درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶٬۲۰۱ تا ۶٬۲۲۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۶۲۰۱.

ارزیابی میزان چابکی سازمان مدیریت صنعتی با تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۳ بهار ۱۳۹۳ شماره ۱۱ 85 - 102

کلیدواژه‌ها: چابکی مدیریت شایستگی سازمان مدیریت صنعتی تحلیل سلسله مراتبی فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۹۵
در بازار سازمان ها و شرکت های ارایه دهنده خدمات مشاوره ای، سازمان مدیریت صنعتی به عنوان پیشگام این عرصه، بایستی از چابکی لازم در خصوص پویایی های محیطی برخوردار باشد. لذا در این پژوهش میزان چابکی این سازمان مورد ارزیابی و اندازه گیری قرار گرفت. در این خصوص تعداد 200 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی بین خبرگان(مشتریان و کارشناسان سازمان) توزیع گردید. داده های جمع آوری شده توسط تحلیل سلسله مراتبی و منطق فازی آنالیز گردیدند. نتایج حاکی از آن است که میزان اهمیت زیر معیار های احساس، درک و پیش بینی تغییرات (داشتن دیدگاه استراتژیک)، انعطاف پذیری سازمان و تحویل سریع و به هنگام محصولات برای سازمان مدیریت صنعتی بسیار پر اهمیت می باشد. همچنین میزان چابکی سازمان مدیریت صنعتی در تمامی زیر معیار های مربوط به دو معیار قدرت پاسخگویی و سرعت در حد پائین (24%) و در معیار های شایستگی و انعطاف پذیری در حد متوسط (50%) قرار دارد. با توجه به وزن و چابکی هر یک از معیار های چهارگانه، در مجموع میزان چابکی کل سازمان مدیریت صنعتی 6/42% ارزیابی گردید. این به آن معناست که چابکی و عدم چابکی کل سازمان به هم نزدیک بوده و عدم چابکی قابل اصلاح می باشد. یعنی می توان با اقدامات به موقع و صحیح سازمان را به سمت چابکی سوق داد.
۶۲۰۲.

چارچوب توسعه صنایع پایین دستی صنعت پتروشیمی با تمرکز بر مدیریت پنجره های فرصت همپایی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۵ بهار ۱۴۰۳ شماره ۶۰ 201 - 226

کلیدواژه‌ها: صنایع پایین دستی پتروشیمی تحلیل مضمون همپایی پنجره های فرصت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۹۵
توسعه صنایع پایین دستی پتروشیمی با توجه به منابع غنی و قابلیت های بالقوه آن، فرصتی عظیم برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است؛ لذا در این مطالعه اجزای فرایند همپایی شامل توانمندی ها و قابلیت ها، پنجره های فرصت (فناورانه، تقاضا، سیاست ها/نهادها)، راهبردها و مسیرها و نیز اهداف همپایی در صنایع مذکور به صورت همه جانبه بررسی شد که نوآوری تحقیق نیز محسوب می شود. در این راستا با مرور بر مبانی تحقیق و نظرخواهی از 15 تن از خبرگان این حوزه از رویکرد تحلیل مضمون استفاده شد. طبق نتایج، چارچوب حصول به همپایی در صنایع پایین دستی پتروشیمی ایران دارای 12 مؤلفه توانمندی و قابلیت، 22 مؤلفه پنجره های فرصت، 11 مؤلفه راهبردها و مسیرها و درنهایت 15 مؤلفه موفقیت در همپایی است که می توانند محرک یکدیگر باشند؛ بنابراین به سیاست گذاران حوزه صنایع پایین دستی پتروشیمی پیشنهاد می شود از چارچوب ارائه شده در این تحقیق برای برنامه ریزی حصول به همپایی و بهره گیری از مزایای آن بهره بگیرند.  
۶۲۰۳.

تأثیر جبران خدمات کل بر التزام کارکنان با در نظر داشتن قرارداد روانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۳ زمستان ۱۳۹۲ شماره ۱۰ 1 - 20

کلیدواژه‌ها: التزام کارکنان جبران خدمات کل قرارداد روانی شکاف در قرارداد روانی تخلف در قرارداد روانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۱ تعداد دانلود : ۲۰۵
این پژوهش به دنبال کشف ماهیت التزام کارکنان و جبران خدمات کل از دیدگاه کارکنان است. به عبارت بهتر، در این تحقیق محقق در پی آن است تا ضمن بررسی، بیان و توصیف معنادار مسأله التزام کارکنان، با استفاده از مفهوم قرارداد روانی نشان دهد که چگونه جبران خدمات کل بر دیدگاه ها، نگرش ها و بالاخره بر التزام کارکنان تأثیر دارد و اینکه در این کاوش نظام مند، شرایط و امکانات لازم را جهت پیاده سازی بستر مناسب برای افزایش التزام کارکنان فراهم سازد. به دیگر سخن، این تحقیق، چارچوب نظری مناسبی را برای شکل دهی این مفاهیم ارائه می دهد و روش های نوینی برای درک التزام کارکنان پیشنهاد می نماید. این پژوهش ترکیب خاصی از برخی متغیرها را مدنظر قرار می دهد و به طور هم زمان به دنبال آن است تا نشان دهد که چگونه هر متغیر بر التزام کارکنان تأثیر دارد و اینکه متعاقباً هر یک از متغیرها بر هم چگونه تأثیر می گذارند. تحقیق حاضر با ارائه روابط میان التزام، جبران خدمات کل و نقش قرارداد روانی دانش مفیدی را برای علم مدیریت، به ویژه مدیریت رفتارسازمانی فراهم می آورد.
۶۲۰۴.

