درخت حوزه‌های تخصصی

صادرات به عنوان نوعی استراتژی بین المللی سازی در بازارهای بین المللی اهمیت بسیاری یافته است و کمک به توسعه سهم تعاونی ها از صادرات غیرنفتی کشور از مهم ترین اقدامات و برنامه های بخش تعاون محسوب می شود. هدف پژوهش حاضر، شناسایی اقدامات حمایتی برای توسعه صادرات در بخش تعاون است. پژوهش از نوع کیفی بوده و داده های موردنظر در سال 1402 از طریق مصاحبه با 15 نفر از صاحب نظران تعاونی های تولیدی فعال در امر صادرات استان خراسان جنوبی گردآوری و با روش تحلیل تم با استفاده از نرم افزار MAXQDA تحلیل شده است. مطابق با یافته های پژوهش بسترسازی مناسب با اقدامات و حمایت های حاکمیتی، ظرفیت سازی تعاونی ها، لجستیک و زنجیره تأمین (بازاریابی/توزیع/فروش /بسته بندی/تبلیغات)، بهبود جایگاه برند ملی، توانمندسازی تعاونی ها، شبکه سازی و تسهیل حکمرانی شبکه ای در بخش تعاون، افزایش نفوذ و ماندگاری در بازارهای صادراتی و دیجیتال مارکتینگ و حرکت به سمت تجارت الکترونیک به عنوان راه کارهای توسعه صادرات در بخش تعاون شناسایی شد.  

 توکن های غیر مثلی به عنوان دارایی های دیجیتال منحصربه فردی شناخته شده اند که در بلاک چین ذخیره می شوند. ویژگی غیر قابل تعویض بودن، آن ها را از سایر دارایی های رمزنگاری شده متفاوت می کند. بنابراین، قیمت گذاری آن ها متفاوت از قیمت گذاری توکن های مثلی است. هدف از انجام این پژوهش شناسایی ویژگی های اساسی و درک بهتری از عوامل موثر بر قیمت گذاری این توکن ها به روش فراترکیب است که با استفاده از مراحل هفت گانه سندلوسکی و با جستجو در عنوان، چکیده و متن اصلی منابع در پایگاه های اطلاعاتی که تا سپتامبر سال 2023 ارائه شده بودند، انجام می شود. در مجموع از میان 86 منبع یافت شده، 35 پژوهش به مرحله پذیرش محتوا رسیدند. این پژوهش جزء نخستین پژوهش هایی است که عوامل موثر بر قیمت گذاری توکن های غیرمثلی را شناسایی کرده است. ضمن اینکه تاکنون این عوامل با استفاده از روش فراترکیب ارائه نشده است. نتایج حاکی از آن است که 30 عامل در قیمت گذاری توکن های غیرمثلی موثرند که در شش مولفه و دو گروه اصلی دسته بندی شده اند. روایی این پژوهش با توضیح مراحل و با استفاده از روش برنامه مهارت های ارزیابی حیاتی بیان شده است و پایایی با استفاده از روش همبستگی درون رده ای سنجش و مورد تایید قرار گرفته است

سازمان ها بر اساس استعدادهای کارکنان خود، از طریق جذب و نگهداشت دانشی ترین کارکنان رقابت می کنند. هدف مقاله حاضر طراحی مدل نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان است. روش آمیخته است. ابزار، پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر 83 مولفه مستخرجه از ادبیات و نظر خبرگان مبتنی بر دو دور دلفی است. جامعه آماری مدیران و کارشناسان 3160 سازمان دانش بنیان در دسترس استان تهران است. که از طریق نمونه گیری طبقه ای مبتنی بر هشت حوزه فناوری سازمان ها مطابق فرمول کوکران 350 پرسشنامه جمع آوری گردید. از روایی محتوا به منظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد که به تأیید متخصصین مربوطه رسید. پایایی با استفاده از کرونباخ 5/97% به دست آمد. برای دسته بندی مولفه ها از تحلیل عاملی اکتشافی دو مرتبه ای در SPSS و تحلیل عاملی تاییدی در Smart PLS استفاده گردید. طبق نتایج، دو جزء واکنشگری به کارکنان دانشی شامل سه عامل تامین فرصت های شغلی، مدیریت صلاحیت، ایجاد محیط خلاق و مدیریت کارکنان دانشی شامل پنج عامل مدیریت شایستگی، مدیریت هوشمند سرمایه فکری، مدیریت دانش، مدیریت استعداد و مدیریت عملکرد، مدل نگهداشت منابع انسانی در سازمان دانش بنیان را تبیین می نمایند و نتایج تحلیل عاملی تاییدی مدل در Smart PLS حاکی از برازندگی خوب مدل است. کارکنان دانشی مشارکت کنندگان اصلی در رشد صنعت و اقتصاد هستند. ضروری است با توجه به نتایج پژوهش حاضر، مدیران نسب به بکارگیری مدل به دست آمده به عنوان ابزار معتبر در زمینه نگهداشت منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان اهتمام ورزیده و ملاک تصمیم گیری قرار دهند.

