۱۹۲.

شناسایی ابعاد حکمرانی هوشمند منابع انسانی در بخش دولتی ایران (نمونه پژوهی: شرکت ملی نفت ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۵ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 1 - 29

کلیدواژه‌ها: حکمرانی حکمرانی منابع انسانی حکمرانی هوشمند منابع انسانی منابع انسانی هوشمند تحول دیجیتال نوآوری بخش عمومی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۸ تعداد دانلود : ۱۰۷
زمینه و هدف: در عصری که تحولات فناوری با شتاب هرچه بیشتر در حال تغییر همه جوانب فعالیت سازمان هاست، دیگر نمی توان منابع انسانی را به شیوه های سنتی اداره کرد. حکمرانی هوشمند منابع انسانی، به عنوان رویکردی نوین با تکیه بر فناوری های هوشمند، داده محوری و رویکرد تصمیم گیری شبکه ای، به دنبال ارتقای بهره وری منابع انسانی و افزایش توان انطباق و پایداری سازمان هاست. این پژوهش با هدف شناسایی ابعاد حکمرانی هوشمند منابع انسانی در بخش دولتی ایران اجرا شده است. روش: این پژوهش یک پژوهش کیفی اکتشافی است که برای تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل مضمون استفاده کرده است. جامعه پژوهش، خبرگان دانشگاهی متخصص در زمینه حکمرانی و منابع انسانی و نیز مدیران و رؤسای حوزه منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران انتخاب شده است. روش نمونه گیری هدفمند بوده و در طول فرایند جمع آوری داده به صورت مداوم انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود و پس از ۱۶ مصاحبه، اشباع نظری حاصل شد. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش، هشت بُعد برای حکمرانی هوشمند منابع انسانی شناسایی شد. این ابعاد عبارت اند از: ابزارهای هوشمند، مدیریت منابع انسانی هوشمند، شفافیت فرایندهای منابع انسانی، فرهنگ سازمانی هوشمند، ارتباطات سازمانی هوشمند، سرمایه انسانی هوشمند، سیاست گذاری شبکه ای هوشمند و اخلاق. نتیجه گیری: بخش دولتی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی، افزایش شفافیت و گام برداشتن در راستای تغییرات محیطی ناگزیر از انطباق است. حکمرانی هوشمند منابع انسانی می تواند در این راستا مثمر ثمر واقع شود. از این رو، برای تحقق این نوع حکمرانی، ضروری است که سازمان ها، علاوه بر پذیرش نقش تعیین کننده ابزارهای هوشمند، مانند هوش مصنوعی، بلاکچین، یادگیری ماشین و…، در جهت به کارگیری این ابزار در فرایندهای منابع انسانی تلاش کنند. توسعه ابزارهای هوشمند همراه با تقویت هوشمندسازی فرهنگ سازمانی و سرمایه انسانی و سیاست گذاری مبتنی بر شبکه، به ایجاد یک نظام حکمرانی مناسب کمک می کند.
۱۹۳.

ارزیابی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار کانون های ارزیابی و رشد در ارتش ج.ا.ایران

نویسنده:
منبع: ارزیابی و رشد سرمایه های انسانی دوره ۲ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ 97-114

کلیدواژه‌ها: کانون ارزیابی توسعه منابع انسانی مدیریت استعداد تحلیل اهمیت عملکرد روش IPA

