درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۲۱ تا ۴۴۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۴۲۱.

شناسایی روابط علی و معلولی فاکتورهای مؤثر بر موانع کار تیمی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵ 85 - 100

کلیدواژه‌ها: دیمتل فازی کار تیمی موانع کار تیمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱ تعداد دانلود : ۷۸
زمینه و هدف:.امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآیی فعالیت های سازمان به سمت تیم های کاری سوق یافته است. به نحوی که همواره در ادبیات سازمان های متعالی مبحث کار تیمی جایگاه ویژه ای به خود اختصاص داده است. نکته قابل اهمیت روی دیگر این پدیده (موانع کار تیمی ) می باشد. روش بررسی: در این تحقیق از تکنیک دیمتل فازی استفاده گردید. برای گردآوری داده ها ازنظرنخبگان که از طریق نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، استفاده شد. یافته ها :نتایج نشان داد که در بین مولفه ها ،نبود آموزش کاربردی به روز و کاربردی از بیشترین تاثیر گذاری بر خوردار است و همچنین فرهنگ نا مناسب کار تیمی از بیشترین تاثیر پذیری و تعامل بیشتری برخوردار است ویژگی های شخصیتی نامتناسب و منفی، شناخت ناکافی، آگاهی از منافع کار تیمی، کمبود منابع مادی و مشوق های مادی علی بوده و ناکارآمدی نظام ارتباطات میان فردی، ساختار سازمانی نامتناسب با کار تیمی، فرهنگ نا مناسب کار تیمی معلول به حساب می آیند.همچنین، فرهنگ نا مناسب کار تیمی کلیدی ترین مولفه و اثرگذارترین مولفه نیز نبود آموزش کاربردی به روز و کاربردی می باشد.نتیجه گیری : قبل از هر اقدامی، سازمان ها باید به آموزش های مهارت حل مسئله با توجه به توانایی های افراد مبادرت کنند تا از موانع کار تیمی جلوگیری کنند. برای ارتقای همکاری تیمی، باید به ویژگی های شخصیتی افراد به خصوص در زمان جذب و استخدام توجه شود و از نامناسب بودن آن ها با کار تیمی پرهیز شود.
۴۲۲.

ارائه مدلی به منظور ارتقاء شایستگی حرفه ای مدیران منابع انسانی بانک ملی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 133 - 150

کلیدواژه‌ها: صلاحیت شایستگی حرفه ای مدیران منابع انسانی بانک ملی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۵ تعداد دانلود : ۹۱
پژوهش حاضر طراحی مدلی منظور ارتقاء صلاحیت حرفه ای مدیران منابع انسانی بانک ملی ایران است. روش این تحقیق از نظ ر هدف کاربردی است و به روش آمیخته- اکتشافی (کیفی- کمی) انجام شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران ارشد منابع انسانی و خبرگان دانشگاهی صلاحیت حرفه ای بود. گرد آوری داده ها طی مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 15 نفر از اعضای جامعه آماری صورت گرفت که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، صورت گرفت. داده های تحقیق بر اساس فرآیند تحلیل کیفی طی کدگذاری سه گانه باز، محوری و انتخابی از طریق نرم افزار مکس کیودا 2020 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. جامعه آماری در بخش کمی شامل مدیران، کارکنان و کارشناسان بخش منابع انسانی بانک ملی ایران بودند. گرد آوری داده ها طی پرسشنامه محقق ساخته از بین 291 نفر از اعضای جامعه آماری صورت گرفت که با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده بودند، صورت گرفت. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، به دو روش توصیفی و استنباطی از طریق نرم افزار SPSS 16 و Smart PLS انجام شد. بر اساس نتایج تحلیل کیفی مدل ارتقاء صلاحیت حرفه ای مدیران منابع انسانی دارای دو بعد سطح کلان (زمینه بانکی) شامل مولفه های زیرساخت های سازمانی، سیستم مدیریت دانش، برنامه های توسعه ای در بانک، مشارکت ذینفعان در طراحی صلاحیت های حرفه ای، نگرش سازمانی در بانک، استراتژی های آموزشی بانکی و سطح خرد (مدیران منابع انسانی در بانک ملی ایران) شامل مولفه های عوامل شخصیتی مدیران، مهارت های رهبری مدیران، دانش فناورانه مدیران، مهارت های آموزشی- پژوهشی بود. اولویت و عوامل شخصیتی مدیران (با بار عاملی 0.775) دارای کمترین اولویت بودند
۴۲۳.

