درخت حوزه‌های تخصصی

پیچیدگی موجود در فرایند قضاوت و تصمیم گیری را مد نظر قرار دهد؛ از این رو در پژوهش حاضر تلاش شده است ت ا ب اکمک روش های نوین ارزیابی، کیفیت و اعتبار نتایج ارزیابی سرمایه های انسانی ارتقا یابد.روش: در مطالعات گذشته، به طور عمده از اعداد فازی مثلثی و ذوزنقه ای در روش های تصمیم گیری چندمعیاره استفادهشده است؛ اما در سال های اخیر اعداد فازی با مرتبه بالاتر نیز به ادبیات تصمیم گیری چندمعیاره وارد شده است . در اینمطالعه، روش تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی برای ارزیابی مدیران پیشنهاد شده است.یافته ها: استفاده از رویکرد تاپسیس فازی با اعداد شش ضلعی در کانون های ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران ،کیفیت تبدیل قضاوت های ذهنی ارزیابان به اعداد کمی را بهبود داده است و ضمن کاهش ابهام و پیچیدگی فرایند ارزیابی ،انجام محاسبات را با دقت و کیفیت بیشتر ممکن می سازد.نتیجه گیری: نتایج حاصل نشان می دهد که در فرایندهای پیچیده و مهمی نظیر ارزیابی مدیران که بر سایر نظامات منابعانسانی و بهره وری سازمانی تأثیر زیادی دارد، استفاده از اعداد فازی با مرتبه بالا، در کنار روش های تصمیم گیری چندمعیاره ،می تواند اعتبار نتایج ارزیابی را افزایش دهد و ارتقای شایسته سالاری در سازمان را موجب شود.

زمینه و هدف: هدف پژوهش حاضرطراحی و تبیین رویکرد جامع حسادت سازمانی در سازمان های دولتی ایران – مطالعه موردی بیمارستان های آموزشی درمانی استان کرمانشاه است. روش بررسی: جامعه آماری در بخش کیفی کلیه متخصصین مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی بودند که از این تعداد ، 34 نفر و در بخش کمی ازبین پزشکان، پرستاران و کادر اداری به تعداد 424 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب انتخاب شدند و فقط 423 نفر به پرسشنامه تنظیم شده توسط محقق پاسخ دادند. برای تحلیل دادهها در مرحله کیفی از تکنیک تحلیل موضوعی(تم) و در مرحله کمی از بازبینی توسط اعضا، بررسی همکار، مشارکتی بودن پژوهش تضمین گردید. همچنین به منظور سنجش پایایی کدگذاری های انجام شده، از روشهای بازآزمون و توافق درون موضوعی استفاده شد. یافته ها: یافته های پژوهش در مرحله)کیفی (نشان داد که عوامل اثرگذار بر حسادت سازمانی در بین کارکنان بر اساس نتایج حاصل از مصاحبه ها با افراد متخصص به 72 مفهوم و 19 مضمون فرعی و 7 مضمون اصلی با عناوین : رفتارهای ضد شهروندی، فرهنگ سازمانی، ویژگیهای شخصیتی، وجود فاصله بین مدیر و کارکنان، جو سازمانی نامطلوب، کم توجهی به قابلیتهای یادگیری سازمانی، رهبری معنوی تقسیم می شوند. و نتیجه گیری: رفتارهای ضد شهروندی، وجود فاصله بین مدیر و کارمند، جو سازمانی نامطلوب، کم توجهی به قابلیت های یادگیری سازمان، کم توجهی به ویژگی های شخصیتی موجب افزایش حسادت سازمانی و فرهنگ سازمانی و رهبری معنوی موجب کاهش حسادت سازمانی می شود. مدلی برای مدیریت حسادت سازمانی ارائه

از آنجا که دانشگاه ها اغلب تلاش می کنند سازگاری بین اعضاء هیئت علمی و دانشگاه را توسعه دهند، جامعه پذیری سازمانی در این میان نقش اساسی دارد. مطالعه حاضر با هدف شناسایی پسران های جامعه پذیری اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شد. تحقیق حاضر یک تحقیق آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) است که در بخش اول از روش تحلیل تم و کدگذاری سه مرحله ای (باز، محوری و گزینشی) و در بخش دوم از تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری جهت طراحی مدل و شناسایی مولفه های پیشران های جامعه پذیری اعضاء هیئت علمی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی 12 نفر و در بخش کمی، 10 نفر از خبرگان و اساتید باتجربه دانشگاهی بودند. جهت گردآوری اطلاعات از روش مطالعات کتابخانه ای و میدانی و از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه ی محقق ساخته بهره گرفته شده است. روایی محتوا توسط اساتید راهنما مورد تایید قرار گرفت. بر اساس مدل طراحی شده، روابط ضعیف و عدم تعادل بین زندگی حرفه ّای و خصوصی در سطح اول ، سازگاری کم بین آموزش ها و نیازهای شغلی و فرصت های محدود در سطح دوم و بازخوردهای پراکنده و انتظارات مبهم در سطح سوم مدل قرار گرفتند. هم چنین بر اساس نمودار قدرت نفوذ-قدرت وابستگی، مولفه فرصت های محدود در ناحیه وابسته، مولفه های سازگاری کم بین آموزش ها و نیازهای شغلی، عدم تعادل بین زندگی حرفه ای و خصوصی و بازخوردهای پراکنده در ناحیه پیوندی و مولفه انتظارات و نقش های مبهم در ناحیه مستقل قرار گرفتند.

