مطالب مرتبط با کلیدواژه

مدیریت راهبردی منابع انسانی


۱.

مقایسه ی کارکرد های منابع انسانی دانشگاه با کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی

نویسنده:
منبع: دانش مدیریت ۱۳۸۱ شماره ۵۸

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی فرآیند جذب و به کارگماری فرآیند آموزش و پرورش فرایند انگیزش فرآیند نگهداری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۳۸ تعداد دانلود : ۱۵۰۹
کارکردهای مدیریت منابع انسانی طی دو دهه ی گذشته با یک سری دگرگونی های اساسی همراه بوده است. انتظار می رود بر مبنای رویکردی راهبردی ونظام مند‘ این نوع مدیریت بهترین استفاده از منابع انسانی را برای نیل به اهداف اصلی سازمان در کانون توجه خود قرار دهد. براین اساس‘ هر سازمان اثر بخشی تلاش می کند کارکردهای سنتی مدیریت کارکنان را‘ در یک چارچوب نظام مند و جامع‘ بازآفرینی نماید و به وظایف اساسی که باید در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام شود‘ در راستای راسالت و اهداف سازمان‘ توجه نماید. بررسی ها نشان می دهد که شکاف عمیقی میان آن چه از منابع انسانی دانشگاه در عصر دانش و دانش گران انتظار می رود با آن چه در عمل مورد توجه قرار می گیرد‘ وجود دارد. این مقاله‘ به استناد پژوهشی که در جامعه ی آماری دانشگاه تهران انجام شده است‘ تلاش می کند بر پایه ی مبانی نظری و تحقیقات تجربی گذشته و با توجه به رویکرد تطبیقی و راهبردی‘ وضعیت کارکردهای منابع انسانی دانشگاه را مورد بررسی قرار دهد و شناختی علمی از اختلالات‘ بی رویه گی ها و ناترازمندی های مربوط به فرآیندهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه ارایه نماید.
۲.

رابطة چندگانة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی و سرمایه فکری در دانشگاههای دولتی استان اصفهان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی زمستان ۱۳۸۹ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: سرمایه فکری سرمایه ساختاری سرمایه رابطه ای سرمایه انسانی دانشگاه مدیریت راهبردی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۳۲۹۰ تعداد دانلود : ۱۶۳۴
در پژوهش حاضر رابطة چندگانة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی و سرمایه فکری بررسی می شود. کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی، ابزارهایی برای ارتقاء و تقویت دانش کارکنان و تجربیات آنها در سازمان محسوب می شوند. طبق فرضیه های پژوهش مدیریت راهبردی منابع انسانی با سرمایه فکری رابطه مثبت دارد. نمونة پژوهش شامل 492 نفر از اعضای هبأت علمی دانشگاههای دولتی استان اصفهان که به صورت طبقه ای تصادفی انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند از پرسشنامة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی و پرسشنامة سرمایه فکری پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از روش های آماری رگرسیون چندگانه، تحلیل واریانس چندگانه، تحلیل کوواریانس و آزمون بن فرونی استفاده شد. نتایج نشان داد که رابطة بین کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی با اجزای سرمایه فکری(انسانی، ساختاری و رابطه ای) معنادار بود. همچنین بین نظرات اعضا در خصوص رابطة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی با سرمایه فکری برحسب مشخصات دموگرافیک آنان تفاوت معنا دار وجود داشت
۳.

روند تکاملی الگوی راهبردهای منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۳۴)

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی برون سپاری مدیریت راهبردی منابع انسانی مدیریت زنجیرة تأمین راهبرد منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک تدوین استراتژی
تعداد بازدید : ۱۵۰۵ تعداد دانلود : ۶۴۷
یکی از زمینه های اصلی پژوهش در راهبرد منابع انسانی، تطبیق نگرش راهبردی به مدیریت منابع انسانی و تدوین راهبرد منابع انسانی است. مقصود از اقدامات راهبردی آن دسته از برنامه ها و فعالیت های مبتکرانة منابع انسانی است که برای ایجاد رابطة تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف راهبردی سازمان طراحی شده اند. مقصود از نگرش راهبردی در مدیریت منابع انسانی، منطقی مدیریتی است که مستلزم به کارگیری منابع انسانی و فعالیت هایی است که با امور راهبردی یا اهداف سازمانی رابطة تنگاتنگ دارد. باید راهبردهای منابع انسانی با راهبرد سطح شرکت و سطح کسب وکار به ویژه راهبرد و رویکرد ساختاری سازمان هماهنگ باشد. در این پژوهش پس از مرور مفاهیم اولیة منابع انسانی و راهبرد، دربارة راهبرد منابع انسانی و الگوهای تدوین راهبردهای منابع انسانی، بحث شده و کامل ترین الگوی راهبردهای منابع انسانی برای سازمان ها شناسایی شده است. در نهایت، بررسی شده است که آیا این الگو پاسخگوی نیاز سازمان های با رویکرد برون سپاری است.
۴.