مقدمه و اهداف: داشتن رویکرد تربیتی به مدیریت می تواند علاوه بر ثمرات تربیت مدیران در تراز کشوری، به عنوان شیوه ای انسان ساز در تعالی انسان مدنظر قرار گیرد. باید توجه داشت در سال های اخیر، نگاه به تربیت همه جانبه و تمام ساحتی در تمامی حیطه ها، از جمله تقویت الگوهای تربیت محور با ابعاد تربیتی مورد توجه قرار گرفته است (حسنی و صادق زاده، 1400: 45). نقطه ثقل این نگاه با من ظرگاه قرآن در داشتن رویکردی است که در آیات مربوط به شاخصه های مدیریت و مدیر به وضوح، دیده می شود. به عبارتی، در نگاه قرآنی ورود به ویژگی های مدیر، تنها برای بیان وظایف مدیریتی نبوده و فرارَوی تربیتی فرد و جامعه، هدف نهایی حرکت قرآنی می باشد. برای همین منظور لازم است ابتدا به این موضوع پرداخته شود که قرآن از گذرگاه کدام شاخصه های مدیریتی مسیر تربیت را اتخاذ نموده و در مرحله بعد از چه سبک و سیاقی برای این منظور استفاده نموده است. همین رویکرد در نگاهی جدید به گونه شناسی و مدل یابی شاخصه های مدیریت کلان در قرآن، در نوشتار حاضر مورد بررسی قرار گرفته است. در همین راستا پژوهش حاضر سعی دارد در نگاهی جامع به تمام آیات قرآن، گونه های مدیریت کلان در قرآن را شناسایی کرده و مدل توصیفی هرگونه را استخراج نموده و با استنباط دلالت های تربیتی، گامی در جهت غنابخشی و همه جانبه نگری در روندهای تربیتی فراهم نماید. روشتحقیق حاضر با توجه به چندوجهی بودن آن، ترکیبی از روش های کیفی جمع آوری، تحلیل و کدگذاری داده ها را به کار گرفته است. در بخش نخست از روش پدیدارشناسی توصیفی برای رجوع به آیات قرآن کریم استفاده شده است. پدیدارشناسی، یک رویکرد پژوهش کیفی است که در پی شناسایی معنای ذاتی و تغییرناپذیر مسئله ی تحت بررسی می باشد (چان، فانگ و چین: 2013 به نقل از لانگدریج: 2007). مراحل این روش عبارت اند از: 1. طرح سؤال پژوهشی بر اساس الگوی «وجود ذاتی پدیده چیست؟» 2. نمونه گیری هدفمند 3. جمع آوری داده ها 4. تحلیل داده ها (عابدی، 1389). البته این مراحل، سیر خطی ندارند و به صورت رفت و برگشتی مورد استفاده قرار می گیرند. بر اساس مراحل فوق، یعنی سؤال در مورد الگوی ذاتی پدیده تحقیق، ابتدا یک سؤال پژوهشی با این مضمون طرح شد که: 1. «شاخصه های مدیریت کلان که در قرآن معرفی شده اند چیست و توصیفات مربوط به هرکدام چه می باشد؟» 2. نمونه گیری هدفمند که تا اشباع نظری مقولات ادامه داشته و در طرح تحقیقی حاضر سبب خوانش کل آیات قرآن کریم گردید. 3. در مرحله ی سوم، جمع آوری داده ها به روش کتابخانه ای و با مراجعه به متن قرآن انجام گرفت. 4. در مرحله ی چهارم، داده های به دست آمده با استفاده از نرم افزار MAXQDAY نسخه3-12 PORO مورد تحلیل قرار گرفت و با مراجعه ی مجدد به متون مورد مطالعه و مقایسه ی توصیف فوق با این متون، نتایج اعتباریابی شدند. در مرحله کدگذاری انتخابی، گونه های مدیریت کلان در قرآن به دست آمد. در مرحله آخر، مطالعه تطبیقی کدهای محوری و باز به استخراج تحلیل های دینی و فراتحلیل های تربیتی منجر شد. نتایجنتایج تحقیق در پاسخ به پرسش اول تحقیق یعنی گونه ها و دسته بندی های شاخصه های مدیریت کلان در آیات قرآن چیست؟ نشان دهنده آن است که 59 کد باز در رابطه با گونه های مدیریت کلان در قرآن وجود دارد که در قالب سه مقوله کد انتخابی درونداد (ملزومات مدیریت)، فرایند (صفات مدیریت) و برونداد (وظایف مدیریت) دسته بنده شده اند. دسته اول خود به ده کد محوری، دسته دوم به چهارده کد محوری و دسته سوم به شانزده کد محوری تقسیم بندی شده اند.نتایج تحقیق در پاسخ به پرسش دوم تحقیق یعنی آیا برای هرگونه، توصیف یا توصیفات خاصی وجود دارد و مدل نهایی در هر بخش به چه شکل است؟ نشان دهنده آن است که فراوانی داده بر اساس تعداد موارد، ابتدا در بخش وظایف مدیریتی، سپس در بخش توصیه به داشتن صفات مناسب و در مرحله بعد در بخش موارد ملزومات به تربیت بیشتر بوده است؛ اما بر اساس نمودار ستونی میزان توصیه به صفات مدیریتی دارای بیشتری فراوانی محتوایی است. در بخش ملزومات بیشترین فراوانی مربوط به لزوم اطاعت مردم و لزوم امکانات مالی، در بخش فرایند دو صفت اصلی علم و ایمان و در بخش وظایف مدیریت دو بخش مدیریت مالی و حل اختلافات جامعه مورد نظر می باشد.نتایج تحقیق در پاسخ به پرسش سوم تحقیق یعنی دلالت های تربیتی مستخرج از تبیین گونه ها و توصیف مدل های مربوط به شاخصه های مدیریت کلان در قرآن چیست؟ نشان دهنده هشت اصل تربیتی است که شامل موارد زیر می باشد: اصل تکیه بر تلاش، اصل حق و تکلیف تربیتی، اصل نگاه دوسویه به ابعاد مدیریت و تربیت، اصل جمع بین وظایف مختلف، اصل نگاه سازمانی، اصل مدیریت وحدت گرا، اصل اقتدار و صمیمیت، اصل تعهد و تخصص. نتیجه گیریبر اساس آنچه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات پیشین نشان می دهد، همه پژوهش های مدیریتی بر لزوم اعمال مدیریت اسلامی در جامعه اسلامی تأکید دارند چراکه گزاره های درون دینی در بخش ارائه اصول، دارای مبانی و رویکردی متفاوت با رویکردهای سکولار و مادی گرا می باشند. در نظرگاه دوم گرچه اصول کلی مدیریتی استخراج شده در تحقیقات درون دینی دارای شاخصه های اصلی مشابه هستند اما باید توجه داشت مدل استخراجی از مدیریت اسلامی باید جنبه سیستماتیک و همه جانبه داشته و بتواند در کلیت خود، تمامی فرایندهای مدیریتی را پوشش دهد. رویکردی که پژوهش حاضر در سطح کلان آن را دنبال نموده است اما پژوهش های قبلی با توجه به رویکرد خُردنگر، نتوانسته اند به این سطح از داده های استخراجی و تحلیل آن ها دست یابند.در نهایت، پیشنهاد می شود با توجه به الگوی استخراجی سیستمی بر اساس مقاله حاضر، مؤلفه های مدیریت کلان اسلامی در سه بخش درونداد، فرایند و برونداد، در متون روایی و سیره اهل بیت(علیهم السلام) مورد واکاوی قرار گرفته و مدل کامل این الگو به عنوان منبع تربیت مدیران اسلامی مورد استناد و استفاده قرار گیرد.

