مدیریت شایستگی

هدف پژوهش حاضر طراحی نظام جبران خدمات شایسته محور با رویکرد جانشین پروری می باشد.پس ازمروری برادبیات تحقیق وبهره گیری ازنظرات خبرگان، مدل اولیه تحقیق تنظیم وسپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده شد.روش این پژوهش کیفی–کمی(آمیخته)وجامعه آماری آن دربخش کیفی شامل خبرگان و متخصصین دانشگاهی درحوزه منابع انسانی ومدیران عالی بانک صادرات ایران، ودر بخش کمی شامل کارشناسان ومدیران سطوح مختلف بانک صادرات است. روش نمونه گیری در بخش مطالعه کیفی هدفمند و در بخش کمی طبقه ای–تصادفی است.در بخش کیفی تعداد 17 نفردرفرآیند مصاحبه ودر بخش کمی400 نفر به عنوان نمونه دراین پژوهش مشارکت داشتند. ابزارجمع آوری داده هادراین پژوهش شامل مصاحبه وپرسشنامه محقق ساخته است که بعدازتاییدروایی،پایایی آن 93/0 محاسبه شد. نتایج این پژوهش دربخش کیفی بیانگر آن است که مولفه های نظام جبران خدمات شایسته محور 25مولفه درپنج بُعد شامل:شایستگی،آینده نگری،انعطاف پذیری،عدالت وجامعیت می باشد.دربخش کمی یافته ها نشان دادکه ازبین ابعاداصلی،بُعدشایستگی بیشترین تاثیررادرجبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.هم چنین ازبین مولفه های فرعی اززیر مجموعه بُعد شایستگی، مولفه"جذب، حفظ وتوسعه استعدادهای سازمان"،باعدد معنی داری ازآزمونt به دست آمده برابر 82/11وضریب مسیر8/0 بیشترین تاثیر را در نظام جبران خدمات شایسته محورکارکنان دارد.

هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی روابط ساختاری بر اساس مدیریت شایستگی و رفتارسازمانی مثبت گرا در مراکز درمانی-آموزشی شهر کرمانشاه انجام گرفت. روش: روش این پژوهش از لحاظ هدف، توسعه ای و کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها، به روش آمیخته (کمی-کیفی) از نوع طرح اکتشافی متوالی بود که در سه مرحله اصلی انجام گرفت. روش نمونه گیری در این مرحله هدفمند و حجم نمونه 12 نفر بود. مرحله سوم پژوهش مشتمل بر اجرای342 پرسشنامه محقق ساخته دربرگیرنده ابعاد شایستگی های مدیریتی برمبنای یافته های مرحله کیفی و اجرای پرسشنامه رفتار سازمانی مثبت انجام گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، t تک نمونه ای ومدل معادلات ساختاری استفاده شد مراحل یک و دو با استفاده از نسخه 11 نرم افزار MaxQDA تحلیل گردیدند. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که مدیریت شایستگی شامل دو بعد شایستگی های پیش برنده شغلی (با 5 زیرمؤلفه ی: شایستگی اجرایی، شایستگی ارتباطی، شایستگی توسعه ای، شایستگی تیمی و شایستگی دانشی) و شایستگی های تعادلی (با 5 زیرمؤلفه ی: شایستگی نگرشی، شایستگی شخصیتی، شایستگی کنترلی و شایستگی عمومی) رابطه معنی داری با رفتار سازمانی مثبت گرا دارند. نتیجه گیری: براساس نتایج تحلیل مسیر، مدیریت شایستگی، شایستگی های پیش برنده و شایستگی های تعادلی بر رفتار سازمانی مثبت گرا و ابعاد آن شامل خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی تاثیر دارد.

