مطالعات رفتار سازمانی

یکی از سبک های رهبری سازمانی که تأثیر بسزایی در رشد و ارتقای کارکنان و همچنین دستیابی به اهداف، دارد، سبک رهبری تحول آفرین است. در این پژوهش با بررسی ابعاد سبک رهبری تحول آفرین و جزئیات استاندارد 34000 منابع انسانی سعی کردیم نقش این سبک رهبری را در استقرار استاندارد مدیریت منابع انسانی مذکور بیابیم. پس از تفکیک فرایندها و نتایج مدل استاندارد 34000 در سازمان، با روش پژوهش کیفی و تحلیل مضمون، انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و مدیرانی که این استاندارد را در سازمان خود پیاده کرده اند، هر یافته تحقیق در یکی از دسته های سطوح بلوغ منابع انسانی قرار داده شد و کدگذاری مصاحبه ها به این شکل انجام گرفت. درنهایت، نقش سبک رهبری تحول آفرین در برقراری، تثبیت یا تقویت هر یک از فرایندها و سطوح هفتگانه بلوغ منابع انسانی در دو جدول «فرایندهای منابع انسانی» و «نتایج و نگرش های منابع انسانی» در استاندارد 34000 مورد بررسی قرار گرفت. با جمع بندی تمام این موارد، نقش سبک رهبری تحول آفرین در استقرار مدل استاندارد 34000 منابع انسانی احصا شد.

هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی پیشران های توسعه شایستگی های رفتاری رهبران آینده در هزاره سوم با رویکرد آینده نگاری و روش انجام این پژوهش برپایه تحلیل ماتریس اثرات متقابل ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش از 18 نفر از خبرگان دانشگاهی، مدیران عالی و میانی حوزه رهبری، منابع انسانی و رفتار سازمانی تشکیل شده است. داده های این تحقیق ازطریق مصاحبه ساختاریافته و پرسشنامه کیفی امتیاز دهی از ۰ تا ۳ طبق ماتریس اثرات متقابل ساختاری جمع آوری  و با نرم افزار آماری میک مک تجزیه وتحلیل شدند. یافته های این پژوهش نشان داد که پیشران های توسعه و پرورش دیدگاه راهبردی و تحولی، پرورش مهارت های ارتباطی، متقاعد سازی و همگام کردن پیروان، توانایی الهام بخشی و انگیزه بخشی به پیروان، تمرکز و تسلط بر قابلیت های پیش بینی پذیری و ریسک پذیری به عنوان پیشران های تأثیرگذار، پیشران های پاسخگویی درمقابل تمام اقدامات، تصمیمات و نتایج، بهره مندی از توانایی تصمیم گیری در شرایط پیچیده، گسترش روحیه کاوشگری و نتیجه گرا در زیردستان، توانایی مقابله با استرس و بحران های اضطراری، ابتکار و استقلال عمل در مواجهه با چالش ها و مسائل به عنوان پیشران های تأثیرپذیر و پیشران پاسداری و محافظت از اطلاعات فردی و سازمانی به عنوان پیشران های مستقل هستند. نتایج این پژوهش نشان داد که شناسایی و اولویت بندی پیشران های توسعه شایستگی های رفتاری رهبران آینده در هزاره سوم می تواند در دستیابی به نتایج مثبت فردی و سازمانی اثربخش باشد.

هدف غایی این پژوهش، ارائه مدلی برای رهبری تاب آور مبتنی بر فراترکیب نتایج و یافته های پژوهش ها و مطالعات انجام شده است. این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام گرفت. اطلاعات پژوهش حاضر، پژوهش های معتبر در بازه زمانی سال های 2000 تا 2024، شامل 32 مقاله بود. پس از شناسایی، تحلیل و بررسی نتایج و یافته های پژوهش های مذکور، 169 تم فرعی در 6 تم اصلی شامل پیش آیندها، چیستی (تعاریف)، ویژگی های رهبر تاب آور (ویژگی های شخصی، ویژگی های مثبت و منفی در نسبت با پیروان)، عوامل و پیش برنده های رهبری تاب آور (ناظر به رهبر، ناظر به بستر و محیط )، موانع و چالش ها (ناظر به رهبر، ناظر به پیروان) و درنهایت، پیامدهای آن (پیامدهای مثبت کوتاه مدت، پیامدهای مثبت بلندمدت، پیامدهای منفی) استخراج شد. ورود پژوهش های داخلی به تحلیل، بررسی و فهم مفهوم رهبری تاب آور در  بستر سازمان ها و کسب وکارها، توجه به پیروان به عنوان یکی از ارکان اصلی مفهوم رهبری تاب آور، پرداختن به پژوهش هایی که لبه تاریک رهبری تاب آور و راهکارهای مقتضی را مورد  بررسی  قرار می دهد.

روش: پژوهش حاضر ازلحاظ روش، آمیخته و برمبنای پژوهش های کیفی و کمی است و همچنین ازنظر فلسفه پژوهش، درزمره پژوهش های قیاسی استقرایی قرار می گیرد. این پژوهش ازحیث هدف، کاربردی و ازحیث شیوه گردآوری اطلاعات، اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد سازمان مخابرات استان لرستان می باشند. درخصوص چگونگی انتخاب جامعه آماری باید بیان کرد که باتوجه به اینکه موضوع پژوهش، انواع شایستگی مدیران می باشد، باید از افرادی استفاده می شد که ازحیث نظری و عملی با این مفهوم پژوهش، آشنایی داشته و اشراف اطلاعاتی لازم درجهت پاسخگویی به سؤالات مصاحبه و پرسشنامه را دارا باشند. به همین دلیل، با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند و براساس اصل اشباع نظری 20 نفر از مدیران ارشد سازمان مخابرات به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزارگردآوری اطلاعات در بخش کیفی، مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار انجام شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شده است. یافته ها: در این پژوهش یافته های بخش کیفی مشتمل بر شناسایی انواع شایستگی مدیران و راهکارهای توسعه آن است و یافته های بخش کمی مرتبط با اولویت یابی این عوامل است. نتایج: براین اساس، مهم ترین انواع شایستگی مدیران: برخورداری مهارت تیم سازی، توانایی مدیریت بحران و شایستگی حل مسئله و مهم ترین پیامدهای راهکارهای آن تقویت خودآگهی، تمرکز بر یادگیری مستمر و تقویت دانش روز مدیریت و سازمان است.

این پژوهش با هدف بررسی و مدل یابی روابط ساختاری میان لفاظی گری مدیران، بینش رفتاری کارکنان و اوباش گری سازمانی با نقش میانجی سوگیری های شناختی انجام شده است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اجرایی شهرداری در سال 1403 بود. از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و جهت تعیین حجم نمونه از نرم افزار جی پاور استفاده شد. این نرم افزار با درنظرگرفتن اثرات متغیرهای میانجی و تعداد متغیرهای موجود در مدل، حجم نمونه مناسب را محاسبه کرد و نمونه ای به تعداد 350 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها شامل مقیاس لفاظی گری مدیران کلیاسمان و باآنک (2015)، مقیاس بینش رفتاری کارکنان گاجن، کواستنر و زاکرمن (2011)، مقیاس اوباش گری سازمانی حسینی و یوسفی (2020) و مقیاس سوگیری های شناختی تورسکای و کانمن (1974) بود. پایایی ابزارها با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید و روایی آنها با تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری در نرم افزار AMOS تحلیل شدند. یافته ها نشان داد که لفاظی گری مدیران، تأثیر مثبت و معناداری بر بینش رفتاری کارکنان دارد. همچنین، نقش میانجی سوگیری های شناختی در رابطه بین لفاظی گری مدیران و اوباش گری سازمانی تأیید شد. نتایج نشان می دهد که مدیران باید از لفاظی های انگیزشی و شفاف برای بهبود بینش کارکنان استفاده کنند و از ایجاد سوءبرداشت و سوگیری های شناختی میان کارکنان جلوگیری نمایند. همچنین، تقویت بینش مثبت کارکنان می تواند به کاهش رفتارهای مخرب در سازمان منجر شود.

سکوت سازمانی، یکی از چالش های مهم در محیط های کاری معاصر است و عومل متعددی بر تشدید آن در سازمان اثرگذار است، بنابراین، پژوهش پیش رو با هدف تعیین میزان اثرات رهبری زامبی بر سکوت سازمانی با نقش میانجی صخره شیشه ای انجام شد. ازنظر فلسفی، اثبات گرایانه با رویکرد قیاسی، راهبرد توصیفی، از  نوع کمّی و مقطعی بوده و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان زن کمیته امداد امام خمینی(ره) استان کردستان و مراکز نیکوکاری می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای بوده و با استفاده از روش کوهن تعداد 107 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. پایایی مدل اندازه گیری ازطریق بارهای عاملی، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ، همچنین روایی همگرا با معیار AVE و روایی واگرا توسط شاخص HTMT بررسی و تأیید شد. نتایج تحلیل داده ها با نرم افزار پی.ال.اس نشان داد که رهبری زامبی به طورمستقیم و غیرمستقیم ازطریق متغیر میانجی صخره شیشه ای بر سکوت سازمانی اثرگذار است. همچنین، نتایج آزمون تحلیل واریانس با نرم افزار اس.پی.اس.اس نشان داد که بین میانگین نظرات ازلحاظ متغیرهای محل خدمت، تجربه و نوع استخدام تفاوت معنادار وجود دارد. درخصوص سایر متغیرها تفاوتی مشاهده نشد. جنبه نوآوری پژوهش این است که مطالعات پیشین متغیرهای مذکور را در فرهنگ های غربی بررسی کرده اند. لیکن پژوهش حاضر متغیرها را به طور هم زمان و در فرهنگ و بستر غیرغربی (ایران) بررسی کرد.

در بازارهای رقابتی کنونی، نوآوری در محصولات و خدمات برای کسب مزیت رقابتی، ضروری است. اشتیاق مدیرعامل به عنوان عاملی کلیدی در ترویج نوآوری سازمانی شناخته می شود. فرهنگ سازمانی و خلاقیت مدیران ارشد می توانند بر رابطه بین اشتیاق مدیرعامل و نوآوری سازمانی تأثیر بگذارند. این پژوهش به بررسی تأثیر اشتیاق مدیرعامل بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی خلاقیت مدیران ارشد و تعدیل گر فرهنگ سازمانی پرداخته است. پژوهش حاضر، ازنظر روش شناسی، توصیفی- همبستگی و از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت های تولیدی تشکیل می دهند. حجم نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی، ۱۷۲ نفر تعیین شد. داده های موردنیاز ازطریق پرسشنامه در فصل پاییز سال ۱۴۰۳ گردآوری شد. تحلیل داده های پژوهش با استفاده از فن مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که اشتیاق مدیرعامل، تأثیر مثبت بر نوآوری سازمانی دارد و خلاقیت مدیران ارشد نقش میانجی در این رابطه ایفا می کند. فرهنگ انعطاف پذیر، تأثیر مثبتی بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد دارد، اما در رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی تأثیر معناداری ندارد. درمقابل، فرهنگ کنترل گرا تأثیری بر رابطه اشتیاق مدیرعامل و خلاقیت مدیران ارشد ندارد، اما تأثیر مثبتی بر رابطه خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی دارد. نتایج پژوهش نشان می دهد که انتقال احساسات مثبت و تعامل بیشتر مدیران ارشد با کارکنان می تواند خلاقیت مدیران ارشد و نوآوری سازمانی را بهبود بخشد. فرهنگ سازمانی بر نوآوری تأثیر دارد و تقویت آن توسط مدیران ارشد می تواند کارکنان را به توسعه ایده های خلاقانه تشویق کند. همچنین، درنظرگرفتن کنترل به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی می تواند پیامدهای مثبتی برای سازمان ها به همراه داشته باشد.