درخت حوزه‌های تخصصی

یکی از سبک های رهبری سازمانی که تأثیر بسزایی در رشد و ارتقای کارکنان و همچنین دستیابی به اهداف، دارد، سبک رهبری تحول آفرین است. در این پژوهش با بررسی ابعاد سبک رهبری تحول آفرین و جزئیات استاندارد 34000 منابع انسانی سعی کردیم نقش این سبک رهبری را در استقرار استاندارد مدیریت منابع انسانی مذکور بیابیم. پس از تفکیک فرایندها و نتایج مدل استاندارد 34000 در سازمان، با روش پژوهش کیفی و تحلیل مضمون، انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و مدیرانی که این استاندارد را در سازمان خود پیاده کرده اند، هر یافته تحقیق در یکی از دسته های سطوح بلوغ منابع انسانی قرار داده شد و کدگذاری مصاحبه ها به این شکل انجام گرفت. درنهایت، نقش سبک رهبری تحول آفرین در برقراری، تثبیت یا تقویت هر یک از فرایندها و سطوح هفتگانه بلوغ منابع انسانی در دو جدول «فرایندهای منابع انسانی» و «نتایج و نگرش های منابع انسانی» در استاندارد 34000 مورد بررسی قرار گرفت. با جمع بندی تمام این موارد، نقش سبک رهبری تحول آفرین در استقرار مدل استاندارد 34000 منابع انسانی احصا شد.

زمینه و هدف: امروزه، سازمان ها برای بقا در دنیای رقابتی، به استفاده از فناوری های نوین در فرایندهای تولیدی و توسعه منابع انسانی وابسته اند. در این راستا، فناوری هوش مصنوعی، به مثابه یک پدیده نوظهور، فرصت های متعددی را برای سازمان ها به ارمغان آورده و به عنوان ابزاری تحول آفرین در آموزش و توسعه حرفه ای کارکنان قرار گرفته است. هدف از اجرای این پژوهش، ارائه رویکردی جامع و نظام مند برای تحلیل ادبیات موجود و استخراج بینش های نوین در زمینه نقش فناوری هوش مصنوعی در بهبود فرایندهای آموزش، بازآموزی و بهسازی کارکنان در سازمان ها بود. روش: این مطالعه کیفی، از روش مرور گستره دانشی بر مبنای چارچوب پنج مرحله ای آرکسی و اومالی (۲۰۰۵) استفاده کرد. ادبیات با استفاده از شیوه گزارش دهی ترجیحی برای مرور نظام مند و فراتحلیل ها (پریزما) غربالگری شد و ۲۱ مطالعه در بازه زمانی ۲۰۱۶ تا ۲۰۲۵، برای مرور انتخاب شد. یافته ها: فرصت ها، چالش ها، ابزارها و ابتکارهای مبتنی بر فناوری هوش مصنوعی در فرایندهای آموزش، بازآموزی و بهسازی حرفه ای کارکنان در سازمان ها، شناسایی و استخراج و دسته بندی شدند. نتیجه گیری: پژوهش صورت گرفته، نمایانگر نقش فناوری هوش مصنوعی به عنوان عامل کلیدی تحول، در فرایندهای آموزش و بهسازی حرفه ای کارکنان بود. همچنین، مشخص شد که پدیده هوش مصنوعی فراتر از جنبه فنی و کاربردی، به بازآموزی و ارتقای مهارت های پیشین و توسعه نیروی کار در جهت سازگاری با شرایط نوظهور در سازمان ها کمک می کند. سهم نظری این مطالعه، ارائه چارچوبی چندبُعدی و تلفیقی، برای تعمیق و گسترش دانش موجود و نظریه های مرتبط با مدیریت توسعه منابع انسانی و یادگیری سازمانی در عصر دیجیتال، با تأکید بر بازآموزی و به روزرسانی مهارت های پیشین در راستای سازگاری با محیط کار آینده است که از این جهت می توان گفت، مطالعه کنونی اصالت دارد.

