مدیریت سازمان های دولتی

در پژوهش حاضر، محتوای سخنرانی های دولت تدبیر و امید در حوزه مدیریت کلان سازمان های دولتی، دوره اول و دوم ریاست جمهوری از منظر کاربرد ابزارهای انسجام و در چارچوب نقش گرایی هلیدی و حسن (1976) مورد واکاوی قرار گرفتند. پژوهش به شیوه تحلیل محتوا و به صورت توصیفی و تحلیلی انجام گرفت و محتوای آن چهار سخنرانی در حوزه مدیریت کلان سازمان های دولتی بود که به شیوه تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای انسجام در چهار سخنرانی استخراج گردید و بسامدگیری شدند. درصد وقوع هریک از ابزارها نیز به دست آمد. پس از بررسی داده ها مشخص شد، سخنرانی اول با 474 مورد، سخنرانی دوم با 444 مورد، سخنرانی چهارم با 421 مورد و سخنرانی سوم با 411 مورد، در به کارگیری ابزارهای انسجام به ترتیب در رتبه های اول تا چهارم قرار دارند. در سخنرانی اول، ارجاع بیش ترین و معرفگی و زمان، کم ترین ابزار انسجام بودند. در سخنرانی دوم، تکرار و معرفگی به ترتیب بیش ترین و کم ترین ابزار انسجام به کار رفته بودند. در سخنرانی سوم نیز، عناصر پیوندی بیش ترین و معرفگی کم ترین ابزار انسجام بودند و در سخنرانی چهارم ارجاع بیش ترین و معرفگی کم ترین ابزار انسجام به کار رفته بودند. در راستای تحلیل آماری دقیق تر و یافتن معناداری در توزیع ابزارهای انسجام در هریک از سخنرانی ها، از آزمون مجذور کای استفاده گردید. بر اساس نتایج به دست آمده در سطح p<0.05 میان توزیع ابزارهای انسجام به کار رفته در هریک از سخنرانی ها تفاوت معناداری وجود دارد.

هدف اصلی پژوهش تجربی حاضر، تعیین تأثیر ضعف کنترل های داخلی، گزارش حسابرسی سال قبل و ساختار مالکیت بر تغییر حسابرس و تأخیر در گزارش حسابرسی می باشد. جامعه آماری این پژوهش، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. داده های مورد مطالعه این پژوهش شامل 1860 سال- شرکت از سال های 1385 تا 1396 می باشد. روش پژوهش از نوع همبستگی و علی پس رویدادی و روش آزمون فرضیه ها، آزمون همبستگی و رگرسیون است. نتایج این پژوهش نشان داد که ضعف کنترل های داخلی بر تغییر حسابرس و تأخیر در گزارش حسابرسی تأثیر معنی دارد. ازاین رو، تأثیر معنی دار ساختار مالکیت و گزارش حسابرسی سال قبل بر تغییر حسابرس و تأخیر در گزارش حسابرسی مشاهده نگردید.

مربیگری به عنوان یک رویکرد هدایت سیستماتیک و یک فرایند راه حل محور است که به مدیران در تقویت یادگیری و تغییر کمک می کند با توجه به اینکه مربیگری یکی از مؤثرترین شیوه های یادگیری و توسعه مهارت ها می باشد. هدف این مقاله شناسایی پیامدهای رفتار مربیگری مدیران از منظر کارکنان شهرداری شهر قم است. این تحقیق از نظر هدف، اکتشافی و از نظر روش گردآوری داده ها کیفی و از تکنیک تحلیل تم است. روش گردآوری اطلاعات میدانی وکتابخانه ای است و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. جامعه آماری کارکنان شهرداری شهر قم می باشد. نمونه برداری در این تحقیق از نوع نمونه برداری غیراحتمالی و هدفمند است. جهت تجزیه و تحلیل داده های کیفی در این پژوهش از روش کدگذاری و تحلیل تم استفاده شده است. پس از بررسی ها و تحلیل های صورت گرفته، پیامدهای شناسایی شده برای رفتار مربیگری مدیران به دو دسته ی کلی پیامدهای فردی و سازمانی تقسیم شد. پیامدهای فردی شامل نشاط کارکنان، هوش عاطفی، رضایت شغلی، سرمایه روان شناختی و مدیریت دانش می باشد. همچنین پیامدهای سازمانی شامل رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری، رضایت مشتری و آوای سازمانی می باشد.