هدف پژوهش حاضر، شناسایی شاخص ها و مؤلفه های توسعه حرفه ای معلمان آموزش زبان انگلیسی می باشد. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن سنتز پژوهی است. جامعه پژوهش کلیه مقالاتی هستند(124 مقاله) که از سال 2011 تا 2023 میلادی در مورد توسعه حرفه ای معلمان آموزش زبان انگلیسی ارائه شده اند. نمونه پژوهش 30 مقاله است که این تعداد بر اساس پایش موضوعی، اشباع نظری داده ها و به صورت هدفمند انتخاب شده اند. داده های پژوهش از تحلیل کیفی مقالات مورد مطالعه، گردآوری شده اند. با تجزیه و تحلیل داده ها، ابعاد توسعه حرفه ای معلمان در 5 بُعد، 19 عامل و 73 مقوله شامل بُعد فردی(ویژگی-های اخلاقی، انگیزش و علاقه، خودراهبری، مهارت های ارتباطی، مهارت های یادگیری مادام العمر و مهارت های فراشناختی)؛ بُعد پداگوژیک(یادگیری مشارکتی، پروژه محوری، استفاده از رویکرد ترکیبی، کوچینگ و منتورینگ ) بُعد دانش محتوای تخصصی(دانش محتوایی - تربیتی، دانش محتوایی-موضوعی، دانش محتوایی-فناورانه) و بُعد عوامل برنامه ای(نیازسنجی، مدیریت دانش، فراهم سازی منابع چندگانه، ویژگی برنامه های توسعه حرفه ای) و بُعد ارزیابانه فرآیند (شامل شاخص هایی چون جامعیت در ارزیابی و ارائه بازخورد و تکالیف اصلاحی) طبقه بندی شدند.

دستیابی به توسعه پایدار روستایی در گروی ایجاد کارآفرینی روستایی است، این پژوهش با هدف کاوش الگوی کارآفرینی اجتماعی پایدار روستایی در زمینه دامپروری با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شد. مشارکت کنندگان در این پژوهش از میان اساتید اقتصاد و مدیریت دانشگاه های کشور و کارآفرینان و مدیران شرکت های کارآفرینی و مدیران دولتی با حجم نمونه 20 نفر انتخاب شدند و جمع آوری اطلاعات تا زمان اشباع نظری ادامه یافت.به منظور انجام نمونه گیری، از نمونه گیری نظری استفاده شد؛ نمونه گیری نظری، نوعی نمونه گیری هدف مند است که پژوهشگر را در خلق یا کشف نظریه یا مفاهیمی که ارتباط نظری آنها با نظریه در حال تکوین به اثبات رسیده است، یاری می-کند.مجموعه ای از مفاهیم اولیه (514 مفهوم) طی فرایند کدگذاری باز گردآوری شدند. از دل آنها مقوله هایی (33 مقوله) استخراج گردید؛ سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها ذیل عناوین شرایط علی، پدیده محوری ، راهبردهای کنش و کنش متقابل، بستر ، شرایط مداخله گر و پیامدهای کارآفرینی اجتماعی در قالب پارادایم کدگذاری تعیین شد؛ در ادامه و در مرحله کدگذاری انتخابی، یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح، سیر داستان ترسیم و نظریه خلق شد.این تحقیق نشان داد کارآفرینی اجتماعی پایدار روستایی شامل مولفه های تعهدات اخلاقی و فرهنگی و تمدنی-تاریخی، تعهدات زیست محیطی، پایبندی به مولفه های مسئولیت اجتماعی در همه جنبه های عملیات کسب و کار و مدیریت پایدار محور است.

کارکنان و عملکردشان نقش اساسی در موفقیت هر سازمان ایفا می کنند و مدیریت عملکرد کارکنان نیز یکی از مهم ترین موضوعات در مدیریت سازمان است. در این راستا یکی از دغدغه های سازمانی را می توان پایداری منابع انسانی و عوامل اثرگذار بر آن بر شمرد. لذا پژوهش حاضر از طریق ترکیب تحقیقات پیشین با هدف ارائه ی تصویری جامع از از عوامل موثر بر منابع انسانی پایدار انجام گرفت. این پژوهش از نظر ،هدف کاربردی بوده و در آن از روش فراترکیب استفاده شده است. پژوهشگران با روش فراترکیب به بررسی دقیق و عمیق در موضوع پرداخته و نتایج پژوهش های گذشته که به صورت کیفی هستند را ترکیب کرده اند. بر این اساس، پس از جستجو در پایگاه های اطلاعاتی، در محدوده ی زمانی 1395 تا 1402 برای پژوهش های داخلی و 2000 تا 2023 برای پژوهش های خارجی، تعداد 147 مطالعه مرتبط ارزیابی و در نهایت، پس از بررسی 56 مقاله انتخاب گردید. با استفاده از الگوی هفت مرحله ای ساندوسکی و باروسو، یافته های 56 پژوهش پیشین مرتبط با اهداف پژوهش، بررسی، تجمیع، ترکیب و تفسیر شد. با استفاده از روش کدگذاری تعداد 155 کد، 21 مولفه و 5 مفهوم ( عوامل اجتماعی، عوامل محیطی، عوامل اقتصادی، عوامل سازمانی و عوامل رفاهی) شناسایی و نیز الگوی عوامل موثر بر منابع انسانی پایدار ارائه و ترسیم شد.

زمینه و هدف: مطالعه حاضر با هدف آسیب شناسی فرایند جذب، به منظور سیاست گذاری هیئت عالی جذب اجرا شده است. روش: مقاله با رویکرد کیفی و استراتژی مطالعه موردی و نمونه گیری به صورت قضاوتی و هدفمند انجام شده است که مبنای آن، ۴۳ مصاحبه با صاحب نظران، متخصصان جذب، اعضای هیئت علمی و متقاضیان درگیر در فرایند جذب هیئت علمی بوده است. داده های پژوهش با تکنیک تحلیل تم، تجزیه وتحلیل شده است که در این راستا، از مدل CIPP که برای ارزیابی فرایند دائمی به کار می رود، برای استخراج مدل نهایی استفاده شده است. یافته ها: این مطالعه تحقیقات خود را در چهار سطح هیئت عالی جذب، هیئت مرکزی جذب، هیئت های اجرایی جذب و متقاضیان جذب انجام داده است و یافته ها در قالب زمینه، منابع ورودی، فرایند و خروجی فرایند جذب دسته بندی شده اند. نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، شاخص های «زمینه های جذب» عبارت اند از: اهداف کلان جذب، سیاست های کلان جذب، قوانین جذب، نظارت هیئت عالی جذب، پاسخ گوی هیئت عالی جذب، برنامه آمایش سرزمین و نظارت قوی هیئت مرکزی جذب. شاخص های «منابع ورودی جذب» عبارت اند از: اطلاع رسانی به هیئت مرکزی جذب در خصوص قوانین، سیاست های جذب، بهینه سازی و یکنواختی، اطلاع رسانی به هیئت های اجرایی در خصوص قوانین، تعیین اعضای هیئت های اجرایی، بودجه و مجوز جذب، چارچوب زمانی جذب. شاخص های «فرایند جذب» عبارت اند از: اطلاع رسانی، اعلام فراخوان، بررسی اولیه مدارک، ارسال پرونده ها به دانشگاه، اعلام نیاز در فراخوان، بررسی اولیه پروند ه ها، بررسی صلاحیت علمی و عمومی، استعلام از مراجع، صدور رأی هیئت اجرایی جذب، اطلاع رسانی به متقاضیان، رسیدگی به شکایت ها، گزارش فراخوان، صدور حکم، شرکت در فراخوان، پاسخ گویی در جذب. در نهایت، شاخص های «نتایج» عبارت اند از: حاکمیت اسلامی، عدالت محوری، بهینه سازی، وحدت رویه، از بین بردن حلقه های بسته گروه، چارچوب زمانی، تخصیص بودجه، سیستم آموزشی تقاضا محور، جذب افراد شایسته، صحت انتظارات شغلی، عدالت در فرایند جذب.