زمینه و هدف: در فضای پرشتاب و رقابتی سازمان های امروزی، روش های سنتی مدیریت منابع انسانی با چالش هایی نظیر کاهش کارایی، افزایش خطاهای انسانی و نبود تصمیم گیری داده محور مواجه اند. هدف پژوهش حاضر، توسعه چارچوبی برای به کارگیری هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی می باشد. روش تحقیق: این تحقیق کیفی، با رویکرد فراترکیب و بر مبنای تحلیل ۹۵ مقاله علمی منتشرشده بین سال های ۲۰۰۰ تا 2025 صورت گرفت. داده ها با استفاده از روش هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو تحلیل، و مدل نهایی با بهره گیری از روش دلفی (نظرات ۱۰ خبره) اعتبارسنجی شد. همچنین از مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) و تحلیل MICMAC برای تبیین روابط علّی مؤلفه ها استفاده گردید. یافته ها: نتایج نشان داد که چهار بُعد اصلی (تأمین، توسعه، نگهداشت و بهره برداری) با ۱۶ مؤلفه کلیدی، نقشی محوری در تحول دیجیتال منابع انسانی ایفا می کنند. نتیجه گیری: ترکیب هوش مصنوعی با رویکردهای انسانی می تواند اثربخشی تصمیم گیری، چابکی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان را ارتقاء بخشد. مدل ارائه شده به عنوان الگویی راهبردی، زمینه ساز حرکت به سوی منابع انسانی داده محور خواهد بود.

هدف تحقیق حاضر طراحی مدل توسعه حکمرانی مطلوب پلتفرم های آنلاین ورزشی بود. پژوهش حاضر از نوع تحقیقات آمیخته (کیفی-کمی) با رویکرد اکتشافی بود. جامعه آماری در بخش کیفی شامل سیاست گذاران حوزه فناوری، مدیران پلتفرم ها و اعضای هیات علمی آشنا به ادبیات تحقیق و در بخش کمی مدیران وزارت ورزش و جوانان، روسا، مسئولین روابط عمومی و رسانه های فدراسیون،های ورزشی بود. نمونه آماری در بخش کیفی 17 نفر از خبرگان تا رسیدن به حد اشباع نظری با بهره گیری از تکنیک های هدفمند نظری و گلوله برفی انتخاب شد و در بخش کمی برای هر گویه بین 5 تا 10 نمونه لازم بود، بنابراین تعداد 384 نفر نمونه آماری را تشکیل دادند. ابزار جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختارمند و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. برای روایی محتوایی از نظر خبرگان و اعتبار سازه (تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی) و از شاخص های پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، روایی واگرا و همگرا و مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. در نهایت 12 عامل حاکمیت پلتفرمی پیشرو، زیرساخت های فنی و فیزیکی، قوانین و مقررات پایدار، شفافیت و پاسخگویی، یکپارچکی فضای پلتفرم ها، شبکه ملی اطلاعات، مردم محوری و تنظیم گری، تسهیل گری حکمرانی الکترونیک، ساختار نظارتی، امنیت محتوا، ساختارمندی و ارزش ها و هنجارهای اجتماعی تاثیرگذار در توسعه حکمرانی مطلوب پلتفرم های آنلاین ورزشی شناسایی شد. مدیران ورزشی می توانند با در نظر گرفتن عوامل شناسایی شده نقش به سزایی در توسعه حکمرانی مطلوب پلتفرم های آنلاین ورزشی داشته باشند.

زمینه و هدف: استعاره دستوری بر اساس چارچوب نقش گرای نظام مند هلیدی، ابزاری کلیدی برای فشرده سازی اطلاعات و تقویت انسجام متنی است که می تواند درک و تولید متون پیچیده را تسهیل کند. هدف این پژوهش، تحلیل کاربردهای آموزشی استعاره دستوری در آموزش زبان: رویکردی نقش گرا برای توانمندسازی زبانی و شناختی می باشد. روش تحقیق: این مطالعه با روش توصیفی-تحلیلی انجام شد و داده ها از 1709 بند متنی به صورت هدفمند جمع آوری شدند. استعاره های دستوری با استفاده از چارچوب هلیدی تحلیل شدند. تحلیل کیفی برای شناسایی ساختارهای معنایی و تحلیل کمی با آزمون خی دو در نرم افزار SPSS برای بررسی بسامد استعاره ها انجام گرفت. یافته ها: نتایج نشان داد که استعاره های دستوری در متون علمی (77%) بیش از متون ادبی (31%) کاربرد دارند. اسم سازی (55% علمی، 23% ادبی) و وجهیت (12% علمی، 5/4% ادبی) غالب بودند و به ترتیب به فشرده سازی مفاهیم انتزاعی و بیان نگرش های غیرقطعی کمک کردند. آزمون خی دو تفاوت معناداری در کاربرد وجهیت و وجه بین ژانرها نشان داد (p=0.003). نتیجه گیری: استعاره های دستوری، به ویژه اسم سازی و وجهیت، ابزارهایی مؤثر برای آموزش زبان ترکی آذری هستند که درک متون، نگارش منسجم، و تفکر انتقادی را تقویت می کنند. برنامه های آموزشی می توانند با تمرکز بر این ساختارها، توانمندسازی زبانی و شناختی دانش آموزان را بهبود بخشند و به توسعه روش های تدریس این زبان کمک کنند.

