رویکرد کیفی

در سابقه ایدئولوژیک ادیان، روحانی کسی است که توان ایجاد رابطه میان امر قدسی و امر اجتماعی را بواسطه معنویت دارد. در صورتی که اخلاق در کنشگری اجتماعی روحانیت به عنوان یک اصل تلقی شود، معنویت، از شاخص های مهم این اصل خواهد بود. روحانیت شیعه نیز در طول حیات خود به عنوان یک گروه مرجع، مستثناء از این قاعده عمومی نبوده است. با این نگاه، هدف از این پژوهش پاسخ به این پرسش است که روحانیون چه تفسیری از نقش معنویت در اخلاق کنشگری اجتماعی شان در جامعه فعلی دارند. رویکرد در این پژوهش کیفی بوده و از روش تحلیل مضمون برای تحلیل داده ها استفاده شده است. برای جمع آوری داده های تجربی با 20 روحانی فعال در حوزه های فرهنگی، اجتماعی و اداری شهر اصفهان که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده بودند، مصاحبه نیم ساختاریافته انجام شده است. داده های تحلیل شده نیز در قالب 6 مضمون سازمان دهنده ارزشمندی نقش، تأیید حرفه ای، مداخله گری، رابطه تعاملی، تعهد اجتماعی و انعطاف پذیری اخلاقی و 3 مضمون فراگیر تثبیت هویت حرفه ای، بهبود عملکرد اخلاقی و تاب آوری اخلاقی سامان یافت.

اقدامات یک رهبر سمی می تواند اثر دومینوی منفی بر عملکرد کلی سازمان داشته باشد. هدف از اجرای این تحقیق، واکاوی پیامدهای منفی رهبری زهرآگین در سازمانهای حوزه گردشگری است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و در زمره تحقیقات کیفی قرار دارد. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته و از روش نمونه گیری هدفمند با تکنیک گلوله برفی استفاده شد. بیست نفر از خبرگان علمی شامل اساتید مطرح دانشگاهی با زمینه علمی گردشگری و خبرگان تجربی شامل مدیران کل و مدیران بخش توسعه گردشگری سازمانهای گردشگری در سطح استان و رؤسای سازمان گردشگری در سطح شهرستان های منطقه شمال کشور بعنوان جامعه نمونه درنظر گرفته شد. پیامدهای رهبری زهرآگین در دو عنوان اصلی پیامدهای درون سازمانی و پیامدهای برون سازمانی شناسایی شد. پیامدهای درون سازمانی به پیامدهای فردی و پیامدهای گروهی – سازمانی، منقسم گردید. پیامدهای فردی در دو مقوله پیامد فیزیولوژیکی- روانشناختی و نگرشی و رفتارهای انحرافی- غیر مدنی، شناسایی گردید. پیامدهای گروهی- سازمانی نیز با دو مقوله ارتباطات و جو سازمانی و عقب ماندگی باطنی، واکاوی گردید. همچنین پیامدهای برون سازمانی در قالب جامعه میزبان و گردشگر بررسی شد. در جامعه میزبان، سه پیامد اجتماعی- فرهنگی، پیامد زیست بوم- محیطی و پیامد اقتصادی، مورد بررسی قرار گرفت. در قالب گردشگر با زمینه رفتاری- نگرشی، نگرش منفی بازار هوشمند گردشگری نیز بررسی شد.