در شرایط اعمال تحریم وجود مدیران و مردمی تاب آور که بتوانند در مقابله با این تحریم ها مقاوم باشند، یکی از مهم ترین ارکان اداره کارآمد کشور محسوب می شود. از نظر مفهومی، تاب آوری به فرآیندها یا الگوهای سازگاری و توسعه مثبت در زمینه تهدیدهای مهم برای زندگی یا عملکرد فرد اشاره دارد. تاب آوری که یکی از ویژگی های اصلی سرمایه روانشناختی به حساب می آید در شرایط تحریم می تواند سرمایه های انسانی سازمان را به استقامت در مقابل تحریم ها برانگیزاند. از این رو شناسایی نمونه هایی موفق در این عرصه می تواند نقش اثرگذاری در انتخاب و توسعه مدیران مناسب برای شرایط بحران کشور باشد. بر این اساس هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های اصلی شکل گیری و پرورش مدیر تاب آور مبتنی بر سیره زندگی شهید حسن طهرانی مقدم است. پژوهش حاضر با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شده است. تحلیل کدهای مستخرج، ویژگی های مدیر تاب آور را در قالب مدلی با ۵ مؤلفه ی اصلی و ابعادی ۴۱گانه ارائه داد. نتایج تحقیق در قالب پنج مؤلفه ی اصلی ایجاد تاب آوری شامل ارزش ها و ویژگی های شخصی، مهارت های ادراکی، مهارت های انسانی، مهارت های رهبری و مهارت های فنی سازماندهی شدند.

هدف این مطالعه، ارائه الگویی برای بسط مفهومی فرهنگ سازمانی با رویکرد تحول دیجیتال با استفاده از روش فراترکیب بود. این پژوهش از نوع مرور نظام مند بوده و برای ترکیب و یکپارچه سازی نتایج پژوهش های گذشته از دستورالعمل فراترکیب نوبلیت و هر (1998) بهره گرفته شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی پژوهش های کیفی (مقالات و پایان نامه ها) منتشرشده در حوزه فرهنگ سازمانی و تحول دیجیتال در ده سال اخیر بود. در نتیجه فرایند جستجو، 18 مطالعه نهایی انتخاب و برای تحلیل دقیق تر مورد بررسی قرار گرفتند. برای جمع آوری اطلاعات از پژوهش های اولیه، از چک لیستی دقیق و ساختاریافته استفاده شد. در تحلیل داده ها از تحلیل مضمون انعکاسی استفاده شد. از تحلیل 18 مطالعه، 284 کد اولیه شناسایی شد که پس از اصلاح و ترکیب به 110 کد نهایی و درنهایت 29 مضمون منجر شد. یافته ها نشان داد ویژگی ها و عناصر کلیدی فرهنگ سازمانی در فرایند تحول دیجیتال شامل فرهنگ نوآوری، فرهنگ چابک گرا، فرهنگ مراجع مدار، فرهنگ ریسک پذیری، فرهنگ هم راستایی و هماهنگی و فرهنگ تغییرپذیری است. همچنین، رهبری تحول، نیازهای حرفه ای سازمان، مدیریت تحول، پیشرفت فناوری و نیازهای دیجیتال به عنوان زمینه های تغییر فرهنگ سازمانی در تحول دیجیتال شناسایی هستند. همچنین، بازسازی باورها و ادراکات مشترک، انتقال به فرهنگ مشارکتی، کاهش درجه مردسالاری در سازمان، کار و ارتباطات بدون مرز، کاهش فاصله قدرت و تمایل سازمان به سمت جهت گیری کوتاه مدت به عنوان پیامدهای بسط فرهنگ سازمانی در تحول دیجیتال شناخته شدند. این یافته ها نشان می دهد که تحول دیجیتال نه تنها ساختارهای سازمانی را تغییر می دهد، بلکه به تغییرات عمیقی در فرهنگ سازمانی منجر می شود که می تواند به بهبود عملکرد و تطبیق با چالش های آینده کمک کند.

زمینه و هدف: تأکید سازمان ها بر تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی می تواند بر ماندگاری و عملکرد نیروی انسانی مفید واقع شود. هدف این پژوهش مدل یابی نقش تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی در ماندگاری و عملکرد نیروی انسانی در ادارات دولتی شهر کرمان می باشد. روش بررسی: تحقیق حاضر کاربردی و توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان به تعداد380 نفر بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن تایید شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS22 استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد بین تاکتیک های اعمال قدرت و مشارکت سازمانی با ماندگاری نیروی انسانی و عملکرد نیروی انسانی رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. همچنین مدل ارائه شده از برازش قابل قبولی برخوردار است. نتیجه گیری: برای ماندگاری و ارتقای عملکرد نیروی انسانی، مدیران باید در انتخاب تاکتیک مناسب جهت اعمال قدرت و نیز میزان مشارکت سازمانی تصمیمات درستی اتخاذ نمایند تا بتوانند به نتایج اثربخش در سازمان برسند.