مقدمه و اهداف: یکی از جنبه های ابهام و عدم وضوح اسناد راهبردی سازمان ها، ابهام، خلط معنا یا همپوشانی هایی است در تبیین برخی عناصر جهت دهنده سازمان مندرج در آن، همچون چشم انداز، فلسفه وجودی، مأموریت، سیاست، راهبرد، اهداف و ... بوده که ناشی از عدم درک دقیق مفهوم هریک از این عناصر و ارتباط آن ها با یکدیگر می باشد. این امر باعث می شود که در تدوین سند راهبردی، مثلا آنچه در واقع سیاست است به عنوان راهبرد، آنچه در واقع مأموریت است به عنوان چشم انداز، آنچه در واقع راهبرد است به عنوان هدف یا ... بیان می گردد که این خلط معانی و مفاهیم و ارتباطات آن ها با یکدیگر موجب می شود که سازمان در مرحله اجرا و ارزیابی دچار ابهام و سردرگمی گردد. هدف این پژوهش ارائه الگوی مفهومی عناصر راهبردی جهت دهنده سازمان است. بنابراین سؤال اصلی این پژوهش آن است که «الگوی ارتباط عناصر جهت دهنده سازمان با یکدیگر چیست؟»که این سؤال را به دو سؤال فرعی می توان تجزیه نمود که عبارتنداز:عناصر راهبردی جهت دهنده سازمان چیست؟ارتباط این عناصر با یکدیگر چگونه است؟هدف این پژوهش ارائه یک مدل یا تبیین فرایندی برای مدیریت یا برنامه ریزی راهبردی نیست بلکه الگوی مفهومی بدیعی است که می تواند از رهگذر شفاف نمودن تمایز مفهومی عناصر مذکور و نیز الگوی ارتباطی میان آن ها، اندیشه دانشمندان، محققان و مدیران راهبردی را در حوزه برنامه ریزی و تدوین اسناد راهبردی سازمان ها یاری نماید.روش: تحقیق حاضر به لحاظ فلسفه پژوهش متأثر از پارادایم تفسیرگرایی است؛ به لحاظ منطق پژوهش، استفهامی است چرا که به استنباط یک چهارچوب، الگو، نظریه، مدل یا مفهوم جدید از مجموعه ای از داده ها پرداخته است. جهت گیری این پژوهش از نوع بنیادی با هدف ایجاد یا کشف یک الگوی جدید است.  صبغه ی این پژوهش کیفی است چرا که به دنبال فهم و درک و کشف پدیده و معانی مرتبط با آن است.  نوع این پژوهش کتابخانه ای است چرا که با اسناد و مدارک مکتوب اعم از کتاب و مقاله سرو کار داشته و داده های خود را از مکتوبات دریافت کرده است. هدف این پژوهش تبیین است چرا که به دنبال نوع ارتباطات اجزای پدیده با یکدیگر است. در نهایت راهبرد این پژوهش تحلیل اسنادی است. برای فهم «اعتمادپذیری یا قابلیت اعتماد» پژوهش از معیارهای چهارگانه مطرح شده توسط لینکلن و گوبا چون امکان اعتبار، تأییدپذیری، اطمینان پذیری و انتقال پذیری استفاده شده است.  در نهایت نیز  به جهت افزایش اعتمادپذیری نتایج این پژوهش بر اساس معیارهای چهارگانه فوق، الگوی مذکور در قالب یک کرسی ترویجی نیز ارائه گردید و در معرض نقد و نظر خبرگان نیز قرار گرفت و با بهره گیری از ملاحظات تخصصی ایشان بر اتقان و غنای یافته های پژوهش افزوده شد.یافته ها: در این الگو، اساس و دلیل وجودی تحت عنوان فلسفه وجودی مطرح می شود که از یک سو منشاء مأموریت های سازمان بوده و از سوی دیگر تأمین کننده زمینه و ماده اصلی چشم انداز سازمان به حساب می آید. همچنین در این الگو، هویت، اصول و ارزش های سازمان، تعیین کننده کیستی و شخصیت سازمان در تمایز با هم نوعان خود و قیود و معتقدات سازمان عنوان گردیده است که از سویی منشاء رویکردهای سازمان بوده و از سوی دیگر تأمین کننده قالب و صورت چشم انداز و تعیّن بخش آن است. بنابراین می توان گفت چشم انداز سازمان به معنای غایت ممکن، مطلوب و بلندپروازانه سازمان از لحاظ ماده و محتوا مبتنی بر فلسفه وجودی سازمان و از لحاظ صورت و چارچوب، متأثر از هویت، ارزش ها و اصول سازمان است.در الگوی ارائه شده، مأموریت به معنای کارویژه ی فعلی و شغل شاغل سازمان است به نحوی که اگر از سازمان پرسیده شود که هم اکنون به چه امری مشغول است؟ پاسخ آن، همان مأموریت سازمان خواهد بود. این مفهوم از دل فلسفه وجود سازمان بر می آید که از سویی منشاء فعالیت های سازمان و از سوی دیگر، علّت مادّی شکل گیری راهبرد سازمان است. در این الگو، رویکرد سازمان به معنای زاویه و منظر نگاه به مأموریت و نوع ورود آن به انجام آن است که از سویی منشاء شکل گیری سیاست های سازمان و از سوی دیگر تأمین کننده صورت و قالب راهبرد سازمان است. نهایتا راهبرد سازمان که به معنای مسیر حرکت سازمان به سمت چشم انداز است، علّت مادی خود را از مأموریت، علّت صوری خود را از رویکرد سازمان، علّت غایی خود را از چشم انداز سازمان و علّت فاعلی خود را از مزیّت های رقابتی سازمان تأمین می کند.مأموریت های سازمان در قالب کلان فعالیت ها خرد می شوند و راهبردهای سازمان نیز در قالب اهداف کوتاه مدت و میان مدت سازمان تجلی می یابند که تحققشان در قالب برنامه های سازمان است. رویکردهای سازمان نیز در قالب سیاست های سازمان تعیّن می یابند که خطوط راهنمای اجرای برنامه ها را مشخص می نمایند. از این رو می توان گفت علّت مادّی برنامه های سازمان، فعالیت های سازمان هستند؛ سیاست های سازمان، قالب و چارچوب اجرای برنامه های سازمان را تعیین می کنند و غایت وجودی برنامه های سازمان نیز تحقق راهبردهای سازمان است.بحث و نتیجه گیری: دغدغه اصلی این پژوهش، اختلافات و ابهاماتی بود که در جامعه علمی و کنشگران مدیریت راهبردی پیرامون عناصر جهت دهنده سازمان وجود داشت؛ این اختلافات هم شامل تعریف و تمایز این عناصر از یکدیگر و هم نحوه ارتباط آن ها با یکدیگر بود که در پیشینه و ادبیات موضوع بدان پرداخته نشده بود. لذا نوآوری این پژوهش آن بود که الگویی از عناصر جهت دهنده سازمان را ارائه دهد تا هم تمایز آن ها از یکدیگر مشخص شود و هم نحوه ارتباطی که با یکدیگر پیدا می نمایند معلوم گردد. این نوآوری، عامل ایجاد انسجام ذهنی برای محققان و مدیران راهبردی در مطالعات و برنامه ریزی های راهبردی سازمان خواهد بود. می توان گفت که عنصر محوری و ثقل این الگو، راهبرد است که یکپارچه کننده منابع و امکانات سازمان و انسجام بخش فعالیت های مختلف سازمان می باشد. درنتیجه، آن تصمیم و اقدام کلانی که در سازمان، وحدت بخش و متأثرکننده همه امکانات و فعالیت های سازمان نباشد، راهبرد نیست ولو اینکه ثمرات مثبتی برای سازمان داشته باشد. اگر آن تصمیم یا اقدام کلان در عرض سایر اقدامات کلان سازمان نگریسته شود و بدان پرداخته شود این اقدام کلان در واقع نوعی مأموریت علی حده برای سازمان است نه راهبرد؛ چرا که راهبرد، خارج از مأموریت های سازمان نیست و در قالب انجام مأموریت های سازمان محقق می شود چون نحوه ای از انجام مأموریت های سازمان است. اما اگر اقدام فارغ از مأموریت های سازمان و در عرض آن ها انجام شود پس می توان گفت مأموریت جدیدی به سازمان اضافه شده است و راهبردی اتخاذ نشده است. ذکر این ملاحظه به دلیل آسیبی بود که معمولا سازمان ها در تدوین و اجرای راهبردهای خود با آن مواجه می شوند و آن این است که آن تصمیم و اقدام کلانی که تدوین شده، در عمل، یکپارچه کننده و انسجام بخش و حاکم بر سایر فعالیت های سازمان نیست و نوعی نگاه استقلالی و ممایز از سایر فعالیت های سازمان به آن وجود دارد.تعارض منافع: در نگارش این مقاله هیچ تعارض منافعی وجود ندارد.