شناسایی موانع اجرای بهینه نیازسنجی آموزشی در شرکت ملی گاز ایران و ارائه راهکارهایی برای بهبود آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۳۶ 25-57

کلیدواژه‌ها: آموزش کارکنان نیازسنجی آموزشی موانع اجرای نیازسنجی گروه های کانونی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۷ تعداد دانلود : ۲۳۴
با توجه به اهمیت و نقش فزاینده نیازسنجی آموزشی به عنوان اولین گام فرایند آموزش بهینه کارکنان و کم توجهی به شناسایی جامع موانع این فرایند ارزش آفرین، در پژوهش حاضر تلاش گردید تا با استفاده از رویکردی کیفی، ضمن واکاوی عمیق این پدیده، موانع فرایند نیازسنجی آموزشی در شرکت ملی گاز ایران شناسایی شده و راهکارهایی برای بهبود آن پیشنهاد گردد. بدین منظور از روش گروه های کانونی استفاده شد. میدان پژوهش شرکت ملی گاز ایران بود و شرکت کنندگان با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از نوع ملاکی از بین کارکنان واحد آموزش و تجهیز نیروی انسانی انتخاب شدند. گردآوری داده ها با استفاده از فن مصاحبه کانونی انجام شد و در چهارمین مصاحبه کانونی (شامل 20 نفر) به سطح اشباع داده ها رسید. تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون، به شناسایی 207 گزاره مفهومی، 19 مضمون پایه و 4 مضمون اصلی منتج گردید. مضامین اصلی شامل موانع فردی (مشارکت ناکافی کارکنان سازمان در فرایند نیازسنجی آموزشی و غیره)، موانع سازمانی (اشکال در فرایندهای واحد برنامه ریزی نیروی انسانی سازمان و غیره)، موانع مدیریتی (مشارکت ناکافی مدیران، رؤسا و سرپرستان سازمان در فرایند نیازسنجی آموزشی و غیره) و موانع محیطی (کمبود زیرساخت های لازم و مناسب در سازمان و غیره) است. با توجه به یافته های پژوهش، توجه به موانع شناسایی شده به منظور اجرای بهینه فرایند نیازسنجی آموزشی در شرکت ملی گاز ایران ضرورت دارد؛ لذا در پایان راهکارهایی به منظور کاهش تأثیر موانع بر اجرای بهینه فرایند نیازسنجی آموزشی و بهبود آن ارائه شد.
۴۲۴.

طراحی الگوی عوامل اثرگذار بر مدیریت جانشین پروری در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۹۸-۷۵

کلیدواژه‌ها: مدیریت جانشین پروری شایسته سالاری شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۳ تعداد دانلود : ۱۹۱
هدف این پژوهش طراحی الگوی مدیریت جانشین پروری در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب است. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، از نوع تحقیقات آمیخته است. در بخش کیفی با انجام مطالعات نظری، شامل مطالعه کتاب ها، پایان نامه ها، مقالات داخلی و خارجی و پایگاه های اطلاعاتی رویکردهای مدیریت جانشین پروری از منظر مفهومی شناسایی شد و سپس، برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز، از 25 نفر از خبرگان خواسته شد نسبت به پاسخگویی به سؤالات اقدام کنند. نمونه گیری در بخش کیفی از روش هدفمند و در بخش کمّی با روش نمونه گیری تصادفی انجام شد و تعداد 341 نفر از کارکنان رسمی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب انتخاب شدند. روش تعیین روایی پرسش نامه صوری و محتوایی است. بر اساس یافته های پژوهش تعداد دو بُعد فردی و سازمانی با 10 مؤلفه، برای مفهوم مدیریت جانشین پروری شناسایی شد.
۴۲۵.

بررسی ارتباط سلامت سازمانی با خلاقیت و بهره وری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان سیستان و بلوچستان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 29 - 39

کلیدواژه‌ها: سلامت سازمانی خلاقیت بهره وری استان سیستان و بلوچستان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۲ تعداد دانلود : ۱۷۹
هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین سلامت سازمانی با خلاقیت و بهره وری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان سیستان و بلوچستان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان بود. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و همکاران، پرسشنامه بهره وری مدل اچیو (هرسی بلانچارد و گلد اسمیت) و پرسشنامه سنجش خلاقیت کارکنان تورنس استفاده شد. روایی صوری و محتوائی پرسشنامه ها توسط ده نفر از صاحب نظران تربیت بدنی مورد تائید قرار گرفت و پایائی آن ها با بهره گیری از آزمون ضریب آلفای کرونباخ بدست آمد. جهت تجزیه وتحلیل داده ها افزون بر آمار توصیفی از آزمون های آمار استنباطی ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین سلامت سازمانی با خلاقیت و بهره وری و ابعاد آن ها رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که متغیر سلامت سازمانی می تواند 68 درصد تغییرات خلاقیت و 35 درصد تغییرات بهره وری را پیش بینی کند. با توجه به نتایج تحقیق می توان اظهار داشت که اداره کل ورزش و جوانان استان سیستان و بلوچستان از سلامت سازمانی متوسط برخوردار است و از نظر خلاقیت و بهره وری سازمانی در وضعیت پائینی قرار دارد. نتیجه گیری می شود مدیران با ایجاد روابط و تعاملات اجتماعی، سلامت سازمانی را تقویت نمایند تا محیط کاری سالم منتج به خلاقیت و افزایش بهره وری شود
۴۲۶.

