آنومی سازمانی

آنومی، در حوزه جامعه شناسی متولد شده وآن را معادل بی هنجاری، تعارض و ابهام هنجاری می دانند. سازمانی که به آنومی دچارمی شود، حداقل هنجارهای کاری مشترک را از دست می دهد. به زعم دورکیم، تغییرات بنیادی، با شکستن چارچوب هنجاری موجود، بسترساز آنومی است و سازمان فاقد ظرفیت تغییر در مواجهه با تغییرات، دچارآنومی می شود. در این پژوهش، روش جمع آوری داده، ترکیبی؛ راهبرد پژوهش، مطالعه موردی و روش تحلیل داده، تحلیل محتواست. داده های کیفی با مصاحبه عمیق و داده های کمّی با پرسشنامه جمع آوری شد. داده های کیفی مربوط به دو متغیر، جمع آوری و برای تأییدپذیری آنها داده کمّی اضافه شد. مورد مطالعه از بزرگترین شرکت ها در صنعت نشر کشور است. یافته های کیفی وکمّی نشان داد که مورد مطالعه از آنومی سازمانی(در هر سه بُعد) رنج می برد. یافته ها نشان داد ظرفیت تغییر در تمامی مؤلفه ها در حداقل است. بنابراین فرضیه ارتباط منفی میان""ظرفیت تغییر""و""آنومی سازمانی""تأیید شد. در مورد مطالعه نظریه دورکیم اثبات شد: اعمال تغییرات بنیادی، منجر به نقض اعتبار هنجارهای کاری قبلی و فقدان ظرفیت تغییر، باعث شد که سازمان، فرایندگذار برای رسیدن به نظام هنجاری نو و متناسب با اقتضائات را بر بخش های مختلف حاکم سازد.

نظریه های پست مدرن مدعی اند تحولاتِ فضای کسب وکار، اثربخشی سازوکارهای سنتی کنترل سازمان را از بین برده و نظام هنجاری را جایگزین آنها کرده است. اختلال در نظام هنجاری، فضای آشفته ای به وجود می آورد که سازمان و اعضای آن از دستیابی به چارچوب راهنمای رفتاری محروم می شوند. این اختلال با عنوان نظریه "آنومی" در جامعه شناسی شناخته شد و این پژوهش تلاش کرده است به بسط مفهومی آنومی سازمان و عوامل ایجادکننده آن بپردازد. پژوهش حاضر با روش شناسی کیفی، الگوی مستخرج از ادبیات جامعه شناسی و مدیریت را از طریق تحلیل محتوای قیاسی و استقرایی مصاحبه های انجام شده با خبرگان دانشگاهی (10 مصاحبه با روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی) جرح وتعدیل کرده است. در الگوی نهایی، پنج بُعد برای آنومی سازمانی شناسایی شد: عدم التزام به هنجارها، تعارض در هنجارها، ضعیف بودن هنجارها، ابهام در هنجارها، و فقدان هنجار. یافته ها نشان می دهد علاوه بر اهمیت متغیرهای نهادی در ایجاد فضای آنومیک، متغیرهای درون سازمانی متعددی نیز نقش دارند (15 متغیر) که به حوزه های مختلفی به ویژه فرهنگ و راهبرد مربوط است. بنابراین مدیران سازمان ها می توانند از طریق تقویت عناصر مؤثر در فرهنگ سازمان و ایجاد هماهنگی بین عناصر مختلف سازمان (فرهنگ، ساختار، محیط، راهبرد) عوامل بسترساز را تضعیف نمایند. باتوجه به جای گیری نظریه اصلی آنومی در پارادایم کارکردگرایانه، درنتیجه گیری و ارائه پیشنهادها به پارادایم پست مدرن نیز توجه شده است. درنهایت پیشنهادهای کاربردی برای مدیران به منظور کنترل وضعیت آنومیک ارائه می شود.

هدف از انجام این پژوهش، بررسی و تحلیل نقش معنویت سازمانی بر آنومی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی اخلاق کاری بود. روش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها، توصیفی و از شاخه مطالعات پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، 240 نفر از کارکنان دانشگاه لرستان است که از بین آنان با روش نمونه گیری تصادفی ساده، 147 نفر انتخاب شدند. برای سنجش متغیّرهای پژوهش از پرسشنامه های معنویت سازمانی اشمس و دوچون(2000) و میلیمن و همکاران(2003)، اخلاق کاری گریگوری سی.پتی(1990) و آنومی سازمانی مظلومی و سفیدچیان(1394) استفاده شده است. برای تحلیل داده ها نیز از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار آماری آموس بهره گرفته شده است. یافته هاو نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان می دهد که معنویت سازمانی رابطه مثبت و معناداری با اخلاق کاری و رابطه معکوس و معناداری با آنومی سازمانی دارد. یافته های تحقیق دلالت بر وجود رابطه معکوس و معنادار بین اخلاق کاری و آنومی سازمانی دارد.

سازمان ها برای تغییر و تحول از خود بی علاقگی نشان می دهند و نوعی رخوت و بی حالی در سازمان ها دیده می شود. عمده تغییرات ضروری و حیاتی سازمان و توان انطباق پذیری سازمان با عدم اطمینان های محیطی در باتلاق اینرسی سازمانی گرفتار می شوند و ناکام می مانند. هدف از پژوهش حاضر تحلیل تأثیر اینرسی سازمانی بر تنبلی سازمانی و آنومی سازمانی بود. پژوهش حاضر از لحاظ هدف در گروه تحقیقات کاربردی و از جهت روش تحقیقی توصیفی در زمره تحقیقات پیمایشی قرار می گیرد. در این پژوهش اینرسی سازمانی متغیر مستقل و تنبلی و آنومی سازمانی متغیرهای وابسته اند. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه تهران بودند. با توجه به حجم جامعه ما (4000 نفر) و فرمول نمونه گیری حداقل حجم نمونه انتخابی تعداد 350 نفر شد که به صورت طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بود که پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و روایی آن با استفاده از روایی محتوا بر اساس نظر متخصصان آشنا به موضوع پژوهش تأیید شد. همچنین، برای تعیین همبستگی و تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSS22 و AMOS22 استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها به تأیید همه فرضیه های پژوهش انجامید: 1. اینرسی سازمانی بر تنبلی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؛ 2. اینرسی سازمانی بر آنومی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

هدف: این پژوهش با هدف ارائه مدل عوامل ایجاد کننده آنومی سازمانی در ادارات کل ورزش و جوانان ایران انجام شد. رویکرد این پژوهش مبتنتی بر روش شناسی کیفی است و جمع آوری اطلاعات از طریق مصاحبه عمیق نیمه ساختارمند و تجزیه و تحلیل آنها نیز بر اساس تحلیل مضمون انجام گرفت. روش شناسی: روش پژوهش توصیفی و گردآوری داده ها، به صورت میدانی بود. داده های مرحله کیفی بررسی 21 مقاله مرتبط، دو سند و مصاحبه عمیق نیمه ساختارمند با 15 نفر خبرگان مدیریت سازمانی و ورزش با روش نمونه گیری هدفمند و اصل اشباع نظری به دست آمد و کدگذاری شد. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان ادارت ورزش و جوانان ایران برابر با 2236 نفر بود که ابتدا به صورت تصادفی طبقه ای و سپس با استفاده از روش نمونه گیری غبر تصادفی در دسترس و براساس جدول کرجسی و مورگان، تعداد 328 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته بود. روایی ابزار اندازه گیری به صورت روایی محتوا و سازه مورد تأیید قرار گرفت. یافته ها: نتیجه بررسی و استخراج داده ها، 142 مضمون پایه، 36 مضمون سازمان دهنده و مضامین فراگیر شامل عوامل درون سازمانی، عوامل نهادی، عوامل مدیریتی، عوامل محیطی و هنجارها بود. نتیجه گیری: تمرکز مدیران بر مضامین به دست آمده و تلاش در راستای رفع ناهنجاری ها، اهداف متناقض، رفع تعارض ها و اقدامات مدیریتی سنجیده که منجر به رضایتمندی و بهبود عملکرد شود، موجب کاهش ناهنجاری و آنومی در ادارات کل ورزش و جوانان خواهد شد.