زمینه و هدف: خودناتوان سازی در هر موقعیتی که توانایی فرد مورد تهدید قرار می گیرد، اتفاق می افتد. خود ناتوان سازی به عنوان شکلی از رفتارهای اجتنابی به کاهش و تخریب عملکرد منجر می شود. سازمان ها برای آنکه در محیط رقابتی از سایر رقبا عقب نمانند، ناگزیر به اجرای توانمندسازی مدیران خود هستند. هدف این پژوهش، بازشناسی مضامین خود ناتوان سازی در مقابل توان سازی مدیران در دانشگاه علوم پزشکی می باشد. روش تحقیق: روش این پژوهش، تحلیل مضمون می باشد و ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته و عمیق بود که به روش کدگذاری باز و محوری تحلیل شد. جامعه پژوهش شامل 15 نفر از خبرگان (مدیران، کارکنان، نخبگان و متخصصان واجد شرایط سازمان دولتی ایران) تا سطح اشباع بودند. یافته ها: خودناتوان سازی با عنوان مضمون فراگیر مشتمل بر 5 مضمون پیشران های خودناتوان سازی، خودناتوان سازی فردی، بستر سازهای خودناتوان سازی، پیامدهای خودناتوان سازی و موانع خودناتوان سازی بود که 23 مضمون سازمان دهنده در 173 مولفه در قالب مضامین پایه را در برداشت. نتیجه گیری: پیشران های خودناتوان سازی و بسترهای آن، عملکرد فردی را مختل می کند، درحالی که عوامل تسهیل کننده مانند مهارت های اجتماعی می تواند خودکارآمدی را افزایش دهد. پیامدهای این پدیده نیز سبب کاهش سلامت روان و کیفیت خدمات می شود. برای ارتقای توان سازی، باید در جهت کاهش خودناتوان سازی تلاش کرد.

هدف اصلی این پژوهش، شناسایی پیامدهای وفاداری هواداران مسابقات فرمول در ایران است تا بستر مناسبی جهت شناخته شدن این مسابقات در ایران ایجاد و گامی بلند در راستای پژوهش های جدید در حوزه مسابقات فرمول در ایران برداشته شود. همچنین شناسایی این پیامدها، منجر به آگاهی بیشتر در زمینه مزایای وفاداری هواداران از مسابقات فرمول یک می گردد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد و به روش کیفی با استفاده از رویکرد پدیدار شناسی توصیفی انجام شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده های مصاحبه از شیوه کلایزی استفاده گردید. جامعه شرکت کننده در پژوهش، خبرگان مرتبط با موضوع بودند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته بود و به منظور بررسی و دسته بندی اطلاعات، از نرم افزار مکس کیودا نسخه20 استفاده گردید. جهت تعیین روایی و پایایی از معیارهای اعتبار، انتقال پذیری، قابلیت اعتماد و تایید پذیری استفاده شد. با تجزیه و تحلیل یافته های حاصل از اطلاعات مشارکت کنندگان در پژوهش؛ پیامدهای وفاداری هواداران مسابقات فرمول یک در ایران شامل: 37 مضمون فرعی در قالب 5 مضمون اصلی توسعه اقتصادی، افزایش آگاهی، افزایش محبوبیت، توسعه رسانه ای و افزایش ظرفیت هواداری می باشد. در نهایت می توان گفت؛ وفاداری هواداران، نقشی محوری در توسعه همه جانبه مسابقات فرمول یک در ایران دارد و زمینه ساز انجام پژوهش های بیشتر در این حوزه می شود.