مقدمه و اهداف: امروزه به سختی در موسسات عالی، کارکنان وظایف و مسئولیت های خود را بدون درخواست یک نوع تشویق از مدیران، همکاران و دانشجویان انجام می دهند. علاوه بر این، بروز رفتار انحرافی در محیط کار در میان بسیاری از کارکنان دانشگاهی و غیر دانشگاهی موسسات عالی رایج است. این رفتارها آیین نامه رفتار در دانشگاه را نفی می کند. علاوه بر این، مواردی از نگرش ضعیف کاری، غیبت، تاخیر در کار، قلدری، تبعیض جنسیتی، پرخاشگری و رفتار ضد اجتماعی نیز در میان کارکنان موسسات عالی در ایران گزارش شده است. مفهوم نزاکت در محیط کار به طور گسترده در ادبیات علمی مورد بحث قرار گرفته است. برخی از پژوهشگران نزاکت را مخالف بی نزاکتی می دانند، در حالی که برخی دیگر به افراد اجازه می دهند که این اصطلاح را به شیوه خود تفسیر کنند.  علاوه بر این، ناهمگونی در نحوه اندازه گیری نزاکت وجود دارد، به طوری که برخی از پژوهش ها از مقیاس های مدنیت استفاده می کنند و برخی دیگر از ابزارهایی برای اندازه گیری بی نزاکتی استفاده می کنند. این عدم اجماع، تعیین معنای دقیق نزاکت در محیط کار و موثرترین روش برای اندازه گیری آن را چالش برانگیز می کند. بنابراین، پژوهش های بیشتری برای ایجاد تعریف و ابزار اندازه گیری واضح و توافق شده برای این مفهوم حیاتی مورد نیاز است. در همین راستا، نزاکت در محیط کار نقش مهمی در ارتقای رفاه کارکنان، بهبود نتایج سازمانی و کاهش رفتارهای انحرافی در محیط کار دارد. پژوهش حاضر، نشان می دهد که مجموعه ای از ادب کم شدت، مانند احترام، لبخند، عشق، ادب، صمیمیت، صمیمیت، مهربانی و ادب، می تواند مشارکت کارکنان (نشاط، فداکاری، و جذب) را تشویق کند و در نتیجه کارکنان را رفتار انحرافی در محیط کار دلسردکند. بنابراین، پژوهش حاضر، بر اساس شکاف در ادبیات پژوهش حاضر، کمتر پژوهشی به مشارکت کاری با نقش میانجی در ارتباط بین نزاکت در محیط کارو رفتار انحرافی در محیط کار پرداخته است. در نتیجه، پژوهش حاضر، با هدف بررسی تاثیر نزاکت در محیط کاربر رفتار انحرافی محیط کار در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان) و تعیین نقش میانجی مشارکت کاری  در این رابطه انجام می شود.روش: روش پژوهش ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی است، جامعه ی آماری این پژوهش کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) به تعداد 660 نفر است که استفاده از فرمول کوکران 242 نفر حجم نمونه انتخاب گردید و افراد نمونه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسش نامه نزاکت در محیط کار اوجلی و همکاران (2021)، پرسش نامه رفتارهای انحرافی در محیط کار پنی و اسپکتور (2005) و پرسش نامه مشارکت کاری ساکس و گرومن (2014) بود پس از تدوین طرح مقدماتی پرسش نامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایایی پرسش نامه ها تعیین شود. به منظور بررسی روایی محتوایی، پرسش نامه ها قبل از اجرا با استفاده ازنظرات اساتید و خبرگان مورد بررسی قرار گرفت. به منظور بررسی روایی صوری پرسش نامه های مذکور توسط 10 نفر از جامعه آماری پژوهش تکمیل گردید و پس از ویرایش مفهومی برخی از سؤالات، ابزار اندازه گیری از روایی صوری برخوردار گردید. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد تمامی شاخص های برازش، سؤال های بالای 9/0 هستند و این نشان دهنده مورد قبول بودن گویه ها است و از سوی دیگر پایایی پرسش نامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب 88/0، 90/0 و 92/0 برآورد شد و تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت.نتایج: یافته ها نشان داد نزاکت در محیط کاربا رفتارهای انحرافی در محیط کار رابطه منفی دارد که ضریب تأثیر آن 66/0- بود و مشارکت کاری بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر منفی دارد که ضریب تأثیر آن 44/0-بود و همچنین نزاکت در محیط کار بر مشارکت کاری تاثیر مثبت دارد که ضریب تأثیر آن 55/0 بود. همچنین نتایج نشان داد که حد پایین فاصله اطمینان برای مشارکت کاری ، به عنوان متغیر میانجی بین نزاکت در محیط کار با رفتار انحرافی در محیط کار (0990/0-) و حد بالای آن (0110/0-) است. سطح اطمینان برای این فاصله اطمینان، 95 و تعداد نمونه گیری مجدد بوت استراپ 5000 است. با توجه به این که صفر بیرون از این فاصله اطمینان قرار می گیرد، این رابطه واسطه ای معنی دار است؛ بنابراین مشارکت کاری در بین رابطه بین نزاکت در محیط کار با رفتار انحرافی در محیط کار، به عنوان متغیر میانجی ایفای نقش می کند.بحث و نتیجه گیری: پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر نزاکت در محیط کاربر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق مشارکت کاری در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان) انجام شد. یافته ها نشان داد که نزاکت در محیط کاررا بر رفتار انحرافی در محیط کار تأثیر معکوس و معناداردارد. نتایج پژوهش حاضر با یافته های پژوهش های جعفری و همکاران(2020)؛; سوو و ارسلان(2023) ؛عبدالله و همکاران(2021)، زاهد و نائومان(2023) و اوجلی و همکاران (2021) در بررسی رابطه بین نزاکت در محیط کارو رفتار انحرافی در محیط کار همسویی مستقیم دارد. پژوهش حاضر پیامدهای مهمی برای راهبردهای مداخله ای با هدف کاهش رفتار انحرافی در محیط کار دارد. یافته های پژوهش حاضر، نشان می دهد که ایجاد و حفظ نزاکت فرآیند پیچیده ای است که شامل عوامل شخصی، کاری و اجتماعی است که با یکدیگر تعامل دارند. بنابراین، مداخلات نباید صرفاً کارکنان فردی را هدف قرار دهد، بلکه باید گروه ها و سازمان ها را نیز دربرگیرد. در حالی که برخی از ویژگی ها یا جهت گیری های شخصیتی ممکن است به کارکنان در مدیریت استرس محیط کار کمک کند، تحلیل پژوهش حاضر،  نشان می دهد که فرهنگ سازمانی که برای نزاکت ارزش قائل است در تشویق چنین رفتاری در میان کارکنان مؤثرتر است. بنابراین، ارزیابی فرهنگ های سازمانی و شناسایی فرهنگ هایی که احتمال بیشتری برای تحمل رفتارهای غیرمؤدبانه و پرخاشگرانه دارند و برای ترویج نزاکت مداخله می کنند، بسیار مهم است برنامه های مداخله باید جامع و برای روش های نوآورانه، از جمله گفتار آگاهانه، باز باشد. پژوهش ها نشان می دهد که نزاکت پیش بینی کننده نتایج مثبت برای کارکنان است و می تواند از طریق برنامه های مختلف افزایش یابد. مردانگی در مقابل زنانگی؛ سازمان هایی که برای مردانگی ارزش قائل هستند، ممکن است رقابت پذیری را بر اجماع اولویت دهند و همکاری و نگرانی کمتری برای رفاه دیگران نشان دهند. از سوی دیگر، سازمان هایی که برای زنانگی ارزش قائل هستند ممکن است اجماع گرا، متواضع تر و مشارکت کننده تر باشند و هنجارهای فرهنگی قوی تر مدنیت را در یک محیط کمتر سلسله مراتبی، تحت سلطه مردان یا رقابتی ترویج کنند.  به علاوه، ممکن است تفاوت هایی در رفتار مدنی در محل کار در میان کارکنان با فرهنگ های ملی مختلف وجود داشته باشد که دلیل آن تفاوت در هنجارهای ضمنی برای بیان اختلاف بین فرهنگ های جمع گرایانه و فردگرا است، در محیط های کاری متنوع امروزی، درک این تفاوت ها می تواند ارتباطات و همکاری بین کارکنان را افزایش دهد. در نهایت، تحقیقات تجربی باید تأثیر بالقوه پاسخ های رهبران را در مواجهه با رفتار غیرمدنی کارکنان بررسی کند، زیرا این واکنش ها توسط همکاران مشاهده می شوند و ممکن است بر نتایج بلندمدت تأثیر بگذارند، مانند به عنوان ادراک از عدالت سازمانی است. به طور خلاصه، این مطالعه تاکید می کند که ترویج مدنیت در کار می تواند منجر به سازمان های سالم تر و کارگران شادتر شود (دی فابیو و همکاران، 2016)، در حالی که از هدر رفتن سرمایه انسانی جلوگیری می کند.تقدیر و تشکر: از سردبیر محترم فصلنامه مطالعات د ین، معنویت و مدیریت و سایر مشارکت کنندگان در این پژوهش قدردانی می نمایم.تضاد منافع: هیچ تضاد منافعی در این پژوهش وجود ندارد.

