بهار بندعلی

هدف: پژوهش حاضر به مطالعه رفتار دشوار اساتید دانشگاه با استفاده از مدل چهار بعدی رضائی زاده (1397) می پردازد که رفتارهای دشوار را در چهار گروه «پرواز پایین»، « بازیگری قدرت»، «منفی نگری» و «فریبکاری» طبقه بندی می کند. روش پژوهش: این پژوهش از بعد هدف یک پژوهش کاربردی بود که با طرح پژوهش آمیخته انجام شد. در ابتدا داده های کمّی از پرسشنامه خود-ارزیابی رفتارهای دشوار از 21 استاد جمع آوری شد. سپس داده های کیفی که به انواع رفتارهای دشوار و دلایل بروز آنها اشاره داشت از پاسخ های اساتید در انجام فعالیت های دوره و انجمن های گفتگو جمع آوری شد. یافته ها: یافته ها حاکی از آن است که: 1. رفتارهای پرواز پایین، منفی نگری، بازیگری قدرت و فریبکاری بیشترین تا کمترین میانگین رتبه را در رفتارهای دشوار اساتید به خود اختصاص دادند. 2. اساتید بر این باورند که بیشتر رفتارهای دشوار آنها ناشی از عوامل بیرونی است که کنترل کمی بر آنها دارند. نتیجه گیری: بر اساس نتایج حاصل از تحلیل یافته های این پژوهش می توان گفت که بعضی از اساتید از تکنیک انگشت اشاره استفاده می کردند. این موضوع نشان از کم توجهی به مسئولیت شخصی برای کاهش رفتارهای دشوار دارد. نردبان مسئولیت پذیری دانکن (2018) می تواند برای اندازه گیری و بهبود مسئولیت پذیری دانشگاهی در جهت به حداقل رساندن رفتارهای دشوار مورد استفاده قرار گیرد.

مقاله حاضر با رویکردی نقادانه و اعتبارسنجی الگوی جامع شایستگی های دیجیتال معلمان در بافت ایران، به روش مرور نظام مند و جست وجو در پایگاه های علمی معتبر، در بازه زمانی سال های 2010 تا 2020 شایستگی های دیجیتال معلمان و الگوهای مطلوب را بررسی کرده است. در همین راستا، با تکنیک تحلیلی   مقایسه ای، ده الگو بررسی گردید. نتایج نشان داد شایستگی های ارائه شده در این الگوها با یکدیگر تفاوت های جزئی دارند. همچنین، در نوع طبقه بندی شایستگی ها هم راستا هستند. در نهایت، الگوی اتحادیه اروپا، به عنوان الگویی جامع در شایستگی های دیجیتال معلمان، انتخاب شد. سپس، الگو اتحادیه اروپا در بافت نظام تعلیم وتربیت ایران، با تکنیک دلفی اعتبارسنجی شد. همچنین در این پژوهش، دلایل مربوط به اهمیت یا مغفول ماندن برخی از این شایستگی ها در فرآیند توسعه حرفه ای معلمان مورد بحث و بررسی قرار گرفت.

رشد سازمان ها و ماندن شان در محیط رقابتی -به خصوص در عصر اقتصاد دانشی-، به توانایی آن ها در پرورش کارکنان متفکر نقاد، بستگی دارد. افرادی که بتوانند بین دانش و تجارت ارتباط برقرار کنند، موقعیت های مسئله آمیز و چالش زا را درک کرده و برای مواجهه عملی با آن ها، آماده باشند. ایجاد این آمادگی در کارکنان، نیازمند اتخاذ روش های نوآورانه است. فناوری های پیشرفته یادگیری از جمله بازی های جدی، مسیرهای نوینی را برای پرورش شایستگی های تفکر انتقادی گشوده اند. برخی بازی های جدی تولید و منتشر شده اند که به طور خاص تفکر انتقادی را پرورش می دهند. با مطالعه و بهینه کاوی این بازی ها به عنوان یک ابزار سیستماتیک می توان موفقیت آن ها در دستیابی به این هدف را ارزیابی کرد. برهمین اساس، پژوهش حاضر با هدف مطالعه و بهینه کاوی بازی های جدی تفکر انتقادی بر اساس مدل تفکر انتقادی پیتر فاسیونه شامل 6 مؤلفه تفسیر، تحلیل، ارزیابی، استنباط، توضیح و خودتنظیمی، انجام شد. بر اساس نتایج، مؤلفه های تفسیر، تحلیل، ارزیابی و استنباط در همه بازی های بررسی شده، فعالانه محقق می شوند. اما مؤلفه های «توضیح» و «خودتنظیمی» در بسیاری از بازی ها، کمتر مورد توجه قرار گرفته اند. این بدان معنا است که هیچ کدام از بازی های جدی بررسی شده توسط این تحقیق، توانایی ارتقای تفکر انتقادی کاربران خود را به صورت کامل و موثر ندارند چون توجه آن ها به اجزا و فرایند تفکر انتقادی، ناقص بوده است. این کاستی را می توان ناشی از کم توجهی به مدل ها و نظریه های تفکر انتقادی و عدم دخالت متخصصان این حوزه در فرایند طراحی و توسعه بازی دانست. یافته های تحقیق حاضر با استفاده از الگوی تأمل بنیادین اویلین و کورتگن، به بحث و بررسی گذاشته شده اند.