زمینه و هدف: هوش مصنوعی در سازمان ها، ابزاری نوظهور برای بهبود عملکرد و تصمیم گیری است؛ اما با چالش هایی مانند محدودیت های فنی، داده ای و انسانی مواجه است. این مطالعه به بررسی و شناسایی این چالش ها و فرصت های هوش مصنوعی در سازمان ها می پردازد. روش: پژوهش حاضر با استفاده از روش فراترکیب به مرور مطالعات پرداخت. مقاله های مرتبط از پایگاه های معتبر داخلی و خارجی بین سال های ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۴ شناسایی شدند. نتایج استخراج شده از تحلیل ها، در قالب ۴ تم اصلی و ۲۹ تم فرعی و در دسته های فرصت ها، چالش ها، کاتالیزورها و بازدارنده ها ارائه شده است. یافته ها: بر اساس نتایج پژوهش، کاتالیزور مشتمل است بر شش گروه اصلی که عبارت اند از: کاتالیزورهای فناوری، عملکردی، هوشمندی، اخلاقی، کاربردی و عوامل غیرساختاری. این کاتالیزورها در تسهیل پذیرش و به کارگیری هوش مصنوعی در سازمان ها نقش مهمی دارند. همچنین، چالش های شناسایی شده در چهار دسته عمده طبقه بندی شدند که عبارت اند از: چالش های سازمانی، اخلاقی حقوقی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و منابع انسانی. از سوی دیگر، فرصت های استفاده از هوش مصنوعی مشتمل است بر: توسعه استراتژی های سازمانی، بهینه سازی فرایندها و زنجیره تأمین، مدیریت بحران و ریسک و افزایش دقت و کاهش خطاها. در نهایت، بازدارنده های اصلی عبارت اند از: نیاز به سرمایه گذاری، محدودیت های فناوری و زیرساخت و شکاف مهارتی میان نیروی انسانی و نیازهای جدید. نتیجه گیری: این مطالعه بر پتانسیل هوش مصنوعی در بهبود کارایی سازمانی و کاهش هزینه ها تأکید می کند؛ اما همچنین نیاز به برنامه ریزی استراتژیک، حمایت مالی و توسعه زیرساخت های فناوری را نیز در کانون توجه قرار می دهد.

جو سازمانی سمی در واقع نوعی عارضه و بیماری سازمانی است که در صورت تداوم و پایداری می تواند پیامدهای منفی برای سازمان به همراه داشته باشد. هدف پژوهش حاضر تعیین عوامل مؤثر بر ایجاد جو سازمانی سمی در اداره های ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی بود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه دسترسی به داده ها از نوع تحقیقات پیمایشی می باشد. جامعه آماری را کلیه مدیران، معاونان، کارشناسان و کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی در سال ۱۴۰۱ تشکیل می داد (۲۹۳=N). نمونه آماری به کمک جدول مورگان و به شیوه تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان، 166 تن انتخاب و در پژوهش مشارکت نمودند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه محققساخته استفاده شد که با بهره گیری و تعدیل پرسشنامه روستایی (۱۳۹۴) طراحی شده بود. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه توسط 8 تن از اساتید مدیریت ورزشی مورد بررسی و تأیید قرار گرفت. همچنین برای ارزیابی پایایی، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. در این تحقیق تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارSPSS و Smart PLS مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از بررسی مدل ساختاری پژوهش نشان داد که عوامل ساختار شغلی مسموم و رهبری زهرآگین در سطح معنی دار (۰۰۱/۰>P) در ایجاد جو مسموم سازمانی نقش دارند. روابط بین فردی و نظام پاداش و جبران خدمت مسموم در سطح معنی دار (۰5/۰>P) در ایجاد جو سازمانی مسموم نقش دارد، اما ساختار فیزیکی مسموم بر ایجاد جو مسموم نقش معنی داری ندارد (۰۵/۰<P). براساس نتایج حاصل، عواملی چون: ساختار شغلی، شیوه مدیریت، نوع روابط بین فردی و نظام پاداش و جبران خدمت باید به گونه ای باشد که کارکنان جو سازمان های ورزشی را فاقد مسمومیت درک کنند تا نیت سازمان در حمایت و ارزش گذاری به کارکنان آشکار شود و همچنین سازمان بتواند از پتانسیل کامل کارکنان خود بهره ببرد و دستیابی به اهداف سازمان آسان تر گردد.