هدف اصلی این تحقیق، ارائه مدل بلوغ حسابداری دادگاهی در ایران است ت ا ب ا ارائه یک الگوی مطلوب و تکاملی با استفاده از مدل بلوغ  پنج سطحی قابلیت بلوغ یکپارچه ، هم ابعاد و مؤلفه های موثر بر حسابداری دادگاهی ایران شناسایی و ارزیابی گردد و هم مسیر تعالی حرفه و رسیدن به سطوح بالاتر با سطح بندی مؤلفه ها مشخص گردد و در نهایت بتواند راهنمایی در جهت اقدامات لازم اعضای حرفه و متولیان امر برای رسیدن به بهترین وضعیت حرفه باشد. روش انجام پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، و به لحاظ ماهیت جزو تحقیقات کیفی است و جمع آوری داده ها با استفاده از مصاحبه صورت گرفته است. به طوری که در ابتدا با مطالعه اسناد و مقالات، ابعاد و مؤلفه های اولیه موثر بر بلوغ حسابداری دادگاهی ایران شناسایی گردید. در مرحله بعد از بیست و یک نفر خبرگان دانشگاهی و حرفه ای رشته حسابداری و کارشناسان رسمی دادگستری حسابداری که با استفاده از نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده بودند، در بازه زمانی 1401 الی 1402 مصاحبه های نیمه ساختاریافته صورت گرفت. با استفاده از مصاحبه ها برخی از ابعاد و مؤلفه های شناسایی شده مورد بازنگری قرارگرفتند. پس از انجام مصاحبه با خبرگان و رسیدن به اشباع نظری توسط پژوهشگر، داده های به دست آمده از مصاحبه با استفاده از تحلیل تم واکاوی و کدگذاری شدند و ابع اد م دل بل وغ حسابداری دادگاهی در ایران شناسایی شدند و با ارائه به صاحب نظران مورد پالایش و تایید قرار گرفتند. بر این اساس ابعاد مدل بلوغ حسابداری دادگاهی ایران ش امل خدمات و نقش، حرفه و نهاد، منابع انسانی، فناوری اطلاعات،گزارشگری، بهبود مستمر، تضمین کیفیت خدمات است که هر یک در پژوهش حاضر در پنج سطح ارائه گردید. نتایج این پژوهش، چارچوب جامعی به منظور ارزیابی حرفه حسابداری دادگاهی در ایران ف راهم م ی نماید و در ارتقای وضعیت حرفه نقش مؤثری خواهد داشت و می تواند برای برنامه ریزی اعضای حرفه درجهت تعالی آن ملاک عمل قرارگیرد.

حرفه حسابرسی مسئولیت حفاظت از منافع عموم را به عهده دارد. این مسئولیت  مورد تردید قرار گرفته است، زیرا به نظر می رسد صنعت حسابرسی به طور فزاینده ای به سوی تجاری سازی حرکت می نماید. تجاری سازی به معنی حفظ مشتری و اهمیت دادن به مشتری است. شواهد در بازار حسابرسی ایران نشان می دهد که موضوع حفظ و هم چنین جذب مشتری برای موسسات حسابرسی بسیار مهم است. از این رو، هدف این پژوهش آن است تا در درجه اول  دیدگاه حسابرسان درباره تجاری سازی حرفه حسابرسی را بررسی و در درجه دوم روابط میان منفعت طلبی حسابرس و ارزش انگیزشی او و تاثیر این دو بر تجاری سازی را مورد بررسی قرار دهد. جامعه آماری این پژوهش نمونه شامل مدیران و شرکای حسابرسی شاغل در موسسات خصوصی حسابرسی است که نمونه ای به تعداد 146 از این جامعه انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده ها  نیز پرسش نامه است. آزمون فرضیه نیز از طریق روش معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد گرایش حسابرسان به تجاری سازی حرفه حسابرسی تحت تاثیر منفعت طلبی آنان است. هم چنین ارزش های انگیزشی مبتنی بر منافع فردی حسابرسی اثری مثبت و معنی دار بر منفعت طلبی حسابرس دارد، اما بر تجاری سازی حرفه حسابرسی تاثیر معنی داری ندارد.

همه گیری کووید-19 بر تمام ارکان نظام اقتصادی و همچنین نظام سلامت در کل جهان اثر گذاشته است. در این شرایط بحرانی همه ذینفعان، سهامداران، مدیران و استفاده کنندگان از اطلاعات مالی انتظار دارند اثر گذاری پاندمی کرونا بر کارایی شرکتها منفی باشد و این کاستی ها برای جامعه، مورد انتظار و قابل پیش بینی است. بنابراین در مورد میزان کارایی، پاسخ گویی مدیریت به مراتب قابل پذیرش عموم و سهل تر از گذشته به تمامی ذینفعان خواهد بود. لذا پژوهشگران حاضر به بررسی میزان کاهش کارایی و ارتباط آن با محافظه کاری پرداختند که در اصطلاح به آن کارایی محافظه کارانه می گویند(بدین معنی که چگونه این اصل در گزارشگری مالی برای ارائه اطلاعات دقیق و قابل اتکا به استفاده کنندگان صورت های مالی به کار گرفته می شود). جهت نائل شدن به اهداف پژوهش، دو فرضیه در نظر گرفته شد. در این راستا اطلاعات مربوط به سه سال قبل از شیوع پاندمی کرونا و دوسال پس از این همه گیری، از سال های 1396 تا 1400، برای 250 شرکت به عنوان نمونه آماری پژوهش، جمع آوری گردید و با استفاده از رویکرد تحلیل پوششی داده ها و رگرسیون خطی با ستفاده از نرم افزار ایویوز انجام شد. نتایج حاصل از این پژوهش موید این مطلب است که شرکت ها برای خنثی کردن کاهش کارایی خود (بدون توجه به دوره شیوع کووید-19) از روش های محافظه کارانه استفاده نمی کنند، دلیل این امر هم غیر معنادار بودن ضریب تعاملی کارایی و بازدهی و متغیر موهومی بازدهی است و نتایج حاصل از بررسی مدل دوم حاکی از آن بود که بدون توجه به دوره کرونا، شرکت ها به منظور افزایش کارایی هیچ گونه تمایلی به افزایش استفاده از رویه های محافظه کارانه ندارند، درصورتیکه بررسی سومین مدل پژوهش(که در واقع کامل ترین مدل این مطالعه می باشد)، بسیار قابل توجه و قابل تامل است، به این صورت که شرکت ها در دوره کرونا به استفاده ی بیشتر از رویه های محافظه کارانه تشویق شده اند و علاوه بر آن کاهش کارایی نیز در ایجاد این مشوق (در دوره مذکور)، افزایش چشم گیری داشته است.

به دلیل تعاریف و دیدگاه های مختلف کیفیت حسابرسی، معیارهای متفاوتی نیز برای سنجش آن مورد استفاده قرار می گیرد که اکثر معیارهای مورد استفاده  به یکی از ابعاد کیفیت حسابرسی اشاره می کند و ممکن است دچار خطا شود. در این پژوهش به شناسایی معیارهای قابل اندازه گیری و در دسترس سنجش کیفیت حسابرسی از دیدگاه استفاده کنندگان پرداخته شده است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش 18 نفر از حسابداران رسمی عضو جامعه، مدیران مالی، سرمایه گذاران و مسئولان تسهیلات بانک ها مورد مصاحبه قرار گرفتند و جهت گردآوری، طبقه بندی و تحلیل داده های جمع آوری شده از روش داده بنیاد و تحلیل تماتیک استفاده شد. پس از انجام مصاحبه ها، معیارها در چهار دسته اصلی شاخص های تقاضا برای کار حسابرسی- ویژگی های شرکت صاحبکار، عوامل ورودی- ویژگی های موسسه حسابرسی، فرآیند اجرای حسابرسی و نتایج- گزارش حسابرسی طبقه بندی شد. تعداد مقوله های اصلی ارائه شده برای طبقه بندی های مورد نظر جمعا 8 مقوله ارائه شد و برای مقوله های اصلی 64 مقوله فرعی و شاخص قابل اندازه گیری مطرح شد. همچنین، پس از ارائه مقوله های اصلی، فرعی و شاخص ها، جهت تاثیر هر شاخص بر کیفیت حسابرسی نیز توسط مصاحبه شوندگان ارائه شد. اکثر مصاحبه شوندگان از تاثیر ویژگی های محیط صاحبکار بر کیفیت حسابرسی صحبت کردند که متاسفانه این ویژگی ها برای سنجش کیفیت حسابرسی مغفول مانده است. همچنین شاخص های مطرح شده توسط مصاحبه شوندگان، بر خلاف اکثر شاخص های مطرح شده در پژوهش های این حوزه، خاص هر کار حسابرسی بود و با تغییر شرکت صاحبکار بدون تغییر حسابرسی نیز تغییر می کند و دیگر تنها مختص به ویژگی های حسابرس نمی باشد و با اطلاعات در دسترس اکثر استفاده کنندگان نیز قابل اندازه گیری می باشد. لازم به ذکر است از دید مصاحبه شوندگان هیچ کدام از معیارها در 4 طبقه قرارگرفته شده به تنهایی نمی تواند نشان دهنده کیفیت حسابرسی باشد.

پژوهش پیش رو با هدف تعیین میزان اثرات رهبری کوانتومی بر کیفیت رابطه با ارباب رجوع با نقش میانجی نگرش شغلی پروتئین و رفتار شهروندی سازمانی (سندرم سرباز خوب) انجام شد. از نظر فلسفی، اثبات گرایانه با رویکرد قیاسی، دارای استراتژی توصیفی، از نوع کمّی در بازه زمانی مقطعی و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان و مشتریان (مددجویان) کمیته امداد امام خمینی(ره) استان کردستان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 217 نفر از کارکنان و 423 نفر از مددجویان براساس نظر خبرگان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه ی محقق ساخته با اقتباس از پرسشنامه های استاندارد، استفاده شد. پایایی مدل اندازه گیری از طریق بارهای عاملی، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ، همچنین روایی همگرا با معیار AVE و روایی واگرا توسط شاخص HTMT بررسی و تأیید شد. نتایج تحلیل داده ها با نرم افزار پی.ال.اس نشان داد که رهبری کوانتومی به صورت مستقیم به میزان 2/21 درصد و به صورت غیرمستقیم به میزان 9/40 و 5/10 درصد به ترتیب از طریق متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی و نگرش شغلی پروتئین بر کیفیت رابطه با مشتری اثرگذار است. همچنین، نتایج آزمون تحلیل واریانس با نرم افزار اس.پی.اس.اس نشان داد که بین میانگین نظرات از لحاظ متغیرهای جنسیت، تجربه و سن تفاوت معنی دار وجود دارد. درخصوص سایر متغیرها تفاوتی مشاهده نشد. جنبه نوآوری پژوهش این است که مطالعات پیشین متغیرهای مذکور را به طور جدگانه و در فرهنگ های غربی بررسی کرده اند. اما پژوهش حاضر متغیرها را به طور همزمان و در فرهنگ و بستر غیر غربی (ایران) بررسی کرد.

خویشاوندگرایی یکی از موانع مدیریت حرفه ای در سازمان های دولتی است که به طور بالقوه پیامدهای منفی بر عملکرد سازمانی بر جا می گذارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر پدیده خویشاوندگرایی بر تعهد، سکوت و بیگانگی کارکنان در سازمان های دولتی به انجام رسید. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ رویکرد، توصیفیِ عرضی- پیمایشی میدانی است. جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان ادارات کل استان آذربایجان غربی تشکیل می دهند که با کمک روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی با تسهیم متناسب 400 نفر به عنوان نمونه انتخاب و در فرایند گردآوری داده ها مشارکت داده شدند. ابزار جمع آوری داده در این تحقیق، پرسشنامه ای مشتمل بر 45 گویه است. گویه های مربوط به متغیر تعهد سازمانی، از پرسشنامه استاندارد آلن و می یر (1993) اقتباس شده اند؛ اما گوبه های سایر متغیرهای پژوهش، به صورت محقق ساز و بر اساس مبانی نظری موجود تنظیم گردیده اند. نتایج واکاوی مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری در جامعه تحت مطالعه، آشکار نمود که هرچه کارکنان بیشتر شاهد عارضه خویشاوندگرایی باشند، تعهد سازمانی در آن ها رو به تحلیل می رود و عارضه های سکوت سازمانی و بیگانگی سازمانی افزایش می یابد.