این پژوهش با هدف دستیابی به مدل شایستگی مدیران دولتی ایران طراحی شد. بنابراین برای دستیابی به مدلی دقیق و علمی از آن، روش استراتژی نظریه داده بنیاد استفاده شده است. در جریان پژوهش با انتخاب 22 جلد متن صحیفه امام (ره)، به مثابه یکی از غنی ترین منابع موجود برای طراحی مدل شایستگی مدیران دولتی ایران مورد بررسی و پژوهش قرار گرفت. ابتدا بر اساس رویکرد استراتژی نظریه داده بنیاد در مرحله اول، یعنی کدگذاری باز، 22 جلد متن صحیفه امام (ره) کدگذاری شده است و در مرحله بعد، از طریق کدگذاری محوری پس از احصاء طبقات اصلی و فرعی، مدل شایستگی مدیران دولتی ایران بر اساس صحیفه امام (ره) ارایه شده است. پس از مراجعه به صاحبنظران و خبرگان متخصص در رشته های علمی گوناگون، ضمن اصلاح و تعدیل مدل گفته شده، مدل شایستگی مدیران دولتی ایران طراحی شد.

هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی شایسته محور با رویکرد جانشین پروری در صنعت بانکداری است. روش این پژوهش آمیخته (ترکیبی) و جامعه آماری آن در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی حوزه منابع انسانی و مدیران ارشد بانک صادرات اصفهان است که تعداد 17 نفر با روش نمونه گیری هدفمند در فرایند مصاحبه مشارکت کردند و در بخش کمی، شامل همه مدیران عالی، سرپرستان حوزه ها و رؤسای شعب بانک صادرات اصفهان است که تعداد 400 نفر با روش نمونه گیری طبقه ای - تصادفی به منزله نمونه در این پژوهش مشارکت کردند. ابزار جمع آوری داده های موردنیاز شامل مصاحبه و پرسش نامه بود. یافته های حاصل از کدگذاری تحلیل تماتیک نشان داد نظام مدیریت منابع انسانی شایسته محور مشتمل بر پنج مضمون اصلی شامل شایستگی، آینده نگری، جامعیت، عدالت و انعطاف پذیری است. همچنین یافته های حاصل از معادلات ساختاری نشان دهنده این است که از میان مؤلفه های مدیریت منابع انسانی، نظام جبران خدمات شایسته محور دارای بیشترین مقدار تأثیر بر مدیریت جانشین پروری است.

در بازار سازمان ها و شرکت های ارایه دهنده خدمات مشاوره ای، سازمان مدیریت صنعتی به عنوان پیشگام این عرصه، بایستی از چابکی لازم در خصوص پویایی های محیطی برخوردار باشد. لذا در این پژوهش میزان چابکی این سازمان مورد ارزیابی و اندازه گیری قرار گرفت. در این خصوص تعداد 200 پرسشنامه به روش نمونه گیری تصادفی بین خبرگان(مشتریان و کارشناسان سازمان) توزیع گردید. داده های جمع آوری شده توسط تحلیل سلسله مراتبی و منطق فازی آنالیز گردیدند. نتایج حاکی از آن است که میزان اهمیت زیر معیار های احساس، درک و پیش بینی تغییرات (داشتن دیدگاه استراتژیک)، انعطاف پذیری سازمان و تحویل سریع و به هنگام محصولات برای سازمان مدیریت صنعتی بسیار پر اهمیت می باشد. همچنین میزان چابکی سازمان مدیریت صنعتی در تمامی زیر معیار های مربوط به دو معیار قدرت پاسخگویی و سرعت در حد پائین (24%) و در معیار های شایستگی و انعطاف پذیری در حد متوسط (50%) قرار دارد. با توجه به وزن و چابکی هر یک از معیار های چهارگانه، در مجموع میزان چابکی کل سازمان مدیریت صنعتی 6/42% ارزیابی گردید. این به آن معناست که چابکی و عدم چابکی کل سازمان به هم نزدیک بوده و عدم چابکی قابل اصلاح می باشد. یعنی می توان با اقدامات به موقع و صحیح سازمان را به سمت چابکی سوق داد.