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴ تعداد دانلود : ۷۷
زمینه و هدف: ارتش ج. ا. ایران، یکی از سازمان های پیشرو و پیشگام در عرصه ارزیابی عملکرد کارکنان با قدمتی قریب به یک قرن، مباحث گزینش و استخدام، ارزیابی، انتصاب و ارتقای کارکنان خود را مقوله های مهمی می داند و در سال های اخیر، همگام با سایر سازمان های مطرح کشوری با ایجاد تغییر در نظام منابع انسانی خود، در راستای استقرار نظام شایسته سالاری، مدیریت استعدادها و رشد و پرورش هدفمند فرماندهان و مدیران آینده ارتش بر مبنای رویکردهای نوین، به راه اندازی کانون های ارزیابی و رشد اقدام کرده و در این مسیرگام برداشته است. در ارتش ج. ا. ایران، به عنوان یکی از سازمان های متکی بر نیروی انسانی، عوامل مختلفی در موفقیت استقرار کانون های ارزیابی و رشد تازه تأسیس آن تأثیرگذار است. روش: پژوهش از لحاظ هدف کاربردی توسعه ای است و روش اجرای آن، تلفیقی از روش های توصیفی تحلیلی و پیمایشی (استفاده از نظر خبرگان و پرسش نامه) بوده است. به منظور پاسخ به این سؤال که از میان عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار کانون های ارزیابی و رشد در سطح ارتش، کدام عوامل اولویت و اهمیت بیشتری دارند، ضمن بررسی سوابق و اسناد علمی مرتبط و استفاده از نظر ۲۴ خبره آشنا با موضوع تحقیق، ۲۱ عامل شناسایی، وزن دهی و اولویت بندی شد. یافته ها: بر اساس نتایج، پنج عامل ارزش اهمیت و عملکرد بیشتری داشتند که عبارت اند از: نگرش مثبت مسئولان، سیاست گذاری اولیه، ویژگی های شخصیتی بنیان گذاران، به کارگیری کارکنان کارآمد و داشتن برنامه و چشم انداز. همچنین سه عامل اهمیت بیشتر و عملکرد ضعیفی داشتند که عبارت اند از: فرهنگ سازی، هم سوسازی با سایر نظام منابع انسانی و کاربست نتایج کانون در حوزه های مختلف. نتیجه گیری: استقرار کانون های ارزیابی و رشد در سطح ارتش ج. ا. ایران و کاربست نتایج آن موازی با سایر روش های ارزیابی سنتی و متداول، فرایند سنجش و ارزیابی و شناسایی و انتخاب کارکنان و رشد آنان را منصفانه تر و با روایی بیشتری انجام خواهد داد. فرماندهان و مدیران راهبردی سازمان، باید ضمن حفظ و ادامه موقعیت فعلی عواملی که اهمیت و عملکرد بیشتری دارند، برای افزایش عملکرد عواملی برنامه ریزی و اقدام کنند که طبق نتایج به دست آمده، ارزش اهمیت زیادی دارند؛ اما عملکردشان ضعیف است.
۱۹۴.

علل ظهور پیرسالاری در سازمان های دولتی ایران و راهبردهای کنترلی آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱ (پیاپی ۷۵) 1 - 14

کلیدواژه‌ها: پیرسالاری سازمان های دولتی سالخوردگی مدیران مدیریت ریش سفیدی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۹ تعداد دانلود : ۱۴۴
در حال حاضر مدیریت سازمان های دولتی ایران از حکمرانی بزرگ ترها و ظهور پیرسالاری و وجود مدیران فرتوت رنج می برد. از  این رو هدف نهایی پژوهش حاضر شناسایی علل ظهور پیرسالاری در سازمان های یادشده و کمک به این سازمان ها جهت مقابله با آن و در نتیجه کاهش عوارض پیرسالاری در کشور است. این پژوهش با جهت گیری بنیادی و فلسفه ساخت گرایی و همچنین با روش کیفی، استفاده از تکنیک تحلیل مضمون، نمونه گیری هدفمند، و مصاحبه نیمه ساختاریافته با 14 نفر از خبرگان این حوزه صورت گرفته است. تحلیل داده ها پس از آشنا شدن با داده ها شروع شد و با ایجاد کدهای اولیه و کدگذاری و جست وجو و شناخت مضامین ادامه یافت تا شبکه مضامین ترسیم و تحلیل شود. یافته ها حاکی از شناسایی 50 کد باز بود که در قالب 14 مضمون فرعی و 6 مضمون اصلی طبقه بندی شدند. علل ظهور پیرسالاری در سازمان های دولتی ایران را می توان در ابعاد الیگارشی پیرسالار، موانع سازمانی، و خلأ قانونی و راهبردهای کنترل این پدیده را می توان در ابعاد توسعه حکمرانی کارآمد، اصلاح قدرت و قوانین، و توجه به عقلانیت طبقه بندی کرد. نتایج پژوهش می تواند آینده جوان گرایی در مدیریت سازمان ها را بهبود بخشد و مسیر سپردن امور به جوانان شایسته و پایبند به نظام جمهوری اسلامی ایران را فراهم آورد.
۱۹۵.