مدیریت استعداد مسئولانه فرآیندی مبتی بر اخلاق، پایداری و مسئولیت پذیری اجتماعی در راستای بهره مندی از استعدادها به منظور دستیابی به نتایج فردی، سازمانی و اجتماعی است. هدف از پژوهش حاضر طراحی و ارائه مدل مدیریت استعداد مسئولانه در قوه قضائیه ایران است. در این مطالعه، پارادایم پژوهش کیفی، به روش سنتزپژوهی با تکنیک تحلیل محتوا انجام گرفته است. جامعه پژوهش شامل منابع چاپی و الکترونیکی ملی و بین المللی دو دهه اخیر در ارتباط با موضوع مورد بررسی است. بر اساس نمونه گیری هدفمند سیصد و پنجاه و سه منبع اعم از اسناد، کتاب و مقاله انتخاب شد و با استفاده از نرم افزار اطلس تی و به شیوه کدگذاری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. اعتبارسنجی داده های جمع آوری شده با استفاده از دو تکنیک اعتبارپذیری و قابلیت اعتماد ارزیابی شد. براین اساس چهار بعد و پانزده مؤلفه مدیریت استعداد مسئولانه در قوه قضائیه شامل ابعاد جذب مسئولانه (چهار مؤلفه)، توسعه مسئولانه (چهار مؤلفه)، نگه داشت مسئولانه (چهارمؤلفه) و پیامدها (با سه مؤلفه) استخراج گردید. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان الگوی مفید مدیریت استعداد مسئولانه در راستایارتقاء نظام مدیریت سرمایه انسانی در قوه قضائیه ایران با بهبود فرآیندهای جذب، توسعه و نگهداشت کارکنان مستعد مؤثر واقع شود و در سیستم ها و سازمان های ملی و بین المللی به کار گرفته شود.

مقدمه و هدف: امروزه آینده پژوهی در آموزش عالی به عنوان یکی از پیش نیازهای اصلی سیاست گذاری و برنامه ریزی بلندمدت نظام دانشگاهی ضروری شده است. لذا هدف پژوهش حاضر شناسایی راهکارهای توسعه رشته آینده پژوهی از دیدگاه صاحب نظران بود. روش شناسی پژوهش: پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و با رویکرد کیفی انجام شده است. گروه هدف پژوهش حاضر نیز صاحب نظران و متخصّصان حوزه آینده پژوهی در کشور بود که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی 12 نفر از صاحب نظران این حوزه به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و مصاحبه، نیمه ساختاریافته انجام گرفت و اشباع نظری حاصل گردید. جهت تحلیل داده ها نیز از روش تحلیل مضمون استفاده شد. یافته ها: پس از تجزیه و تحلیل داده­های حاصل از مصاحبه، مجموع کدهای آزاد استخراج شده از محتوای مصاحبه­ها 76 کد بود که در 12 مفهوم مشابه، طبقه­بندی و در نهایت 12 راهکار بر اساس دیدگاه صاحب­نظران­ برای توسعه رشته آینده­پژوهی در دانشگاه­های کشور شناسایی شد که عبارتند از: گفتمان­سازی ضرورت آینده­پژوهی در کشور؛ تهیه بسته­های آموزشی آینده­پژوهی؛ حمایت از پژوهش­های نظری در حوزه آینده­پژوهی؛ تقویت فعالیت­های بین­رشته­ای در دانشگاه­ها؛­ سیاست­گذاری در سطح وزارتخانه­؛ عملیاتی کردن آینده­پژوهی در دانشگاه­ها؛ درک ضرورت آینده­پژوهی در نهادهای حاکمیتی؛ اصلاح و بازنگری سرفصل­های درسی رشته؛ تثبت جایگاه آینده­پژوهی در سازمآن ها و پروژه­ها؛ بهره­گیری از تجارب موفق دانشگاه­های برتر جهان؛ فراهم­سازی فرصت­های اشتغال؛ نهادینه­کردن فرهنگ و تفکر آینده­پژوهی در دانشگاه. بحث و نتیجه گیری: یافته­های این پژوهش می­تواند در سیاست­گذاری­های کلان آموزش عالی در راستای توسعه رشته آینده­پژوهی مورد استفاده قرار گیرد.

مقدمه و هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و طراحی مدل عوامل موثر بر توسعه فردی اعضای هیئت علمی با استفاده از رویکرد کیفی سنتز پژوهی انجام شده است. روش شناسی پژوهش: پژوهش حاضر در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش سنتز پژوهی با رویکرد هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو (2007) انجام شد. جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلیه تحقیقات و مطالعات فارسی و انگلیسی چاپ شده در حوزه توسعه فردی در بین سال های 1380 تا 1401 می­باشد. در این راستا، کلید واژه های مرتبط با هدف پژوهش مورد جستجو قرار گرفت و مقالات و اسناد بدست­آمده با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و با توجه به معیارهای پذیرش مورد بررسی قرار­گرفتند که در نهایت 22 مقاله که از معیارهای ورود به مطالعه برخوردار بودند با استفاده از روش کد گذاری سه مرحله­ای (باز، محوری، انتخابی) ازطریق نرم افزار MaxQDA 2020 تجزیه و تحلیل شدند. براساس نتایج تحلیل داده ها برای جمع آوری داده ها 125 کد باز شناسایی شد که در 4 مقوله اصلی و 20 مقوله فرعی دسته بندی شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که عوامل فردی، آموزشی پژوهشی، سازمانی و اجتماعی بر توسعه فردی اعضای هیئت علمی تاثیرگذار است. بحث و نتیجه گیری: نتایج این مطالعه می تواند مورد توجه مدیران آموزش عالی در زمینه توسعه منابع انسانی قرار گیرد. تا از طریق توسعه فردی میزان کارآمدی دوره های آموزشی، رضایت شغلی و بهره وری دانشگاه را به حداکثر رساند.

هدف: هدف این پژوهش، تدوین چارچوبی برای شناسایی و تبیین عوامل موثر بر دوسوتوانی سازمانی در سازمان های علمی و فناورانه گردشگریِ جهاد دانشگاهی است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر به صورت کیفی و راهبرد آن مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. خبرگان فناوری جهاد دانشگاهی کشور شامل مدیران، اعضای هیئت علمی و کارشناسانی که در زمینه کسب وکارهای فناورانه حوزه گردشگری دارای تجربه و تخصص هستند، جزو جامعه آماری پژوهش هستند. برای گردآوری داده های مورد نیاز نیز از روش نیمه ساختار یافته مبتنی بر نرم افزار Atlas ti استفاده شده است . یافته ها: پس از تحلیل متن مصاحبه ها، ابعاد دوسوتوانی سازمانی شامل توانایی سازمان برای دنبال کردنِ بهره برداری و اکتشاف مناطق گردشگری و بهره برداری از فناوری برای نوآوری و استفاده از آن در زیرمجموعه ها به عنوان مقوله محوری به دست آمد و متغیرهای علّی ، میانجی و تعدیل کننده شناسایی و در چارچوب نهایی تدوین شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد که مدیریت و رهبری چندوجهی، منابع انسانی مختلف الوجه، و تنوع ساختاری از عوامل موثر بر استقرار دوسوتوانی سازمانی در سازمان های فناورانه گردشگری جهاد دانشگاهی هستند. در ضمن ، استقرار دوسوتوانی سازمانی در سازمان های علمی و فناورانه گردشگری جهاد دانشگاهی موجب پیامدهای مثبتی مانند ارزش آفرینی، تکمیل زنجیره فناوری، توسعه سازمانی و کاهش تناقض های سازمانی است . ارزش/ اصالت پژوهش: شناسایی عوامل کلیدی موفقیت در این حوزه می تواند راه گشای سازمان های فعال در صنعت گردشگری باشد. نتایج پژوهش حاضر می تواند مبنایی برای تدوین سیاست ها و برنامه ریزی های کلان در این حوزه باشد. ماهیت بینارشته ای این پژوهش و تلفیق دانش مدیریت و فناوری، سهم پژوهش حاضر به شمار می رود.

زمینه و هدف: بی شک حساس ترین فعالیتی که مدیران در هر سازمانی انجام می دهند، تصمیم گیری می باشد. اما دنیای امروز، به قدری پیچیده است که تصمیم گیرندگان با مشکلات بسیاری دست و پنجه نرم می کند. این پژوهش کیفی با هدف واکاوی پدیده تصمیم هراسی مدیران در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجام گرفت.روش بررسی: این پژوهش از لحاظ هدف بنیادی- کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی - اکتشافی و از نوع تحقیقات کیفی است که با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شد. 16 مصاحبه با خبرگان انجام شد. حاصل این مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که طی فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از درون آنها مقوله هایی استخراج شد. سپس عناوین پدیده محوری، عوامل علی، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر و عوامل محیطی در قالب مدل پارادیمی تصمیم هراسی مشخص شدند. یافته ها: طبق یافته ها، عوامل محوری، عوامل علی، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر، راهبردها، و عوامل محیطی در قالب یک مدل پارادیمی شناسایی شدند. نتیجه گیری: مدیران بایستی در جهت تقویت مهارت های تصمیم گیری و حل مساله، تخصص گرایی در فرایند تصمیم گیری، آشنایی با تکنیک های روانشناسی رفع فوبیای تصمیم و عدم پنهان کاری در تصمیم گیری تلاش کنند، تا از این طریق بتوانند تصمیم هراسی را در محیط کار به حداقل برسانند.

هدف پژوهش حاضر، بازسازی نهایی رساله برای دانشجویان دوره دکتری با نگاهی آسیب شناسانه و ارائه یک نظریه زمینه ای است. پژوهش از نوع کیفی و از روش مردم نگاری استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق شامل دانشجویان دوره دکتری دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی می باشد و نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، (تعداد 15 دانشجوی دوره دکتری که در مراحل مختلف تدوین رساله دکتری بودند) تعیین گردید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتیجه گیری از یافته های تحقیق از «نظریه زمینه ای» استفاده شده است، به عبارت دیگر در این پژوهش به جای آزمون نظریه و تأیید یا رد آن، به ارائه نظریه به صورت محدود پرداخته شده است. یافته های اصلی این پژوهش، با استفاده از نظریه زمینه ای شامل مقوله هایی همچون رفع تکلیف، اشتغال، فارغ التحصیلی، مشکلات اجرایی، مشکلات مربوط به استاد، کمبود منابع علمی، مشکلات مالی و زمان می باشد که می توان تمامی مقوله ها را زیر مقوله «فارغ التحصیلی» قرار داد. به عبارت دیگر دانش آموختگی «مقوله هسته» در این نظریه زمینه ای می باشد که با استفاده از این مقوله ها، مدل پارادایمی ارائه شده است. 

استفاده از رویکرد ترکیبی روز به روز در حال افزایش است. محققان به طور مداوم در پی رهیافت هایی به منظور انجام پژوهش ها به بهترین شکل ممکن و شناخت هرچه بیشتر پیچیدگی های مسائل می باشند. هدف تحقیق حاضر تحلیل چالش ها و فرصت های رویکرد ترکیبی در پژوهش های علوم انسانی است. روش تحقیق به صورت کتابخانه ای و ابزار گردآوری اطلاعات شامل کتب و مجلات داخلی و خارجی است. نتایج نشان داد، لزوم استفاده از این رویکرد به منظور فهم بهتر مسائل مورد پژوهش در علوم انسانی می باشد. بعضی از حیطه های پژوهش مانند تحقیقات تربیتی و مدیریتی به دلیل پیچیدگی های ذاتی و محیطی بیشتر از سایر حیطه ها نیازمند استفاده از این رویکرد می باشند. 

پژوهش حاضر، به منظور طراحی الگوی ایثارگری شغلی کارکنان شاغل در بخش کرونایی انجام شد. روش پژوهش، کیفی و از نوع نظریه داده بنیاد بود. مشارکت کنندگان پژوهش حاضر، متخصصین و پرستاران بیمارستان عباسی شهر میاندوآب بودند که تعداد 12 نفر از میان آن ها به صورت هدفمند جهت انجام مصاحبه عمیق انتخاب شدند و مصاحبه ها تا آنجا ادامه یافت که داده ها به اشباع نظری رسیدند. برای بررسی قابلیت اعتماد و روایی پژوهش، چهار معیار قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت اتکا و قابلیت تأیید بکار گرفته شد. طی تحلیل داده های کیفی با استفاده از روش کدگذاری باز و محوری و گزینشی در نهایت 17 متغیر اصلی در قالب پنج دسته کلی از مؤلفه ها شناسایی شد که عبارت اند از: متغیرهای علی ایثارگری شغلی (تقرب به خدا، نوع دوستی، رفاه اقتصادی)؛ در شرایط زمینه ای ایثارگری شغلی (شرایط سیاسی و اداری، ثبات اقتصادی، شرایط اجتماعی و فرهنگی)؛ در شرایط مداخله گر ایثارگری شغلی (نکوداشت روحیه ایثارگری، اعتقاد ﻣﺴﺌﻮﻻن به ایثارگری، بودجه ﺑﺮای ﺗﺮوﯾﺞ اﯾﺜﺎرﮔﺮی)؛ در راهبردهای ایثارگری شغلی (توانمندسازی کارکنان، سیستم پاداش منصفانه، کیفیت زندگی کاری)؛ و در پیامدهای ایثارگری شغلی (شایستگی، بهره وری، تزکیه نفس، پیشرفت جامعه، سطح زندگی بالا). نتایج این تحقیق بیانگر این است که درصد بالایی از کارکنان نظام سلامت تمایل دارند در شغل خود در شرایط سخت بمانند و از بیماران مراقبت کنند. اغلب افراد ترک شغل را در شرایط بحرانی غیراخلاقی و غیرحرفه ای می دانند و ارتقاء کیفیت زندگی کاری و حمایت اجتماعی از افراد، انگیزه ایثارگری شغلی آنها را بیشتر خواهد کرد.

مقدمه و هدف: اخیراً مفهوم رهبری مثبت گرا برای مدیران مدارس به عنوان رویکردی نوین در ادبیات مربوط به رهبری مدرسه مورد توجه قرار گرفته است. هدف پژوهش حاضر، ارائه الگوی بومی رهبری مثبت گرا برای مدیران مدارس ابتدایی بود.روش شناسی: این پژوهش با رویکرد مطالعه کیفی و روش نظریه داده بنیاد انجام شد. جامعه این پژوهش شامل کلیه مدیران نمونه استان تهران بود. با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از نوع معیار (برخورداری از خصایص رهبری مثبت گرا و تجربه) و با لحاظ اشباع داده ها، 24 مدیر نمونه استان تهران در دوره تحصیلی مقطع ابتدایی (مدارس دخترانه) در شش منطقه (3، 4، 5، 11، 13 و 16) به عنوان مشارکت کنندگان شناسایی شدند که بیش از 10 سال نیز سابقه کار داشتند. از طریق مصاحبه های عمیق، داده های گردآوری شده حاصل از میدان پژوهش با رویکرد نظام مند (کدگذاری باز، محوری و انتخابی) تجزیه وتحلیل گردید. جهت اعتباریابی درونی الگوی بومی طراحی شده و تعیین مناسبت آن، از شیوه دلفی استفاده شد. نتایج مبتنی بر شاخص روایی محتوا (cvi) و مناسبت کلی (s-cvi) نشان داد مناسبت الگوی پیشنهادی برابر با 96/0 است که از حداقل مناسبت مطلوب (79/0) بالاتر بود. یافته ها و نتایج: الگوی بومی در قالب ابعاد ده گانه ی بینش الهی و متافیزیک، اصول و اخلاق، عواطف، مهارت ها، رفتارها، توسعه ی روابط، نتایج برای کارکنان، فرهنگ، جوسازمانی و بهره وری شناسایی گردید. خلأهای پژوهشی رهبری مثبت گرا در کشور و به ویژه در سطح ساختارهای آموزشی همچون مدارس بسیار مشهود است. پردازش این سازه در بافت و زمینه های مختلف می تواند به غنای آن کمک شایانی نماید.

زمینه و هدف: سرمایه انسانی مهم ترین دارایی یک سازمان است که توسعه سازمان ها به عملکرد آنان وابسته است. از این رو هدف از این مطالعه، ارائه الگوی فراترکیب تحقق توسعه سرمایه انسانی مبتنی بر بیانیه گام دوم  انقلاب بود.روش: مطالعه حاضر از نوع تحقیقات توسعه ای بود و با روش کیفی از نوع مرور نظام مند و با تکنیک فراترکیب انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل پژوهش های انجام شده با کلیدواژه های «سرمایه انسانی»، «منابع انسانی» و «گام دوم» در عنوان مقالات از سال 1398 تا 1402 است. سیزده مقاله مورد تأیید نهایی قرار گرفت.یافته ها: نتایج پژوهش بر اساس بررسی مجدد پژوهش های پژوهشگران در الگوی فراترکیب، به دستیابی 134 کد؛ 19 مقوله فرعی و 5 مقوله اصلی و الگوی پیشنهادی نهایی منتج شد. توسعه سرمایه انسانی به مؤلفه هایی همچون مدیریت علمی، توجه به مفاهیم درست توسعه و توسعه گرایی، تخصص گرایی و علم، شایسته سالاری و سلامت سازمانی و نهایتاً فرهنگ سازمانی عقلایی و توسعه گرا و تیم ساز نیازمند است. این مؤلفه ها باید بتوانند در برابر شاخص های بی کفایتی و ناکارآمدی مقابله کنند. شاخص های ناکارآمدی عبارت اند از: بی برنامگی، نبود آموزش مناسب و کاربردی، بی سازمانی، فامیل گرایی، فرسودگی کارکنان، ارزیابی، رشدگرایی، کمبودانگاری، وابسته گرایی، منابع انسانی ناکارآمد، منابع انسانی بدون مهارت، سنت گرایی، عادت واره، نالایقی، فساد سازمانی، کم ارزش انگاری انسان، جو سازمانی مسموم، بی اخلاقی، فرهنگ سازمانی مسموم، نتیجه گرا و فردگرا.نتیجه گیری: توسعه در سایه جذب و نگهداشت کارکنان شایسته به دست آمده و اهداف برنامه های بلندمدّت و راهبردی نیز در سایه انسان ها و سازمان های توسعه یافته تحقق می یابند که لازمه این امر نیز توجه وافر به موضوع جبران خدمات، آموزش و سلامت، هوشمندسازی و پاسخگو بودن نیروهای انسانی سازمان های کشور است.

هدف: از آنجایی که همچنان نحوه ارزیابی در یادگیری الکترونیکی به عنوان یک علامت سؤال باقی مانده است، هدف پژوهش حاضر، شناسایی فنون ارزیابی یادگیری در آموزش های الکترونیکی دانشگاهی است.روش پژوهش: پژوهش با دو روش، مرور نظام مند ترکیبی در مجلات معتبر علمی حوزه یادگیری الکترونیکی و رویکرد کیفی با استراتژی پدیدارشناسی انجام شد. در روش مرور نظام مند ترکیبی، ده مجله کیو وان در حوزه یادگیری الکترونیکی که از نظام رتبه بندی مجلات سایمگو انتخاب شدند، مورد جستجو قرار گرفتند. در رویکرد کیفی نیز اعضای هیأت علمی و مدرسان آموزش های الکترونیکی دانشگاهی در رشته علوم تربیتی و روانشناسی تربیتی، میدان این پژوهش بودند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند ملاک محور، انتخاب و از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند نسبت به جمع آوری داده ها تا دستیابی محقق به اشباع نظری اقدام و در مصاحبه دوازدهم، اشباع نظری حاصل گردید. داده ها با استفاده از روش کدگذاری کلایزی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: براساس نتایج مرور نظام مند ترکیبی، فنون ارزیابی مختلفی در دوره های آموزش الکترونیکی دانشگاهی در سطح بین المللی شناسایی شدند. همچنین، بر اساس یافته های حاصل از مصاحبه ها، دو مضمون «در طول ترم» و «در پایان ترم» و تعداد دوازده زیرمضمون حاصل شد.نتیجه گیری: ارزیابی یادگیری در محیط های الکترونیکی، یادگیرنده محور است که بر نقش فعال یادگیرنده در فرایند یادگیری تأکید دارد.