اینکه بسیاری از اعضای هیئت علمی دانشگاه های کشور، آموزش معلمی ندیده اند ولی معلمی می کنند، همواره یکی از دغدغه های مهم اهالی تعلیم و تربیت کشور بوده است. از سوی دیگر، بسیاری از دوره هایی که به صورت حضوری و یا مجازی برای آموزش معلمی به اساتید کشور برگزار می شوند، فاقد اثربخشی موردانتظار می باشند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف ارزشیابی اثربخشی یک دوره الکترونیکی غیرهمزمان بالندگی هیئت علمی یکی از دانشگاه های جامع و تراز اول کشور انجام شده است. این دوره با عنوان «صلاحیت های مدرسی در کلاس مجازی»، به منظور ارتقای شایستگی های اساتید در سه زمینه تدریس، ارزیابی و تولید محتوای الکترونیکی در کلاس مجازی طراحی و اجرا شد. طرح پژوهش حاضر کمی و راهبرد پژوهش، شبه آزمایشی از نوع پیش آزمون-پس آزمون تک گروهی است. شرکت کنندگان این دوره 33 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه بودند که این دوره را طی 5 هفته به پایان رساندند. به منظور گردآوری داده ها از چندین پرسشنامه خوداظهاری استفاده شد که بر اساس مؤلفه های سطح یک و دوی مدل کرک پاتریک طراحی شده بودند. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که واکنش شرکت کنندگان (رضایت، درگیری و ارتباط با شغل) نسبت به دوره «صلاحیت های مدرسی در کلاس مجازی» مثبت بود و این دوره بر دانش و مهارت ادراک شده شرکت کنندگان، تأثیر معناداری داشت. با این حال در بُعد نگرش تنها بر نگرش شرکت کنندگان نسبت به تدریس تاثیر منفی داشت. ضمن اینکه اعتمادبه نفس و تعهد شرکت کنندگان تغییر معناداری نداشتند. این نتایج در ارتباط با هشت ویژگی پداگوژیکی و آندراگوژیکی دوره مورد بحث قرار گرفته اند و درباره اینکه چرا این دوره نتوانسته است بر روی نگرش، اعتماد به نفس و تعهد اساتید تأثیر مورد انتظار را بگذارد نیز بحث شده است. همچنین اثرات و کاربرد این یافته ها در دو زمینه نظری و عملی در مقاله مورد بحث قرار گرفته اند.

هدف پژوهش حاضر شناسایی و تبیین راه حل های ارتقای فرایند مربیگری در مدیریت استعدادهای سازمانی می باشد. چارچوب اصلی پژوهش کیفی است که جهت جمع آوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته محقق ساخته استفاده شد. جامعه آماری پژوهش، متخصصان حوزه منابع انسانی و مربیگری می باشد. روش نمونه گیری پژوهش، هدفمند و از نوع گلوله برفی است. درحقیقت، داده های پژوهش از طریق مصاحبه با 15 نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی و مربیگری به اشباع رسید. داده های حاصل از مصاحبه به روش کدگذاری اشتراوس و کوربین[1]  تحلیل شد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها 10 مقوله کلی بود. این مقوله ها شامل «برقراری ارتباط موثر بین مدیر و کارکنان»، «ایجاد شناخت دقیق مدیر و کارکنان از یکدیگر»، «پیش شرطهای مربیگری در سازمان»، «تسهیل فرایند انتقادپذیری و انتقادگری مدیر و کارکنان»، «فرایند تسهیل گری و مواجهه گری کارکنان»، «تسهیل فرایند آموزش و توسعه مدیر و کارکنان»، «ایجاد باور به توانستن در مدیر و کارکنان»، «تسهیل فرایند اجرای بهتر تصمیم توسط کارکنان»، «بهبود سیستم ارزیابی عملکرد»، «افزایش همکاری مدیر و کارکنان» می شود. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، پیشنهاد می شود در هر فرایند مربیگری از 10 مقوله مذکور جهت ارتقا و بهبود فرایند مربیگری استفاده شود.[1] Strauss & Corbin