شناسایی عوامل کلیدی و راهبردی توسعه ورزش کارگری ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۶ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۲۰) 113-130

کلیدواژه‌ها: توسعه ورزش کارگران راهبرد عوامل کلیدی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱ تعداد دانلود : ۷۴
هدف از انجام این تحقیق شناسایی عوامل کلیدی و راهبردی توسعه ورزش کارگران ایران بود. در بخش اول ابتدا، مصاحبه عمیق با 12 نفر از خبرگان انجام و کدگذاری اولیه شد. سپس مقوله بندی و عوامل موثر بر توسعه ورزش کارگری ایران استخراج، عوامل موثر احصاء شده در قالب پرسشنامه بسته با طیف 5 عاملی لیکرت تدوین با استفاده از روش دلفی، عوامل موثر استخراج گردید. در بخش دوم عوامل شناسایی شده در قالب ماتریس تحلیل اثرات متقابل در بین خبرگان به اشتراک گذاشته شد و جهت شناسایی عوامل کلیدی و راهبردی مورد استفاده قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل محتوا، خلاصه سازی و کدگذاری، و روش تحلیل اثرات متقابل با استفاده از نرم افزارهای SPSS و MICMAC استفاده شد. یافته ها نشان داد عوامل کلیدی و راهبردی توسعه ورزش کارگری ایران شامل توجه به نیازهای ویژه گروه های مختلف کارگری، تامین مالی و جذب سرمایه گذاری، فرهنگ ورزش محوری در محیط های کار، توسعه ورزش های بومی و سنتی، انگیزه بخشی، برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک، فرهنگ سازی و تبلیغات و زیرساخت های ورزشی است. برای توسعه ورزش کارگران لازم است نیازهای هر گروه شناسایی، منابع مالی اجرای برنامه های ورزشی تامین، و مدیران با انگیزه بخشی و فرهنگ سازی و تامین زیرساخت های مناسب سعی در ارتقاء سرمایه انسانی کنند.
۱۹۶.

طراحی و اعتبارسنجی مدل مدیریت رفتار جمعی کارکنان بانک ملی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ بهار ۱۴۰۴ شماره ۱۳ 125 - 147

کلیدواژه‌ها: رفتارجمعی مدیریت رفتار جمعی بانک ملی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶ تعداد دانلود : ۹۱
زمینه و هدف: : امروزه پیچیده تر شدن روز افزون سازمان ها و افزایش میزان رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیط های کاری توجه مدیران را به ایجاد و حفظ محیطی عاری از هر گونه انحراف و بدرفتاری به صورت جمعی در سازمان ها ضروری کرده است. هدف این پژوهش، طراحی و اعتبارسنجی مدل مدیریت رفتار جمعی کارکنان در بانک ملی ایران می باشد. روش تحقیق: روش تحقیق از نوع آمیخته می باشد. در بخش کیفی از استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد و در بخش کمی از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. روش نمونه گیری در بخش کیفی، هدفمند و گلوله برفی بود و مشارکت کنندگان 17 نفر بودند. برای اعتبار سنجی مدل اولیه از مدلسازی ساختاری تفسیری استفاده شد. یافته ها: یافته های بخش کیفی نشان داد مدل دارای 6 بعد فردی، ایدئولوژیکی، گروهی، شغلی، ساختاری و فرهنگی و 17 مؤلفه می باشد. یافته های بخش کمی نشان داد متغیرهای وابسته ویژگی های روان شناختی، حقوق و مزایای شغل و انسجام گروهی می باشند. متغیرهای کلیدی ویژگی های شخصیتی فرد، هنجارها، ماهیت شغل و ... می باشند که جزء متغیرهای کلیدی برای ایجاد رفتارجمعی کارکنان بانک ملی به شمار می روند. متغیرهای دو وجهی شامل متغیرهای فرهنگ جامعه توده وار، همسانی گروهی و ... می باشند. نتیجه گیری: رفتارجمعی کارکنان نقش بسیار مهمی در شکل گیری یک محیط سالم و اخلاقی دارد.
۱۹۷.