در عصر تحول دیجیتال بهداشت و درمان، پذیرش سیستم های اطلاعات بیمارستانی به عنوان رکن اصلی بهبود کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها محسوب می شود. این پژوهش با هدف شناسایی عوامل کلیدی موثر بر پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی در شبکه گسترده مراکز درمانی سازمان تامین اجتماعی، مدلی بومی و کاربردی ارائه می دهد که قابلیت تعمیم به سایر سازمان های بهداشتی کشور را دارد. مطالعه مقطعی - کاربردی و به صورت توصیفی و تحلیلی انجام شد. جامعه مورد پژوهش در مرحله اول (کیفی )، خبرگان حوزه فناوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی (٦ نفر) و در مرحله دوم (کمی )، کاربران سیستم اطلاعات بیمارستان در مراکز درمانی ملک ی سازمان تامین اجتماعی بودند (١١٢٥ نفر). تحلیل مصاحبه ها به صورت کیفی (تحلیل محتوا) و تحلیل پرسشنامه ها به صورت توصیفی ، تحلیلی (همبستگی ) با نرم افزار SPSS و روش معادلات ساختاری با Smart PLS انجام شد. بر اساس آنالیز محتوای مصاحبه ها، ٥ عامل جدید شامل آموزش کاربران، شفافیت فرایندها، محرمانگی اطلاعات بالینی ، پشتیبانی ٢٤ ساعته فناوری اطلاعات و در دسترس بودن سیستم شناسایی شد و به عوامل موجود در مدل نظریه یکپارچه پذیرش و استفاده از فناوری – نسخه دوم شامل عملکرد مورد انتظار، تلاش مورد انتظار، تاثیرات اجتماعی ، تسهیل گرها، انگیزه، ارزش قیمتی ، عادت به استفاده، قصد استفاده و استفاده واقعی (رفتار) اضافه شد. میزان ضریب تعیین R2 در متغیرهای هدف یعنی قصد استفاده و استفاده واقعی به ترتیب معادل ٩٩٧/٠ و ٩١٦/٠ بدست آمد . مدیران سازمان تامین اجتماعی می توانند با در نظر گرفتن این عوامل میزان پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی را در بیمارستانها و کلینیک های زیرمجموعه این سازمان افزایش دهند.

زمینه و هدف: فراموشی سازمانی آگاهانه، عاملی برای بهسازی موفق کارکنان می باشد. هدف این پژوهش، شناسایی ابعاد بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی در جهت فراموشی سازمانی آگاهانه کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان می باشد. روش تحقیق: این پژوهش رویکردی آمیخته دارد که از نظر هدف، توسعه ای –کاربردی می باشد. روش گردآوری اطلاعات، مطالعات کتابخانه ای و میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات، مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود. جامعه آماری بخش کیفی، اساتید دانشگاه و متخصصان مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان های دولتی و متخصصان در زمینه مدیریت اسلامی سازمان بودند که با روش نمونه گیری هدفمند 17 نفر انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای NVIVO و SPSS استفاده گردید. یافته ها: ابعاد بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی شامل مضمون های سازمان دهنده مثل «توانمندسازی کارکنان مبتنی بر ارزش های اسلامی»، «بهسازی معنوی و اخلاقی کارکنان» و ... می باشد و ابعاد فراموشی سازمانی آگاهانه شامل مضمون های سازمان دهنده مثل «کسب مزیت رقابتی»، «چابکی در سازمان»، «تغییر عملکردسازمانی»، «رشد شبکه های ارتباطی» و ... می باشد. نتیجه گیری: برای موفقیت در بهسازی منابع انسانی مبتنی بر معیارهای اسلامی، باید برنامه های فراموشی آگاهانه مورد توجه مدیران قرار بگیرد.

زمینه و هدف: ویژگی های منحصر به فرد نسل Z همچون انتظارات شغلی متفاوت، نیاز به تعادل بین کار و زندگی و تمایل به توسعه مهارت های فردی، نگهداشت آنان در سازمان های دولتی را به یکی از مباحث مهم تبدیل کرده است. هدف این پژوهش، طراحی الگوی نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمان های دولتی(وزارت کشور) می باشد. روش تحقیق: در این پژوهش از رویکرد آمیخته متوالی اکتشافی استفاده شد، بدین صورت که در مرحله کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی، ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگو از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی وزارت کشور، احصاء شد. در مرحله کمی، برای اعتبارسنجی الگو، از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد، بدین صورت که پرسشنامه ای براساس عوامل احصاء شده در مرحله کیفی، طراحی و در بین 120 نفر از کارکنان نسل Z در بخش های مختلف وزرات کشور، توزیع شد تا روابط بین شاخص ها و مقوله ها ارزیابی شود. داده های مرحله کمی با استفاده از نرم افزار Smart Pls نسخه 3 مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: یافته ها نشان داد که الگوی نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمان های دولتی شامل خوشایندسازی محیط شغلی، خوشایندسازی شغل و اقدامات حمایتی است که از عوامل سازمانی، برون سازمانی و فردی نسل تاثیر پذیرفته و به پیامدهای فردی، سازمانی و اجتماعی منتهی می گردد. تحلیل های کمی نیز معنی داری ارتباط بین شاخص ها و مولفه های مورد نظر را تایید کردند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش می تواند برای مدیریت مدیریت فرایند نگهداشت کارکنان نسل زد در سازمانهای دولتی مفید باشد.

هدف از تحقیق حاضر شناسایی و رتبه بندی شیوه های مدیریت منابع انسانی در توسعه عملکرد سازمان ها بود. روش تحقیق آمیخته ترکیبی از روش های کیفی و کمی است. جامدر مطالعه اول، براساس روش دلفی فازی مهم ترین عوامل موثر بر آموزش منابع انسانی در توسعه عملکرد سازمان ها از دید خبرگان شناسایی شد که عبارتند از: خط مشی ها و رمز گذاری تجربه کارمندان، معنی داری شغل، بررسی صلاحیت و اعتبار نامه افراد، ایجاد یک نظام ارزشیابی مناسب و بازخورد، منتورینگ شغلی، پیشبینی نیازها و اصالح فرایندها، ایجاد یک نظام ارزشیابی مناسب، نقش مدیریت بر نگهداشت افراد، آموزش (الگو سازی و شبیه سازی)، انتظارات روشن و شناخت دستاوردها و فرصت های پیشرفت، شکل گیری نگرشی سرمایه ای در منابع انسانی و بهبود مستمر. در مطالعه دوم نیز، عوامل بدست آمده از مطالعه قبلی، در قالب پرسشنامه ای در میان اعضای نمونه آماری توزیع شد و با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره، عوامل بدست آمده رتبه بندی شدند. نتایج این تحقیق نشان دادند که، ایجاد یک نظام ارزشیابی مناسب و بازخورد مهم ترین عامل در تامین آموزش منابع انسانی در توسعه عملکرد سازمان ها می باشد و بعد از آن به ترتیب نقش مدیریت بر نگهداشت افراد، شکل گیری نگرشی سرمایه ای در منابع انسانی ، یکپارچگی کارکردهای منابع انسانی، معنی داری شغل، پیشبینی نیازها و اصالح فرایندها، خط مشی ها و رمز گذاری تجربه کارمندان، آموزش، منتورینگ شغلی، ایجاد یک نظام ارزشیابی مناسب، انتظارات روشن و شناخت دستاوردها و فرصت های پیشرفت و بهبود مستمر بود.

زمینه و هدف: در گذشته، سیستم‌ها و فناوری‌های اطلاعاتی، به‌طور عمده برای پشتیبانی از عملیات داخلی سازمان‌ها استفاده می‌شدند؛ اما با تحول دیجیتال و توسعه زیست‌بوم‌های همکاری در کسب‌وکارها، این فناوری‌ها در تکامل روابط سازمانی نقش استراتژیکی ایفا می‌کنند و باعث ایجاد نوآوری، پایداری و مزیت رقابتی می‌شوند. یکی از دغدغه‌های مهم در این مسیر، نامتوازن بودن قدرت میان ذی‌نفعان است که می‌تواند فرایند پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی بین‌سازمانی را با شکست مواجه سازد. هدف این پژوهش، تبیین سازوکارهای طراحی روابط بین‌سازمانی، بر پایه تحلیل قدرت در این روابط است. روش: این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب و مبتنی بر مدل هفت‌مرحله‌ای زیممر، مفاهیم مرتبط با پیشایندها و پسایندهای روابط قدرت در تکامل سیستم‌های ارتباط بین سازمانی را شناسایی کرده است. مفاهیم با استفاده از روش کدگذاری سه مرحله‌ای، در سه سطح مضمون پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر استخراج و در قالب یک مدل فرایندی چندلایه‌ای برای طراحی ارائه شد. یافته‌ها: تحلیل داده‌ها به استخراج ۵ مضمون فراگیر، ۱۳ مضمون سازمان‌دهنده و ۴۲ مضمون پایه، به‌عنوان عوامل اثرپذیر و اثرگذار بر روابط قدرت در توسعه سیستم‌های اطلاعاتی برای تکامل روابط بین‌سازمانی منجر شد. این مضامین در قالب مؤلفه‌هایی مانند شرایط علّی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، استراتژی‌های روابط بین‌سازمانی، استراتژی‌های توسعه فناوری اطلاعات و پیامدها سازمان‌دهی شده‌اند. نتیجه‌گیری: روابط قدرت، نه‌تنها مانع توسعه سیستم‌های اطلاعاتی نیستند، بلکه در صورت مدیریت هوشمندانه، می‌توانند نقش تسهیلگر، تنظیمگر و حتی محرک نوآوری را ایفا کنند. توازن قدرت از طریق شناسایی نوع رابطه (سازمانی، رابطه‌ای یا شبکه‌ای)، تحلیل منابع قدرت، انتخاب ساختار همکاری مناسب و طراحی سازوکارهای هم‌راستاسازی تحقق می‌یابد.

زمینه و هدف: مدیریت اثربخش در سازمان های دولتی، یکی از ارکان اصلی موفقیت و ارائه خدمات بهینه به جامعه شناخته می شود؛ با این حال، رویکردهایی نظیر مدیریت قارچی که در آن، کارکنان از اطلاعات لازم محروم می مانند، می تواند چالش هایی در مسیر بهره وری و اعتماد سازمانی ایجاد کند. هدف این پژوهش، ارائه الگویی برای مدیریت قارچی است تا با تحلیل این سبک، راه کارهایی برای تعادل بخشی بین کنترل مدیریتی و افزایش مشارکت کارکنان پیشنهاد کند. روش: پژوهش حاضر از منظر فلسفه پژوهش، در چارچوب پارادایم تفسیری قرار می گیرد و از نظر رویکرد، از نوع استقرایی است. این پژوهش در زمره تحقیقات کیفی دسته بندی می شود. مشارکت کنندگان پژوهش، استادان دانشگاه و مدیران ارشد و میانی سازمان های دولتی استان لرستان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. از این رو، بر اساس قاعده اشباع نظری، در پژوهش حاضر با استفاده از ۱۴ مصاحبه این مهم حاصل شد. داده های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته جمع آوری شدند و تحلیل داده ها نیز با بهره گیری از روش تحلیل مضمون کلارک و براون صورت گرفت. یافته ها: تجزیه وتحلیل داده ها به شکل گیری ۲۳۵ کد اولیه، ۲۱ مضمون فرعی و ۴ مضمون اصلی انجامید. مضمون های اصلی شناسایی شده عبارت اند از: عوامل فردی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی و عوامل قانونی – نظارتی. مضمون های فرعی شناسایی شده نیز عبارت اند از: سبک رهبری مدیر، ترسِ از دست دادن قدرت، مهارت های ارتباطی ضعیف، بی اعتمادی به کارمندان، نگرش منفی به شفافیت، تجربه و پیشینه مدیر، شخصیت کنترل گرا، فرهنگ سازمانی بسته، ساختار سلسله مراتبی خشک، فقدان سیاست های شفافیت، سیستم پاداش دهی ناکارآمد، تمرکز بیش از حد بر اهداف کوتاه مدت، رقابت داخلی شدید، عوامل سیاسی، عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، عوامل فرهنگی، قوانین محدودکننده شفافیت اطلاعات، ضعف نظارت بر جریان اطلاعات، قوانین تشویق کننده بوروکراسی بیش از حد و ضعف در الزامات قانونی برای پاسخ گویی. نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه الگوی چندسطحی مدیریت قارچی، به غنای نظری ادبیات مدیریت عمومی کمک می کند و درک جامعی از تعامل عوامل فردی، سازمانی، محیطی و قانونی در شکل گیری این الگو فراهم می آورد. از منظر کاربردی، این الگو می تواند به عنوان راهنمایی برای سیاست گذاری، اصلاح سبک های رهبری و تقویت شفافیت و پاسخ گویی در سازمان های دولتی استفاده شود.

هدف: امروزه تصدی امور توسط مدیران ناکارآمد موجب انحلال و فروپاشی سازمان هاست؛ فرایندی که باعث هدر رفت منابع سازمان و اضمحلال سیستم مدیریتی و تصمیم گیری در سازمان می شود و ناشایست سالاری را به عنوان امری اجتناب ناپذیر و ناشی از سلسله مراتب سازمانی گسترش می دهد. هدف از این پژوهش شناسایی و سطح بندی پیشایندهای کوتوله پروری در سازمان های دولتی است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و از لحاظ رویکرد از نوع پژوهش های آمیخته است. در بخش کیفی از روش فراترکیب و از ابزار مطالعه اسنادی استفاده شده است. بدین منظور مطالعات مرتبط در زمینه پیشایندهای کوتوله پروری از منابع معتبر ، طی سال های ۱۹۴۶ تا ۲۰۲۴، جمع آوری و بررسی شد و از میان آن ها ۷۴ منبع برای استخراج عوامل پیشایندی کوتوله پروری در سازمان های دولتی استفاده شد. جامعه آماری در بخش کمّی شامل مدیران و رؤسای ادارات (خبرگان) دانشگاه های دولتی استان قم بودند که ۱۳ نفر از آن ها به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش پیشایندهای کوتوله پروری در ۵ مقوله اصلی اقدامات نادرست مدیریت منابع انسانی (4 مضمون)، عوامل ساختاری (2 مضمون)، آسیب های اجتماعی (3 مضمون)، عوامل رفتاری (6 مضمون)، و آسیب های فرهنگی (2 مضمون) شناسایی شدند. نتیجه: نتایج حاصل از این پژوهش می تواند از سوی مدیران جهت شناسایی نشانه ها و علائم گسترش معضل کوتوله پروری در سازمان ها مورد استفاده قرار گیرد. آگاهی داشتن مدیران از پیشایندهای کوتوله پروری گامی مؤثر در توانمندسازی آن ها جهت خنثی کردن آثار مخرب ارتقای ناکارآمدان و اجرای اقدامات پیشگیرانه مناسب در مقابله با عادی سازی ناشایست سالاری در سازمان ها خواهد بود.

پژوهش حاضر با هدف تدوین و برساخت مدلی جامع از ناهماهنگی اخلاقی در فرایندهای منابع انسانی سازمان های دولتی، با استفاده از روش شناسی کیفی مبتنی بر فلسفه تفسیری، و راهبرد نظریه داده بنیان انجام شد. با توجه به وجود خلأ و کمبود مطالعات تجربی و نظری این حوزه مطالعاتی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی، انجام چنین پژوهشی ضروری به نظر می رسید. داده ها ازطریق ۳۰ مصاحبه نیمه ساختاریافته با مشارکت کنندگان و باتوجه به نمونه گیری هدف مند گردآوری و اشباع نظری در مصاحبه ۲۵ حاصل شد. تحلیل داده ها با راهبرد نظریه داده بنیان و با رویکرد ساخت گرایانه چارمز و طی سه مرحله کد گذاری (اولیه، متمرکز و نظری) انجام شد. در مرحله نخست، 318 کد اولیه استخراج شد و پس از پالایش و حذف کدهای تکراری به 186 کد کاهش یافت. در مرحله کدگذاری متمرکز، این کدها در ۱۹ مقوله فرعی دسته بندی شدند و درنهایت در کذ گذاری نظری، ۶ مقوله اصلی این مدل شامل عوامل و منشأ، تشدیدکننده ها، ملاحظات، ناسازگاری شناختی و انتخاب تردیدآمیز، ابزارهای مقابله و نتایج و پیامدها به دست آمد. یافته ها نشان می دهد ناهماهنگی اخلاقی پدیده روان شناختی و چندوجهی است، آثار آن در بعد روان شناسی اجتماعی نمود داشته و مدیریت آن مستلزم تقویت نظام اخلاقی منابع انسانی در همه جنبه هاست. مدل ارائه شده، چارچوبی نظری برای درک و مدیریت ناهماهنگی اخلاقی در اقدامات مدیریت منابع انسانی ارائه می کند.

در پروژه های تحول، ابهامات زیادی برای کارکنان سازمان در خصوص آینده و نحوه مواجهه با آن ایجاد می گردد. پیاده سازی تحول، منوط به مدیریت این ابهامات با فعالیت های معنی بخشی و همراه سازی کارکنان است. بر همین اساس، هدف از انجام این پژوهش ارائه یک مدل چندوجهی فعالیت های زبانی و غیرزبانی معنی بخشی مدیران برای کارکنان سازمان حین تحول است. برای این هدف، پژوهشی کیفی با روش مطالعه موردی بر اساس رویکرد تفسیری جیائو بر روی تجربه معنی بخشی مدیر برای کارکنانِ یک بانک پیاده کننده تحول دیجیتال در ایران انجام شده است. داده ها از مستندات متعدد سازمانی، مشاهده، مصاحبه نیمه ساختاریافته با 10 نفر از مدیران و 15 از کارکنان که به عنوان نمونه با روش هدفمند و به کارگیری تکنیک گلوله برفی انتخاب شده بودند، جمع آوری و پس از پیاده سازی نوشتاری، بر اساس روش سه مرحله ای جیائو مفاهیم محوری و یا ابعاد اصلی مشخص گردیده است. مدل استخراج شده از داده ها نشان دهنده این موضوع است که رهبر سازمان پس از ساخت معانی جدید حین تحول، از مصنوعات سازمانی و همچنین نمادسازی امکان تحقق تحول، به عنوان ابزارهای غیرزبانی در کنار ابزارهای زبانی و گفتمانی شامل حساسیت گفتمانی و تکرار مکرر، به عنوان منبع اصلی برای معنی بخشی به کارکنان استفاده نموده است که در نهایت این اقدامات، منجر به هم فرکانسی معانی جدید در میان کارکنان و به عبارت دیگر همراه سازی کارکنان با پیاده سازی پروژه تحول دیجیتال گردیده است.