در هر سازمان و اداره ای، مدیریت به عنوان عاملی کلیدی در بهبود عملکرد و ارتقای کیفیت خدمات ارائه شده از طریق آن اداره بسیار مهم است. برای این منظور، داشتن مدیران با شایستگی های لازم و توانایی های مدیریتی قوی اساسی است. بنابراین هدف از انجام این پژوهش ارائه مدل شایستگی مدیران با رویکرد عقلانیت در بخش آموزش وزارت جهاد کشاورزی با رویکرد کیفی صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع کیفی است که مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحله اول جهت شناسایی مؤلفه های الگو، از روش کیفی و مصاحبه های عمیق استفاده شد. در بخش کیفی، 15 نفر از خبرگان که شامل اعضای هیئت علمی رشته مدیریت دولتی و مدیران ارشد وزارت جهاد کشاورزی است که به روش هدفمند انتخاب شدند. جهت تحلیل داده های بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و با استفاده از نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. نتایج بخش کیفی نشان 219 مضمون اولیه، 91 مضمون سازمان یافته و 38 مضمون فراگیر و 5 مضمون اصلی شامل شایستگی اقتصادی، شایستگی حرفه ای- مدیریتی، شایستگی اخلاقی- دینی شایستگی سیاسی، شایستگی فرهنگی- اجتماعی شناسایی شد. با توجه به اهمیت وزارت جهاد کشاورزی در توسعه کشورمان، داشتن مدیران با شایستگی های لازم و توانایی های مدیریتی قوی بسیار مهم است. همچنین با توجه به این شایستگی ها، مدیران جهاد کشاورزی می توانند نقش مهمی در توسعه پایدار و افزایش بهره وری در کشاورزی و منابع طبیعی کشور ایفا کنند. این شایستگی ها به عنوان یک راهنمای مهم برای انتخاب و توسعه مدیران جهاد کشاورزی موردنیاز است.