طراحی مدل فرهنگ سازمانی دیجیتال در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی با رویکرد تحلیل مضمون(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۴ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۱۴ 75 - 90

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی دیجیتال شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی رویکرد تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۹ تعداد دانلود : ۱۲۳
زمینه و هدف : با ورود به هزاره سوم و پیشرفت های فن آورانه، هر سازمان در تلاش است تا با بهره گیری از دیجیتال سازی امور جاری خود، بتواند داده ها را ذخیره، پردازش و بهره گیری لازم نماید. هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل فرهنگ سازمانی دیجیتال در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی با رویکرد تحلیل مضمون می باشد. روش تحقیق: روش این پژوهش، تحلیل تم می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق بود. جامعه پژوهش 10 نفر از افراد خبره در مجتمع گاز پارس جنوبی بودند که تا رسیدن به اشباع نظری مصاحبه انجام شد. سپس با کدگذاری باز و محوری، مدل اولیه طراحی گردید. یافته ها: نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی دیجیتال مشتمل بر 2 مضمون فراگیر رفتارمشاهده پذیر، و ارزش ها و باورها، و پنج مضمون سازمان دهنده شامل محیط کار دیجیتال، رهبری دیجیتال، روابط وارتباطات، ارزش های فردی و ارزش های جمعی با 25 مولفه در قالب مضامین پایه می باشد. نتیجه گیری: فرهنگ سازمانی دیجیتال پویا و پیشرفته بر پایه همکاری، نوآوری و یادگیری مداوم می تواند به مدیران و پژوهشگران در درک بهتر و بهبود فرهنگ سازمانی دیجیتال کمک نماید.
۱۹۸.

چرا شایستگان، شایسته عمل نمی کنند؟ دلایل عدم استفادۀ آگاهانه از توان بایسته توسط کارکنان شایسته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۳ تابستان ۱۴۰۴ شماره ۲ (پیاپی ۷۶) 167 - 183

کلیدواژه‌ها: توانمندی دانش شایستگی شایسته سالاری مهارت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱ تعداد دانلود : ۷۶
هدف: به رغم تلاش سازمان ها برای به کارگیری کارکنان شایسته، گاهی کارکنان به طور آگاهانه از به کارگیری شایستگی ها در جهت تحقق اهداف شغلی و سازمانی سر باز می زنند. بنابراین، هدف پژوهش حاضر شناسایی علل به کار نگرفتن شایستگی ها به طور آگاهانه توسط کارکنان است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و به صورت کیفی اجرا شد. جامعه پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی قم بودند. نمونه ای شامل شانزده نفر به روش دردسترس انتخاب شدند. ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. برای تحلیل داده ها روش تحلیل مضمون و کدگذاری استفاده شد. یافته ها: بر اساس نتایج، در مجموع 31 علت شناسایی شد که در دو مضمون اصلی و شش مضمون فرعی دسته بندی شد. مضمون اصلی علل سازمانی شامل شش مضمون فرعی علل مربوط به فرهنگ سازمانی، علل مربوط به سیستم ارزیابی عملکرد، علل مربوط به جبران خدمات، علل مدیریتی، علل مربوط به شغل، و ضعف توسعه منابع انسانی است. مضمون اصلی علل فردی شامل دو مضمون فرعی علل زمینه ای و علل رفتاری/ روان شناختی است. هر یک از مضامین فرعی از تعدادی مفهوم تشکیل شده بود. نتیجه : پژوهش حاضر تلاش کرده است که نشان دهد صرف وجود شایستگی ها در سازمان و در میان کارکنان کفایت نمی کند و به کارگیری این شایستگی ها برای بهبود عملکرد فردی و سازمانی اهمیت دارد. بنابراین سازمان ها باید با شناسایی علل به کار نگرفتن این شایستگی ها توسط کارکنان به مدیریت و رفع این علل کمک کنند.
۱۹۹.