الگوی ممیزی وضعیت مدیریت راهبردی منابع انسانی

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوم زمستان ۱۳۸۸ شماره ۱ (پیاپی ۵)

کلیدواژه‌ها: مزیت رقابتی مدیریت راهبردی منابع انسانی انسجام راهبردی سازگاری راهبردی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک کنترل استراتژی
تعداد بازدید : ۸۹۸ تعداد دانلود : ۵۷۹
پژوهش حاضر تعیین وضعیت مدیریت منابع انسانی در صنایع پیشرو ایران را به عنوان هدف اساسی دنبال نموده و در این راستا به شناسایی و تبیین مراحل تحول مدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت راهبردی منابع انسانی پرداخته است. نوع تحقیق از نظر هدف توصیفی و از لحاظ روش تحقیق با راهبردی پیمایشی انجام شده است و با استفاده از پرسش نامه ی محقق ساخته وضعیت مدیریت منابع انسانی را براساس نظرات جامعه ی آماری (1280=N) متشکل از مدیران ارشد، اعضای کمیته ی راهبردی، اعضای هیأت مدیره، مدیران بخش ها، مدیران صفی و متخصصین پرسنلی که تعداد آنها در 45 سازمان بزرگ صنعتی در سه بخش از صنعت ایران: نفت، پتروشیمی و فولاد مورد بررسی قرار داده است. تحلیل داده ها نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی در صنایع مورد مطالعه، هنوز بسیاری از ویژگی های مدیریت سنتی منابع انسانی را حفظ نموده و با حفظ ساختار متمرکز و فقدان انسجام راهبردی در پیمودن مسیر تحول و برخورداری از ویژگی های رویکرد راهبردی با موانع و چالش های بسیاری روبه روست
۵.

الگوی هم آهنگی راهبرد های منابع انسانی با عملکرد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوم بهار و تابستان ۱۳۸۹ شماره ۲ (پیاپی ۶)

کلیدواژه‌ها: عملکرد مدیریت راهبردی منابع انسانی راهبرد منابع انسانی هم آهنگی راهبردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۸۵ تعداد دانلود : ۴۸۸
در راهبرد منابع انسانی، هم آهنگی راهبرد در سامانه ی منابع انسانی امری مهم و قابل بررسی است. بدین منظور، هم آهنگی بیرونی راهبرد منابع انسانی با راهبرد سازمان و هم آهنگی درونی سامانه ی منابع انسانی و رابطه ی آن با عملکرد مورد توجه قرار گرفته است. جامعه ی آماری این تحقیق، بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری کشور هستند که از میان آن ها، اطلاعات 18 بانک به عنوان نمونه ی تحقیق، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. روش شناسی تحقیق، مبتنی بر روش کیفی است و برای تحلیل پاسخ های 66 نفر از مدیران و اعضای هیأت مدیره ی بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری از روش تحلیل محتوا استفاده شده است. یافته های حاصل از تحلیل واریانس چندعاملی، نشان می دهد که هم آهنگی بیرونی و درونی و اثر تعاملی آن ها، بر عملکرد بانک ها (مؤسسات مالی و اعتباری) مؤثر است. علاوه بر این، دو متغیر هم آهنگی بیرونی و درونی، 77 درصد از واریانس عملکرد بانک ها را تبیین می کند و مابقی مربوط به متغیرهایی است که اثر آن ها در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته است.
۶.

هم راستاسازی راهبردی مدیریت منابع انسانی با استفاده از نقشه ی راهبرد پویا(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلیدواژه‌ها: کارت امتیازی متوازن مدیریت راهبردی منابع انسانی پویایی شناسی سامانه نقشه ی راهبردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۵۳ تعداد دانلود : ۴۵۱
ویژگی های انگاره ی[1] اقتصادی جدید موجب انتقال ماهیت مزیت رقابتی از دارایی های ملموس به دارایی های ناملموس شده است. از این رو منابع انسانی به عنوان مهم ترین وجه دارایی های نامشهود هر سازمان بیش ازپیش اهمیت یافته است. اکنون توجه عمومی به منابع انسانی و هم راستایی اثربخش آن با راهبرد کلی سازمان جلب شده است. سامانه ی ارزیابی و معماری منابع انسانی باید در پاسخ به نیاز این انگاره ی اقتصادی جدید تغییر کند. نقشه ی راهبرد پویای منابع انسانی، ابزاری برای ارزیابی و بازتعریف نقش منابع انسانی به عنوان شریکی راهبردی است. این روش بر مبنای کارت امتیازی متوازن و پویایی شناسی سامانه ها توسعه داده شده است، تا درک مدیران و صاحبان کسب و کار، از منابع انسانی را دگرگون کند. در این تحقیق، پس از نگاه اجمالی به پیشینه ی تحولات در مدیریت راهبردی منابع انسانی، الگوی مفهومی جدیدی با استفاده از مفاهیم ارزیابی متوازن و با تکیه بر پویایی شناسی سامانه ها ارایه شده و چگونگی پیاده سازی این مراحل تشریح می شود.
۷.

پیش بینی روند پژوهش در مدیریت منابع انسانی با استفاده از تحلیل سری های زمانی (با استناد به مقالات پایگاه های اطلاعاتی علمی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۱۸)

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی سری های زمانی تجزیه وتحلیل شغل سامانه های اطلاعاتی روابط کار و کار گروهی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه تاریخچه، آموزش و روش تحقیق در علم مدیریت
تعداد بازدید : ۱۳۴۲ تعداد دانلود : ۶۷۸
توجه به اهمیت مدیریت منابع انسانی و نیاز روزافزون به آن در سازمان ها و اداره ها و همچنین، گستردگی حوزه های تحقیقاتی در این زمینه، بررسی روند پژوهش در مدیریت منابع انسانی مهم است. هدف از پژوهش حاضر، بررسی سیر تغییر و تحول پژوهشی در حوزه های تحقیقاتی مدیریت منابع انسانی و پیش بینی روند آینده ی آن است. در این راستا، تعداد 50014 مقاله ی مربوط به مدیریت منابع انسانی که طی سال های 1962 تا 2011 در 81 نشریه منتشر شده است، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت و با استخراج داده ها، ذخیره سازی در بانک اطلاعاتی و تحلیل روند 50 سال گذشته، تلاش شد با استفاده از تحلیل سری های زمانی به پیش بینی 10 سال آینده ی هر یک از حوزه های تحقیقاتی مدیریت منابع انسانی پرداخته شود. نتایج روند صعودی را در تمامی حوزه ها، به خصوص: روابط کار و کار گروهی؛ تجزیه وتحلیل شغل؛ سامانه های اطلاعاتی و مدیریت راهبردی منابع انسانی، نشان می دهد.
۸.

تعیین معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان یک شرکت تولیدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۴ (پیاپی ۲۲)

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی تحلیل سلسله مراتبی فازی معیارهای ارزیابی عملکرد راهبرد های رقابتی پورتر

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۹۲ تعداد دانلود : ۱۶۳۶
هدف از پژوهش حاضر، توسعه یک نظام ارزیابی عملکرد کارکنان است که این قابلیت را دارا باشد تا در راهبرد های مختلف، به ارزیابی عملکرد کارکنان بپردازد. شیوة پژوهشٰ پیمایشی بوده و گروهی متشکل از خبرگان حوزه مدیریت راهبردی منابع انسانی و مدیران ارشد یک سازمان فعال در زمینة تولید فولاد به عنوان نمونه، در تحقیق مشارکت داده شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که بر اساس شاخص های نظام ارزیابی عملکرد سازمان مورد بررسی، طراحی شد. داده های گردآوری شده با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی فازی، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که در راهبرد رهبری هزینه، معیار های رعایت سلسله مراتب کاری، کمیت کار و توانایی تصمیم گیری، بیشترین ضرایب اهمیت را به خود اختصاص دادند، در حالی که در راهبرد تمرکز، معیار های همکاری و شرکت در کار گروهی، قدرت سرپرستی و اداره امور و توانایی تصمیم گیری بیشترین اهمیت را داشتند. در راهبرد تمایز نیز معیار های ابتکار و خلاقیت، کیفیت و ارائه پیشنهادهای سازنده از معیار های دیگر امتیاز بیشتری کسب کردند. در پایان، نظام ارزیابی عملکرد توسعه داده شده به صورت آزمایشی برای ارزیابی عملکرد تعدادی از کارمندان مورد استفاده قرار گرفت.
۹.

شناسایی الزامات و نیازمندی های موفقیت مدیریت راهبردی منابع انسانی در صنعت خودرو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال هفتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲۶

کلیدواژه‌ها: عوامل کلیدی موفقیت مدیریت راهبردی مدیریت راهبردی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲۸ تعداد دانلود : ۶۰۵
هدف پژوهش حاضر، شناسایی الزامات و نیازمندی های موفقیت مدیریت راهبردی منابع انسانی با استفاده از روش نظریه داده بنیاد در صنعت خودرو است. برای شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت راهبردی منابع انسانی، مدل پارادایمی ارائه شده توسط «استراتوس و کوربین» مورد استفاده قرار گرفت؛ درنهایت مدلی برای مدیریت راهبردی منابع انسانی بر اساس شناسایی عوامل موفقیت ارائه شد. ابزار جمع آوری داده ها مصاحبه بود؛ بدین ترتیب که با مدیران و خبرگان حوزه راهبردی و مدیریت راهبردی منابع انسانی صنعت خودرو مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته صورت گرفت. نتایج تحلیل ها نشان داد از جمله عوامل کلیدی که به موفقیت مدیریت راهبردی منابع انسانی در سازمان های ایرانی در صنعت خودرو منجر می شود، توسعه و توانمندسازی منابع انسانی، سیستم کنترل و انگیزش و مشاوران متخصص و مجرب، هماهنگی و تعاملات درون سازمانی، ارتقای فرهنگ سازمانی، پویایی سیستم در محیط متغیر و بومی سازی راهبرد منابع انسانی بر پایه نظریه علمی و دیدگاه توسعه ای و راهبردی است.
۱۰.

الگویابی نظام مند مدیریت راهبردی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال ششم زمستان ۱۳۹۴ شماره ۲۴ 235 - 259

کلیدواژه‌ها: نظریه سیستم ها زیرسیستم منابع انسانی صنعت هتل داری مدل SHEL مدیریت راهبردی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶۱ تعداد دانلود : ۴۲۲
 منابعانسانییک سیستم، به عنوان اصلی ترین بخش از ذی نفعان، STHs، داخلی یک سیستم، متمایزاز سایرمنابع، به عنوان مهم ترین سرمایه رقابتی و راهبردی سیستم معرفی می شود؛ بر این اساس و با تاکید بر اهمیت ویژه منابع انسانی در سیستم های اقتصادی-اجتماعی، پژوهش حاضر، با بهره مندی از مدل سیستمیک SHEL<em>،</em> صنعت هتل داری در شهر اصفهان را به عنوان سیستم مورد علاقه، مطالعه کرده است و با تمرکز بر زیرسیستم منابع انسانی در این صنعت و با تکیه بر تفکر سیستمی، عوامل راهبردی درونی و برونی موثر بر بهبود مدیریت زیرسیستم منابع انسانی در این صنعت را شناسایی و ارائه کرده است. روش پژوهشی در این مطالعه، توصیفی- تحلیلی بوده و مدل سیستمیک معرفی شده در جامعه آماری متشکل از: خبرگان صنعت هتل داری، مدیران عالی/میانی/ اجرایی، مدیران سیستم منابع انسانی و کارشناسان/ کارکنان فعال در زیرسیستم منابع انسانی می باشد. هتل های مطالعه شده در شهر اصفهان بر اساس نمونه ای تصادفی با حجم نهایی 155 واحد آزمایشی که بر مبنای رویکرد نمونه گیری طبقه ای به دست آمده، اجرا شده است. مطالعات کتابخانه ای، اجرای مصاحبه های حضوری و غیرحضوری، استفاده از پرسشنامه های طراحی شده توسط پژوهشگر، سه روش استفاده شده برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز بوده است. این مطالعه به ترتیب، عوامل حمایت سازمانی برای ایجاد رضایت مندی در کارکنان، جذب و پرورش، همکاری و تعامل، خلق قابلیت های راهبردی را به عنوان عوامل موثر درونی و از سویی دیگر، عوامل حقوقی و قانونی، تکنولوژیکی، جغرافیایی و اقتصادی را به عنوان عوامل موثر برونی در بهبود مدیریت راهبردی سیستم منابع انسانی در صنعت هتل داری شهر اصفهان معرفی می کند.
۱۱.

تأثیر مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد شرکت های پلتفرمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ 101-117

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی عملکرد سازمان ها مسیر دید رویکرد کارآفرینانه کسب و کارهای پلتفرمی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۶ تعداد دانلود : ۳۲۳
یکی از مدل های کسب و کار که امروزه در کشور ما نیز بسیار مورد توجه کارآفرینان قرار گرفته است، کسب و کارهای پلتفرمی است که به جای تولید و عرضه محصول، فضا و زیرساختی برای رابطه میان تولیدکنندگان و مصرف کنندگان یک محصول (کالا یا خدمت) ایجاد می کند. با رشد روز افزون این کسب و کارها و دگرگونی این اکوسیستم در جهان و کشور ایران، نیاز به ابزارهای مدیریتی جدید و تکامل یافته در این حوزه به چشم می خورد. این مقاله بر پایه نظریه ها و پژوهش های قبلی در مورد راهبرد و مدیریت منابع انسانی استوار است و بر شناسایی ارتباطات مهم بین راهبرد، منابع انسانی و عملکرد شرکت های پلتفرمی تمرکز دارد . در این مقاله نخست نقش مهم مدیریت منابع انسانی در عملکرد سازمان ها و ایجاد مزیت رقابتی بررسی می شود، سپس نقش رویکرد کارآفرینانه به عنوان متغیر میانجی در رابطه مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمان های پلتفرمی بررسی شده و در نهایت به تأثیر متغیر مستقل مسیر دید بر عملکرد شرکت های پلتفرمی و تأثیر این متغیر بر رابطه مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شرکت های پلتفرمی در حالت وجود متغیر میانجی و نبود آن پرداخته می شود. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه است که بین شرکت پلتفرمی متوسط داخلی پخش شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که متغیر میانجی رویکرد کارآفرینانه در رابطه مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد شرکت های پلتفرمی یک میانجی کامل است و شرکت های دارای رویکرد کارآفرینانه و دیدگاه مسیر دید، قادر به دستیابی به عملکرد بالاتری هستند.
۱۲.