شناسایی و رتبه بندی عوامل اثربخشی سیستم آموزش الکترونیکی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳۷ 143 - 176

کلیدواژه‌ها: آموزش الکترونیکی یادگیری بهبود آموزش الکترونیکی اثربخشی آموزش الکترونیکی روش آمیخته

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۸ تعداد دانلود : ۲۲۲
اخیراً توجه زیادی به آموزش الکترونیکی در نظام آموزشی شده است این نظام آموزشی از عواملی تشکیل شده است که تأثیر بسزایی در موفقیت فرایند آموزش الکترونیکی دارند و منجر به ارتقا یا کاهش کیفیت سیستم آموزش الکترونیکی می شود. این مقاله با بهره گیری از روش آمیخته ابتدا با استفاده از روش تحلیل مضمون، به دنبال ارائه دسته بندی جامعی از عوامل اثربخش در سیستم آموزش الکترونیکی بوده و سپس با استفاده از روش تاپسیس به دنبال رتبه بندی آن عوامل بوده است. از دیدگاه هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر زمان پژوهش مقطعی است. مشارکت کنندگان در پژوهش کارکنان، اساتید و دانشجویان مقاطع مختلف در رشته های گوناگون دانشگاه تهران بوده اند که به صورت هدفمند و از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده و بعد از اشباع نظری به تعداد 15 نفر رسیدند. گردآوری داده ها نیز از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. با تحلیل یافته های به دست آمده 43 مضمون سازمان دهنده از کدها استخراج شد که با فرایند رفت وبرگشت محققین به 6 مضمون اص لی یا فراگیر دست یافتند. در نتیجه رتبه بندی نیز عوامل: استانداردسازی آموزش الکترونیکی، تعامل محتوا، مستندسازی و نظارت بر آموزش و عوامل پداگوژی و طراحی آموزشی داری بیشترین تأثیر و عوامل: افزایش سودمندی درک شده، ارتقا فردی و مهارتی و یادگیری شبکه ای دارای کمترین تأثیر هستند.
۴۲۷.

شناسایی عوامل بحران مالی و ارائه الگو در صنعت هتلداری در شرایط بحرانی کووید-19 (هتل های 5 و 4 ستاره ایران)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۲ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۶ 83-104

کلیدواژه‌ها: بحران مالی صنعت هتلداری کووید-19

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۲ تعداد دانلود : ۱۰۲
زمینه و هدف: نبود دسته بندی جامع عارضه یابی مدیریت بحران مالی در صنعت هتلداری باعث بوجود آمدن خسارات مالی در زمان بحران می شود. هدف این پژوهش، شناسایی عوامل بحران مالی و ارائه الگو در صنعت هتلداری در شرایط بحرانی کووید-19 می باشد. روش شناسی: روش پژوهش کیفی-کمی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه عمیق با 18 نفر از مدیران و متخصصین دانشگاهی تا رسیدن به اشباع نظری بود. در بخش کمی از مدل سازی ساختاری استفاده شد و جامعه آماری شامل هتل های 4و5 ستاره هر استان در کشور بود که تعداد180 پرسشنامه توزیع گردید. کدگذاری مصاحبه ها با نرم افزار MAXQDA انجام گرفت. یافته ها: طبق یافته های پژوهش، 11 بعد به عنوان ابعاد کنترل بحران مالی به دست آمد که شامل 6 بعد داخلی و 5 بعد خارجی شناسایی شدند که در این میان، فاز درآمد، شرایط تسهیل کننده و سیاست های حمایتی از ابعاد و مولفه های موثر بر بحران مالی صنعت هتلداری در شرایط بحرانی کووید-19 شناخته شدند. نتیجه گیری: ابعاد داخلی و خارجی شناسایی شده در مدل نهایی می تواند به صنعت هتلداری در زمان بحران کمک شایانی کند.
۴۲۸.

تحلیل ابعاد الزامات برنامه ریزی استراژیک نیروی انسانی بررسی رابطه آن با استراتژی های موضع سازی خدمات ورزشی درمجموعه های ورزشی شهرکرمان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۱۲) 96 - 81

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی خدمات ورزشی موضع سازی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۶ تعداد دانلود : ۱۰۵
هدف پژوهش حاضر، تحلیل ابعاد الزامات برنامه ریزی استراژیک نیروی انسانی بررسی رابطه آن با استراتژی های موضع سازی خدمات ورزشی در مجموعه های ورزشی شهرکرمان است . روش پژوهش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده و جامعه آماری شامل کارکنان مجموعه های ورزشی شهرکرمان با در نظر گرفتن احتمالات مربوط به غیر قابل استفاده بودن تعدادی از پرسشنامه های تکمیل شده، در مجموع 400 پرسشنامه توزیع شد که در نهایت 385 پرسشنامه مبنای تحلیل های آماری قرار گرفت.برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. سنجش روایی با استفاده از روایی صوری و تایید صاحب نظران مدیریت انجام گرفت. پرسش نامه الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی برابر با (85 درصد) و استراتژی های موضع سازی خدمات ورزشی برابر با (1/86 درصد) محاسبه شده است. تجزیه و تحلیل داده ها به صورت کمی و کیفی صورت گرفته با نرم افزارهای SPSS ویراست 23 وPLS Smart ویراست 23 انجام شد ،در پژوهش حاضر سطح معنی داری 05/0 در نظر گرفته شده است ، بر اساس یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که اثر مثبت و معنادار الزامات برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر استراتژی های موضع سازی خدمات ورزشیاست. همچنین ضریب تعیین نشان می دهد 13 درصد از تغییرات استراتژی های موضع سازی خدمات ورزشیتوسط الزامات برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی تبیین می شود
۴۲۹.