آزمون الگوی مفهومی ارتباط مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری از طریق تملق سازمانی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات توسعه و مدیریت منابع دوره ۲ پاییز ۱۴۰۳ شماره ۳ 111 - 118

کلیدواژه‌ها: تملق سازمانی مدیریت منابع انسانی شایسته سالاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۳ تعداد دانلود : ۱۳۹
هدف از این پژوهش، آزمون الگوی مفهومی ارتباط مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری از طریق تملق سازمانی بود. این تحقیق بر حسب هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی - همبستگی و از لحاظ زمانی، مقطعی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس ناحیه 2 شیراز به تعداد 215 نفر که با توجه به جدول مورگان، 127 نفر بعنوان نمونه مورد آزمون قرار گرفتند. جهت گردآوری اطلاعات آماری از سه پرسشنامه استاندارد تملق سازمانی پارسایی و همکاران (1398)، شایسته سالاری انصاری (1393) و مدیریت منابع انسانی یاژو و جیان (2012) استفاده شد. روایی محتوایی هر سه پرسشنامه توسط صاحب نظران تأیید گردید است و پایایی آن پس از اجرای آزمایشی بین 30 نفر از جامعه آماری به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ برای سه پرسشنامه به ترتیب 821/0، 895 و 929/0 تعیین گردید. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS و در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی (همبستگی پیرسون و معادلات ساختاری)، مورد تحلیل آماری قرار گرفتند. نتایج نشان داده که بین مدیریت منابع انسانی با شایسته سالاری رابطه مثبت و معنادار برقرار بود. تملق سازمانی با شایسته سالاری رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین، بین مدیریت منابع انسانی و تملق سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود داشت. درنهایت؛ تملق سازمانی در رابطه بین مدیریت منابع انسانی و شایسته سالاری از دیدگاه مدیران مدارس ناحیه 2 شیراز، نقش واسطه ای دارد.
۲۰۰.

شایستگی های پایداری مدیران پروژه در مدیریت پروژه های صنعت ساخت(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 348 - 325

کلیدواژه‌ها: شایستگی پایداری مدیریت پروژه پایدار تحلیل تم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۱ تعداد دانلود : ۲۴۷
اهمیت روز افزون مفاهیم پایداری و توسعه پایدار در جوامع بشری باعث ظهور زمینه های جدیدی در علوم مختلف و منجمله مدیریت پروژه محور شده است. از مهم ترین این زمینه ها توسعه شایستگی فردی مدیران بعنوان دارندگان نقش اصلی در توجه به پایداری است. تا کنون تحقیقاتی در خصوص شایستگی های پایداری انجام پذیرفته، ولیکن به شایستگی های مدیریت پروژه پایدار در صنعت ساخت کمتر توجه شده است؛ از اینرو در این تحقیق توسعه شناخت شایستگی های موثر در مدیریت پروژه پایدار هدف گذاری شده است. در واقع هدف اصلی مطالعه حاضر، شناسایی شایستگی های پایداری مورد نیاز مدیران پروژه در صنعت ساخت است. مطالعه حاضر از لحاظ روش شناسی دارای جهت گیری توسعه ای و از جنبه هدف اکتشافی است. گردآوری داده ها از طریق 11 مصاحبه نیمه ساختار یافته با روش کیفی مطالعه موردی چندگانه و تحلیل تماتیک بوده است. مشارکت کنندگان، مدیران پروژه صنعت ساخت می باشند که به صورت غیر تصادفی برگزیده شده اند. مهم ترین یافته ها در بخش تحلیل منتج به لیست 12 گانه شایستگی های پایداری مدیران پروژه شده است که در سه دسته دانشی، مهارتی و نگرشی دسته بندی شده اند. داشتن دانش پایداری و بروز بودن در این حوزه، دو شایستگی با رویکرد عمده دانشی می باشند. در دسته مهارتی، استفاده خلاقانه از منابع موجود، داشتن شایستگی های بین فردی و توانایی پیاده سازی موضوعات مرتبط با پایداری سه شایستگی کلیدی می باشند. اما در دسته سوم که بیشترین سهم را دارد تفکر ارزش گرا، اخلاق مداری، آینده نگری، یادگیری مداوم، تفکر آموزش محور و رفتار مبتنی بر پایداری از مهم ترین شایستگی ها برای مدیریت پروژه پایدار می باشند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان