تعالی منابع انسانی

هدف از انجام این پژوهش، طراحی مدل چابکی منابع انسانی در وزارت دادگستری است. این پژوهش از نظر فلسفه، تفسیری، رویکرد استقرایی و هدف از نوع توسعه ای- کاربردی و به لحاظ ماهیت داده از نوع کیفی به روش تحلیل مضمون است. جامعه آماری پژوهش متخصصان و مدیران وزارت دادگستری و اساتید حوزه مدیریت است که نمونه آماری به روش نمونه گیری هدفمند به تعداد 11 نفر انتخاب گردید و تا مرحله اشباع نظری داده ها ادامه یافت. گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند انجام گرفت. برای حصول اطمینان از روایی و پایایی داده های پژوهش از دو روش بازبینی توسط مشارکت کنندگان و بازبینی توسط همکاران و پایایی درون کدگذار استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش فن مضمون و با استفاده از نرم افزار MAXQDA انجام شد. نتیجتاً مدل چابکی منابع انسانی در وزارت دادگستری، متشکل از 94 مضمون پایه، 21 مضمون سازمان دهنده و 6 مضمون اصلی یا فراگیر شامل مدیریت و رهبری، جو سازمانی، سیستم های اطلاعاتی کارآمد منابع انسانی، چابکی راهبردی، چابکی رفتاری منابع انسانی و چابکی ساختاری است. لذا تلاش مدیران و سیاست گذاران وزارت دادگستری جهت پیاده سازی مقوله های شناسایی شده در این وزارتخانه و توجه به شاخص های شناسایی شده می تواند باعث چابکی منابع انسانی در این وزارتخانه گردد.

هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی مدیران قضایی و اداری شاغل در قوه قضاییه کشور براساس اسناد بالادستی، منویات مقام معظم رهبری، سخنان مسئولان قضایی، مصاحبه با مدیران نمونه قضایی و اداری و نظرسنجی از مدیران شاغل در قوه قضاییه است. برای دستیابی به این هدف از رویکرد ترکیبی و روش تحلیل محتوای کیفی استقرایی و آمار توصیفی استفاده شده است. 16 سند بالادستی، 23 سند منویات رهبری و سخنان مسئولان قضایی، 10 مدیر نمونه قضایی و اداری و نظرسنجی از کلیه مدیران قضایی و اداری (سطوح پایه و میانی) جامعه پژوهش بوده است. نتایج پژوهش نشان داد که سلامت و نفوذناپذیری، عدالت، کرامت انسانی، کارآمدی و جهادی بودن شایستگی های محوری قوه قضاییه هستند.. شایستگی های شخصیتی، رفتاری، مدیریتی و خبرگی شایستگی های معرفی شده برای مدیران قضایی و اداری بوده اند. که در میان شاخص های هر یک از شایستگی های ذکر شده براساس دیدگاه مدیران مهارت های ارتباطی یکی از مهمترین مهارت های مورد نیاز مدیران قوه قضاییه است. علاوه بر این، شناخت سازمان، شناخت افکار عمومی و جامعه، اعتمادسازی، مقبولیت بین افراد، شناخت قومیت و فرهنگ، شناخت سیاست های قضایی و سرمایه اجتماعی از فراشایستگی های خاص مدیران قضایی بوده است که در انتصاب مدیران قضایی باید بدان ها توجه نمود.

هدف پژوهش حاضر بررسی مؤلفه های منتورینگ همتا برای معلمان است. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن مرور سیستماتیک براساس مدل رایت و همکاران(2007) است. جامعه پژوهش، متشکل از 623 مقاله درباره مؤلفه های منتورینگ همتا برای معلمان است که بین سال های 2014 تا 2023 میلادی در مجلات علمی معتبر ارائه شده اند. نمونه پژوهش شامل 30 مقاله است که به صورت هدفمند جمع آوری و براساس پایش موضوعی داده ها انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی اسناد مورد مطالعه، گردآوری شده اند. بر اساس تجزیه و تحلیل داده ها، مؤلفه های منتورینگ همتا برای معلمان در 6 بُعد و 18عامل طبقه بندی شدند. این ابعاد شامل بُعد مؤلفه های فردی-شخصیتی(مشتمل بر عوامل؛ شخصی سازی، مدیریت فرآیند، انگیزش و علاقه و ویژگی شناختی)، بُعد اجتماعی-فرهنگی(مشتمل بر عوامل؛ توجه به فرهنگ یادگیری، ایجاد اجتماعات حرفه ای و هم کنشی مؤثر)، بُعد سازمانی(مشتمل بر عوامل؛ حمایت و پشتیبانی) و بعد مؤلفه های مشاوره ای(مشتمل بر عوامل؛ مهارت های ارتباطی، اخلاق مداری و نظارت بالینی)، مؤلفه های آموزشی (مشتمل بر عواملی چون؛ تخصص محوری، یادگیری مشارکتی، آموزش اصیل و فناوری آموزشی) و مؤلفه های پژوهشی (مشتمل بر عواملی چون؛ مهارت های پژوهشی و تلفیق نظریه و عمل) است.