واکاوی الزامات ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی سازمان های دفاعی بر مبنای بیانات مقام معظم رهبری (مدظله العالی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ بهار ۱۴۰۰ شماره ۳۹ 54 - 72

کلیدواژه‌ها: سرمایه های انسانی سازمان های دفاعی بهره وری سرمایه های انسانی بیانیه های مقام معظم رهبری (مدظله العالی)

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۱ تعداد دانلود : ۱۵۱
زمینه و هدف: بهره وری سرمایه های انسانی، یکی از پیشران های مهم برای ارتقای بهره وری پایدار در سازمان به شمار می رود و ضروری است که متناسب با الزامات راهبردها و جهت گیری های کلان سازمان توسعه یابد. از این رو، در پژوهش حاضر، به شناسایی و طبقه بندی الزامات ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی در سازمان های دفاعی، از دیدگاه مقام معظم رهبری (مدظله العالی) پرداخته شده است. روش: این پژوهش کاربردی است و با رویکرد تفسیری استقرایی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش، گزیده هایی از فرمایش های مقام معظم رهبری، در خصوص بهسازی منابع و سرمایه های انسانی، در دیدار با مسئولان سازمان های دفاعی و دولتی است که با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی و نگاشت شناختی و به کمک نرم افزار مکس کیودا تجزیه وتحلیل شده اند. یافته ها: از تحلیل متن سخنرانی ها، 201 کد اولیه در خصوص عوامل مؤثر بر بهره وری سرمایه های انسانی دفاعی شناسایی شد که پس از تلفیق، در چهار طبقه اصلی، بدین ترتیب دسته بندی شدند: 1. آمادگی روحی؛ 2. آمادگی معنوی؛ 3. آمادگی علمی و فنی؛ 4. الزامات مدیریتی. نتیجه گیری: طرح های توسعه سرمایه های انسانی در سازمان های دفاعی، باید متناسب با ماهیت مأموریت این سازمان ها، انتظارها و درایت های مرتبط و با رویکردی همه جانبه تدوین و اجرا شوند تا آمادگی سرمایه های انسانی برای پیشبرد راهبردهای سازمانی و انجام مؤثر وظایف و نقش های مدنظر و آرمانی تقویت شود.
۶۲۰۵.

رابطه مدیریت عملکرد و بهره وری کارکنان، چالش ها و برنامه هایی برای بهبود: تعاریف و مطالعات موردی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۹) 85 - 67

کلیدواژه‌ها: مدیریت عملکرد بهره وری اثربخشی ادراک از ارزیابی عملکرد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۲۰
هدف از اجرا این پژوهش بررسی روابط بین مدیریت عملکرد و بهره وری، استنتاج روابط کیفی بین نظام مدیریت عملکردی کارا و بهره وری و همچنین آسیب شناسی مدیریت عملکرد در سازمان های ایرانی و خارجی بوده است. در ابتدا تئوری و مفاهیم اولیه عملکرد، ارزیابی عملکرد و بهره وری بیان شده و سپس با مطالعات موردی که بیش از 15سازمان داخلی و خارجی را شامل میشوند، نتیجه گیری و بحث در این رابطه انجام شده است. براین اساس عمده مشکلات سازمان ها در بحث مدیریت عملکرد عدم شفافیت،عدم ارتباط پاداش و امتیازات عملکردی و عدم بازخورد و ارتباطات مناسب با کارمندان میباشد. مشهود است که با طراحی یک نظام مدیریت عملکردی کارآمد میتوان در راستای تحقق اهداف استراتژیک حرکت کرد و همچنین کارایی با بهبود الگوی مصرف منابع بیشتر میشود و از طرفی به دلیل شناخت هدف و انگیزه بیشتر، کارمندان و مدیران سریعتر به هدف یا اهداف سازمانی رسیده و در نتیجه اثربخشی محقق خواهد شد و بهره وری که حاصل تجمیع کارایی و اثربخشی به صورت توامان خواهد بود، محقق میشود. درنهایت مدل ارتباط مدیریت عملکردکارآمد و بهره وری از این پژوهش استخراج شده و این مدل نظری میتواند مدلی برای عملکرد و راهبرد سازمان ها در دنیای واقعی باشد.
۶۲۰۶.

ارائه استراتژی های توسعه منابع انسانی در سازمان های علمی و فناورانه (مورد مطالعه: سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 112 - 132

کلیدواژه‌ها: توسعه منابع انسانی سازمان های علمی و فناورانه سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت مدل نقاط مرجع استراتژیک

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۰ تعداد دانلود : ۱۴۳
منابع انسانی، مهمترین منبع راهبردی سازمان ها به شمار می آیند و تحلیل راهبردی و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی یکی از مسئولیت های اصلی سازمان ها برای بهره گیری هرچه بیشتر از سرمایه های انسانی است. آنجایی که هدف پژوهش حاضر، تدوین استراتژی های توسعه و بهبود بهره وری منابع انسانی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت است، این مطالعه ابتدا به شناسایی و احصاء نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدیدهای منابع انسانی و سپس ارایه استراتژی های توسعه و تدوین برنامه های عملیاتی و اقدامات متناسب با استراتژی ها در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت پرداخته است. در این راستا افراد به شیوه تدریجی (هدفمند) از بین مدیران، خبرگان و متخصصان سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت انتخاب شده اند. تکنیک مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل نتایج نیز رویکرد نقاط مرجع استراتژیک (SRP) است. نتایج حاصل از یافته ها نشان می دهد راهبرد اصلی و کلی سازمان، راهبرد تهاجمی (توسعه) است. همچنین پس از بررسی ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی در حوزه های وظیفه ای منابع انسانی و نظرات افراد خبره در زمینه تحلیل عوامل داخلی و خارجی منابع انسانی سازمان، با بررسی های انجام شده و همچنین در نظر گرفتن سمت و سوی سیاست های شناسایی شده در این حوزه، استراتژی های منابع انسانی در ماتریس SWOT تدوین گردید. نتایج به دست آمده، حاکی از این است که استراتژی مناسب برای مشاغل اصلی و تخصصی صف، مشاغل ستادی تخصصی و ستادی عمومی در سازمان جهاد دانشگاهی علم و صنعت، استراتژی متعهدانه، استراتژی مناسب برای مشاغل خدمات عمومی، استراتژی ثانویه و استراتژی مناسب برای مشاغل قرارداد کار معین، استراتژی پیمانکارانه می باشد.
۶۲۰۷.

الگوی ارتباطی سرمایه های اجتماعی و فرهنگی با مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی با میانجی گری مسئولیت پذیری اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 53 - 69

کلیدواژه‌ها: سرمایه اجتماعی سرمایه فرهنگی مشارکت اجتماعی مسئولیت اجتماعی سلبریتی های ورزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۱ تعداد دانلود : ۲۲۱
هدف پژوهش حاضر، بررسی مدل ارتباطی سرمایه های اجتماعی و فرهنگی با مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی با میانجی گری مسئولیت پذیری اجتماعی بود. روش این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی بود و جامعه آماری سلبریتی های ورزشی بودند که تعداد 278 نفر به عنوان نمونه آماری از روش نمونه گیری در دسترس با توجه به دشواری جمع آوری داده ها انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه های محقق ساخته مشارکت اجتماعی، مسئولیت پذیری اجتماعی، سرمایه فرهنگی و سرمایه اجتماعی بود. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه به تایید 10 نفر از متخصصین رسید و پایایی آنها در یک مطالعه ی مقدماتی با 30 آزم ودنی و ب ا آلفای کرونباخ به ترتیب 83/0، 86/0، 76/0 و 85/0محاسبه شد. داده ها از طریق روش مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل تحلیل شد. تحلیل های مدل سازی معادلات ساختاری، برازندگی الگوی پیشنهادی را تایید کرد. نتایج حاکی از اثرات مثبت و مستقیم سرمایه های فرهنگی، اجتماعی و مسئولیت پذیری اجتماعی بر میزان مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی بود. همچنین اثرات مثبت و غیرمستقیم سرمایه های اجتماعی و فرهنگی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی سلبریتی های ورزشی نشان داده شد.
۶۲۰۸.

طراحی مدل جامع تعالی منابع انسانی با استفاده از روش فراترکیب کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱ پاییز ۱۳۹۰ شماره ۱ 1 - 20

کلیدواژه‌ها: تعالی تعالی منابع انسانی مدل تعالی منابع انسانی فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۱ تعداد دانلود : ۱۷۳
چندی است واژه تعالی یا سرآمدی به طور فزاینده ای در ادبیات مدیریت به منظور بهبود مستمر   کسب وکار استفاده می گردد. به گونه ای که مشتقات جدیدی از تعالی سازمانی از جمله تعالی منابع انسانی، تعالی نوآوری، تعالی رهبری، تعالی فرآیندها و... شکل گرفته است. در این میان تعالی منابع انسانی و تعالی رهبری، بیش از دیگر موارد، مورد نظر محققان و نویسندگان قرار گرفته اند. در این تحقیق سعی شده است مدل جامعی به منظور رسیدن به تعالی منابع انسانی، به سازمان ها پیشنهاد شود. محققین با به کارگیری رویکرد فراترکیب در این پژوهش به تحلیل نتایج و یافته های محققین قبلی پرداخته و با انجام گام های هفت گانه این روش، مدل جامع تعالی منابع انسانی را در 12 معیار، 45 زیرمعیار و 270 نکته راهنما طبقه بندی کرده اند. سپس روایی و پایایی مدل مذکور ارائه شده است. تفاوت این مدل ارائه شده با مدل های پیشین، جامعیت آن یعنی دارا بودن نقاط قوت آنها و پوشش نقص ها و کاستی های آن ها است.
۶۲۰۹.

مطالعه قوم نگارانه مشارکت کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۶۹) 237 - 253

کلیدواژه‌ها: سازمان تأمین اجتماعی مشارکت کارکنان مطالعه قوم نگار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۹ تعداد دانلود : ۱۹۵
هدف تحقیق حاضر بررسی قوم نگارانه مشارکت کارکنان و ارائه الگوی مناسب برای آن در سازمان تأمین اجتماعی است. این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از نظر روش شناختی تحقیق کیفی است که با راهبرد قوم نگاری انجام شده است. در این پژوهش از تکنیک مصاحبه عمیق و مسئله محور با کارکنان سازمان استفاده شده است. جامعه آماری مورد مطالعه سازمان تأمین اجتماعی شهر تبریز است. نمونه های این پژوهش در حین مطالعه و از طریق روش نمونه گیری نظری انتخاب شده است. بر اساس یافته های تحقیق، شرایط علّی تحقیق شامل فضای محیط کار، اعتماد سازمانی، تعهد کاری، منابع و امکانات، وقت شناسی، تعاملات اجتماعی، سازگاری، یادگیری سازمانی، تخصص گرایی، انضباط کاری، اعمال نفوذ، منزلت اجتماعی، عدالت سازمانی، مسئولیت پذیری، رقابت سالم، و امنیت شغلی هستند. این شرایط به انواع مشارکت منجر می شود: مشارکت رسمی، مشارکت اجباری، مشارکت منفعلانه، مشارکت منفعت طلبانه، مشارکت غیر رسمی، مشارکت خیرخواهانه، مشارکت درگیرانه، مشارکت داوطلبانه. در نهایت پیامدهای تحقیق به رضایت شغلی، تعالی منابع انسانی، مسئولیت جمعی، و افزایش اعتماد و همدلی بین کارکنان می انجامد.
۶۲۱۰.

مفهوم پردازی مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ پاییز و زمستان ۱۴۰۳ شماره ۱۱ 105 - 85

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک دیپلماسی در سازمان محیط سیاسی دموکراسی سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۹ تعداد دانلود : ۱۲۲
هدف غایی این پژوهش مفهوم پردازی چهره جدیدی از مدیریت منابع انسانی، با عنوان مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک است که به نظر می رسد با ویژگی های محیط کنونی سازمان ها تناسب بیشتری داشته باشد. مسائلی مانند تنوع نیروی کار، تعارض های بین فردی و گروهی، نزاع بر سر منافع، ارزش های نسلی متفاوت نیروی کار، حضور افراد بدقلق در سازمان ها و مواردی از این قبیل، در کنار این واقعیت که محیط سازمان ها بیش از آن که یک محیط عقلایی باشد نوعی محیط سیاسی و آکنده از رفتارهای سیاسی است، لزوم مفهوم پردازی مدیریت منابع انسانی را به عنوان نوعی کارویژهِ دیپلماتیک دوچندان کرده است. پژوهش حاضر از نظر رویکرد کیفی و از نظر هدف بنیادی است. مشارکت کنندگان پژوهش تعداد 25 نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی است که تجربه زیسته ای پیرامون مسئله پژوهش داشتند. آن ها به شیوه نمونه گیری هدفمند انتخاب و مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شده به روش تحلیل مضمون کدگذاری شدند. روایی و پایایی مصاحبه ها به کمک معیارهای گوبا و ولینکن و شیوه بازآزمون مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد که «نفوذ بین کارکنان با برقراری روابط مثبت» و «رصد کارکنان در کنار حفظ کرامت انسانی آن ها» در قلب و جوهره مفهوم مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک قرار دارد و راهبردهایی برای تزریق دیپلماسی در تمامی ابعاد و کارویژه های مدیریت منابع انسانی قابل تصور است. مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک رویکردی از مدیریت کارکنان سازمان است که با پیش فرض قراردادن سازمان ها به مثابه سیستم های اجتماعی-سیاسی و آمیخته با ذی نفعان مختلف، جاری سازی کارویژه های منابع انسانی و ایفای نقش های آن را با کاربست و توسعه مهارت های دیپلماتیک انجام می دهد.
۶۲۱۱.

عوامل مؤثر بر پذیرش بانکداری اسلامی از سوی مشتریان با رویکرد آراس فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ ۱۶۳-۱۳۹

کلیدواژه‌ها: بانکداری اسلامی پذیرش رویکرد آراس فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۹ تعداد دانلود : ۲۱۸
بانکداری اسلامی در چند دهه اخیر رشد چشمگیری داشته و جزء صنایع رو به رشد دنیا شناخته شده است. از این رو هدف پژوهش پیش رو شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر پذیرش بانکداری اسلامی از سوی مشتریان با رویکرد آراس فازی است. پژوهش حاضر یک پژوهش توسعه ای-کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش 15 نفر از کارشناسان و خبرگان حوزه بانکداری و اقتصاد اسلامی بوده که به روش در دسترس انتخاب شدند. در گام اول با بررسی های کتابخانه ای و ارزیابی یافته های مطالعات گذشته مرتبط با موضوع، عوامل مؤثر بر پذیرش یا انتخاب بانک اسلامی از سوی مشتریان بررسی شد. در گام بعد به منظور غربال سازی عوامل شناسایی شده، از روش آنتروپی شانون استفاده شد. در ادامه نیز به منظور دستیابی به وزن و اهمیت عوامل از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) فازی استفاده شد. در نهایت نیز برای اولویت بندی عوامل از روش آراس فازی استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که عوامل مذهب و اعتقادهای مذهبی جامعه، سازگاری با ارزش های جامعه؛ مشتریان و مسئولیت پذیری اجتماعی سیستم بانکداری اسلامی بیشترین اهمیت را در پذیرش بانکداری اسلامی از سوی مشتریان دارند. شهرت و تصویر بانک، مزیت نسبی نسبت به سیستم بانکی متعارف و تبلیغات در پذیرش بانکداری اسلامی از سوی مشتریان از عوامل با اهمیت کمتری شناخته شدند.
۶۲۱۲.

بررسی رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱ زمستان ۱۳۹۰ شماره ۲ 61 - 74

کلیدواژه‌ها: هوش هیجانی تعهد سازمانی خودآگاهی خودمدیریتی آگاهی اجتماعی مدیریت روابط

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۸ تعداد دانلود : ۱۸۴
در تحقیق حاضر تلاش شده است، رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی برای  مدیران دفاتر در نواحی دادسرای عمومی و انقلاب تهران مورد بررسی قرار گیرد. برای این منظور هوش هیجانی بر اساس مدل "دانیل گلمن" و  تعهد سازمانی بر اساس مدل "مایر و آلن" تعریف گردیده است. بر این مبنا یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی مورد بررسی قرار گرفته است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه "هوش هیجانی شرینگ" و پرسش نامه "تعهد سازمانی مایر و آلن" است که پس از سنجش روایی و پایایی، در اختیار نمونه آماری شامل 160 نفر از مدیران دفاتر نواحی 30 گانه دادسرای عمومی و انقلاب تهران قرار گرفته است و اطلاعات حاصله با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و تحلیل واریانس تجزیه و تحلیل شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان داد که بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی در مدیران دفاتر نواحی 30 گانه دادسرای عمومی و انقلاب تهران رابطه معنی داری وجود دارد.
۶۲۱۳.

شناسایی تجربه زیستی مدیران شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب از تغییرات ساختار سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۸ ۵۴-۳۷

کلیدواژه‌ها: ساختار سازمانی کوچکسازی عدم تمرکز ساختار اقماری تخصصگرایی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۸ تعداد دانلود : ۱۶۱
ساختار سازمانی مناطق نفت خیز جنوب از سال 1379 در دو مرحله دچار تغییرات اساسی گردید. این پژوهش با هدف شناسایی تجربه زیستی مدیران مناطق نفت خیز جنوب از تغییرات ساختار سازمانی انجام گردید که روش آن کیفی و از نوع پدیدارشناسی می باشد. نمونه تحقیق شامل 19 نفر از مدیران ارشد مناطق نفت خیز در ستاد و شرکت های بهره بردار را شامل گردید که با روش نمونه گیری هدفمند و تا اشباع کامل داده ها انجام پذیرفت. به وسیله روش ون منن داده های حاصل از مصاحبه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و سه درون مایه اصلی و 12 درون مایه فرعی شناسایی گردید. درون مایه اصلی اول پدیده تغییر ساختار سازمانی که شامل 3 درون مایه فرعی، درون مایه اصلی دوم پیامدهای تغییر ساختار سازمانی که شامل 5 درون مایه فرعی و درون مایه اصلی سوم واکنش ها به تغییر ساختار سازمانی که شامل 4 درون مایه فرعی بودند.
۶۲۱۴.

شایستگی های رهبری رؤسای دانشگاه ها در نظام آموزش عالی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳۸ 146 - 165

کلیدواژه‌ها: شایستگی رهبری رئیس دانشگاه دانش مهارت نگرش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۹ تعداد دانلود : ۱۹۵
زمینه و هدف: موفقیت در محیط های پویا، پیچیده و در حال تغییر دانشگاه های امروزی نیازمند برخورداری از رهبرانی شایسته برای پیشبرد مأموریت و اهداف داننشگاه است. این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی شایستگی های رهبری مورد نیاز رؤسای دانشگاه ها در نظام آموزش عالی ایران انجام  شده است. روش: این پژوهش کاربردی، توصیفی و پیمایشی است. شایستگی های مورد نظر با مرور پژوهش های پیشین، شناسایی شدند و در سه گروه دانشی، نگرشی و مهارتی قرار گرفتند. برای اعتبارسنجی این یافته ها، از اعضای هیئت علمی دانشگاه های تهران، علامه طباطبائی و خوارزمی که حداقل 3 سال عضو هیئت علمی بودند، نظرسنجی به عمل آمد. داده های لازم با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته گردآوری شد و برای تجزیه وتحلیل داده ها نیز، از آزمون های بارتلت و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. یافته ها: شایستگی های دانشی، نگرشی و مهارتی، به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند و در هر یک از این طبقات نیز، به ترتیب اهمیت «صلاحیت علمی و اعتبار دانشگاهی»، «انتصابات به دور از جناح بندی های سیاسی»، و «متنوع سازی منابع مالی» برای رؤسای دانشگاه ها در نظام آموزش عالی ایران بیشتر است. نتیجه گیری: دستیابی به اهداف آموزش عالی در دانشگاه ها تا اندازه زیادی به توانمندی و شایستگی های رهبران دانشگاهی بستگی دارد. ماهیت ویژه مأموریت، اهداف و عملکرد دانشگاه ها در محیط های پیچیده امروزین ایجاب می کند که در انتخاب رؤسای دانشگاه ها به شایستگی های رهبری آنان توجه ویژه ای شود.
۶۲۱۵.

طراحی مدل مدیریت ریسک منابع انسانی در سازمان های دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۸ تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲۸ 121 - 142

کلیدواژه‌ها: مدیریت ریسک ریسک های منابع انسانی نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۷ تعداد دانلود : ۱۶۲
ریسک منابع انسانی هرگونه عامل انسانی، فرهنگی یا حاکمیتی است که به ایجاد عدم قطعیت در محیط کسب و کار منجر شده و بر عملیات سازمان تأثیر منفی می گذارد. از این رو پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل مدیریت ریسک منابع انسانی در سازمان های دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام پذیرفت. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی و در حوزه پارادایم استقرایی است. در پژوهش حاضر، از مصاحبه عمیق به عنوان ابزار جمع آوری داده ها استفاده شده که داده های حاصل از آن با استفاده از نرم افزار Atlas.ti و با بهره گیری از کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شده است. در این پژوهش برای انتخاب نمونه، از نمونه گیری هدفمند استفاده شده است که بر اساس اصل کفایت نظری، در پژوهش حاضر با استفاده از 23 مصاحبه این مهم حاصل شد. همچنین روایی ابزار گردآوری اطلاعات با استفاده از آزمون روایی نسبی (CVR) و پایایی آن با استفاده از آزمون کاپای کوهن (K) تایید شده است. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی عوامل علی، زمینه ای، مداخله گر و پیامدهای مدیریت ریسک منابع انسانی و در نهایت ارائه مدل نهایی مدیریت ریسک منابع انسانی است. نتایج حاکی از آن است که ریسک از دست دادن کارکنان کلیدی، کاهش انگیزه منابع انسانی، تنزل شایستگی ها و قابلیت های منابع انسانی، ریسک ترک خدمت کارکنان، ریسک های روان شناختی، ریسک منسوخ شدن دانش و مهارت منابع انسانی، ریسک رفتارهای غیر اخلاقی، ریسک های گزینش و کارمندیابی، ریسک های ناشی از دیدگاه ها و نگرش های منابع انسانی به عنوان عوامل علی مدیریت ریسک منابع انسانی شناخته شده است.
۶۲۱۶.

نقش میانجی سکوت سازمانی در تأثیر تحلیل رفتگی شغلی بر تصمیم گیری سازمانی (مورد مطالعه: بانک مسکن استان تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۹ پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳۳ 1 - 26

کلیدواژه‌ها: تحلیل رفتگی شغلی سکوت سازمانی تصمیم گیری سازمانی بانک دولتی بانک مسکن

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۷ تعداد دانلود : ۱۷۷
زمینه و هدف: تحلیل رفتگی و سکوت سازمانی در شمار مهم ترین نگرانی های مدیریت منابع انسانی امروزین به شمار می روند که پیامدهای ناگواری برای سازمان به همراه دارند. برای افزایش شناخت موجود در این زمینه پژوهش حاضر تأثیر تحلیل رفتگی شغلی بر کیفیت تصمیم گیری سازمانی را با میانجی گری سکوت سازمانی بررسی می کند. روش شناسی: روش این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری آن را ریاست، معاونت و پایه وران شعب بانک مسکن استان تهران تشکیل می دهند که با روش نمونه گیری خوشه ای 296 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. تحلیل داده ها با استفاده از معادلات ساختاری به کمک نرم افزار اس.پی.اس.اس و لیزرل انجام شده است. یافته ها: تحلیل رفتگی و سکوت سازمانی با هم رابطه مستقیم دارند. همچنین تحلیل رفتگی شغلی و و هر سه مؤلفه آن (تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی) هم به صورت مستقیم و هم از طریق سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم گیری سازمانی تأثیر منفی دارد. نتیجه گیری: با افزایش تحلیل رفتگی در سازمان کیفیت تصمیم گیری افول می کند و این کاهش در صورت وجود سکوت سازمانی شدیدتر هم می شود. در واقع کارکنان تحلیل رفته برای مشارکت فعالانه در تصمیم گیری های سازمانی تمایلی ندارند.
۶۲۱۷.

بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس از ابتلا به کووید 19 با میانجی گری اعتماد سازمانی و نقش تعدیل گر ادراک از قدرت همه گیری کووید 19 (مورد مطالعه: بیمارستان های شهر اراک)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۸ 217 - 205

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مسئولیت اجتماعی اعتماد سازمانی ادراک از قدرت همه گیری کووید 19

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۷ تعداد دانلود : ۲۲۹
هدف این پژوهش بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس از ابتلا به کووید 19 با میانجی گری اعتماد سازمانی و نقش تعدیل گر ادراک از قدرت همه گیری کووید 19 بوده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و در دسته تحقیق های توصیفی- همبستگی و رگرسیون قرار دارد. جامعه ی آماری پژوهش شامل کلیه کادر درمان در بیمارستان های شهر اراک (ولی عصر،امیر المومنین و امیر کبیر) که شامل 900 نفر بودند که با توجه به فرمول کوکران 270 نفر انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد که از پرسشنامه استاندارد هی و همکاران(2021) استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از قضاوت اساتید و خبرگان در این حوزه استفاده گردید. برای آزمون اعتبار پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده گردید که عدد 787/0 به دست آمد. در این تحقیق برای بررسی روابط بین اجزا از مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها نتایج حاکی از آن بوده است که مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر اعتماد سازمانی تاثیر مثبت دارد و اعتماد سازمانی بر ترس از ابتلا به همه گیری کووید 19 تاثیر منفی دارد همچنین مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 از طریق اعتماد سازمانی تاثیر دارد و نیز قدرت همه گیری کووید 19 تاثیر مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر ترس کارکنان از ابتلا به همه گیری کووید 19 را تعدیل می کند.
۶۲۱۸.

فهم فرآیند گذار استانداران جمهوری اسلامی ایران با رویکرد داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 111 - 89

کلیدواژه‌ها: استاندار گذار رهبری داده بنیاد میدان نهادی سرمایه فرهنگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۶ تعداد دانلود : ۱۹۳
فرآیند گذار مجموعه پدیده هایی است که استاندار از لحظه ای که حکم خود را دریافت می کند تا زمانی که به اندازه کافی بر وظایف جدید در استانداری تسلط پیدا کند و منابع و محدودیت های را بشناسد، تجربه می کند، این پدیده ها شامل وقایع بیرونی، اقدامات و یادگیری ها است و مدت زمان دوره گذار شش ماه تا یک سال است، هدف پژوهش فهم فرآیند گذار استانداران جمهوری اسلامی است.این پژوهش به روش نظریه پردازی داده بنیاد انجام شده است، به این منظور مصاحبه عمیق با نه نفر از استانداران انجام شد و سه زندگی نامه بررسی شد.داده های به دست آمده از مصاحبه ها، طی فرآیند کدگذاری باز، محوری، انتخابی به کمک نرم افزار Maxqda تحلیل شد و مدل فرآیند گذار استانداران پدیدار شد، پدیده محوری این مدل داده بنیاد «سرگشتگی استاندار بین میدان های نهادی» است.نتیجه گیری: استاندار برای مقابله تعارض های موجود، راهبردهای شناسایی میدان های نهادی، ایجاد کانال هایی برای دریافت اطلاعات از این میدان ها، ایجاد رابطه با افراد درون میدان ها و در نهایت تأثیرگذاری بر این میدان ها را به کار می گیرد. عوامل زمینه ای و عوامل مداخله گر نیز، بر راهبردهای به کار گرفته شده استاندار مؤثرند. عوامل زمینه ای، موارد مربوط به شخص حقیقی استاندار و شامل سرمایه فرهنگی و سرمایه اجتماعی استاندار است. عوامل مداخله گر، عوامل خارج از اختیار استاندار است و شامل نگاه مردم نسبت به حکومت، جایگاه قانونی و اختیارات استاندار، سطح توانمندی وزیر کشور و وضعیت توسعه یافتگی استان است و در نهایت پیامد به کارگیری راهبردها، اعتمادزایی استاندار در میدان های نهادی، ایجاد امکان نقش آفرینی و بهره برداری از سرمایه موجود در میدان هاست.
۶۲۱۹.

طراحی ماتریس تبدیل ارزش های سازمانی به مصنوعات فرهنگی با کمک پژوهش علم طراحی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱ 1 - 33

کلیدواژه‌ها: پژوهش علم طراحی فرهنگ سازمانی ارزش های سازمانی مصنوعات فرهنگی ماتریس خانه کیفیت ماتریس خانه ارتباطات ماتریس خانه ایده ها

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۶ تعداد دانلود : ۱۵۶
زمینه و هدف: هم سویی مصنوعات با ارزش های سازمانی، تسهیلگر اجرای موفق راهبردهای سازمانی است و به همین دلیل طراحی و مدیریت این آثار اهمیت بسیار زیادی دارد؛ اما چگونگی تبدیل ارزش های سازمانی به مصنوعات فرهنگی، به ندرت در تحقیقات بررسی شده است. این پژوهش با استفاده از ماتریس «خانه کیفیت» (HoQ)، نمایش ارزش ها را در مصنوعات فرهنگی بررسی می کند. هدف این رویکردِ پیشنهادی، ضمن حصول اطمینان از یکپارچگی مصنوعات فرهنگی، افزایش تأثیر راهبردی و هم سویی آن ها با ارزش های سازمانی است. روش: راهبرد پژوهش حاضر، پژوهش علم طراحی (DSR) است و در آن، از مدل پفرز و همکاران (۲۰۰۷) مشتمل بر شش گام «شناسایی مسئله و انگیزه، مشخص کردن اهداف راه حل، طراحی و توسعه، نمایش، ارزیابی و انتشار» استفاده شده است. برای طراحی مصنوع از یک گروه خبرگی که اعضای آن را پژوهشگران، مدیران سازمانی، طراحان، کارشناسان فرهنگ سازمانی و کارشناسان توسعه محصولات و خدمات تشکیل داده بودند، بهره برده شد. سازمان همراه اول نیز به عنوان بستری برای نمایش و ارزیابی مصنوع طراحی شده انتخاب شد. یافته ها: با استفاده از ماتریس «خانه کیفیت» (HoQ) که ابزاری برای تبدیل نیازهای مشتری به ویژگی های فنی محصول است، ابزاری به نام ماتریس «خانه ایده ها» (HoI) و ماتریس «خانه ارتباطات» (HoC)، به منظور تبدیل ارزش های سازمانی به مصنوعات فرهنگی طراحی شد. با کمک این ابزار می توان ارزش های سازمانی را به ویژگی های ایده پیشنهادی و در نهایت مصنوع فرهنگی تبدیل کرد. نتیجه گیری: با توسعه ماتریس HoQ و طراحی دو ماتریس جدید، ماتریس «خانه ایده ها» (HoI) و ماتریس «خانه ارتباطات» (HoC)، مقاله حاضر رویکردی روش شناختی را برای تبدیل یکپارچه ارزش ها به مصنوعات فرهنگی ملموس معرفی می کند. سازمان ها می توانند با کمک این دو ماتریس، مصنوعات فرهنگی را برای جاری سازی ارزش های سازمانی طراحی کنند.
۶۲۲۰.

طراحی و اعتبارسنجی مدل سمبل گرایی سازمانی در سازمان های دولتی استان ایلام(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۴۴) 97 - 120

کلیدواژه‌ها: سمبل گرایی سازمانی مدل سازی معادلات ساختاری نظریه داده بنیاد سمبل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۹ تعداد دانلود : ۱۷۳
پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتبارسنجی مدل سمبل گرایی سازمانی در سازمان های دولتی استان ایلام صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها از نوع اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحله اول جهت شناسایی مؤلفه های الگو، از روش کیفی و مصاحبه های عمیق استفاده شد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی، 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و متخصصان دستگاه های اجرایی استان ایلام بودند که به روش هدفمند انتخاب شدند. در مرحله دوم جهت برازش الگوی طراحی شده در بخش کیفی، از روش کمی و رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعه آماری این بخش شامل مدیران و کارشناسان حوزه اداری و منابع انسانی دستگاه های دولتی استان ایلام بودند که 188 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این بخش پرسشنامه 71 سؤالی محقق ساخته بود که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. تحلیل داده های بخش کیفی به روش کدگذاری و با استفاده از نرم افزار مکس کیودا و تحلیل داده های بخش کمی با نرم افزار اسمارت پی. ال. اس. انجام شد. براساس یافته های پژوهش، 71 کد اولیه و 12 مقوله فرعی در قالب 6 مقوله اصلی شناسایی شد که عبارت اند از: پدیده محوری، شامل مؤلفه سمبل گرایی سازمانی؛ عوامل علی، شامل مؤلفه های مدیریتی، قانونی، دانشی و فردی؛ عوامل بسترساز، شامل مؤلفه های فرهنگ سازمانی و سبک رهبری؛ عوامل مداخله گر، شامل تعدد و تناقض قوانین سازمانی؛ راهبردها، شامل راهبردهای سمبل گرایانه و پیامدها، شامل مؤلفه های بهبود عملکرد سازمانی، توسعه فردی و سازمانی و اعتماد عمومی به سازمان می باشند. نتایج بخش کمی الگوی طراحی شده از تناسب قابل قبولی برخوردار است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان