قوه قضاییه ایران

وظیفه اصلی قوه قضائیه در هر نظام حقوقی، مبارزه با فساد و نظارت بر اجرای صحیح قوانین است. قوه قضائیه نیز مانند سایر قوا دارای ساختار منحصر به خود و نیز نظام مدیریت عالی است. هدف از پژوهش حاضر که با روش توصیفی-تحلیلی و با ابزار کتابخانه ای انجام گرفته است، بررسی و تحلیل سبک های کلان مدیریت عالی قوه قضاییه در ایران و اروپا است. نتایج پژوهش حاضر نشان می دهد که در کشورهای اروپایی سه سبک برای مدیریت قوه قضاییه وجود دارد و مهم ترین آنها مدیریت شورایی و غیر متمرکز در قوه قضاییه است. اصلی ترین سبک در اروپا، ایجاد شوراهای قضایی، جدا نگه داشتن قضات از فشارهای سیاسی و بیرونی علی الخصوص قوه مجریه است. شوراهای قضایی وسیله ای برای حفظ و اعتلای استقلال قضایی به روش گرفتن اختیار انتصاب قضات از قوه مجریه می باشد. اما در نظام حقوقی ایران، پس از اعمال اصلاحات قانون اساسی در سال 1368، سبک مدیریت شورایی منحل و روش مدیریت متمرکز جایگزین آن گردید. این روش با در نظر گرفتن مبانی فقهی نظام حقوقی ایران و وجود اصل ولایت فقیه با نیازهای نظام قضایی ایران انطباق بیشتری دارد.

مدیریت استعداد مسئولانه فرآیندی مبتی بر اخلاق، پایداری و مسئولیت پذیری اجتماعی در راستای بهره مندی از استعدادها به منظور دستیابی به نتایج فردی، سازمانی و اجتماعی است. هدف از پژوهش حاضر طراحی و ارائه مدل مدیریت استعداد مسئولانه در قوه قضائیه ایران است. در این مطالعه، پارادایم پژوهش کیفی، به روش سنتزپژوهی با تکنیک تحلیل محتوا انجام گرفته است. جامعه پژوهش شامل منابع چاپی و الکترونیکی ملی و بین المللی دو دهه اخیر در ارتباط با موضوع مورد بررسی است. بر اساس نمونه گیری هدفمند سیصد و پنجاه و سه منبع اعم از اسناد، کتاب و مقاله انتخاب شد و با استفاده از نرم افزار اطلس تی و به شیوه کدگذاری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. اعتبارسنجی داده های جمع آوری شده با استفاده از دو تکنیک اعتبارپذیری و قابلیت اعتماد ارزیابی شد. براین اساس چهار بعد و پانزده مؤلفه مدیریت استعداد مسئولانه در قوه قضائیه شامل ابعاد جذب مسئولانه (چهار مؤلفه)، توسعه مسئولانه (چهار مؤلفه)، نگه داشت مسئولانه (چهارمؤلفه) و پیامدها (با سه مؤلفه) استخراج گردید. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان الگوی مفید مدیریت استعداد مسئولانه در راستایارتقاء نظام مدیریت سرمایه انسانی در قوه قضائیه ایران با بهبود فرآیندهای جذب، توسعه و نگهداشت کارکنان مستعد مؤثر واقع شود و در سیستم ها و سازمان های ملی و بین المللی به کار گرفته شود.