طراحی و تبیین مدل توسعه منابع انسانی در سطح ملّی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۳ تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۱۱۲) ۱۵۵-۱۹۲

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی توسعه منابع انسانی توسعه انسانی مدیریت راهبردی منابع انسانی مدیریت منابع انسانی در سطح ملی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۴ تعداد دانلود : ۴۴۵
مدیریت راهبردی منابع انسانی رویکرد جدیدی است که برای پوشش شکاف موجود بین توسعه منابع انسانی و توسعه انسانی ایجاد می شود. در این پژوهش، تلاش می شود تبیین کاملی از مفهوم توسعه منابع انسانی در سطح ملّی در جهت معماری منابع انسانی کشور ایران صورت گیرد و با کمک روش داده بنیاد و با مصاحبه از خبرگان و سیاستگذاران حوزه های مرتبط با توسعه منابع انسانی ملّی و کدگذاری آن مدل جامعی ارائه شود. سیاستگذاری جمعیت، مدیریت مهاجرت، آموزش های عمومی، آموزش های تخصصی، آموزش های مهارتی، ارتقای سلامت و بهداشت، مقابله با آسیب های اجتماعی، و برنامه ریزی اشتغال به عنوان ابعاد اصلی توسعه منابع انسانی ملّی شناسایی می شوند. در انتها تلاش می شود با توجه به نتایج راهکارهای پژوهشی و عملیاتی ارائه شود.
۱۳.

تدوین راهبردهای ورودی منابع انسانی در پلیس پیشگیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال هفتم زمستان ۱۳۹۱ شماره ۴ 596 - 618

کلیدواژه‌ها: راهبرد راهبرد های منابع انسانی نظام مدیریت منابع انسانی مدیریت راهبردی منابع انسانی پلیس پیشگیری تجزیه و تحلیل (SWOT)

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۱۸ تعداد دانلود : ۱۶۳
زمینه وهدف: انسان، رکن اساسی در یک سازمان است و مدیران با داشتن علم مدیریت و شناخت انسان به عنوان عنصری پیچیده، قصد بقا و ارتقای سازمان را دارند. پژوهش حاضر به دنبال نگرش راهبردی مدیریت منابع انسانی و کارکرد های آن در حوزه پلیس پیشگیری ناجا است و تلاش دارد پس از ورود به موضوع مدیریت راهبردی منابع انسانی در بخش پلیس پیشگیری، ضمن دستیابی به زیر نظام های منابع انسانی بتواند به نوعی هماهنگی بین سیاست های منابع انسانی با راهبرد های سازمان دست یابد. با توجه به مدیریت منابع انسانی در عصر دانش و کارکنان دانشی، انتخاب بین فنا و بقا امری اجتناب ناپذیر است، ازهمین رو راهبرد منابع انسانی در این مقوله دارای اهمیت به سزایی می باشد و اهمیت روزافزون آن موجب رویکردهای نو در مسیر جذب، نگهداری، آموزش و ارتقای سطح کیفی منابع انسانی شده است. اهمیت این موضوع در پلیس پیشگیری که یک پلیس تخصصی و کارکرد آن در متن جامعه به وضوح قابل رویت است ملموس می باش؛ بنابراین حوزه این تحقیق، منابع انسانی پلیس پیشگیری است و محقق در صدد پاسخ به مسئله تحقیق یعنی «شناسایی راهبرد فرایند ورودی منابع انسانی پلیس پیشگیری ناجا» می باشد. روش: تحقیق فوق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی و از شاخه پیمایش می باشد.در این تحقیق با بررسی دقیق فرایند ورودی نظام مدیریت منابع انسانی در پلیس پیشگیری ناجا و استفاده از روش تجزیه و تحلیل SWOT and PEST نقطه قوت و ضعف درونی و نیز فرصت ها و تهدیدهای بیرونی شناسایی و راهبرد مناسب ارائه گردید. یافته ها: نتایج به دست آمده از ارزیابی عوامل خارجی (EFE) و عوامل داخلی (IFE) در این تحقیق دارای ۵ مرحله عملیات به شرح ذیل بود: ۱- عوامل خارجی، داخلی توسط پاسخگویان شناخته شد و فهرست گردید.۲- به هریک از عوامل با توجه به نظر خبرگان پلیس پیشگیری(وزن) ضریب داده شد.(با روش دلفی ضریب تعیین می گردد) ۳- در عوامل خارجی رتبه تهدیدهای ۱ و ۲ و فرصت ها ۳ و ۴ است. (رتبه ۱ تهدید بسیار اساسی، رتبه ۲ تهدید اساسی، رتبه ۳ فرصت خوب و رتبه ۴ فرصت عالی است). ۴ در عوامل داخلی رتبه ضعف ها ۱و۲ و قوت ها ۳ و۴ است. (رتبه ۱ ضعف اساسی، رتبه ۲ ضعف کم، رتبه ۳ قوت، رتبه ۴ قوت بالا است) ۵-ضریب هر عامل در رتبه ضرب نمره نهایی به دست آمد. نتیجه گیری:در بخش پایانی راهبرد های مناسب -بر اساس راهبردهای استخراج شده با استفاده از فنSWOT متناسب با کارکردهای (زیر سیستم های) چهارگانه ورودی (نیرویابی، جذب، انتخاب و آموزش های ورودی و توجیهی) ارائه شده است.
۱۴.

تأثیر محیط قانونی بر اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی در وزارت کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال یازدهم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲ 206 - 223

کلیدواژه‌ها: اثربخشی محیط قانونی قانون خدمات کشور منابع انسانی مدیریت راهبردی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۰ تعداد دانلود : ۱۶۹
زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی براساس کارکرد ها و ویژگی های محیط قانونی در وزارت کشور انجام شد. روش: مطالعه حاضر یک پژوهش کاربردی است و در زمره پژوهش های توصیفی- پیمایشی قرار می گیرد. در این پژوهش از بررسی های میدانی و کتابخانه ای برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل پنج سطح مدیریتی وزارت کشور شامل «معاونان وزیر کشور، مدیران کل وزارت کشور، معاونان مدیران کل وزارت کشور، رؤسای ادارات وزارت کشور و کارشناسان مسئول وزارت کشور» بود. باتوجه به محدودبودن تعداد جامعه پژوهش (240 نفر) از روش کل شمار برای نمونه گیری استفاده شد. در این پژوهش از پرسش نامه های اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی و پرسش نامه محیط قانونی منابع انسانی استفاده شد که روایی محتوا و صوری ابزار پژوهش توسط افراد و اساتید متخصص تأیید شد و به منظور محاسبه پایایی ابزار، میزان آلفای کرونباخ محاسبه و مناسب تشخیص داده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در سطح آمار توصیفی از جدول فراوانی و برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار استنباطی از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی ساده (روش همزمان) با کمک نرم افزار «اس.پی.اس.اس» و برای ارزیابی الگوی پژوهش از نرم افزار «لیزرل» استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد که میان محیط قانونی و اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی (88/0=r) و نیز میان همه هشت بُعد محیط قانونی و اثربخشی مدیریت راهبردی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (01/0≥P). همچنین، ابعاد هشت گانه محیط قانونی، اثر مثبت و معناداری بر اثربخشی مدیریت راهبردی دارند، به طوری که بالاترین تأثیر، مربوط به «شهروندگرایی» با بار عاملی 32/0 و پایین ترین تأثیر، مربوط به مؤلفه «ثبات» با بار عاملی 132/0 است. نتیجه گیری: نتایج حاکی از آن است که متغیر محیط قانونی منابع انسانی در مقایسه با قانون مدیریت خدمات کشوری از تأثیرگذاری بیشتری بر اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی برخوردار است.
۱۵.

مدل راهبردی مدیریت منابع انسانی صنعت هوانوردی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت انتظامی سال پانزدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ 553 - 576

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدیریت راهبردی منابع انسانی راهبرد منابع انسانی صنعت هوانوردی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۷۷ تعداد دانلود : ۲۶۱
زمینه و هدف: هدف اصلی پژوهش، شناسایی و معرفی مدل راهبردی منابع انسانی سیستم حمل و نقل هوایی کشور برای شناسایی و معرفی راهبردهای مناسب هر خرده فرآیند مدیریت منابع انسانی در سیستم یادشده است. تدوین راهبرد منابع انسانی، بیشتر به موضوع یکپارچگی و انسجام مربوط می شود. یکپارچگی یکی از هدف های اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی است؛ یعنی تضمین اینکه طرح های مدیریت منابع انسانی به طور کامل با طرح های راهبردی، یکپارچه و هماهنگ است. سیستم های مدیریت منابع انسانی می توانند منبع قابلیت هایی باشند که به سازمان امکان می دهد فرصت های جدید را بشناسد و برای آنها سرمایه گذاری کند، به طوری که یک نوایی صحیح سیستم های منابع انسانی و راهبرد کسب و کار، عملکرد بنگاه را افزایش دهد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت داده ها در زمره پژوهش های کیفی است. جامعه آماری، تمام خبرگان سیستم هوانوردی شامل مدیران، فرماندهان و متخصصان ارشد هوانوردی و هواناجا هستند که برای حضور در مصاحبه های نیمه ساختاریافته انتخاب شدند. روش انتخاب مصاحبه شوندگان گلوله برفی است و پس از مصاحبه با 35 نفر، اشباع نظری حاصل شد. روش تحلیل داده ها تحلیل مضمون است. یافته ها: بر مبنای ابعاد مختلفی از جمله منطق، هدف و الگوی نقاط مرجع راهبردی، براساس راهبرد تحلیل تم با مصاحبه از خبرگان هوانوردی، مضامین اصلی و فراگیر در حوزه دسته بندی و تفکیک دقیق مشاغل شامل ویژگی های مشاغل راهبردی، ویژگی های مورد انتظار از کارکنان و جلوه های فرایندهای منابع انسانی، کشف شد. سپس از روش مصاحبه گروهی استفاده شد و با نشست کلیه خبرگان، کلیه نقاط مرجع راهبردی سیستم هوانوردی کشف شد. نتایج: با توجه به تفکیک مشاغل صنعت، راهبردهای تدوین شده عبارت اند از: مشاغل اصلی (خاص)؛ متعهدانه خلاق، متعهدانه تعامل گرا و پیمانکارانه تعامل گرا، مشاغل تخصصی؛ متعهدانه تخصصی و پیمانکارانه واگذاری، مشاغل پشتیبانی؛ پدرانه خلاق و ثانویه واگذاری و مشاغل حساس؛ پدرانه عام و ثانویه عام.
۱۶.

نقش مدیریت راهبردی منابع انسانی بر کارایی زنجیره تامین

نویسنده:
منبع: پژوهش های پیشرفت و تعالی دوره ۵ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی کارایی زنجیره تامین مدیریت زنجیره تامین منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۸ تعداد دانلود : ۶۶
پژوهش حاضر با هدف بررسی مدیریت راهبردی منابع انسانی بر کارایی زنجیره تامین می باشد. این پژوهش کاربردی بوده و از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل مدیران ارشد، میانی و عملیاتی شرکت های مستقر در شهرک فناوری صنایع غذایی و بیوتکنولوژی مشهد بود که تعداد آنها برابر با 647 نفر می باشد. از این تعداد، 240 نفر با استفاده از جدول مورگان به روش تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته بوده است که روایی آن توسط اساتید و پایایی آن از طریق اندازه گیری آلفای کرونباخ تایید شده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که عوامل مدیریت راهبردی منابع انسانی شامل بررسی محیط داخلی، بررسی محیط خارجی، تدوین راهبرد، اجرای راهبرد، ارزیابی و کنترل راهبرد بر کارایی زنجیره تامین تاثیر مثبت و معنی داری داشته است. همچنین از بین عوامل موثر بر کارایی زنجیره تامین، بررسی محیط داخلی بیشترین تاثیر و ارزیابی و کنترل راهبرد کمترین تاثیر را داشته است.
۱۷.

اثر مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی سرمایۀ فکری در کارکنان رسانه های ورزشی دانشکده های تربیت بدنی شهر تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت ارتباطات در رسانه های ورزشی سال ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 60 - 72

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی عملکرد سازمانی سرمایه فکری رسانه های ورزشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴ تعداد دانلود : ۷۲
لازمه واکنش مؤثر به تغییرات محیطی و کسب مزیت رقابتی در رسانه های ورزشی، دستیابی به مدیریت راهبردی منابع انسانی است. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر مدیریت راهبردی منابع انسانی بر عملکرد و چابکی سازمانی با نقش میانجی سرمایه فکری دربین کارکنان رسانه های ورزشی شهر تهران انجام گرفت. روش های پژوهش از نوع کاربردی و به لحاظ روش از نوع تحقیقات پیمایشی  و از نوع مدل یابی معادله ساختاری بود. تمامی کارکنان زن و مرد رسانه های ورزشی دانشکده های تربیت بدنی شهر تهران به تعداد 334 نفر جامعه آماری پژوهش را تشکیل دادند. با روش نمونه گیری طبقه ای و با استفاده از تخصیص متناسب (طبق فرمول کوکران) 225 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه استاندارد مدیریت راهبردی منابع انسانی (2006)، پرسش نامه سرمایه فکری بونتیس (1996) و پرسش نامه عملکرد سازمانی یانگ (2004) استفاده شد. داده های تحقیق پس از جمع آوری با استفاده نرم افزارهای آماری PLS  Smart و  SPSS تحلیل شدند. نتایج معادله ساختاری نشان داد که هر چهار متغیر یعنی مدیریت راهبردی منابع انسانی، سرمایه فکری و عملکرد سازمانی در کارکنان رسانه های ورزشی دانشکده های تربیت بدنی شهر شهر تهران از وضعیت مطلوب برخوردار بودند. همچنین مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی داشت.  مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر سرمایه فکری داشت و سرمایه فکری تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی داشت.
۱۸.

تجزیه وتحلیل اثر مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با نقش میانجی تاب آوری کارکنان(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 1 - 19

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی مدیریت ریسک های منابع انسانی تاب آوری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵ تعداد دانلود : ۲۸
زمینه و هدف: امروزه بهبود فرآیند مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی، شناسایی و ارزیابی ریسک ها، پیشگیری از وقوع آن ها و برنامه ریزی برای مدیریت راهبردی منابع انسانی نیز بسیار حائز اهمیت است. لذا هدف از پژوهش حاضر، تجزیه وتحلیل اثر مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با نقش میانجی تاب آوری کارکنان می باشد. روش بررسی: تحقیق کنونی ازنظر هدف، پژوهشی کاربردی و از حیث گردآوری داده ها و اطلاعات پژوهشی توصیفی-پیمایشی است. جامعه ی آماری این تحقیق کلیه ی کارکنان شرکت رجا به تعداد 706 نفر بوده و حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 249 نفر از کارکنان تعیین شده است. روش جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه و روش تجزیه وتحلیل داده ها از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری بود. یافته ها: نتایج نشان داد که مدیریت راهبردی منابع انسانی به ترتیب بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی و تاب آوری کارکنان با ضریب t به مقادیر 2/56 و 9/15، و ضرایب استاندارد به مقادیر0/62 و 0/86 تأثیر معناداری دارد. تاب آوری کارکنان بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با ضریب t به مقدار 4/52، و ضریب استاندارد به مقدار0/77 تأثیر معناداری دارد. مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با نقش میانجی تاب آوری کارکنان با ضریب t به مقدار 12/3 تأثیر معناداری دارد. بحث و نتیجه گیری: تاب آوری کارکنان از طریق سطوح تاب آوری برنامه ریزی شده و انطباقی با رویکردهای ایجاد افزایش اعتمادبه نفس، انعطاف پذیری و انطباق پذیری در سازمان به مدیریت راهبردی منابع انسانی بر مدیریت ریسک های مؤثر منابع انسانی با کاهش پیامد های نارضایتی شغلی به افزایش عملکرد سازمان کمک می نماید
۱۹.

نقش مدیریت راهبردی منابع انسانی در چابک سازی دانشگاه فرهنگیان استان مازندران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: جامعه شناسی آموزش و پرورش دوره ۷ پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 368 - 379

کلیدواژه‌ها: مدیریت راهبردی منابع انسانی چابک سازی دانشگاه فرهنگیان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶ تعداد دانلود : ۱۳
هدف: هدف از انجام این مطالعه بررسی نقش مدیریت راهبردی منابع انسانی در چابک سازی دانشگاه فرهنگیان استان مازندران بود.روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها در گروه مطالعات توصیفی-پیمایشی بود. جامعه آماری مطالعه حاضر شامل کلیه مدیران و کارکنان دانشگاه فرهنگیان استان مازندران بودند که تعداد آنها در دوره زمانی پژوهش 405 نفر بود و براساس فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری تصادفی در دسترس تعداد 108 نفر به عنوان نمونه آماری برگزیده شدند. پرسشنامه های مطالعه حاضر شامل پرسشنامه های استاندارد مدیریت راهبردی منابع انسانی طراحی شده توسط هانگ و چانگ(2005) و پرسشنامه استاندارد چابکی سازمانی شریفی و یانگ(2001) بود. ضمن اینکه به منظور بررسی فرضیه های پژوهش از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل بهره گرفته شد.یافته ها: یافته ها نشان دادند که در مجموع مدیریت راهبردی منابع انسانی دارای نقش مستقیمی در چابک سازی دانشگاه فرهنگیان داشته است. به طور مشخص تر، نتایج نشان داد که مدیریت راهبردی منابع انسانی بالاترین تاثیر را بر انعطاف پذیری دارد و پس از آن متغیرهای شایستگی، سریع بودن و پاسخگویی قرار دارند.نتیجه گیری: در مجموع می توان پذیرفت که مدیریت راهبردی منابع انسانی نقش موثر و مهمی در توسعه چابکی سازمانی در دانشگاه فرهنگیان داشته است و در نتیجه سیاست گذاران این حوزه می توان از آن در جهت بهبود فرآیندهای سازمانی بهره گیرند.