الهویردی حبیب پور

در هزاره سوم، سازمان ها، توسعه منابع انسانی را از حیاتی ترین وظایف خود و اصلی ترین راه بهسازی سازمانی می دانند و با توجه به منافع زیاد آن در محیط کار، سرمایه گذاری های بسیاری را در این جهت به عمل می آورند. در این تحقیق، هدف "شناسایی روش های موثر توسعه استعدادها در صنعت بانکداری ایران" بوده است. جامعه آماری این تحقیق خبرگان صنعت بانکداری ایران بوده و نمونه تحقیق، بصورت هدفمند شامل 15 نفر از خبرگان بانک ها تعیین گردیده است. پس از مرور ادبیات تحقیق و نظرات خبرگان این حوزه، با استفاده از روش تحقیق کیفی و از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته عمیق و هدفمند، داده های تحقیق جمع آوری شده و در ادامه با روش تحلیل محتوا تحلیل گردید. روایی پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضا(مصاحبه شوندگان) و چندسویه نگری منابع داده ها و پایایی آن از روش کدگذاری مجدد بررسی و تایید شد. طی 15 مصاحبه و اشباع نظری حاصله، 14 مولفه موثر در توسعه استعداد در صنعت بانکداری در دو دسته سازمانی و فردی شناسایی گردید. بر اساس یافته ها، روش های سازمانی شامل منتورینگ، یادگیری حین کار، بازدید از بانک های معتبر، آموزش های تخصصی خارج از کشور، مدیریت عملکرد، تسهیم دانش بین افراد، گردش شغلی، کارگاه های تخصصی، مربیگری، جلسات درون و برون سازمانی و روش های فردی شامل برنامه ریزی پیشرفت حرفه ای، آموزش های تخصصی، توسعه فردی و مشارکت در فعالیت های گروهی تعریف گردید. نتایج نشان می دهد مهمترین روش در توسعه استعدادها در دسته روش های فردی، برنامه ریزی پیشرفت حرفه ای و مهمترین روش سازمانی، منتورینگ می باشد.

جهانی شدن و نتایج حاصل از تشدید رقابت سبب شده است تقاضا برای جذب و حفظ کارکنان شایسته و با استعداد در سرتاسر جهان افزایش یابد. چنانکه سازمان ها بر پایه مهارت ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشتن بهترین و با استعدادترین کارکنان، سازمان می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف "بررسی تفصیلی عوامل اثرگذار بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری" انجام گرفته است. بدین منظور، پس از بررسی جامع و گسترده ادبیات، دیدگاه ها و پیشینه موضوع مدیریت استعداد و مقوله حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد، پژوهش کیفی انجام پذیرفت. در این خصوص، مصاحبه های نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی صورت پذیرفت و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و مولفه های موضوع مشخص گردید. روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضا(مصاحبه-شوندگان) و چندسویه نگری منابع داده ها تضمین گردید. همچنین جهت بررسی پایایی کدگذاری های انجام شده، از روش توافق درون موضوعی استفاده شد. مطابق با نتایج، 15 مولفه اثرگذار بر اساس سوالات پژوهش در قالب عوامل سازمانی و شغلی موثر بر نگهداشت استعدادها در صنعت بانکداری حاصل گردیده که در میان عوامل سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری و در میان عوامل شغلی، داشتن کار پویا و چالشی مورد تاکید بیشتری بوده اند

سازمان های موفق دنیا در راستای حفظ سرمایۀ انسانی شایسته بعنوان یک منبع کمیاب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمین تداوم عملکرد پایدار خود، به موضوع شناسایی و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسی دارند. پژوهش حاضر با هدف "طراحی مدل مدیریت استعدادها برای صنعت بانکداری و تعیین ابعاد و مولفه های مربوطه و نیز اولویت بندی آنها" انجام گرفته است. نخست؛ ادبیات و پیشینه موضوع مدیریت استعداد بطور جامع مطالعه و با بهره گیری از نتایج حاصله، الگوی اولیه طراحی گردید. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی می باشد. در ادامه مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با 15 نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی انجام و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و ابعاد و مولفه های موضوع مشخص گردید. سپس از پرسشنامه محقق ساخته به منظور تأیید و اولویت بندی ابعاد و مولفه ها استفاده گردید. روایی ابزار پژوهش از بعد محتوا و پایایی آن به کمک ضریب آلفای کرونباخ سنجش شد. پرسشنامه موردنظر میان 164 نفر از مدیران، روسا و معاونین ادارات ستادی سه بانک رفاه کارگران، ملی و سامان توزیع و بمنظور تجزیه و تحلیل داده ها از شیوه مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS3 استفاده گردید. بر اساس نتایج، 9 بعد و 80 مولفه شناسایی و اولویت بندی شدند. در این خصوص بترتیب عوامل نگهداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روش های توسعه استعداد، ویژگی های استعداد، شیوه های جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگی های صنعت بانکداری و فرهنگ سازمانی در تبیین مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری نقش معنادار دارند.

مدت زمان زیادی است که موضوع طراحی سازمان ، تت الشعاع نگرش وظیفه ای به سازمان است . بر اساس این دیدگاه ، سازمانها به عنوان سلسله مراتبی از اختیار و کنترل در نظر گرفته می شوند . اما مفاهیم متداولی از قبیل کیفیت فراگیر ( TQM ، TQC ) و مهندسی مجدد ( BPR ) می توانند به عنوان کوششی برای فائق آمدن بر نگرش وظیفه ای سنتی و تمرکز بر فرایندهای کسب و کار به جای ساختار سازمان ، مورد توجه قرار گیرند . با وجود این ، نتایج حاصل از به کارگیری برناه های کیفیت فراگیر و مهندسی مجدد نشان می دهد این ایده اساسی که سازمانها یکساختار باشند نه مجموعه ای از فرایندها ، واقعاَ تغییری نکرده است ...