یکی از ضرورت های اصلی دولت های دموکراتیک، وجود سیستم پاسخگویی جامع در بخش مدیریت دولتی است و بدون وجود این سیستم، احتمال بروز فساد اداری و نارضایتی در سازمان های بخش دولتی وجود دارد. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و آزمون ابعاد و مؤلفه های پاسخگویی سازمانی و طراحی مدل سازمان پاسخگو برای سازمان های بخش دولتی است. این پژوهش با توجه به هدف انجام آن بنیادی و روش تحقیق آن آمیخته با رویکرد متوالی-اکتشافی است و در ۲ فاز کیفی و کمی انجام شده است بدین صورت که ابتدا داده های کیفی با استفاده از مصاحبه با ۱۹ نفر از خبرگان که به روش هدفمند انتخاب شده بودند، جمع آوری گردیده و به روش داده بنیاد و استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند سپس با استفاده از ابزار پرسشنامه پیمایش در محیط آزمون آغاز و جمع آوری داده های کمی انجام  شده است داده های بخش کمی با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفتند و در نهایت مدل سازمان پاسخگو طراحی گردید. در فاز کیفی پژوهش ۱۶۷ زیرمقوله در قالب ۵۴ مقوله فرعی و ۶ مقوله اصلی دولت پاسخگو، مدیران پاسخگو، ساختار پاسخگو، کارکنان پاسخگو، فرهنگ پاسخگو و ارباب رجوع پاسخگویی طلب دسته بندی شدند. براساس نتایج به دست آمده ساختارشکنی در قوانین و ترویج فرهنگ پاسخگویی به دلیل تکرار مکرر در فرایند مصاحبه ها به عنوان مقوله های محوری پژوهش انتخاب شدند. همچنین در بین ابعاد سازمان پاسخگو، مقوله ایجاد ساختار پاسخگو با آماره تی برابر با ۳۲/۴ و اندازه اثر ۷۷/۰، دارای بالاترین تأثیر و مقوله فرهنگ پاسخگو با آماره تی برابر با ۹۶/۲ و اندازه اثر ۵۱/۰ کمترین تأثیر را بر ایجاد سازمان پاسخگو دارا است.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتبارسنجی مدل سمبل گرایی سازمانی در سازمان های دولتی استان ایلام صورت گرفت. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری داده ها از نوع اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کیفی- کمی) مورد تحلیل قرار گرفته است. در مرحله اول جهت شناسایی مؤلفه های الگو، از روش کیفی و مصاحبه های عمیق استفاده شد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی، 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و متخصصان دستگاه های اجرایی استان ایلام بودند که به روش هدفمند انتخاب شدند. در مرحله دوم جهت برازش الگوی طراحی شده در بخش کیفی، از روش کمی و رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعه آماری این بخش شامل مدیران و کارشناسان حوزه اداری و منابع انسانی دستگاه های دولتی استان ایلام بودند که 188 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این بخش پرسشنامه 71 سؤالی محقق ساخته بود که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. تحلیل داده های بخش کیفی به روش کدگذاری و با استفاده از نرم افزار مکس کیودا و تحلیل داده های بخش کمی با نرم افزار اسمارت پی. ال. اس. انجام شد. براساس یافته های پژوهش، 71 کد اولیه و 12 مقوله فرعی در قالب 6 مقوله اصلی شناسایی شد که عبارت اند از: پدیده محوری، شامل مؤلفه سمبل گرایی سازمانی؛ عوامل علی، شامل مؤلفه های مدیریتی، قانونی، دانشی و فردی؛ عوامل بسترساز، شامل مؤلفه های فرهنگ سازمانی و سبک رهبری؛ عوامل مداخله گر، شامل تعدد و تناقض قوانین سازمانی؛ راهبردها، شامل راهبردهای سمبل گرایانه و پیامدها، شامل مؤلفه های بهبود عملکرد سازمانی، توسعه فردی و سازمانی و اعتماد عمومی به سازمان می باشند. نتایج بخش کمی الگوی طراحی شده از تناسب قابل قبولی برخوردار است.

پژوهش حاضر با هدف تدوین مدلی جامع برای لنگرهای شغلی کارکنان اداره کل ثبت اسناد و املاک کشور انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای -کاربردی و روش پژوهش، ترکیبی از نوع داده بنیاد است. جامعه آماری پژوهش کارکنان در بخش کمی، کارکنان اداره کل ثبت اسناد و املاک کشور که تعداد آن ها 488 نفر است که براساس آن تعداد 153 نفر براساس فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری و به روش تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند. در روش کیفی نمونه گیری تا زمان رسیدن به نقطه اشباع در بخش خبرگان، به روش غیرتصادفی هدفمند بود. در بخش کیفی برای استخراج عوامل مؤثر بر لنگرهای شغلی کارکنان، از روش میدانی و ابزار مصاحبه استفاده شد. در بخش کمی، پس از استخراج مولفه های لنگرهای شغلی کارکنان از طریق مصاحبه؛ پرسشنامه ای تنظیم و در بین کارکنان توزیع شد. داده های حاصل از در بخش کیفی از تحلیل محتوا و با استفاده از نرم افزار مکس کیودا و در بخش کمی از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار SmartPLS استفاده گردید. نتایج نشان داد که عوامل علی مؤثر بر نوآوری کارکنان شامل عوامل سازمانی، فراسازمانی، فردی و ملی باید جستجو کرد. همچنین، از نظر خبرگان این تحقیق مقوله محوری را می توان معادل با نوآوری در ساختار سازمانی، آموزش، پژوهش، سرمایه انسانی، فناورانه و در تجهیزات دانست.

