نسل z

امروزه تبدیل مدارس به یک مکان سالم، زنده، چالاک، پویا و مهیج که شور و شوق، زنده بودن، دوست داشتن، باهم بودن، بخشیدن، مهربان بودن، عامل بودن ... را بیاموزد؛ یکی از بزرگترین چالش های مربیان محسوب می شود. نشاط، تحرک، پویایی، چالاکی ... از ویژگی های نسل امروز است و موافق مقتضیات فطری اوست، خمودگی، سستی، انزوا، بی تحرکی .. آفت بزرگ و مانع عظیم رشد و شکوفایی خلاقیت نسل جوان می باشد. مطابق تئوری طبقه بندی نسل ها، امروزه اکثریت طبقه نسلی دانش آموزای و دانشجویی را طبقه نسلی z تشکیل می دهد. به نظر می رسد، که توجه به هنجارها، باورها و ویژگی های این نسل برای اتخاذ رویکردهای آموزشی متناسب با ویژگی های آنان ضرورت خواهد داشت. برنامه ریزی های آموزشی نظام های آموزش و پرورش در کشورهای توسعه یافته با توجه به خصوصیات این نسل؛ این دیدگاه را سرلوحه خود قرار داده اند: "شوق زندگی کردن را به دانش آموزان بیاموزیم". لذا مدرسه فردا، مدرسه ای است که از یک طرف پاسخگوی الزامات این نسل باشد و شوق آموختن و زندگی کردن را بیاموزد و از طرفی دانش آموزانی باسواد مطابق تعریف جدید یونسکو تربیت نماید. شخصی با سواد تلقی می شود که بتواند با استفاده از خوانده ها و آموخته های خود، تغییری در زندگی خود ایجاد کند... . این مقاله ابتدا مروری بر مطالعات گذشته و حال، و ارائه راهکارهایی برای آینده خواهد پرداخت.

مطابق تئوری طبقه بندی نسل ها، بر اساس شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی متولدین دوره های تاریخی معینی، یک نسل را تشکیل می دهند که تا حدودی می توان گفت از نگرش ها و تجربیات مشابهی برخوردارند. در این طبقه بندی به ترتیب می توان به نسل از یاد رفته ؛ نسل بین دو جنگ ؛ نسل بزرگان ؛ نسل خاموش ؛ نسل انفجار جمعیت ؛ نسل X ؛ نسل Y ؛ نسل Z و نسل آلفا اشاره نمود. تفاوت ما بین نسل ها در کلاس درس اولویت های مختلفی را به وجود می آورد و توقعات متفاوتی را طلب می کند. با توجه به تنوع نسلی، امروزه ما باید فراتر از راهی که هر یک از ما شخصاً آموزش دیده بودیم حرکت کنیم و طیف کاملی از تفاوت های نسلی را در کلاسهای آموزشی امروز جای دهیم. حضور حداکثری نسل z در سیستم های آموزشی، نیازمند یادگیری مهارت ها و فناوری هایی است که بتواند آنها را برای موفقیت در جهان آماده کند . بر این اساس در این مقاله ابتدا معرفی مختصری از طبقه بندی نسل ها داشته و سپس با معرفی نسل زد ، به ارائه مدل های طراحی کلاس های درسی پرداخته است. محیط های یادگیری مثبتی که احساس خوب بودن را منتقل کند و رویدادهای یادگیری را گسترش دهد. این مقاله از نوع توصیفی بوده و در آن برای جمع آوری اطلاعات از منابع و سایت ها و متون معتبر مرتبط استفاده شده است.

امروزه نسل های مختلفی از انسان ها در یک جامعه وجود دارد. بدیهی است هر نسل با توجه به رخدادهای اجتماعی، تاریخی، فرهنگی و اقتصادی که تجربه کرده است، نگرش ها، ادراک ها  و نیازهای متفاوتی داشته و وقایع پیرامون خود را تا حد زیادی متفاوت از هم تبیین و تفسیر می کنند. در سازمان ها نیز نسل های مختلفی از کارکنان وجود دارند که دارای انتظارات، خصوصیات و ارزش های متفاوتی هستند. شناخت این عوامل جهت جذب و نگهداشت کارکنان هر نسل ضرورتی اساسی است و وجود این تنوع ها، مدیریت موثر این نسل ها را به چالشی اساسی برای سازمان ها تبدیل کرده است. پنج نسلی که مرسوم ترین دسته بندی از نسل های منابع انسانی در محیط های کاری است شامل سنت گرایان، ازدیاد اولاد، نسل X، نسل Y و نسل Z است. از این جهت در این مقاله به بررسی این نسل ها در محیط های کاری پرداخته شده است تا با شناخت هرچه بهتر آن ها بتوان سیاست های مناسب هر نسل را اتخاذ کرد.

امروزه، نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل، ویژگی ها، ارزش ها و رفتارهای خاص خود را دارا بوده و مدیریت موثر این نسل ها چالشی اساسی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها، ارزش ها و رفتارها به منظور نگهداشت این نسل ها ضروری است. نگهداشت دارای زیرمجموعه های متفاوتی است که در این پژوهش تمرکز بر سیستم حقوق و مزایا است. نسل Z، نسلی است که بعد از نسل Y بوده و مطالعات کمی در مورد آن صورت گرفته است در حالی که ورود روزافزون این نسل به محیط های کاری به پیچیدگی مدیریت و کار با نسل های مختلف و به طور خاص نسل Z خواهد افزود. بنابراین، هدف این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان نسل Z در سیستم حقوق و مزایا در بازار سرمایه است. بدین منظور از روش تحلیل مضمون، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش تفسیری بوده و از مصاحبه های نیمه ساختار یافته به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Zدر بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان به وسیله نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. مجموع 26 مصاحبه پس از تحلیل، منجر به شناسایی 3 مضمون فراگیر، 11 مضمون سازمان دهنده و 79 مضمون پایه گردید که اساس آن وجود معیارهای مشخص اعطای حقوق و مزایا، ادراک عدالت در حقوق و مزایا و انعطاف در مزایا و مزایای ویژه است.

هدف این پژوهش، طراحی سناریوهای جذب و استخدام ویژه کارکنان نسل Z است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی تحلیلی کیفی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه پژوهش شامل 12 نفر از خبرگان صنایع پتروشیمی است؛ و 31 شاخص از طریق روش دلفی شناسایی شد و شاخص ها با استفاده از روش معادلات ساختاری تفسیری و تشکیل ماتریس دستیابی، مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش 5 سطح دارای اهمیت در شناسایی عوامل مؤثر در جذب و استخدام کارکنان نسل Z را مشخص نمود. در سطح اول 5 شاخص (شایسته گزینی، بهبود گزینش سازمانی، جذابیت سازمانی، برجسته کردن اهداف و ارزش ها، ایجاد محیط پاسخگویی و پذیرش مدیران تحولی)، سطح دوم 3 شاخص (توسعه فرهنگ نسل Z، توجه به ارزش های کارکنان و تیم محوری، ارتباطات بین فرهنگی) در سطح سوم 5 شاخص (تشکیل دولت الکترونیک، تکیه بر دورکاری، ارتقاء زیرساخت های فناورانه، عملکردهای حمایتی، حذف بروکراسی ها)، در سطح چهارم 6 شاخص (به کارگیری مهارت های دیجیتالی، ایجاد سازمان چند فرهنگی، بهبود کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی، تطبیق با فرهنگ کاری، حس تعلق به کار و سازمان یاد دهنده، تقسیم کار با توجه به توانایی های نسل، برنامه ریزی برای کاهش تغییر مداوم شغلی)، در سطح پنجم 5 شاخص (سیاست های آموزشی در رشته های مدیریت و افزایش مهارت آموزی، دوره های آموزش حین خدمت و توانمندسازی کارکنان، تبدیل نیروی کار علاقه مند به نامزد احراز شغل، دادن مزایای متناسب با توانمندی های علمی و مهارتی شغل، برنامه ریزی طراحی شغل های جاذب بر اساس علم و توانمندی نسل) تعیین شد. متغیر های نیازسنجی و اطلاع رسانی همگانی، جذاب کردن شغل برای نسل z، سنجش ضریب ظرفیت و کارایی فرد هنگام استخدام، سنجش مهارت رایانه ای افراد، استخدام با استفاده از شبکه های اجتماعی، درخواست شغلی آنلاین و ساخت برند شخصیتی به عنوان زیربنایی ترین عناصر مدل شناسایی شدند.

در میان عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانهای دولتی شاخصهای مربوط به مدیریت نسل چهارم منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این تحقیق ارائه مدل ساختار تفسیری مبتنی برشناسایی ترجیحات شغلی کارکنان نسل چهارم، ابعاد، مولفه ها و ویژگی های مدیریت نسل چهارم منابع انسانی می باشد این پژوهش از نظر نتیجه، جزو تحقیقات توسعه ای قلمداد می گردد از لحاظ هدف انجام، جزو تحقیقات کاربردی است. روش پزوهش ،تحلیل دلفی و مدل سازی ساختاری – تفسیری می باشد . شاخصهای مربوط به مدیریت نسل چهارم منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران بر اساس تحلیل دلفی و سپس بر اساس تحلیل ساختاری- تفسیری مورد شناسایی و اولویت بندی قرار گرفت که به ترتیب اولویت شامل سبک رهبری نظام پرداخت نظام بازخورد نظام ارتقاء شغلی نظام ارتباطات ارزشهای کاری می باشد. در این تحقیق، عامل نظام ارزشی در گروه متغیر خود مختاری قرار گرفت، همچنین مشخص گردید شاخص هایی همچون نظام پرداخت، ارتقای شغلی و نظام ارتباطات در گروه متغیرهای وابسته قرار می گیرند و شاخص های سبک رهبری و نظام بازخورد در گروه متغیرهای مستقل قرار گرفته است. بر اساس نتایج این تحقیق، نظام پرداخت و نظام بازخورد از جمله مهمترین عوامل انگیزشی نسل چهارم منابع انسانی محسوب می شوند که مدیران باید در طراحی و استقرار مدل مدیریت و سبک رهبری اثربخش آن ها را مد نظر قرار دهند.

زمینه و هدف: امروزه نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد و مدیریت مؤثر این نسل ها، دغدغه مهمی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها به منظور مدیریت کردن نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد، یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو در پژوهش حاضر، به بررسی مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z پرداخته می شود؛ نسلی که بعد از نسل Y شکل گرفت و مطالعات چندانی روی آن ها انجام نشده است. بنابراین هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه است. روش: بدین منظور از روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است. از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Z در بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. یافته ها: از مجموع 26 مصاحبه و تحلیل آن ها، 4 تم اصلی، 12 تم فرعی و 114 تم پایه شناسایی شد که بر چهار مرحله اصلی مدیریت عملکرد مبتنی است. نتیجه گیری: نتایج نشان دهنده اهمیت هر چهار مرحله سیستم مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل Z است. ناکامی مستمر سازمان ها در پیاده سازی استاندارد این سیستم، به پیامدهای مخربی از قبیل ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد. در انتهای مقاله، به محدودیت های پژوهش اشاره شده و پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ارائه شده است.

زمینه و هدف: نسل Z نسلی است که با ثابت نشستن و پذیرفتن شرایط راضی نیست و به تغییر و پیشرفت علاقه مند است. به شکل جالبی این گروه علاقه دارند که برای کسب درآمد بیشتر و رشد حرفه ای شان، به مشاغلی که در اطراف خود می بینند، وارد شوند. کارکنان شایسته و متعهد دارایی های ارزشمندی برای هر سازمانی هستند و امروزه به آن ها سرمایه های انسانی می گویند. مدیریت حفظ و نگهداشت استعدادها بسیار ضروری است؛ زیرا آن ها می توانند کارایی و اثربخشی را افزایش دهند و سازمان خود را به بالاترین سطح در فضای رقابت و کسب وکار برسانند. هدف از این پژوهش، ارائه مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان های دولتی است. روش: این تحقیق کیفی و کاربردی است. مشارکت کنندگان آن، متخصصان و خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان های دولتی است که از طریق روش نمونه گیری نظری تعیین شدند. برای شناسایی مقوله های مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان های دولتی، از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد و با ۳۵ نفر از خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان های دولتی، مصاحبه های عمیق به عمل آمد. برای تحلیل داده ها از روش نظریه پردازی داده بنیاد چندگانه کرانهلم و گولد کوهل استفاده شد. یافته ها: در این تحقیق در مرحله کدگذاری استقرایی، پنج مقوله (مقوله محوری، بسترهای حمایتی فردی و سازمانی، زمینه های اجتماعی و فرهنگی، موانع فردی و شغلی و سازمانی، نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی) و ۳۱ مفهوم استخراج شد؛ سپس پالایش مفهومی، کدگذاری الگویی (ارائه مدل)، انطباق نظری مدل، اعتبارسنجی تجربی و ارزیابی انسجام نظری مدل و غنی سازی نظریه تشریح شدند. نتیجه گیری: حفظ و نگهداری از نیروی انسانی نسل Z، یکی از رموز موفقیت، بقا و سلامت هر کسب وکاری است. مدیران اثربخش بر این باورند که نگهداشت کارکنان نسل Z، رضایت مشتریان، افزایش ماندگاری و رضایت از کسب وکار در سازمان های دولتی را باعث می شود. جدا از بحث حقوق که نیاز جهانی برای تمامی نسل های نیروی کار است، مسائل دیگری، نظیر تعادل بهتر کار زندگی، فرصت های پیشرفت بیشتر و مزایای معنادار نیز برای نسل Z ارزش بسیاری دارد. این مسائل به قدری برای نسل Z ارزشمند است که گاهی برای کسب آن، شغلی با درآمد کمتر را انتخاب می کنند. این گروه از کارکنان، همچنین تمایل دارند که حمایت کارفرمایان دولتی در زمینه بهزیستی، به خصوص بهزیستی مالی و روانی را جلب کنند و روابط درون سازمانی قوی تری را نسبت به نسل های قبلی جست وجو می کنند. بنابراین در زمان استخدام و برای نگهداشت این گروه از کارکنان، می بایست به این دسته از نیازها توجه ویژه کرد.

رفق و مدارا یکی از مهم ترین شاخصه های تربیت، به خصوص تربیت دینی و اعتقادی است. نسل جوان امروز (نسل z و نسل α) که در هجوم اندیشه ها و شبهات انحرافی به خصوص از طریق فضای مجازی می باشد، بیش از هر زمان دیگری به شیوه های نوین و درست تربیت اعتقادی و دینی نیاز دارند. با نگاهی به زندگی ائمه (ع) می توانیم مشابه وضعیت امروز را در زمان امام رضا (ع) بیابیم و با الگوگیری از ایشان در جهت یافتن شیوه درست تعلیم و تربیت عبادی بکوشیم. نکته ای که در سیره امام رضا (ع) به چشم می خورد، مناظرات بسیار مفید و کارآمد ایشان است که می توان از آن ها به عنوان نمونه کاملی از تربیت درست عبادی یاد کرد. در این پژوهش ما شاخصه رفق و مدارا را در مناظرات ایشان بررسی نموده و تلاش کردیم راهبردهای ایشان را با شرایط و وضعیت موجود تطبیق دهیم و راهکارهای نوین را با الگوگیری از سیره رضوی ارائه کنیم. مهمترین شاخصه های عصری سازی مناظرات اعتقادی امام رضا (ع) با توجه به ویژگی های نسل نوین عبارتند از: بیان آزادانه عقاید و احساسات شخصی و تمایل به گفت و گو، محترم شدن عقاید و حقوق دیگر انسان ها، مورد اعتماد واقع شدن و تعهد به اصول اخلاقی.

دگردیسی عمیق بینشی و کنشی در متولدان سه دهه اخیر و بازتاب آن در تنش های سیاسی و اجتماعی دهه اخیر ضرورت بازخوانی هویت، رفتار و مطالبات نسل جوان را اجتناب ناپذیر ساخته است. در راستای بررسی نسبت نسل z با این تحولات، پژوهش حاضر درصدد پاسخ به این پرسش است که چه زمینه هایی منجر به ترغیب نوجوانان و جوانان به کنش سیاسی گردیده و چه نتایجی بر آن مترتب است؟ در پاسخ، فرضیه پژوهش این است که تغییر نسل به دلایل متعدد اجتماعی، فرهنگی و روان شناختی باعث گشایش پنجره ای متفاوت در برابر نسل جدید و زمینه ساز کنش گری سیاسی متفاوتی شده است که پیامدهای آن تابعی از نحوه مواجهه نظام سیاسی خواهد بود. در اثبات فرضیه، چارچوب نظری ترکیبی متشکل از نظریه «گسست نسل ها»ی کارل مانهایم و مفهوم «سیاست زندگی» آنتونی گیدنز به کار گرفته می شود و در پایان راهکارهایی جهت تعامل و اشتراک مسائل مبتلابه جامعه ایران با این نسل پیشنهاد می شود. داده های برآمده از رویکرد اسنادی و کتابخانه ای، به شیوه توصیفی / تحلیلی سامان می یابد.