این پژوهش با هدف طراحی الگوی توانمندسازی مدیران سازمان های ورزشی عراق، انجام شد. تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق اکتشافی و از حیث جهت گیری یک تحقیق بنیادین است که از استراتژی نظریه داده بنیاد با رویکرد پارادایمی (سیستماتیک) اشتراوس و کوربین استفاده کرده است. برای گردآوری داده های پژوهش از 15 مصاحیه عمیق و نیمه ساختاریافته با خبرگان مدیریت ورزشی در دانشگاه هاو محققان درزمینه توانمندسازی شغلی سازمان های ورزشی استفاده شد. مشارکت کنندگان در پژوهش به روش نمونه گیری هدفمند و نظری انتخاب شدند. تحلیل داده های حاصل از مصاحبه ها، طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی پدید آمدند. نتایج نشان داد تعداد 26 کدمحوری ذیل 12 کدگزینشی در قالب ابعاد پنجگانه مدل پارادایمی شامل شرایط علّی (ارتباطات، تبلیغات، سیستم اداری، آموزش، تفویض اختیار، استراتژی سازمانی، اقتصادی و ایجاد کسب وکار ورزشی)، عوامل زمینه ای (توانمندسازی کارکنان، توانمندسازی مدیران، سیاست های راهبردی، تقویت زیرساخت ها و رسانه)، عوامل مداخله گر (خلاقیت، شناسایی نیازها، جامعه پذیری، ارتباطات و تبلیغات)، راهبردها (تقویت برند سازمانی، حمایت مالی، ارزش آفرینی و تقویت فرهنگی) و پیامدها (بازاریابی، هواداران سازمانی، مدیریت سازمانی، مدیریت دانش، هوش سازمانی، بهبود اجتماعی و بهبود زیرساخت )، الگوی توانمندسازی مدیران سازمان های ورزشی عراق را تشکیل دادند. استفاده از این الگو درسازمان های ورزشی می تواند به توانمندسازی هرچه بیشتر مدیران ورزشی و روانشناختی آنها منجر شود؛ لذا پیشنهاد می شود؛ آموزش مدیریت در برابر تغییر مبتنی بر نوسانات محیط خارجی، شناخت و به کارگیری اصول مدیریت منابع انسانی و فراگرفتن مهارت های چندگانه مدیریتی قبل از رسیدن به مقام مدیریت برای مدیران درنظر گرفته شود.

زمینه و هدف: شناسایی و توسعه شایستگی های مدیران باعث ارتقای سطح بهره وری و بهبود ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی در سازمان ها می گردد. هدف این پژوهش شناسایی اعتبار مدل شایستگی های مدیران وزارت نیرو با رویکرد رهبری اخلاقی است. روش تحقیق: این پژوهش از حیث روش تحقیق توصیفی-پیمایشی بود و از روش نمونه گیری هدفمند، تعداد 11 نفر از مدیران وزارت نیرو و نخبگان دانشگاهی بر اساس اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش کمّی، نمونه گیری از نوع تصادفی ساده و جامعه آماری کلیه مدیران در وزارت نیرو بود. برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف و برای اطمینان از مناسب بودن داده ها از شاخص KMO وآزمون بارتلت استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که مدل پژوهش شامل شش محور توسعه استراتژیک منابع انسانی، اسناد بالادستی، راهبردهای توسعه مدیران، توسعه کلان منابع انسانی، عملکرد شغلی و الگوی قابلیت کارکنان می باشد. قابلیت های شناسایی شده مورد تایید خبرگان قرار گرفت. نتیجه گیری: تمرکز بر مولفه های شایستگی مدیران با رویکرد رهبری اخلاقی باعث همگرایی راهبردهای کلان سازمانی با راهبردهای بخشی حوزه منابع انسانی و بهبود تعاملات و ارتباطات بین کارکنان وزارت نیرو می گردد.

این پژوهش با هدف ارائه الگوی  انگیزشی نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع برق استان بوشهر انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نوع کیفی، بنیادی، تفسیری و استقرایی است که با روش تحلیل مضمون اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکت کنندگانی که خود در شرکت توزیع برق استان بوشهر فعالیت می کنند و به روش قضاوتی انتخاب شدند، تشکیل می دهد. بعد از انتخاب مشارکت کنندگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته به سوالات پژوهش پاسخ داده شد. پس از بررسی و تحلیل مصاحبه های بدست آمده  488 کد توصیفی بدست آمده که از این تعداد 57 مضمون اولیه، 24 مضمون سازمان دهنده در 10 مضمون فراگیر بدست آمد. پس از بررسی و تحلیل نتایج الگوی ارائه شده شامل مضمون فراگیر و سازمان دهنده زیر می باشد؛ راهبردهای بالادستی شامل: اجرای مدیریت استراتژیک در شرکت، پیوند استراتژی های شرکت با نهادهای بالادستی، انعطاف پذیری اسناد و دستورالعمل های اجرایی؛ راهبردهای بسترساز شامل: دانش و بینش مدیران، عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هویت بخشی و ایجاد محیط مبتنی بر تعامل متخصصین؛ راهبردهای زمینه ای شامل: فرهنگ سازمانی، ارزش های سازمانی؛ راهبردهای اصلاحی چندگانه شامل: اصلاح محیط فیرکی و اداری، اصلاح ساختار سازمان مبتنی بر تخصص شاغل، سیاست های بودجه و مالی و سیستم کاری انعطاف پذیر؛ راهبردهای توسعه ساز فردی شامل: توسعه قابلیت های نرم، انتصابات مبتنی بر شایسته گزینی؛ راهبردهای توسعه ساز سازمانی شامل: پیاده سازی نظام های مدیریتی و دانش، بررسی و بهره گیری از الگوهای موفق شرکت های پیشرو؛ جذب و استخدام مبتنی بر نخبه گزینی؛ آموزش و توسعه مبتنی بر تخصص؛ مدیریت عملکرد عدالت محور؛ جبران خدمات مبتنی اقتصایی، تشویقی، متنوع را در برمی گیرد. الگوی ارائه شده می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ، دانش، تخصص و مهارت های منحصر به فرد برخوردارند در سازمان ها نگه دارند

پژوهش حاضر به دنبال بررسی اثر تنوع درک شده، همه پذیری سازمانی، عدالت رویه ای و توزیعی بر بهزیستی کارکنان در شرکت های خصوصی و دولتی زیرمجموعه وزارت صمت در حوزه فناوری اطلاعات، بانکداری، خودرو، صنایع شیمیایی است. پژوهش حاضر دارای پارادایم اثبات گرایی و رویکرد استقرایی است. از جهت هدف کاربردی و گردآوری داده های آن توصیفی است. این داده ها با استفاده از روش کمی و پرسشنامه جمع آوری شده و زمان گردآوری آ ن ها به صورت مقطعی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان بخش خصوصی و دولتی زیرمجموعه وزارت صمت در حوزه های یادشده هستند که نمونه آماری آن از طریق فرمول کوکران به تعداد 384 نفر به روش نمونه گیری ساده احتمالی انتخاب شد. به منظور تحلیل داده ها از روش مدلسازی معادلات ساختاری، تجزیه و تحلیل واریانس، رگرسیون خطی چندگانه و نرم افزارهای SPSS V23 و Smartpls V4 استفاده شده است. در راستای بررسی روایی و پایایی گویه های پژوهش از روایی همگرا، پایایی ترکیبی، ضریب پایایی همگون و آلفای کرونباخ استفاده و هریک مورد تأیید قرار گرفتند. تنوع سطحی درک شده به طور مستقیم و نیز با میانجی گری جزئی همه پذیری سازمانی بر بهزیستی کارکنان اثر مثبت دارد. همه پذیری سازمانی به طور مستقیم و نیز با میانجی گری جزئی عدالت رویه ای و توزیعی بر بهزیستی کارکنان اثر مثبتی دارد. اتخاذ سیاست های همه پذیری و توجه به تنوع سطحی ادراک شده مانند جنسیت، سن، تحصیلات و موارد دیگر در سازمان گاهی ممکن است کارکنان را از تعصبات جانبدارانه ، منفی و حتی تبعیض آمیز نسبت به زنان، معلولان و اقلیت های قومی منصرف کند و سبب بهبود در سازمان ها شود

زمینه و هدف: در دهه های اخیر، سازمان ها به علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش های عظیمی در اداره امور خود مواجه شدند که آن ها را واداشت تا برای مسائلی همچون انگیزش شغلی و حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی خود اهمیت زیادی قائل شوند. این پژوهش با هدف بررسی چارچوب انگیزشی نیروی انسانی متخصص در سازمان ها اجرا شده است.روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی را مقاله های منتشر شده در دو پایگاه داده ای داخلی (مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و نورمگز) و پایگاه خارجی (الزویر و تامسون روترز) تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از پایگاه های اطلاعاتی یادشده، بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شدند.یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب، 110 کد توصیفی به دست آمد که این کدها در 40 مضمون اولیه، 16 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر طبقه بندی شدند که عبارت اند از: 1. بسترسازهای اولیه، مشتمل بر جهت گیری سازمان (شامل اسناد بالادستی، جهت گیری اجتماعی و ارزش های سازمانی)، راهبردهای سازمانی (امنیت شغلی، عدالت سازمانی و توازن کار و زندگی)، جو سازمانی (روابط اجتماعی)؛ 2. بسترسازهای ثانویه، مشتمل بر رهبری (رهبری کارمندمدار، ویژگی های فردی رهبر و رهبری خودکفا)، عوامل شغلی (طراحی شغلی و الزامات شغل)، محیط کار (شرایط فیزیکی کار و موقعیت جغرافیایی محل کار) و همکاران (توانمندی همکاران و تعامل با همکاران)؛ 3.  کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مشتمل است بر جذب و استخدام (بهره گیری از رویه های علمی و جذب مبتنی بر شایستگی و مهارت)، آموزش و توسعه (آموزش های بدو و ضمن خدمت، آموزش مبتنی بر به کارگیری مهارت و ایجاد بانک شایستگی)، مدیریت عملکرد (ارزیابی نتیجه محور، بهره گیری از نتایج ارزیابی ها در برنامه ریزی شغلی)، روابط کار (توجه به نظرات کارکنان، نظرسنجی و اطلاع رسانی)، معماری سازمانی و ارتباطات (طراحی ساختار شبکه ای، طراحی نظام پیشنهادها و منتورینگ سازمانی) و جبران خدمات (پرداخت های نقدی، کمک هزینه، پرداخت های مالی و امکانات مالی)؛ 4. پیامدها که پیامدهای فردی (انگیزشی و مشارکتی)؛ پیامدهای سازمانی (ماندگاری و چابکی) و پیامدهای فراسازمانی (رضایتمندی و اجتماعی) را در برمی گیرد.نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های منحصربه فرد برخوردارند، در سازمان ها نگه دارند. شایان ذکر است که پیش نیاز صحیح اجرای چارچوب مطرح شده در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی متناسب با نیروی انسانی متخصص است.

هدف این پژوهش فهم کنش نهادی مدیریت منابع انسانی است. برای انجام پژوهش، 20 مصاحبه نیمه ساختاریافته بر اساس نمونه گیری هدفمند و اشباع نظری صورت گرفت و از طریق تحلیل مضمون 68 مضمون پایه، 14 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر پس از کدگذاری مجدد انتخاب شد. مضامین فراگیر عبارت اند از زمینه نهادی، کنش ها، تضادها، اقدامات و مضامین سازمان دهنده زمینه نهادی HRM عبارت اند از پیچیدگی نهادی، نوع فعالیت، تغییر نهادی، کنشگران HRM. کنشگران HRM از طریق هوش نهادی ابعاد زمینه نهادی را درک می کنند و اقدامات خود را با منطق HRM از طریق دو دسته کنش فعال و غیر فعال معنا می بخشند؛ به عبارتی جاری سازی اقدامات بر اساس شیوه معنابخشی به منطق نهادی در منطق HRM است. کنش های فعال شامل کار نهادی و کارآفرینی نهادی، سفارشی سازی، متنوع سازی گزینشی، ترکیب کردن، اهرم سازی، به روزآوری، بازآفرینی، و یکپارچه سازی منطق های نهادی در منطق HRM و کنش های ساختاری سازماندهی کنش گرا و شبکه سازی و چابک سازی است. کنش های غیرفعال شامل مشروع سازی منطق HRM در زمینه پیوند سست، اولویت دهی، استانداردسازی، و متناسب سازی منطق های نهادی در منطق HRM و تعدیل و برون سپاری ساختار می شود. این کنش ها در پاسخ به سه دسته از تضادها، شامل تضاد منطق HRM با منطق های نهادی، تضاد منطق HRM با منطق های نهادی متعارض و تضادهای منطق HRM (شامل تضاد منطق HRM با منطق سازمان، تضاد بین منطق اقدامات، تضادهای درون منطق اقدامات HRM) است. بر اساس یافته ها، الگوی مفهومی پژوهش ارائه شد.

تسهیم دانش از مباحث جدید و مهم در علم مدیریت دانش است همان گونه که مستحضرید داشتن دانش و تجربیات تخصصی در هر سازمان مزیت فردی برای افراد ایجاد می کند که این امر گرایش افراد را به اشتراک دانش و تجربیات تحت الشعاع قرار می دهد . پژوهش های متفاوتی در عصر حاضر به بررسی عواملی پرداخته اند که گرایش افراد را به تسهیم دانش تحت تأثیر قرار داده اند . ازاین رو تحقیق حاضر باهدف بررسی و شناخت تأثیر رشد سلسله مراتبی ، پاداش از محل آموزشی ، هم افزایی عوامل فردی ، پاداش گروهی ، حمایت سازمانی ، هم افزایی عوامل سازمانی و هم افزایی جمعی بر تمایل به اشتراک دانش در دستور کار قرارگرفته است . این پژوهش از جنبه هدف ، کاربردی و از جنبه روش گردآوری داده ها ، یک تحقیق توصیفی از قالب پیمایشی است . جامعه آماری تحقیق کارکنان سازمان صنعت ، معدن و تجارت در استان خوزستان که برابر با آمار سازمان صنعت معدن و تجارت تعداد 214 نفر که حجم نمونه 137 نفری انتخاب ، جمع آوری داده ها به صورت پرسشنامه و بررسی آن ها از طریق نرم افزار SPSS 24 انجام شده است . یافته های تحقیق نشان می دهد که ادعای اینکه رشد سلسله مراتبی ، پاداش از محل آموزشی ، هم افزایی عوامل فردی ، پاداش گروهی ، حمایت سازمانی ، هم افزایی عوامل سازمانی و هم افزایی جمعی بر تمایل به اشتراک دانش تأثیر دارد به طور قوی مورد تائید واقع شده است . به طورکلی نتایج تحقیق حاکی از آن است که رابطه معنی داری بین موارد مورد تحقیق با افزایش تمایل به مشارکت در تسهیم دانش دیده شده است .