گام اساسی برای رسیدن به تمدن نوین اسلامی، پیشرفت علمی است. از همین رو هدف از پژوهش حاضر شناسایی ویژگی های جامعه ی علمی کشور در جهت پیشرفت از دیدگاه امام خامنه ای ( مدظله العالی) می باشد. جامعه آماری پژوهش را بیانات مقام معظم رهبری از سال 1390- 1401 تشکیل داده است که از میان آنها بیانات ایشان در دیدار با جامعه علمی کشور نیز مورد بررسی قرار گرفت. در این پژوهش به منظور دستیابی به یافته-هایی دقیق از رویکرد کیفی با روش داده بنیاد استفاده گردید؛ که به این منظور از نرم افزار مکس کیودا 2020 برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. پس از تمام خوانی داده ها در محیط نرم افزار و کدگذاری در سه مرحله و ادغام و حذف کدهای تکراری در نهایت، 204 کد باز و 5 کد محوری شناسایی شد که همگی در زیر مجموعه ی کد گزینشی ویژگی های جامعه ی علمی کشور در جهت پیشرفت از دیدگاه امام خامنه ای ( مدظله العلی) قرار گرفتند. بر همین اساس 58 کد در زمینه ی ویژگی های فردی، 47 کد در زمینه ی ویژگی های تخصصی، 23 کد در زمینه ی ویژگی های دینی و مذهبی، 32 کد در زمینه ی ویزگی های اعتقادی، 21 کد در زمینه ی ویژگی های فرهنگی و 22 کد در زمینه ی ویژگی های اجتماعی شناسایی شدند.

هدف: نحوه جبران خدمات و ارتقاء درجه علمی اعضای هیئت علمی به عنوان مهم ترین نهاده در فرایند تولید دانش و فناوری همواره در کانون توجه دست اندرکاران امر بوده است. دانشگاه های ایرانی نیز از این قاعده مستثنا نبوده و آیین نامه هایی برای ارتقاء اعضای هیئت علمی آن ها تصویب و برای اجرا ابلاغ شده است. آخرین آیین نامه موجود در این زمینه مصوب سال 1394 بوده و از مهر 1395 اجرای آن الزامی شده است. هدف پژوهش حاضر آسیب شناسی آیین نامه ارتقاء مرتبه اعضای هیئت علمی بر اساس دیدگاه و تجارب خبرگان حوزه علوم انسانی بوده است. روش شناسی: رویکرد پژوهش، کیفی بوده است و از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته شامل 4 سؤال استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان حوزه علوم انسانی شاغل در واحدهای مختلف آموزشی و پژوهشی دانشگاه شهید بهشتی بوده اند که دست کم بیش از 5 سال سابقه مدیریت اجرایی در دانشگاه داشته اند. انتخاب نمونه به روش هدفمند و تا رسیدن به اشباع نظری انجام شده است؛ درنهایت 25 نفر در پژوهش مشارکت نمودند. کدگذاری داده ها با استفاده از نظریه داده بنیاد در سه مرحله به اجرا درآمد. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد 381 مفهوم اولیه (کد باز)، 117 کد محوری و 15 کد انتخابی (بعد) استخراج شده است. ابعاد به دست آمده از مسئله شامل 2 الگو می باشد الگوی اول شامل 10 مقوله انتخابی در حیطه آسیب شناسی آیین نامه ارتقاء مرتبه اعضای هیئت علمی در حوزه علوم انسانی و چالش های آن بوده است و الگوی دوم با محوریت ارائه راهکارهای اصلاح آیین نامه ارتقاء مرتبه اعضای هیئت علمی شامل 5 مقوله انتخابی بوده است. نتیجه گیری: از تحلیل وضعیت موجود آیین نامه ارتقاء چنین برمی آید که یکسان نگری به آیین نامه ارتقاء و چیرگی رویکرد کمّی و بوروکراتیک از عمده نقاط ضعف این آیین نامه به شمار می رود؛ لذا به دلیل وجود حوزه های مختلف علوم، اصلاح و بازنگری در محتوای کنونی آیین نامه ارتقاء نمی تواند اثربخشی لازم را برای حوزه علوم انسانی در مقایسه با سایر حوزه ها (به ویژه علوم پایه و مهندسی) در دانشگاه ها و نظام آموزش عالی در جهت پاسخ به نیازهای جامعه داشته باشد؛ بنابراین پیشنهاد می شود تدوین آیین نامه های متفاوت و متناسب با حوزه های مختلف علوم موردتوجه قرار گیرد.