مقدمه: برنامه های بالندگی هیئت علمی شامل همه اشکال پشتیبانی های سازماندهی شده برای کمک به بلوغ اعضای هیئت علمی به عنوان مدرسان، محققان، و شهروندان دانشگاه ها، حرفه ها و جوامع بزرگتر است. طراحی نظام مند و ارائه برنامه ها و فعالیت های نوآورانه در جهت بالندگی هیئت علمی یکی از راه های رشد و پیشرفت نظام دانشگاهی است. به دلیل اهمیت این برنامه ها و نقش تاثیرگذار آنها بر کیفیت نظام دانشگاهی، لازم است که ارتقای کیفیت این برنامه ها همواره مدنظر مدیران دانشگاهی باشد. ارزیابی این برنامه ها و شناسایی نقاط قوت آن ها، می تواند تسهیلگر تدوین خطوط راهنمایی برای برگزاری این برنامه ها با کیفیت بالاتر باشد. از این رو این پژوهش با هدف ارتقای کیفیت برنامه های بالندگی هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی، درصدد شناسایی نقاط قوت آن از دیدگاه اساتید دانشگاه، به عنوان ذی نفعان اولیه برآمد. روش ها: در طرحی کیفی و پدیدارشناسانه، مصاحبه های نیمه ساختاریافته ای با 29 نفر از اساتید دانشگاه شهید بهشتی انجام و از آنان درباره نقاط قوت برنامه های بالندگی هیئت علمی دانشگاه سوال شد. مصاحبه های پیاده سازی شده با استفاده از رویکرد اشتراوس-کوربین کدگذاری شدند. یافته ها: در نهایت سه نقطه قوت برای این برنامه ها شناسایی شد که عبارتند از: «مدرسان برجسته»، «موضوعات و محتوای مناسب» و «روش های یاددهی-یادگیری اثربخش». نتیجه گیری: شناسایی تنها سه نقطه قوت برای برنامه های بالندگی نشان دهنده این است که برنامه های یاد شده از کیفیت لازم برخوردار نبودند و نیازمند بازنگری اساسی در اقدامات سیاستگذاری، برنامه ریزی و اجرا هستند.

یکی از راهبردهای ارتقای کیفی دانشگاه ها توجه به رشد و بالندگی اعضای هیئت علمی است. بر این اساس دانشگاه ها تلاش می کنند تا با ارائه برنامه هایی به منظور بالندگی اعضای هیئت علمی، گامی در جهت ارتقای کیفیت بردارند. علی رغم تاکید فوق، استقبال اساتید از برنامه های بالندگی هیئت علمی در حد انتظار نبوده است و این موضوع نیازمند مطالعه و رسیدگی است. از این رو پژوهش حاضر با هدف ارتقای برنامه های بالندگی هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی، درصدد شناسایی نقاط ضعف آن از دیدگاه اساتید است. در طرحی کیفی و پدیدارشناسانه، مصاحبه های نیمه ساختاریافته ای با 29 نفر از اساتید دانشگاه شهید بهشتی انجام و از آنان درباره نقاط ضعف برنامه های بالندگی هیئت علمی دانشگاه سوال شده است. مصاحبه های پیاده سازی شده با استفاده از روش اشتراوس-کوربین و در سه مرحله کدگذاری شدند. در نتیجه فرایند کدگذاری، چهارده نقطه ضعف برای برنامه های بالندگی شناسایی شدند که عبارتند از: «بی توجهی به ابعاد گوناگون بالندگی هیئت علمی»، «بی نظمی در برنامه ها»، «بی توجهی به انگیزاننده های درونی»، «بی توجهی به تفاوت های فردی»، «اجرا نشدن نیازسنجی»، «تعداد و تکرار کم برنامه ها»، «منعطف نبودن زمان برنامه ها»، «اطلاع رسانی ضعیف»، «موضوعات نامناسب»، «محتوای نامناسب»، «روش های یاددهی-یادگیری غیر اثربخش»، «تعامل و مشارکت پایین»، «نبود سازوکارهای کافی برای ارزیابی اثربخشی دوره» و «ضعف کانال های بازخورد». برای دستیابی به دیدگاهی جامع تر درباره برنامه های بالندگی هیئت علمی، نقاط ضعف شناسایی شده، در قالب عناصر برنامه درسی طبقه بندی شدند و مورد بحث قرار گرفتند. در مجموع بر اساس یافته های پژوهش می توان گفت برنامه های بالندگی هیئت علمی دانشگاه در هر چهار گروه هدف، محتوا، روش های یاددهی-یادگیری و روش های ارزیابی نیاز به یک بازنگری اساسی دارد.