نقش تناسب شاغل و شغل در فراخوانده شدن در کار (رسالت غیرسازمانی) در سازمان بهزیستی زاهدان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 153 - 168

کلیدواژه‌ها: تناسب شاغل و شغل فراخوانده شدن در کار معناداری کار حس هدفمندی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۸ تعداد دانلود : ۱۳۴
با آشکار شدن نقش تعیین کننده فراخوانده شدن در کار به عنوان عامل درونی و غیرسازمانی (پاسخ به ندای درونی) در درک نگرش ها و رفتارهای مربوط به شغل و کار، توجه پژوهشگران به این مفهوم فزونی گرفته است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر تناسب شاغل و شغل بر فراخوانده شدن در کار (رسالت غیرسازمانی) در سازمان بهزیستی زاهدان است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی - پیمایشی می باشد که داده های موردنیاز با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری شد که روایی آن از طریق روایی محتوایی و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان سازمان بهزیستی زاهدان بودند که بر اساس فرمول کوکران و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 130 نفر به عنوان اعضای نمونه انتخاب و پرسشنامه بین آن ها توزیع شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از نرم افزار اسمارت پی ال اس 4 استفاده شد. در نهایت، یافته ها نشان داد که تناسب شاغل و شغل تأثیر مثبت و معناداری بر فراخوانده شدن در کار (رسالت غیرسازمانی) دارد.
۴۳۰.

جایگاه ساختار توابع باور در سنجه های ارزیابی عملکرد: رهیافتی نوین(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ پاییز و زمستان ۱۴۰۲ شماره ۹ 72 - 49

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد مقیاس ارزیابی توابع باور تئوری شواهد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶ تعداد دانلود : ۱۲۵
در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، بعنوان یکی از فرایندهای مدیریتی مهم حوزه منابع انسانی، «ماهیت پدیده مورد سنجش» و «فرایند ارزیابی»، از عوامل مهم ایجاد عدم قطعیت در نتایج ارزیابی هستند. در بین روش های مواجهه با عدم قطعیت، تئوری شواهد یا تئوری توابع باور، ساختاری مناسب برای گردآوری نظرات غیرقطعی از ارزیاب ها بوده و قابلیت مواجهه هم زمان با عدم قطعیت ناشی از تغییرپذیری و عدم قطعیت ناشی از نقص دانش را فراهم می آورد. لذا در این مقاله شیوه جدیدی مبتنی بر ساختار توابع باور جهت دریافت نظر از ارزیاب ها ارائه شده و مزایا و بهبودهای حاصل از ابزار پیشنهادی مورد بررسی قرار گرفته است. برای مقایسه عملکرد ابزار پیشنهادی با سنجه های متداولِ مورد استفاده در فرایند ارزیابی عملکرد، دو پرسش نامه ی محقق ساخته در دو سطح سوالات ساده و سوالات پیچیده، جهت ارزیابی عملکرد یک مدرس دانشگاهی تهیه و نظرات 5 دانشجو در قالب چهار سنجه لیکرت، عبارات زبانی فازی، مشابهت بصری و ساختار توابع باور دریافت شد. جهت بررسی معنادار بودن تفاوت نتایج به دست آمده، از آزمون «آنالیز واریانس یک طرفه» و جهت بررسی مقبولیت نتایج، از آزمون های ناپارامتریک «فریدمن و ویلکاکسون» استفاده شد. نتایج به دست آمده نشان داد زمانی که از سوالات ساده و شفاف در ارزیابی ها استفاده شود تفاوت معناداری بین نتایج به دست آمده از روش های مختلف ارزیابی وجود ندارد اما در پاسخ به سوالات پیچیده مزیت های ساختار توابع باور در مواجهه با انواع عدم قطعیت، می تواند امکان اعلام نظر ارزیاب ها را تسهیل کرده و نتایج نهایی حاصل از ارزیابی را بهبود دهد.
۴۳۱.