در بازار کار رقابتی امروز مفاهیمی مانند نگرش کارراهه متغیر و ادراک استخدام پذیری، جایگزین نگرش های سنتی کارکنان به مدیریت کارراهه شغلی شده اند. هدف پژوهش حاضر، مطالعه تأثیر نگرش کارراهه متغیر بر ادراک استخدام پذیری درونی و بیرونی ازطریق نقش میانجی بازآفرینی شغل است. همچنین در این مطالعه نقش تعدیل گر هویت یابی حرفه ای بر رابطه میان نگرش کارراهه متغیر و بازآفرینی شغل مورد آزمون قرار گرفت.  این پژوهش ازنظر هدف کاربردی و از دیدگاه شیوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان یکی از شرکت های حوزه فناوری های نوین مخابرات و ارتباطات بودند. 350 پرسشنامه به صورت تصادفی در شرکت توزیع شد و داده های گردآوری شده توسط پرسشنامه استاندارد با روش مدل سازی معادلات ساختاری و با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم افزار اسمارت پی ال اس  3 تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد نگرش کارراهه متغیر بر ادراک استخدام پذیری درونی اثرگذار است، اما رابطه مستقیم میان نگرش کارراهه متغیر و ادراک استخدام پذیری بیرونی تأیید نشد. همچنین نتایج نشان داد نگرش کارراهه متغیر با میانجی گری بازآفرینی شغل هم بر ادراک استخدام پذیری درونی و هم بر ادراک استخدام پذیری بیرونی تأثیر دارد. هویت یابی حرفه ای نیز رابطه نگرش کارراهه متغیر و بازآفرینی شغل را تعدیل کرد. نتایج این مطالعه به پژوهشگران و مجریان سازمانی کمک می کند تا فهم دقیق تری از ادراک ها و رفتارهایی به دست آورند که بر مدیریت کارراهه شغلی کارکنان اثرگذارند. این مفاهیم شیوه های سنتیِ به کارگیری و نگهداشت کارکنان را عمیقاً تحت تأثیر قرار می هند.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری دوسوتوان بر نوآوری سازمانی در صنعت بانکداری ایران است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و رویکرد کمی دارد و ازنظر ماهیت روش و گردآوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش صنعت بانکداری ایران و نمونه آن 28 بانک دولتی، خصوصی و قرض الحسنه شهر تهران است. یافته های این پژوهش نشان می دهد رهبری دوسوتوان بر جستجوگری دانش و نوآوری سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین جستجوگری دانش بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و این متغیر به عنوان میانجی گر رابطه رهبری دوسوتوان و نوآوری سازمانی نقش ایفا می کند، اما انعطاف پذیری راهبردی نقش تعدیل گر در رابطه جستجوگری دانش با نوآوری سازمانی ندارد. درنهایت به مدیران این صنعت پیشنهاد شد تا با توسعه آگاهی و قابلیت های خود، توانایی اعمال توأمان رفتارهای باز و بسته رهبری را برای بهبود نوآوری سازمانی توسعه دهند، پایگاه های دانش درون و برون سازمانی را گسترش داده و قابلیت جذب دانش را در سازمان توسعه دهند، نسبت به توسعه مراکز نوآوری اهتمام ورزند، نحوه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و ایده پردازی درجهت بهبود نوآوری سازمان را تسهیل کرده و فرهنگ نوآورانه را بر سازمان خود حاکم سازند.

رهبری مخرب در مدارس با ایجاد فضایی پُر از ترس، ناامنی، بی اعتمادی و افزایش تنش های بین فردی می تواند آسیب های جدی به دانش آموزان، معلمان و کارکنان مدرسه وارد کند. هدف پژوهش حاضر واکاوی رهبری مخرب و پیامدهای آن در مدارس استان تهران بود. مطالعه حاضر، پژوهش کیفی است که با استفاده از راهبرد پدیدارشناسی تفسیری و با روش تحلیل کلایزی انجام شد. درراستای هدف پژوهش تجارب درک شده معلمان نسبت به رفتارهای مخرب مدیران مدارس و پیامدهای آن کاوش شد. میدان پژوهش مدارس ابتدایی و متوسطه استان تهران بود. چهارده مصاحبه به روش نمونه گیری هدف مند و گلوله برفی ازطریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با معلمان و معاون مدرسه انجام شد. مدت زمان مصاحبه ها بین 40 تا 60 دقیقه بود. پس از تحلیل داده ها 35 مؤلفه مربوط به رفتارهای رهبری مخرب کشف شد که درقالب 8 مضمون اصلی رفتارهای مخرب، سلطه و اربابی، خودشیفتگی، رفتار سیاسی نامطلوب، رفتار توهین آمیز، عدم همدلی، رفتار ناعادلانه، مدیریت خُرد، مقاومت در برابر تغییر و فقدان مسئولیت پذیری طبقه بندی شدند. همچنین، 25 مؤلفه مربوط به پیامدهای رهبری مخرب استخراج و درقالب 8 مضمون اصلی دسته بندی شدند. چنین فضایی منجر به کاهش انگیزه شغلی، افزایش تنش های بین فردی، کاهش همکاری و تعامل، عدم توسعه حرفه ای، کاهش اعتماد بین فردی، عدم تکمیل کادر آموزشی، کاهش سلامت جسمی و روانی و سمی شدن محیط مدرسه می شود. نتایج پژوهش مؤید بروز رفتارهای مخرب مدیران در مدارس ایران است. از طریق توجه به صدای معلمان، این پژوهش سعی دارد آگاهی درباره رهبری مخرب در محیط آموزشی را افزایش دهد و نیاز به بهبود ساز و کار های رهبری در سازمان های آموزشی را مورد توجه قرار دهد.

مراکز بهره برداری نه تنها در صنعت نفت و گاز بلکه در بسیاری از صنایع دیگر نقشی حیاتی داشته و یکی از مهمترین عوامل صادرتی در تولید درآمد کشور محسوب می گردد. نفت و گاز استخراج شده برای بسیاری از بخش های صنعتی و مصرف کنندگان نهایی ضروری است. با این وجود، عملیات بهره برداری و تصفیه نفت خام سنگین به دلیل تغییرات ایجاد شده در محصولات برای پاسخگویی به تقاضای بازار و مقررات زیست محیطی، شاهد دگرگونی های قابل توجهی بوده است. در این مطالعه به طراحی مدل شبکه ای فازی به منظور ارزیابی کارایی مراکز بهره برداری نفت و گاز کشور مبتنی بر خروجی های نامطلوب در مراکز بهره برداری نفت استان خوزستان پرداخته شده است. در این پژوهش جهت ارزیابی کارایی مراکز مورد مطالعه ، از تحلیل پوششی داده های شبکه ای استفاده شده که گازهای سمی ماننده co2 و so2 به عنوان خروجی های نامطلوب هر مرحله تعیین شدند. نتایج حاصل از تحلیل داده های 9 مرکز نشان داد که هیچ یک از واحدها از کارایی یک برخوردار نبوده در این میان بیشترین کارایی مربوط به واحد 1 عدد کارایی 0.8244 بوده و کمترین کارایی مربوط به واحدهای 2 عدد کارایی 0.6868، واحد 3 با عدد کارایی 0.6701 و واحد 7 با عدد کارایی 0.6265می باشد. یکی از مهمترین دلایل عدم کارایی واحدهای مذکور ، تحریم های مربوط جهت خرید ماشین آلات و تجهیزات مرتبط با بهره برداری نفت خام و تولید نفت و گاز خالص از مواد استخراج شده از زیر زمین می باشد

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی بکارگیری رایانش ابری در کسب وکارها کوچک و متوسط انجام شده است. این مطالعه از نظر هدف توسعه ای و از لحاظ ماهیت گردآوری و تحلیل داده ها، پژوهشی کیفی است که با روش داده بنیاد انجام شده است. جامعه آماری را خبرگان و کارآفرینان حوزه صنایع دستی و اساتید دانشگاهی شهر کرمانشاه تشکیل می دهند که در این بین 14 نفر به روش نمونه گیری گلوله برفی به عنوان اعضای نمونه انتخاب شده-اند. جهت گردآوری داده ها نیز مصاحبه نیمه ساختار یافته مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج حاکی است بهبود مزیت های رقابتی و بهبود فرایندهای عملیاتی، چرایی بکارگیری رایانش ابری در کسب وکارهای کوچک و متوسط را توضیح می دهند. یافته ها همچنین حاکی است، تسهیل کننده های فرهنگی- مدیریتی، تسهیل کننده های زیرساختی و تسهیل -کننده های مرتبط با فناوری رایانش ابری، از عواملی هستند که می توانند به ایجاد بستری مناسب برای این موضوع عمل کنند. به علاوه، عوامل مداخله گر (عوامل تاثیرگذار محیطی) نیز در دو دسته عوامل پیش برنده و عوامل بازدارنده می توانند بکارگیری این فناوری ها در این کسب وکار را تحت تاثیر قرار دهند. چگونگی بکارگیری رایانش ابری در کسب-وکارهای کوچک و متوسط نیز در دو سطح کسب وکار و محیطی و دستاوردهای بکارگیری این فناوری ها نیز در چهار دسته دستاوردهای عملیاتی، مدیریتی- اجرایی، کارآفرینانه و رقابتی شناسایی شده اند.

مهمترین اهداف این تحقیق عبارت از ارزیابی و مصورسازی نقشه دانش داده کاوی در تحقیقات کووید-19، شناسایی اجزا و روابط مختلف میان مفاهیم داده کاوی در حوزه های مختلف مطالعات کووید-19 می باشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی، تحلیلی با بهره مندی از روش تحلیل محتوا و فنون متن کاوی انجام خواهد شد. یکی از یافته های تحقیق حاضر این است که دسته ای از تحقیقات به «ساختار و ماهیت انسانی بیماری» مرتبط بود. دسته ای دیگر از تحقیقات به مجموعه عوامل مربوط به بزرگسالی می پرداخت که می توانست زمینه ساز جذب ویروس کووید-19باشد. در بخش هم نویسندگی بیشترین میزان همکاری میان امریکا و هند بوده است. نقشه داده کاوی کووید-19 بر اساس مدلسازی موضوعی مشتمل بر ساختار و ماهیت انسانی بیماری، زمینه و ساختار ویروس، پیشگیری پاندمیک، و علوم کامپیوتری و هوش مصنوعی است. در این تحقیق با توجه به استفاده از ابزارهای فن آوری اطلاعات و تکنیک متن کاوی حجم وسیعی از تحقیقات مورد مطالعه قرار گرفته است. نقشه دانش ارائه شده به تفکیک موضوعی تحقیقات و کشف اطلاعات در هر مجموعه می پردازد لذا امکان مقایسه بین گروهای موضوعی خاص را امکانپذیر می کند. در این تحقیق، اجزای مفاهیم داده کاوی در حوزه های مختلف مطالعات کووید-19 در شش بعد مورد بررسی قرار گرفت. در بعد ششم نقشه داده کاوی کووید-19 بر اساس مدلسازی موضوعی ارایه گردید.

در این مقاله، چالش های اجرای فرآیند حسابرسی فناوری اطلاعات در شبکه بانکی ایران از طریق انجام یک مطالعه موردی در چهار بانک بزرگ ایرانی شناسایی شده است. داده ها از طریق انجام 20 مصاحبه با خبرگان هر دو حوزه مدیریت فناوری اطلاعات و حسابرسی فناوری اطلاعات مؤسسات اعتباری مزبور، و بررسی برخی از اسناد داخلی آنها جمع آوری شده است. در این پژوهش 20 مورد از چالش ها و مشکلات اصلی اجرای فرآیند حسابرسی فناوری اطلاعات شناسایی شد. یافته های پژوهش نشان داد که "عدم استقلال و وجود منافع مالی مشترک"، "ناتوانی برقراری ارتباط میان واحد حسابرسی فناوری اطلاعات و واحد فناوری اطلاعات"، "سازمان و ساختار اداری نامناسب نهاد تحت حسابرسی"، "فقدان دانش تخصصی فناوری اطلاعات و قابلیت های ضروری حسابرسی فناوری اطلاعات"، "تجربیات ناکافی و سوابق نامناسب حسابرسان فناوری اطلاعات"، "فقدان دوره های آموزشی معتبر و عدم برخورداری حسابرسان از گواهینامه ها و مدارک معتبر بین المللی حسابرسی فناوری اطلاعات" و "اعتماد به نفس ناکافی حسابرسان"، از اصلی ترین چالش های اجرای فرآیند حسابرسی فناوری اطلاعات به شمار می رود. شناخت این چالش ها ضمن فراهم آوردن زمینه مطالعات آتی در خصوص تدوین چارچوب ها و مدل های پیاده سازی حسابرسی فناوری اطلاعات در بانک ها برای پژوهشگران، به مؤسسات اعتباری کمک می کند تا با شناسایی این چالش ها، اقدامات موثری جهت اجرای فرآیند حسابرسی فناوری اطلاعات انجام دهند.

هدف پژوهش بررسی تأثیر مراحل مختلف چرخه عمر شرکت بر قابلیت مقایسه صورت های مالی با توجه به نقش عدم تقارن اطلاعاتی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. به منظور تعیین نمونه با استفاده از روش غربالگری تعداد 100 شرکت در دوره زمانی 1391 تا 1401 انتخاب شده است. برای آزمون فرضیه های پژوهش از الگوی رگرسیون چند متغیره مبتنی بر داده های ترکیبی و روش حداقل مربعات تعمیم یافته استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که مقایسه پذیری صورت های مالی در مرحله بلوغ نسبت به سایر مراحل بیشتر است. همچنین یافته ها نشان داد که با وجود عدم تقارن اطلاعاتی بالا، شرکت ها در مرحله بلوغ تمایل بیشتری به ارائه صورت های مالی مقایسه پذیر دارند. یافته های این پژوهش، شواهدی را ارائه می کند که شرکت ها در مرحله بلوغ به دلیل داشتن سیستم حسابداری کارآمد، نیروی انسانی ماهر و کنترل داخلی قوی، از قابلیت مقایسه بیشتری برخوردار هستند