هدف پژوهش شناسایی عوامل مرتبط با الگوی مدیریت منابع انسانی پایدار و تبیین رابطه آن با توانمند سازی ساختاری و آوای کارکنان در شرکت ملی مس با روش تحلیل مضمون است. این پژوهش دارای رویکردی آمیخته (کیفی و کمی) است که از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و از حیث ماهیت و روش، پیمایشی است.روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، ترکیبی از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بوده است و ابزار گردآوری اطلاعات مراجعه به اسناد، مصاحبه با خبرگان و پرسشنامه بود که روایی و پایایی مصاحبه و پرسشنامه با درصد بالایی به تائید رسید.جامعه آماری این پژوهش شامل 22 نفر از اساتید دانشگاه مدیران و متخصصان منابع انسانی صنایع مس می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند؛ همچنین با استفاده از روش تحلیل مضمون، به بررسی و کدگذاری مصاحبه ها پرداخته شد. در این پژوهش در بخش کیفی به منظور استخراج و تحلیل کدهای مربوط به مصاحبه با خبرگان از نرم افزار NVIVO و به منظور بررسی اعتبار مدل از نرم افزارهای SPSS استفاده گردید. نتایج حاصل از کدگذاری باز داده های کیفی گردآوری شده منجر به استخراج 115 کد اولیه، 39 مضمون پایه و 14 مضمون سازمان دهنده شامل هدف گذاری پایدار منابع انسانی، رفتار و نگرش پایدار منابع انسانی، پایداری زیست محیطی، بهره وری اقتصادی ، تأمین نیروی انسانی مستعد پایداری، همراهی مدیریت، ایجاد فرصت های برابر، تسهیم اطلاعات در سازمان، تخصیص اثربخش منابع، کنترل تصمیمات سازمان، مخالفت فردی باهدف بهره مندی، اعتراض های جمعی و سازنده، مشارکت در تصمیم گیری و تلاش در جهت ارتقا روابط متقابل گردید؛ که 98 کد از متغیرهای پژوهش در فرایند دلفی مورد تائید خبرگان قرار گرفت.

این پژوهش با هدف شناسایی پیشایندها و پسایندهای جابجایی مدیران شهری در مجموعه شهرداری مشهد انجام شده است. رویکرد این تحقیق، استقرائی بوده و راهبرد اصلی آن به روش تجربه زیسته (پدیدار شناسی) می باشد. وجود مبنا و الگویی پژوهش شده در این مقوله قطعا می تواند در جهت توسعه مفاهیم و مصادیق مرتبط با موضوع تحقیق در مدیریت شهری بویژه شهرداری ها کمک شایانی نماید . یافته های پژوهش بعنوان یک نمونه ملموس در مدیریت شهری ، می تواند جابجایی مدیران در شهرها را بسیار حیاتی و موثر دانسته و آن را تابع درک صحیح مدیران ارشد و وجود راهبردی مناسب و رویه ای منطقی در جابجایی مدیران معرفی نماید. در این پژوهش با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته (روش کلایزی) با 12نفر از مدیران شهری وخبرگان دانشگاهی، مطالب با کمک نرم افزارMAXQDA پیاده سازی و کدها استخراج شده است. در ادامه با احصاء عناوین مهم پیشایندها و پسایندها، آنها را به دوگروه مثبت ومنفی تقسیم و عوامل موثرهر دسته تعیین و ویژگی های دسته ها مشخص شده است. درپایان بر اساس یافته های تحقیق، الگویی برای پیشایندها وپسایندهای جابجائی مدیران در مدیریت شهری ارائه گردیده است.

کارمند اگروظایفش را درمسیر قانون عمل نماید، از پاداش بهره مند خواهد شد. و چنانچه مسئولیتش را ناقص و یا اشتباه انجام دهد. بدیهی است که مسئولش با وی برخورد خواهد کرد. امّا مدیر با کارگزار شایسته و خاطی، چگونه باید رفتارکند؟ اینجاست که ضعف و قوّت مدیریتها آشکار خواهد شد. حضرت علی(ع) در زمینه شناخت، دانش و عمل، پایه های نوینی از مدیریت را از زمان حکومت خود تا کنون بیان نمود که در مقام عمل کارآمدی و کارآیی آنها اثبات شده. تشویق و تنبیه در مدیریت علوی در راستای مبنای اسلام، بیشتر جنبه تربیتی دارد، این پژوهش تطبیقی، تجزیه تحلیل شباهتها و تفاوتها بین تشویق و تنبیه کارگزاران در نظام اداری رایج و نظام حکومتی علی(ع) تست. مطالعات کتابخانه ای و نرم افزاری از منابع معتبر با موضوعیت روایی، تاریخی و سیره عملی امیرالمؤمنین(ع) و مدیریت رایج امروزی، کلیدواژه هایی با ارتباط معنایی بر اساس سه شاخص مبانی، روشها و راهبردهای پاداش و توبیخ را نمایان ساخت، که در الگوهای تأییدی (پذیرش)، تهذیبی(پیرایش)، توسعه ای (پالایش) و تأسیسی(پیدایش) مورد انطباق قرارگرفت، موارد شاخص در الگوی پذیرشی، مورد تأیید و باید نسبت به حفظ و تقویت آنها اهتمام داشت، موارد پیرایشی باید ویرایش شوند، همچنین در پالایشی باید مواردی اضافه و گسترش یابد و در الگوی پیدایشی باید روی مواردی تمرکز داشت که وجود نداشته یا فراموش شده اند. نتایج این پژوهش میتواند شاخص خوبی برای مدیران در جهت بهبود وضعیت تشویق و تنبیه در مدیریتهای امروزی باشد.