امروزه نسل های متفاوتی از کارکنان در سازمان ها وجود دارد که شناخت ویژگی ها و انتظارات هر نسل برای مدیریت آن ها امری ضروری است. فرایند آموزش و یادگیری از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ ازاین رو در پژوهش حاضر به شناسایی انتظارات نسل های مختلف کاری در این حوزه پرداخته می شود. نسل ها در سازمان های کنونی ایران شامل سه نسل X (متولدین 1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های فرایند آموزش نسل های کاری در بانک تجارت است. در پژوهش از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است و از ابزار مصاحبه های نیمه ساختاریافته جهت جمع آوری داده ها استفاده شده است. کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شده اند. مجموع 30مصاحبه و تحلیل آن ها منجر به شناسایی 3مضمون اصلی، 27مضمون فرعی و 111 دسته مفهومی گردید. مشخص گردید نسل های مختلف در مراحل اجرا و اثربخشی دوره های آموزشی و نیز ویژگی های مدرس دوره آموزشی، انتظارات و نظرات متفاوت و در برخی موارد نزدیک به هم دارند.

در سازمان ها، نسل های متفاوتی از کارکنان وجود دارد که هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد. شناخت این ویژگی ها برای مدیریت نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو، در پژوهش پیش رو  به بررسی مدیریت عملکرد نسل های مختلف کاری پرداخته می شود. نسل ها در سازمان های کنونی ایران شامل سه نسل  X(متولدین1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و  Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف، شناسایی انتظارات نسل های کاری از فرایند مدیریت عملکرد در بانک تجارت است. روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی، استفاده شده و پارادایم پژوهش، تفسیری است. جهت جمع آوری داده های اولیه از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شده است. کارکنان از راه نمونه گیری هدف مند از نوع حداکثر تنوع انتخاب گردیده اند. از مجموع30  مصاحبه و تحلیل آنها 4 تم اصلی،42  تم فرعی و 148  دسته مفهومی شناسایی شد که مبتنی بر مراحل اصلی مدیریت عملکرد است. نتایج این تحقیق نمایانگر اهمیت هر چهار مرحله نظام مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل های مختلف و وجود تفاوت در انتظارات آنهاست. در انتهای مقاله به محدودیت های پژوهش اشاره و پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ارائه شده است.

با توجه به نقش اقتصاد اطلاعات در توسعه همه جانبه جوامع امروزی و اهمیت ویژه مساله تقارن اطلاعاتی پرداختن به مخاطرات اخلاقی ناشی از عدم تقارن اطلاعات از جایگاه مهمی برخوردار است. یکی از مهم ترین مخاطرات اخلاقی ناشی از عدم تقارن اطلاعاتی در اقتصاد کژمنشی می باشد. با عنایت به اهمیت ارتقاء کارایی و بازده کارکنان دولت و همچنین وضعیت نامناسب کارایی کارکنان بخش دولتی تحقیق حاضر با هدف شناسایی تاثیرگذارترین و تاثیرپذیرترین عوامل ایجاد کژمنشی در کارکنان سازمان های دولتی با رویکرد دیمتل فازی انجام شد. این تحقیق باتوجه به هدف کاربردی و بر اساس گردآوری اطلاعات، آمیخته -اکتشافی است که از طریق مصاحبه با خبرگان استخراج شده است. شرکت کنندگان در این تحقیق 36 نفر از مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی در سازمان های دولتی شهر خرم آباد و اعضای هیات علمی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه لرستان بودند که به روش هدفمند انتخاب شدند. همه این افراد دارای حداقل 10سال سابقه کاری مرتبط داشتند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مصاحبه و پرسش نامه است. نتایج تحقیق نشان می دهد احساس وجود بی عدالتی سازمانی، عدم وجود ساز و کار پاداش و تنبیه مناسب و عدم تامین نیازهای زندگی از طریق دریافت حقوق و مزایای سازمانی تاثیرگذارترین و وجود شخصیت های بی ثبات و غیر اخلاق مدار در سازمان، پرداخت حقوق و دستمزد بدون توجه به عملکرد و سهیم ننمودن افراد در موفقیت های سازمان تاثیر پذیرترین عوامل بر کژمنشی در سازمان های دولتی می باشد.