یکی از اصلی ترین وظایف مدیران در سازمان ها انتخاب و انتصاب افراد در پست های کلیدی می باشد که در برخی موارد مدیران در جهت محافظت از صندلی مدیریتی خود افراد ضعیف تری را در پست های کلیدی و اصلی قرار می دهند. این نوع سبک مدیریت به مدیریت عنکبوتی معروف است و موجب ایجاد چالش های راهبردی برای سازمان می شود. هدف اصلی این تحقیق شناسایی پیشایندها و پسایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی می باشد. پژوهش حاضر یک پژوهش کیفی از نوع اکتشافی است که به لحاظ روش تحلیل داده ها از نوع تحلیل مضمون است. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ایﻦ ﭘﮋوﻫﺶ شامل، کﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن و ﺧﺒﺮﮔﺎن حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی و استادان دانشگاه و آشنا با موضوع پژوهش می باشد. با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی تعداد 18 نفر انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری داده ها در این تحقیق، مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. نتایج نشان داد که مجموع 14 مضمون سازمان دهنده در قالب 14 فراگیر به عنوان پیشایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی شناسایی شدند و همچنین 10 مضمون سازمان دهنده در قالب 3 مضمون فراگیر به عنوان پسایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی شناسایی شدند. نتایج تحلیل تم نشان داد که پیشایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی عبارت اند از: حکومت نالایقان، سیاسی کاری، حاکمیت فرهنگ مخرب و فساد جمعی. پسایندهای مدیریت عنکبوتی در سازمان های دولتی نیز عبارت اند از: دور تسلسل ناکارآمدی، دور باطل ناشایسته سالاری و تضعیف امنیت روانی.

هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی پیدایش مدیران تصادفی در سازمان ها بود. این مطالعه از نظر هدف توسعه ای و ماهیتاً اکتشافی است که به روش کیفی و با رویکرد نظریه داده بنیاد انجام شده است. جامعه آماری پژوهش سازمان های دولتی شهر اصفهان بوده که 14 نفر از مدیران این سازمان ها به روش هدفمند و رعایت قاعده اشباع نظری به عنوان اعضای نمونه انتخاب و داده های موردنیاز در پژوهش نیز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته گردآوری شده است. پس از تحلیل مصاحبه ها، 82 مفهوم مورد شناسایی قرار گرفته که در قالب 6 مقوله عوامل علی، پدیده محوری، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبردها و پیامدها دسته بندی شده است. نتایج حاکی است پیدایش مدیران تصادفی تحت تأثیر عوامل علی مانند عدم وجود شاخص های شفاف و مشخص عملکردی در ارتقا و انتصاب، جایگزینی روابط به جای ضوابط، حاکمیت تفکر الیگارشی در سازمان، ضعف یا فقدان نظام جانشین پروری در سازمان، ضعف سیستم ارزیابی عملکرد و مانند آن بوده و عوامل زمینه ای فردی و سازمانی و نیز عوامل مداخله گر نیز پیدایش این پدیده در سازمان ها را تحت تأثیر قرار می دهند. راهبردهای پیشگیری از پیدایش مدیران تصادفی نیز در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی مورد شناسایی قرار گرفته است. نتایج همچنین حاکی است پیدایش مدیران تصادفی پیامدهای منفی متنوعی در سطوح فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی به دنبال خواهد داشت. یافته های پژوهش حاضر می تواند بینش مناسبی در ارتباط با چگونگی پیدایش پدیده مدیران تصادفی ایجاد کرده و زمینه جلوگیری از آن را برای برنامه ریزان و سیاست گذاران نظام اداری فراهم آورد