شایستگی های خاص مدیران قوه قضاییه با تاکید بر تحلیل اسناد بالادستی و دیدگاه مدیران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۱۳) 43 - 27

کلیدواژه‌ها: شایستگی قوه قضاییه اسناد بالادستی مدیران قضایی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۷ تعداد دانلود : ۷۹
هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی مدیران قضایی و اداری شاغل در قوه قضاییه کشور براساس اسناد بالادستی، منویات مقام معظم رهبری، سخنان مسئولان قضایی، مصاحبه با مدیران نمونه قضایی و اداری و نظرسنجی از مدیران شاغل در قوه قضاییه است. برای دستیابی به این هدف از رویکرد ترکیبی و روش تحلیل محتوای کیفی استقرایی و آمار توصیفی استفاده شده است. 16 سند بالادستی، 23 سند منویات رهبری و سخنان مسئولان قضایی، 10 مدیر نمونه قضایی و اداری و نظرسنجی از کلیه مدیران قضایی و اداری (سطوح پایه و میانی) جامعه پژوهش بوده است. نتایج پژوهش نشان داد که سلامت و نفوذناپذیری، عدالت، کرامت انسانی، کارآمدی و جهادی بودن شایستگی های محوری قوه قضاییه هستند.. شایستگی های شخصیتی، رفتاری، مدیریتی و خبرگی شایستگی های معرفی شده برای مدیران قضایی و اداری بوده اند. که در میان شاخص های هر یک از شایستگی های ذکر شده براساس دیدگاه مدیران مهارت های ارتباطی یکی از مهمترین مهارت های مورد نیاز مدیران قوه قضاییه است. علاوه بر این، شناخت سازمان، شناخت افکار عمومی و جامعه، اعتمادسازی، مقبولیت بین افراد، شناخت قومیت و فرهنگ، شناخت سیاست های قضایی و سرمایه اجتماعی از فراشایستگی های خاص مدیران قضایی بوده است که در انتصاب مدیران قضایی باید بدان ها توجه نمود.
۴۳۲.

طراحی الگوی اندازه گیری سرمایه های فکری و دارایی های نامشهود در بخش های آموزشی و تحقیقاتی سازمان های دفاعی ایران (مطالعه موردی: دانشگاه جامع امام حسین (ع))(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۱۴) 85 - 107

کلیدواژه‌ها: سرمایه ارتباطی سرمایه فکری سرمایه اجتماعی سرمایه سازمانی سرمایه انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۷ تعداد دانلود : ۱۱۰
اندازه گیری مجموعه سرمایه های فکری و دارایی های نامشهود در سازمان های ارزش محور و دفاعی، مدیران را قادر می سازد که به اولویت بندی پروژه ها بر اساس اهمیت آنها و چگونگی براورد هزینه های اجرای پروژه ها برای دوره بعد بپردازند. هدف اصلی پژوهش، شناسایی و بررسی ارتباط ابعاد سرمایه فکری در قالب طراحی یک الگوی اندازه گیری سرمایه های فکری و دارایی های نامشهود بخش های آموزشی و تحقیقاتی سازمان های دفاعی می باشد. ابتدا شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص های مدل مطلوب اندازه گیری سرمایه های فکری و دارایی های نامشهود در دانشگاه جامع امام حسین (ع) انجام شد و سپس اعتبارسنجی آن به طرق مختلف صورت گرفت. در نهایت اولویت بندی، اندازه گیری، ارزیابی و تحلیل آن ها انجام و ارتباط هر یک از زیرشاخه های چهار گروه سرمایه اعم از انسانی، سازمانی، اجتماعی و ارتباطی با سرمایه فکری بررسی و تایید و ضریب اثرش مشخص شد. سرمایه فکری و دارایی های نامشهود در دانشگاه جامع امام حسین (ع)، نمره 264/65 از 100 را کسب کرد. یعنی کمی کمتر از دو سوم وضعیت مطلوب. با پیشنهادها و ارائه راهکارهایی که در این پژوهش ذکر شده، نتایج حاصله می تواند در بلند مدت بهبود قابل توجهی پیدا کند.
۴۳۳.

طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای مدیریت پایدار منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۶۹) 255 - 266

کلیدواژه‌ها: پایداری مدیریت پایدار منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۸ تعداد دانلود : ۲۰۴
پایداری اصطلاحی است که امروزه به صورت گسترده ای در رشته های مختلف مورد استفاده قرار گرفته است و از آنجا که افراد در سازمان ها یکی از مهم ترین منابع به شمار می روند پایداری یک نگرانی دائمی برای سیستم های مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. این پژوهش با هدف شناسایی پیشایندها و پیامدهای مدیریت پایدار منابع انسانی به روش کیفی صورت گرفته است. گردآوری اطلاعات با به کارگیری مبانی نظری موضوع و مصاحبه های نیمه ساختاریافته و با روش گلوله برفی و به صورت هدفمند انجام گرفت. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. پس از کشف مضامین، الگوی ارتباطی میان آن ها به صورت مدل ترسیم و روایی و قابلیت اطمینان آن ها بررسی شد و مورد تأیید قرار گرفت. نتایج به دست آمده 71 مفهوم منحصربه فرد را نشان داد و 3 پیشایند (نظام کاری پایدار، مدیریت پایدار، منابع انسانی پایدار) و 3 پیامد (سطح فرد، سطح سازمان، سطح اجتماع) برای مدیریت پایدار منابع انسانی شناسایی شد.
۴۳۴.

بررسی نقش تیم های کارآفرینی درحوزه فین تک

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۸) 97 - 83

کلیدواژه‌ها: استارتاپ کارآفرینی مدیریت منابع انسانی فین تک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۵ تعداد دانلود : ۱۸۸
در عصرتحولات دیجیتال، استفاده از فناور ی های مالی به بخش جدایی ناپذیری از صنعت بانکداری تبدیل شده به طوریکه ظهور وشکل گیری استارت آپ ها درحوزه فین تک به عنوان یک ضرورت جهت رشد اقتصادی کشورها محسوب می گردد.لذا این مقاله به صورت مروری تجمیع و به شکل توصیفی و کاربردی به بررسی فرآیند شکل گیری و توسعه تیم های کارآفرینی که در مرحله نخست رشد و بلوغ خود هستند پرداخته است. براین اساس، ابتدا با مطالعه پژوهش ها و تحقیقات پیشین، مروری نظری بر ادبیات فین تک ها و تیم های کارآفرینی نموده ودر ادامه نقش تیم ها وتاثیر آنها در کارآفرینی به همراه یافته ها شرح داده شده است. زیرا شناسایی عوامل موثر بر بهبود فرایند مدیریت منابع انسانی و کار تیمی درراستای پذیرش تغییرات و شناخت مشارکت فعال اجتماعی و تغییر امری اجتناب ناپذیر بوده و می توان با کمک به سازمان ها در جهت طراحی تیم های اثربخش و مدیریت کارآمد فرایندهای تیمی مزیت راهبردی ایجاد نموده و درعین حال برای کارکنان نیز فرصت های رشد و توسعه فردی را فراهم آورد .دراین راستا، توجه به حوزه مدیریت منابع انسانی وتدوین الگویی مناسب جهت تیم های استارتاپی حایز اهمیت بوده و نتایج حاصل از این تحقیق می تواند توسط بنیان گذاران تیم های استارتاپی و مدیران منابع انسانی در تدوین سیاست های این حوزه مورد استفاده قرار گیرد.
۴۳۵.

طراحی چارچوب مدل آموزشی ارشادگری برخط مبتنی بر تسهیم دانش برای آموزش مشاغل کلیدی حمل و نقل ریلی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۳۶ 1-27

کلیدواژه‌ها: ارشادگری برخط تسهیم دانش حمل و نقل ریلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۴ تعداد دانلود : ۳۰۲
در دهه های اخیر راهبردهای گوناگونی برای توسعه سرمایه انسانی توسط سازمان های پیش رو در پیش گرفته شده است. یکی از بهترین ابزارها از نقطه نظر متخصصان حوزه منابع انسانی برای این منظور، برنامه های ارشادگری است. افزون بر این، تحولات فناورانه در محیط های سازمانی، اهمیّت توجه به ارشادگری برخط را دو چندان نموده است. هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب مدل آموزشی ارشادگری برخط، مبتنی بر تسهیم یا به اشتراک گذاری دانش برای آموزش مشاغل کلیدی صنعت حمل و نقل ریلی کشور بود. پژوهش حاضر کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است که با استفاده از روش فراترکیب و مطالعه موردی کیفی، چارچوب مدل آموزشی طراحی گردید. با کاوش مطالعات مرتبط جهانی در ابتدا با استفاده از روش فراترکیب تعداد 23 مقاله منتخب بعد از مراحل ارزیابی کیفیت که با معیارهای مورد پذیرش منطبق بود، مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله بعد در مطالعه موردی با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند با 30 نفر از افراد خبره در حوزه صنعت ریلی کشور مصاحبه انجام شد. سپس مضامین حاصل از روش فراترکیب و مضمون های مصاحبه ها مورد تحلیل و جمع بندی قرار گرفت. نتایج پژوهش فراترکیب و مطالعه موردی نشان داد که مولفه های فرهنگ سازمانی، منابع مالی و بودجه، ارزیابی و کنترل، حمایت و پشتیبانی، ارتباطات، منابع انسانی، برنامه ریزی، ساختار سازمانی، شرایط محیطی، فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی از ابعاد اصلی مدل آموزشی ارشادگری برخط هستند. همچنین هر یک از این مولفه ها در برگیرنده زیر مولفه هایی بوده که ارشادگری برخط را تحت تاثیر قرار می دهند.
۴۳۶.

تحلیل مسیر الگوی بازنشستگی نیروی انسانی در ورزش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 11 - 27

کلیدواژه‌ها: نیروی انسانی ورزش بازنشستگی الگوی بازنشستگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۹۱
یکی از موارد مغفول مانده در سازمان های ورزشی توجه به بازنشستگی و داشتن الگوی مناسب برای بازنشستگی نیروی انسانی با کمترین آسیب به سازمان می باشد. بنابراین تحقیق پیش رو با هدف کلی تحلیل مسیر الگوی بازنشستگی نیروی انسانی در وررزش انجام گرفت. روش پژوهش حاضر روش آمیخته (کیفی و کمی) است که از لحاظ هدف در زمره تحقیقات اکتشافی و از لحاظ نتیجه جزء تحقیقات بنیادی و کاربردی است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل خبرگان مرتبط با موضوع بوده و نمونه گیری در این بخش به صورت هدفمند و تکنیک گلوله برفی انجام شد. جامعه آماری در بخش کمی شامل کلیه مدیران و کارشناسان ورزشی، مربیان ورزشی بود ه به صورت تصادفی ساده نمونه گیری شدند. ابزار اندازه گیری پژوهش مصاحبه (بخش کیفی) و پرسشنامه (بخش کمی) بود. مصاحبه به روش نیمه ساختار یافته انجام شد و از نتایج مصاحبه ها برای ساخت پرسشنامه استفاده شده و بعد از تایید روایی و پایایی توزیع گردید. به منظور تحلیل مسیر مدل بازنشستگی نیروی انسانی در ورزش از تحلیل معادلات ساختاری با کمک نرم افزار Smart PLS نسخه 3 استفاده شد. اصلاح ساختار و کاهش نیروهای مازاد بر شاخص های شفاف و منطقی بر برنامه ریزی و اجرای طرح آمایش و جذب و بازنشستگی نیروی انسانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد (01/0=p)، همچنین شایسته سالاری و جانشین پروری بر شاخص های شفاف و منطقی بر برنامه ریزی و اجرای طرح آمایش و جذب و بازنشستگی نیروی انسانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. می توان گفت که بدون داشتن برنامه مناسب برای بازنشستگی نیروی انسانی و تامین نیروهای جایگزین، در بلند مدت سازمان از سرمایه های ارزشمند خالی خواهد شد.
۴۳۷.

ریخت شناسی پدیده انتظار خاموش از دیدگاه کارگزاران در وزارت کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۴۵) 133 - 152

کلیدواژه‌ها: انتظار خاموش صبر استراتژیک رادارگریزی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۵۲
اانتظار خاموش سربرآورده از تلنبار تجربه های ناخوشایند از شریان های مسموم ساز در کالبد سازمان هاست که برخی از کارمندان را به اجبار به ادامه زندگی اداری با پنهان سازی انتظارها، استراتژی ها و تاکتیک ها سوق می دهد. از این رو، از آنجا که در باب این پدیده، سکوتی عمیق فضای مطالعاتی دانش مدیریت رفتار سازمانی را فراگرفته است؛ این پژوهش درصدد است تا با ریخت شناسی پدیده لایه های پیدا و ناپیدایی آن را در بافت استانداری های غرب کشور هویدا سازد. این جستار، بر پایه ر وش شناسی آمیخته اکتشافی استوار است. در بخش کیفی از روی آورد نظریه مبنایی رویکرد ساما ن مند استفاده شده و در فاز کمی برای اعتبارسنجی و تعمیم پذیری آن از آزمون تی تک نمونه ای بهره گرفته شده است. مشارکت کنندگان در پژوهش تعداد 18 نفر از حاذقان در بستر مورد مطالعه بودند که از رهگذر روش نمونه گیری نظری به مشارکت در پژوهش دعوت شدند. نتایج تحقیق نشان داد در عمیق ترین لایه مفهومی پدیده انتظار خاموش پیش ران های هراس اداری، پیشه سازان خاموشی، صبر استراتژیک و موقعیت شناسی زیرکانه جای گرفته اند و ظاهری ترین لایه در قالب رفتارهایی از قبیل رادارگریزی، سالوس گرایی و تخریب گرایی رخ می نماید. همچنین، نتایج اعتبارسنجی مدل از طریق آزمون تی تک نمونه ای نشان داد که از نظر خبرگان، مدل مفهومی از اعتبار نظری برخوردار است.
۴۳۸.

تجزیه وتحلیل اثر مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با نقش میانجی تاب آوری کارکنان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 1 - 19

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی مدیریت ریسک های منابع انسانی تاب آوری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۷ تعداد دانلود : ۱۰۹
زمینه و هدف: امروزه بهبود فرآیند مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی، شناسایی و ارزیابی ریسک ها، پیشگیری از وقوع آن ها و برنامه ریزی برای مدیریت راهبردی منابع انسانی نیز بسیار حائز اهمیت است. لذا هدف از پژوهش حاضر، تجزیه وتحلیل اثر مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با نقش میانجی تاب آوری کارکنان می باشد. روش بررسی: تحقیق کنونی ازنظر هدف، پژوهشی کاربردی و از حیث گردآوری داده ها و اطلاعات پژوهشی توصیفی-پیمایشی است. جامعه ی آماری این تحقیق کلیه ی کارکنان شرکت رجا به تعداد 706 نفر بوده و حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 249 نفر از کارکنان تعیین شده است. روش جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه و روش تجزیه وتحلیل داده ها از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری بود. یافته ها: نتایج نشان داد که مدیریت راهبردی منابع انسانی به ترتیب بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی و تاب آوری کارکنان با ضریب t به مقادیر 2/56 و 9/15، و ضرایب استاندارد به مقادیر0/62 و 0/86 تأثیر معناداری دارد. تاب آوری کارکنان بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با ضریب t به مقدار 4/52، و ضریب استاندارد به مقدار0/77 تأثیر معناداری دارد. مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با نقش میانجی تاب آوری کارکنان با ضریب t به مقدار 12/3 تأثیر معناداری دارد. بحث و نتیجه گیری: تاب آوری کارکنان از طریق سطوح تاب آوری برنامه ریزی شده و انطباقی با رویکردهای ایجاد افزایش اعتمادبه نفس، انعطاف پذیری و انطباق پذیری در سازمان به مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با کاهش پیامد های نارضایتی شغلی به افزایش عملکرد سازمان کمک می نماید
۴۳۹.

مدل سازی ساختاری تفسیری عوامل نخبه ستیزی در بخش عمومی ایران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 37 - 49

کلیدواژه‌ها: نخبه نخبه ستیزی بخش عمومی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷ تعداد دانلود : ۱۰۸
زمینه و هدف: نخبه ستیزی فرآیند مواجهه سلبی ارادی با نخبگان و بی استفاده یا کم استفاده ماندن قابلیت ها و شایستگی های محوری شغلی آن هاست؛ هدف این پژوهش شناسایی علل و پیامدهای نخبه ستیزی در بخش عمومی است. روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد، پژوهشی کیفی با استفاده از روش داده بنیاد است .به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز مصاحبه عمیق با 17 نفر از افرادی که تخصص لازم در حوزه نخبگان داشتند، انجام شد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش تحلیلی مدل سازی ساختاری- تفسیری (ISM ) روابط بین ابعاد و شاخص های نخبه ستیزی تعیین و به صورت یکپارچه تحلیل شد؛ در نهایت با استفاده از تحلیل MICMAC نوع متغیرها با توجه به اثرگذاری و اثرپذیری بر سایر متغیرها مشخص شد. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد متغیر عدم توجه به شایسته سالاری جزء متغیرهای کلیدی به شمار می رود، که در دسته متغیرهای مستقل(گروه چهارم) قرارگرفته است و تأثیر بسیار زیادی بر فرآیند نخبه ستیزی در بخش عمومی، دارد. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد استفاده از نظام جانشین پروری و شایسته سالاری جهت استفاده از نخبگان و دوری از سیاست زدگی در جهت استفاده از توانایی ها و استعدادهای نخبگان و جلوگیری از فرار آنها از بخش دولتی نقش مهمی در کاهش نخبه ستیزی در بخش عمومی خواهد داشت. کلیدواژه ها: نخبه ؛ نخبه ستیزی ؛ بخش عمومی
۴۴۰.

مطالعه عوامل موثر بر بد اخلاقی بازیکنان فوتبال با استفاده از رویکرد داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۳۹) 55 - 63

کلیدواژه‌ها: فوتبال بداخلاقی بازیکنان لیگ برتر داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۴ تعداد دانلود : ۱۹۲
هدف: ورزش امروزه از مقوله های مهم در هر جامعه ای محسوب می شود و افراد زیادی را تحت تاثیر خود قرار داده است. فوتبال یکی از محبوب ترین رشته های ورزشی و البته یکی از پر برخوردترین رشته ها لحاظ می شود که خصوصا اخلاق و رفتار بازیکنان را نشانه گرفته است. اولین گام برای سامان بخشیدن به این مسئله پیداکردن عوامل موثر بر بداخلاقی در بازیکنان فوتبال می باشد. پژوهش حاضر به منظور مطالعه عوامل موثر بر بداخلاقی بازیکنان لیگ برتر فوتبال انجام شده است. مواد و روش ها: در این پژوهش از روش تحقیق کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد براساس الگوی اشتراوس-کوربین استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را اساتید تربیت بدنی، مربیان فوتبال و دانشجویان تربیت بدنی تشکیل داده اند و با روش نمونه گیری هدفمند مصاحبه-های نیمه ساختار یافته با 18 نفر از اساتید و صاحب نظران تا حصول اشباع نظری ادامه پیدا کرد. به منظور اطمینان از روایی ابزار از نظرات خبرگان و برای اطمینان از پایایی داده ها از روش بازبینی نخبگان غیرشرکت کننده در پژوهش استفاده شد. یافته ها: پس از طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، نتایج تحلیل داده ها حول الگوی پارادایمی، شش مقوله کلی استخراج شدند که ناظر بر مهم ترین عوامل پیش روی پرخاشگری در بازیکنان در فوتبال می باشند. این عوامل عبارتند از : عوامل مدیریتی، عوامل فردی و روانی، عوامل سیاسی، عوامل اقتصادی، عوامل فرهنگی و اجتماعی و عوامل امکاناتی می باشد. نتیجه : طبق یافته های پژوهش به این نتیجه رسیده شد که عوامل درونی و بیرونی از مهم ترین عوامل و تاثیرگذار بر روند بداخلاقی بازیکنان فوتبال می باشد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان