درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶٬۱۲۱ تا ۶٬۱۴۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۶۱۲۱.

طراحی سیستم خبره مبتنی بر تئوری راف جهت پیش بینی میزان پویایی گروهی کارکنان بر اساس هوش هیجانی آنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال چهارم بهار و تابستان ۱۴۰۱ شماره ۶ 179 - 161

کلیدواژه‌ها: پویایی گروهی کارکنان هوش هیجانی تئوری راف سازمان بهزیستی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۵ تعداد دانلود : ۲۰۶
سازمان بهزیستی به دلیل ارائه خدمات یاورانه به اقشار آسیب پذیر، نیازمند کارکنانی با هوش هیجانی بالا است. از سوی دیگر پویایی گروهی به عنوان یکی از جنبه های مهم حیات گروه می تواند امکان انجام گستره ای از وظایف را برای اعضای تیم فراهم آورد؛ بنابراین محققان به پیش بینی میزان پویایی گروهی کارکنان بر اساس هوش هیجانی آنان در سازمان بهزیستی پرداختند. تحقیق حاضر از منظر نوع هدف، روش گردآوری داده و میزان کنترل متغیرها، به ترتیب جزء تحقیقات کاربردی، میدانی و توصیفی است. جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان بهزیستی استان مازندران به تعداد 1125 نفر و تعداد نمونه آماری 290 نفر در نظر گرفته شد. ابزار اندازه گیری پرسشنامه استاندارد هوش هیجانی بار-آن و محقق ساخته پویایی میان گروهی بوده و به منظور تحلیل داده ها، مدلسازی و استخراج قوانین از روش تئوری مجموعه های راف استفاده شد. با کمک تئوری راف میزان پویایی گروهی کارکنان به عنوان مشخصه تصمیم و هفت مشخصه موقعیتی شامل اطلاعات دموگرافیک و ابعاد هوش هیجانی به عنوان سیستم تصمیم وارد نرم افزار ROSETTA شده است. نتایج نشان می دهد سطح تحصیلات و ابعاد بین فردی و توان سازگاری بیشترین اثر را بر پویایی گروهی دارند. بهترین مدل با استفاده از روش گسسته سازی آنتروپی و الگوریتم ژنتیک و راهبرد ORR برای تولید بی زائده، با 434 قانون و دقت پیش بینی 77.83 درصد انتخاب شده است. مدل قوانین با بالاترین اعتبار بعنوان موتور اسنتتاج سیستم خبره انتخاب و پس از طراحی رابط کاربری، امکان پیش بینی میزان پویایی گروهی کارکنان با بررسی هوش هیجانی ایشان فراهم گردید
۶۱۲۲.

عوامل تعیین کننده تمایل به اشتراک دانش و رفتار اشتراک دانش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۲ زمستان ۱۳۹۱ شماره ۶ 105 - 118

کلیدواژه‌ها: دانش مدیریت دانش اشتراک دانش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۵ تعداد دانلود : ۱۸۳
در اقتصاد دانش محور کنونی، موفقیت سازمان ها بر مدیریت دارائی های نامشهود آنها مبتنی است. با توجه به نیاز جدی دستگاه های اجرایی کشور برای حفظ و بهره مندی از تجارب کارکنان خود، تحقیق حاضر به منظور بررسی و شناسایی عوامل تعیین کننده تمایل به اشتراک دانش و رفتار اشتراک دانش در میان کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت انجام شده است. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی (تحلیل رگرسیون) می باشد. به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز، تعداد صدوهفت پرسشنامه در ستاد وزارت مذکور توزیع و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بررسی ها با استفاده از آزمون همبستگی نشان می دهد که بین تمامی متغیرهای مورد بررسی شامل روابط متقابل مورد انتظار، درک از کارآمدی خود، پاداش های بیرونی مورد انتظار، جو سازمانی و نگرش نسبت به اشتراک دانش با تمایل به اشتراک دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین تمایل به اشتراک دانش و به اشتراک گذاری دانش و نیز بین سطح به کارگیری فناوری اطلاعاتی و ارتباطاتی و به اشتراک گذاری دانش در سطح اطمینان نودونه درصد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
۶۱۲۳.

مطالعه تاثیر تغییر پارادایم های فلسفی بر مدیریت دانش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲۴ 189 - 220

کلیدواژه‌ها: پارادایم ساختارگرایی انسان گرایی بنیادی تفسیرگرایی کارکردگرایی مدیریت دانش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۴ تعداد دانلود : ۱۵۳
واژه پارادایم چنان در تار و پود رشته های مختلف، از علوم طبیعی گرفته تا علوم انسانی، نفوذ کرده که درک مفهوم و ابعاد آن برای هر پژوهشگر لازم و ضروری می نماید و بر این اساس به مفهومی غالب در فلسفه علم تبدیل شده است. تعاریف مختلفی از پارادایم ارائه کرده اند، ولی می توان پارادایم را مجموعه ای از باورها و پیش فرض های بنیادی تصور کرد که در هستی شناسی، شناخت شناسی و روش شناسی متجلی می شود. تقسیم بندی های متعددی از پارادایم ها انجام شده، ولی در ادبیات علم سازمان و مدیریت، تقسیم پارادایم ها به ساختارگرایی، انسان شناسی بنیادی، تفسیرگرایی و کارکردگرایی غالب تر است. در این مقاله با شرح هر پارادایم، به تاثیر تغییر پارادایم های فلسفی بر مدیریت دانش پرداخته شده است و بیان می گردد که در گذر زمان پارادایم حاکم بر مدیریت دانش از اثبات گرایی به سمت پست مدرن تغییر کرده است. همچنین علاوه بر بررسی روند تغییر پارادایم در نظریه پردازی، مطالعه ای روی 40 مقاله بین سال های 2011 تا 2015 صورت گرفت تا پارادایم غالب بر فضای تحقیقات بین المللی در زمینه مدیریت دانش مشخص شود. نتایج به دست آمده نشان داد که پارادایم کارکردگرایی (اثبات گرایی) بر سایر پارادایم ها غلبه چشمگیری دارد.
۶۱۲۴.

مروری بر استراتژی های تحرک دانش در سازمان های دانش محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۶ 1 - 30

کلیدواژه‌ها: تحرک دانش انتقال دانش ترجمان دانش استراتژی های تحرک دانش سازمان های دانش محور مطالعه مروری فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۳ تعداد دانلود : ۱۵۹
زمینه و هدف: سوق  دادن دانش خلق شده در سازمان به سوی کاربران و کاربردی ساختن آن به وجود استراژی مناسب نیاز دارد. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی استراتژی های دسترس پذیری و تحرک دانش و ارائه چارچوبی برای تسهیل دسترسی به این استراتژی ها است. روش شناسی: پژوهش حاضر نوعی مطالعه مروری است که از نظر هدف کاربردی است و با روش فراترکیب انجام شده است. منابع اطلاعاتی این پژوهش را مطالعات انجام شده در خصوص استراتژی های تحرک دانش بین سال های ۲۰۰6 تا ۲۰۲۰ تشکیل می دهند که با استفاده از کلمات کلیدی مشخص تعداد 25 مقاله شناسایی شد و پس از غربالگری در نهایت ۱۳ منبع مورد ارزیابی قرار گرفت. یافته ها: به منظور سهولت دسترسی به استراتژی های استخراج شده، بر اساس شباهت ویژگی های آن ها چارچوبی ارائه شده که استراتژی ها را بر پایه موضوع، در سه مقوله پژوهش محور و خدمت رسان، مشارکت محور، و آموزش محور و آگاهی رسان دسته بندی می کند. نتیجه گیری: استفاده از استراتژی های تحرک دانش به رشد دانش و به توانمندسازی افراد برای کاربرد دانش جهت حل مسائل زندگی واقعی شان کمک می کند. بدین منظور ایجاد زیرساخت ها و فرهنگ سازی در زمینه کاربردی کردن دانش نظری تولیدشده در سازمان ها ضروری است.
۶۱۲۵.

نقض قراردادهای منحصربه فرد و هویت زدایی شغلی و سازمانی: نقش تعدیلگر شهرت ادراک شده از حرفه و مرحله کارراهه شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۴۶) 1 - 34

کلیدواژه‌ها: هویت گریزی سازمانی هویت گریزی شغلی قراردادهای منحصربه فرد شهرت ادراک شده از حرفه مرحله کارراهه شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۳ تعداد دانلود : ۱۹۴
سویه مثبت مفهوم هویت در کار و سازمان، تحت عنوان «هویت یابی شغلی/ سازمانی» مورد مطالعه پژوهشگران داخلی و خارجی قرار گرفته است. آنچه در این رابطه کمتر مورد پژوهش قرار گرفته، سویه منفی این مفهوم تحت عنوان «هویت زدایی شغلی/ سازمانی» است. هدف این مقاله بررسی تأثیرِ نقضِ قراردادهای منحصربه فرد بر هویت زدایی شغلی و هویت زدایی سازمانی است. در این رابطه، نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده، و نقش تعدیلگرِ شهرت ادراک شده از حرفه و مرحله کارراهه شغلی سنجیده شد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری، کارکنان چهار شرکت فناوری مالی (فین تک) بودند و حداقل نمونه آماری به تعداد 293 نفر بر اساس آزمون های مورد استفاده و نرم افزار G-Power انتخاب شد. داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری و رویکرد حداقل مربعات جزئی با نرم افزار Smart-PLS3 تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد، نقضِ قراردادهای منحصربه فرد بر هویت گریزی سازمانی اثرگذار است، اما رابطه مستقیم آن با هویت گریزی شغلی تأیید نشد. در عین حال، نقضِ قراردادهای منحصربه فرد از طریق متغیر میانجی حمایت سازمانی ادراک شده بر هر دو متغیر هویت زدایی شغلی و سازمانی اثرگذار بود. شهرت ادراک شده از حرفه به عنوان متغیر تعدیلگر در رابطه میان نقضِ قراردادهای منحصربه فرد و هویت زدایی شغلی اثرگذار نبود، اما مرحله کارراهه شغلی تأثیر تعدیلگری معناداری در رابطه میان نقضِ قراردادهای منحصربه فرد و هویت زدایی سازمانی داشت. مطالعه حاضر کمک می کند مدیران سازمان در سیاستگذاری های خود با درک کاملتری از مفهوم هویت و پیوستارِ «هویت یابی- هویت گریزی»، به امکان های ایجاد کننده یا تعدیل کننده هویت زدایی، هم در زمینه شغل و هم در ساحت سازمان توجه بیشتری معطوف دارند.
۶۱۲۶.

عوامل فرهنگی مؤثر بر توسعه مؤلفه های رفتار شهروندی اسلامی در کلان شهر تهران(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم زمستان ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 42 - 62

کلیدواژه‌ها: فرهنگ عوامل فرهنگی رفتار شهروندی اسلامی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۱۳
این تحقیق در راستای بررسی عوامل فرهنگی موثر بر توسعه مولفه های رفتار شهروندی اسلامی در در کلان شهر تهران انجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده ها کمی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق عبارت از کلیه کارکنان سازمان های فرهنگی شهر تهران می باشند که تعداد آنها حدودا 2500 نفر می باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری ساده می باشد. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه گیری (براساس شیوه نمونه گیری مندرج در جدول مورگان( تعداد 308 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده و سپس با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته در چهار بعد و 29 گویه تنظیم براساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت، و گویه های مستخرجه در نمونه آماری تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی نیز، توصیف داده ها در دو بخش متغیرهای زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی، جهت بررسی فرضیه ها از آزمون ناپارامتری همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. با توجه به داده های تحقیق می توان گفت، عوامل فرهنگی (آموزه های دینی و اعتقادی ، عدالت و برابری اجتماعی ، صلح و دوستی ، مسئولیت پذیری اجتماعی ، خود آگاهی) بر توسعه مولفه های رفتار شهروندی اسلامی در کلان شهر تهران اثر مثبت و معنی داری دارد.
۶۱۲۷.

تاثیر تجربه برند بر تمایل به پرداخت و طرفداری مشتری از برند

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۳) 145 - 130

کلیدواژه‌ها: برند تجربه برند تمایل به پرداخت طرفداری مشتری از برند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۸۴
در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر تجربه برند برتمایل به پرداخت و طرفداری مشتری از برند پرداخته شده است، پژوهش از لحاظ هدف جزو پژوهش های کاربردی است و از لحاظ روش پیمایشی و به لحاظ ماهیت نیز پژوهش توصیفی است، در این پژوهش که در بین مصرف کنندگان محصولات رشته ای و ماکارونی پرداخته شده است، با توجه به نامعلوم و نامتناهی بودن این مشتریان، بر اساس فرمول کوکران خطای 5% تعداد 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند، برای این پژوهش از چند پرسشنامه استفاده شده است که برای بررسی تجربه برند و تمایل به پرداخت از پرسشنامه ویویدی و نایم و مرششد(2018) استفاده شده است و همچنین برای بررسی طرفداری مشتری از برند نیز از پرسشنامه شیمول و فا(2018) استفاده شده است. در ادامه با استفاده از نرم افزار smartpls و با استفاده از آزمون آماری معادلات ساختاری به بررسی این روابط پرداخته شد که نتایج نشان دهنده این بود که تجربه برند دارای یک رابطه مثبت معنادار با تمایل به پرداخت و طرفداری مشتری از برند است.
۶۱۲۸.

واکاوی خردمندی به منظور توسعه آن در کارکنان آموزشی و ارائه مدل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۳۳ 177-201

کلیدواژه‌ها: واکاوی خردمندی معلمان خیر رسانی فتار جامعه پسند کنترل احساسات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۳ تعداد دانلود : ۲۲۶
هدف پژوهش حاضر، واکاوی خردمندی به منظور توسعه آن در کارکنان آموزشی(معلمان) و ارائه مدل بوده است. برای مطالعه از روش پژوهش آمیخته استفاده شده است. محیط پژوهش را در بخش کمی، کلیه معلمان آموزش و پرورش شهرستان محلات (تعداد 840 نفر) و در بخش کیفی کلیه معلمان شهرستان محلات به تعداد 70 نفر و مقالات و مستندات منتشر شده طی 20 سال گذشته (2021-2001) تشکیل داد. شیوه نمونه گیری در بخش کمی به شیوه خوشه ای تک مرحله ای-تصادفی به تعداد ( 237 نفر) و در بخش کیفی به شیوه هدفمند تا حد اشباع داده ها با 18 نفر تداوم یافت. برای تحلیل داده ها در بخش کمی از آزمون t تک نمونه ای و در بخش کیفی از روش کُدگذاری استفاده بعمل آمد. بطور کلی نتایج نشان داد، میانگین میزان خردمندی معلمان در حد متوسط است. مدل بهبودی خردمندی معلمان در بخش شرایط علّی تحت نام خیررسانی دارای 4 کُد محوری (مشارکت کننده، تسهیل کننده، حمایت کننده و کمک کننده، در بخش شرایط راهبردی تحت نام ایجاد تعادل فضای یادگیری دارای 6 کُد محوری ( داشتن قوه تشخیص، ایجاد تعادل میان محیط، وفاق یادگیری، ارتباط اثربخش، عقلانیت محوری، تجربه محوری)، در بخش شرایط زمینه ای تحت نام رتبه بندی معلمان دارای 3 کُد محوری ، در بخش شرایط مداخله ای تحت نام مشکلات زندگی فردی دارای 3 کُد محوری و در بخش پیامدها تحت نام کارآمدی تدریس دارای 3 کُد محوری بوده است.
۶۱۲۹.

تاثیر سرمایه روانشناختی بر عجین شدن با شغل (مطالعه موردی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ زمستان ۱۳۹۶ شماره ۲۶ 127 - 152

کلیدواژه‌ها: سرمایه روانشناختی عجین شدن مشارکت شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۵۷
هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر سرمایه روانشناختی بر عجین شدن با شغل در بانک تجارت است. این تحقیق از حیث هدف کاربردی و از حیث روش نیز یک تحقیق توصیفی - پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل 3587  نفر از کلیه مدیران ارشد،کارشناسان مسئول و کارشناسان شاغل در بانک تجارت شهر تهران می باشند. جهت محاسبه حجم نمونه آماری از فرمول کوکران استفاده شد و بر این اساس حجم نمونه آماری 347 نفر برآورد گردید. این تعداد نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در تحقیق پیش رو، پرسش نامه سرمایه روانشناختی لوتانز و پرسش نامه عجین شدن با شغل توماس لاداهل و کجنر می باشد. داده های تحقیق پس از جمع آوری، با استفاده از نرم افزار SPSS و با استفاده از آزمون های تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین خوش بینی، خود کارآمدی، امیدواری و تاب آوری و عجین شدن با شغل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 
۶۱۳۰.

سازوکارهای نهادینه سازی فرهنگ پدافند غیرعامل در میان کارکنان وظیفه ارتش ج.ا.ا.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۹ پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳۳ 149 - 188

کلیدواژه‌ها: فرهنگ پدافند غیرعامل ساز و کارهای شناختی ساز و کارهای رفتاری ساز و کارهای احساسی ارتش ج.ا.ا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۸۵
زمینه و هدف: ترویج فرهنگ پدافند غیر عامل در میان اقشار مختلف جامعه و به ویژه در سازمان های نظامی عاملی مؤثر در ارتقاء توان بازدارندگی کشور محسوب می گردد. بر همین اساس هدف پژوهش حاضر شناسایی سازوکارهای نهادینه سازی فرهنگ پدافند غیر عامل در کارکنان وظیفه ارتش ج.ا.ا. است. روش شناسی: نوع پژوهش به لحاظ هدف کاربردی، با رویکرد کیفی و روش تحلیل محتوا انجام شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش را استادان، خبرگان حوزه پدافند غیرعامل و خبرگان مدیریت منابع انسانی در یگان های آموزشی ارتش در شهر تهران تشکیل داده است. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری هدفمند به شیوه گلوله برفی تا حد اشباع نظری استفاده شده است. یافته ها: بر اساس نتایج حاصل از تحلیل متن مصاحبه ها سازوکارهای شناسایی شده برای نهادینه سازی فرهنگ پدافند غیرعامل در جامعه هدف در سه دسته شناختی، رفتاری و احساسی طبقه بندی شده اند. نتیجه گیری: به کارگیری یکپارچه این سه دسته سازوکارها می تواند آگاهی، گرایش مثبت و آمادگی برای انجام رفتارهای سازنده در زمینه پدافند غیرعامل را در میان کارکنان وظیفه ارتش ارتقا دهد و بدین ترتیت به  نهادینه سازی فرهنگ پدافند غیرعامل در میان آنها مساعدت چشمگیری داشته باشد.
۶۱۳۱.

آسیب شناسی مدیریت دانش سازمان با استفاده از مدل سیستم های پایا مورد مطالعه: سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان البرز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۶ زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲۲ 1 - 28

کلیدواژه‌ها: مدیریت دانش آسیب شناسی مدل سیستم های پایا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۱۶۲
همگی به این حقیقت واقفیم که عصر حاضر، عصر دانش است نه کالا. بنابراین، سازمان هایی می توانند به حیات خود ادامه دهند که به دانش و مدیریت اثربخش آن، به عنوان یک منبع سازمانی، توجه نمایند؛ چرا که مدیریت صحیح دانش باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها و در نهایت پیروز شدن بر رقبا خواهد شد. از این رو، این پژوهش در صدد آسیب شناسی مدیریت دانش سازمان صنعت، معدن و تجارت استان البرز است تا نقاط ضعف و قوت آن را مورد بررسی قرار دهد. جامعه آماری این پژوهش تمامی کارشناسان، مدیران میانی و مدیران عالی سازمان صنعت، معدن و تجارت استان البرز می باشند که بر اساس روش نمونه گیری هدفمند، تنها 20نفر نمونه پژوهش را تشکیل دادند. داده های پژوهش نیز از طریق مصاحبه های باز و نیمه ساخت یافته در گروه های کانونی به دست آمدند. آسیب شناسی مدیریت دانش در این پژوهش با بهره مندی از مدل سیستم های پایا مورد بازشکافی قرار گرفت و راهکارهای مطلوب و اثربخشی ارائه شد که نه تنها از لحاظ منطقی دارای مطلوبیت بودند بلکه از لحاظ فرهنگی نیز قابلیت پیاده سازی در سازمان را داشتند.
۶۱۳۲.

ارائه الگوی جانشین پروری منابع انسانی در سازمان های دولتی: پژوهشی اکتشافی مبتنی بر تحلیل داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۵ 152 - 135

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی جانشین پروری استعداد شایستگی نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۲ تعداد دانلود : ۲۲۵
امروزه سازمان های پیشرو به اهمیت آماده سازی مستمر و توسعه شاغلان خود برای رشد آتی سازمان پی برده اند. آگاهی و تشخیص سازمان ها و نیاز به مدیریت جانشین پروری سبب شده است ضرورت جانشن پروری در سازمان ها بیش از پیش مورد تاکید قرار گیرد. هدف پژوهش حاضر طراحی و تبیین الگوی جانشین پروری منابع انسانی می باشد. در این راستا پژوهش بر شناسایی ابعاد و مؤلفه های الگوی جانشین پروری در سازمان های دولتی تمرکز دارد. روش پژوهش مبتنی بر رویکرد کیفی است که داده های مورد نیاز پژوهش بر اساس ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته با 17 تن از خبرگان جامعه علمی و با استفاده از شیوه نظریه داده بنیاد گردآوری شده است. بر اساس یافته های پژوهش، الگوی جانشین پروری در سازمان های دولتی، شامل پنج بعد کلی استعداد یابی منابع انسانی، تشکیل بانک اطلاعات جانشینی، جانشین گزینی و آموزش و توسعه جانشین منتخب می باشد. الگوی مذکور، به دلیل جامع بودن قابلیت تعمیم پذیری بالایی دارد.
۶۱۳۳.

توسعه و توانمندسازی منابع انسانی: الزام موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۵ تابستان ۱۳۹۴ شماره ۱۶ 61 - 80

کلیدواژه‌ها: توسعه منابع انسانی توانمندسازی منابع انسانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۱ تعداد دانلود : ۲۰۱
توسعه منابع انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور موثر فعالیت شان را ادامه دهند و بر کارایی خود بیفزایند. با توجه به اینکه مطالعات بسیار اندکی پیرامون شناسایی عوامل موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عمل آمده است این تحقیق با استفاده از روش تئوری داده بنیاد و مدل پارادایمی، درصدد شناسایی عوامل حیاتی و اثر گذار بر موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی، می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات مصاحبه بوده است و با مدیران و خبرگان حوزه استراتژیک و مدیریت استراتژیک منابع انسانی صنعت خودرو مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته انجام شده است. نتایج تحلیل ها نشان داد از عوامل کلیدی که منجر به موفقت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در صنعت خودرو می شود، توجه به توسعه و توانمندسازی منابع انسانی است.
۶۱۳۴.

بررسی تاثیر معنویت بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ بهار ۱۳۹۶ شماره ۲۳ 65 - 86

کلیدواژه‌ها: معنویت در محیط کار فرسودگی شغلی تمایل به ترک خدمت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۰ تعداد دانلود : ۱۷۰
مهمترین عامل بهره وری در سازما ن ها و در نهایت شکوفایی هر جامعه ای در بهبود منابع انسانی و پرورش نیروی انسانی آن نهفته است. معنویت درکار تجربه ای از ارتباط و اعتماد متقابل میان افرادی است که در یک فرآیند کاری با هم همکاری می کنند که منجر به خوش بینی و حسن نیت فردی، ایجاد فرهنگ انگیزشی و افزایش عملکرد می شود. هدف مقاله حاضر که روش پژوهش آن از نوع توصیفی بوده و به صورت پیمایشی انجام گرفته، سنجش تأثیر سه بعد معنویت سازمانی بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان مشغول در سازمانی معنوی و بزرگی با بیش از 700 نفر نیرو، تشکیل می دهند. برای این منظور اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از پرسشنامه به صورت تصادفی به دو روش دستی و الکترونیکی از نمونه ای 200تایی کارکنان شاغل در سازمان مذکور، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. با استفاده از دو نرم افزار SPSSو Lisrel تحلیل آماری استنباطی و مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است. نتایج نشان می دهند سه بعد معنویت، بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت تأثیر دارند. به عبارت دیگر آن دسته از کارکنانی که سطوح بالاتری از معنویت را در کار خود احساس می کنند نسبت به کارکنانی که این احساس را در سطح ضعیف تری تجربه می کنند کمتر دچار فرسودگی شغلی می شوند و میزان تمایل به ترک خدمت آنان پایین تر است.
۶۱۳۵.

نقش فرهنگ سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده در حفظ و نگهداشت کارکنان؛ مطالعه موردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۷ تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲۴ 109 - 126

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی حمایت سازمانی ادراک شده حفظ و نگهداشت کارکنان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۰ تعداد دانلود : ۱۸۶
امروزه حفظ و نگهداشت منابع انسانی موثر یکی از مهم ترین عوامل در دست یابی به اهداف هر سازمانی است. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته تری جذب کند و از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق تر و نسبت به رقبایش پیش تر خواهد. از این رو هدف این پژوهش بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده بر حفظ و نگهداشت کارکنان در شرکت حلوای عقاب است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان شرکت حلوا عقاب به تعداد 235 نفر بوده که بر اساس جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان نمونه آماری 148 نفر مشخص و از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون، پرسشنامه حمایت سازمانی آیسنبرگر و همکاران استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده و آزمون فرضیه ها و رتبه بندی عوامل از آمار استنباطی (آزمونتی،آنوا، فریدمن و کولموگروف-اسمیرنوف) استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که فرهنگ سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده بر حفظ و نگهداشت کارکنان در شرکت حلوای عقاب تأثیر دارد و بر اساس رتبه بندی، فرهنگ سازمانی و سپس حمایت سازمانی ادراک شده بر حفظ و نگهداشت کارکنان شرکت حلوا عقاب تأثیرگذارند. بر این اساس پیشنهادهایی نیز ارائه شده است.
۶۱۳۶.

طراحی مدل ساختاردهی به بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی با به کارگیری روش شناسی سیستم های نرم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ ۲۱۳-۱۹۱

کلیدواژه‌ها: سازمان تأمین اجتماعی بحران مالی ساختاردهی رویکرد سیستم های نرم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۰ تعداد دانلود : ۱۸۹
هدف: این مطالعه به منظور شناسایی و ساختاردهی به بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی با استفاده از روش SSM انجام شده است. نتایج این پژوهش برای تعیین تغییرات در این سازمان استفاده می شود. روش شناسی: برای شناسایی و ساختاردهی مسئله از تلفیق CATWOE و روش شناسی سیستم های نرم استفاده شده است. از این رو پژوهش حاضر، پژوهشی کاربردی با منطق استقرایی-قیاسی است که نمونه یک روش آمیخته کیفی است. داده های پژوهش نظر خبرگان است. تعداد آنها 28 نفر است و به صورت هدفمند قضاوتی انتخاب شده اند. انجام پژوهش در دو مرحله اصلی انجام شده است که عبارت است از استخراج ساختار مسئله و شناسایی راهکارها. یافته ها: در این پژوهش، ساختار مسئله بحران مالی سازمان تأمین اجتماعی (تصویر غنی) و همچنین عوامل مرتبط با آن مشخص شد. همچنین مشخص شد که برای حل بحران باید چه اصلاحاتی در اقدام های حاکمیت و سازمان در سه زمینه سیاست گذاری، اقتصادی و نظارتی انجام شود.
۶۱۳۷.

شناسایی و رتبه بندی رفتارهای مدیران به منظور کاهش چالش های روان شناختی منابع انسانی در موقعیت بحرانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴۶ 56 - 72

کلیدواژه‌ها: رفتار مدیر چالش روان شناختی موقعیت بحرانی روایت پژوهی تحقیق آمیخته

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۰ تعداد دانلود : ۱۹۵
زمینه و هدف: احتمال بروز بحران های گوناگون، همواره سازمان ها را با چالش هایی روان شناختی درگیر می کند. در چنین موقعیتی، رفتار مناسب مدیران هنگام مواجهه با این چالش ها، به سازمان و کارکنان یاری می رساند تا بتوانند به شکل مؤثری با این بحران ها مقابله کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و رتبه بندی رفتارهای مدیران به منظور کاهش چالش های روان شناختی منابع انسانی در موقعیت بحرانی اجرا شده است. روش: این پژوهش به روش آمیخته متوالی (کیفی کمی) اجرا شده است. در بخش کیفی، برای شناسایی رفتار مدیران، از روش روایت پژوهی استفاده شده است. مشارکت کنندگان این مرحله، شماری از مدیران بخش های دولتی و خصوصی بودند که به صورت هدفمند انتخاب شدند. در مرحله دوم، برای اولویت بندی این رفتار از دیدگاه کارکنان، از روش دلفی، نرم افزار اس پی اس اس و آزمون کندال استفاده شد. یافته ها: در مرحله کیفی 30 رفتار سازنده مدیران در رویارویی با چالش های روان شناختی کارکنان در موقعیت بحرانی شناسایی شد که از میان آن ها رفتار حمایتگرانه، رفتار مداراگرانه، رفتار منصفانه، شفافیت عاطفی و ارتباطی و رفتار محترمانه، به ترتیب از دیدگاه کارکنان اهمیت بیشتری داشتند. نتیجه گیری: هنگام بروز بحران در سازمان، مدیران می توانند با انجام این رفتارهای سازنده، چالش های روان شناختی کارکنان را کاهش دهند و جریان های منفی و تهدیدها را به موقعیت های توانمندساز کارکنان تبدیل کرده و در مدیریت بحران های سازمانی موفق عمل کنند.
۶۱۳۸.

فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای فراموشی سازمانی هدفمند(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴۲ 174 - 195

کلیدواژه‌ها: فراموشی سازمانی هدفمند یادگیری سازمانی مدیریت دانش حافظه سازمانی فراتحلیل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۱
زمینه و هدف: امروزه ساختارها و رویکردهای کلاسیک سازمان و مدیریت، اغلب در مواجهه با تحولات روزافزون محیطی کارایی چندانی ندارند و سازمان ها ناگزیرند که این رویکردهای سنتی را ترک کرده و به فراموشی بسپارند. هدف این پژوهش، شناسایی پیشایندها و پیامدهای فراموشی سازمانی هدفمند با استفاده از رویکرد فراتحلیل است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه ای و از نظر روش اجرا، توصیفی است. جامعه آماری پژوهش، مقاله های علمی و پایان نامه های کارشناسی ارشد در زمینه فراموشی سازمانی، از سال 1390 تا زمستان سال 1399 بود که 45 سند با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند، به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شد. پژوهش های منتخب با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرم افزار جامع فراتحلیل) تحلیل شدند. پایایی تحقیق، شامل پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب پژوهش ها و طبقه بندی آنها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داوران در خصوص استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معناداری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبه اندازه اثر بین دو فراتحلیلگر به دست آمد. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد که متغیرهای فناوری اطلاعات، یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، هوش سازمانی، رهبری تحول گرا و رهبری خدمتگزار بیشترین ضریب تأثیر را در بین پیشایندها و متغیرهای تغییرات سازمانی، توانمندسازی کارکنان، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، چابکی سازمانی و عملکرد سازمانی بیشترین ضریب تأثیر را در بین پیامدهای فراموشی سازمانی هدفمند دارند. نتیجه گیری: با بهره گیری از پیشایندهای شناسایی شده در پژوهش حاضر، سازمان ها می توانند در جهت قطع وابستگی به عادت ها، ساختار، دانش و فناوری منسوخ شده خود گام بردارند و زمینه لازم را برای پذیرش تغییرات و رویکردهای نوین در عرصه سازمان فراهم سازند.
۶۱۳۹.

برر سی نقش ابعاد مدیریت منابع انسا نی سبز در ارتباط با توسعه سازمانی پایدار (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب استان سمنان)

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 193 - 180

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی سبز ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز توسعه سازمانی پایدار شرکت آب و فاضلاب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۵ تعداد دانلود : ۱۷۲
امروزه منابع انسانی تنها معطوف به ملزومات کاری در سازمان، ارزیابیها، اخراج از خدمت و سایر امور مشخص نیسخت. ایخن روزها مدیریت منابع انسانی به بص شی حیا تی در امور مدیریتی بدل شده است و حتی ابعاد جدیدی از جمله مدیریت منخابع انسخانی سبز به آن اضافه شده است. مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان شاخه ای از مدیریت منابع انسانی پایدار، موضوعی نوین در رشخت مدیریت منابع انسانی است که بر هدف پایداری زیست محیطی تأکیخد دارد و بخدین صخورت عملخی میشخود کخه تکرخر و اعمخال مدیریت منابع انسانی سبز، در همه فرآیندهای مدیریتی و عملیا تی گنجانده شود. از طرفخی، در توسخعه پایخدار سخازمانی، نخه تنهخا طبیعت مد نظر قرار میگیرد، بلره راههایی برای توسعه و استکاده از قابلیتهای طبیعت و محیط زیست در جهخت ترنووخو ی نیخز پیدا میشود. هدف اصلی این پژوهش بررسی نقش ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز در ارتباط با توسعه سخازمانی پایخدار در شخرکت آب و فاضلاب استان سمنان است. این پژوهش در نیمه دوم سال 1401 نگارش شده است. روش پژوهش مورد استکاده، توصخیکی -کاربردی بوده است. ضمن بررسی ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز، سؤالات پژوهش تحلیل شده و نتایج تحلیل بیانگر این بود که با آگاهی پیدا کردن نسبت به این ابعاد، سازمان می تواند به توسعه پایدار دست یابد . کلمات کلیدی: مدیریت منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی سبز، ابعاد مدیریت منابع انسانی سخبز، توسخعه سخازمانی پایخدار، شرکت آب و فاضلاب .
۶۱۴۰.

طراحی و اعتبارسنجی الگوی دلبستگی شغلی کارکنان صنعت بانکداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴۰ 71 - 94

کلیدواژه‌ها: دلبستگی شغلی کارکنان صنعت بانکداری نظریه پردازی داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۹ تعداد دانلود : ۱۷۲
زمینه و هدف: دلبسته شدن کارکنان به نقشی که در سازمان ایفا می کنند، در ارتقای عملکرد شغلی و بهره وری منابع انسانی نقش چشمگیری دارد، از این رو، هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی فرایندی دلبستگی شغلی کارکنان صنعت و اعتبارسنجی آن است. روش: این پژوهش کاربردی با رویکرد آمیخته متوالی (کیفی کمّی) اجرا شده است. مشارکت کنندگان مرحله کیفی پژوهش، 10 نفر از مدیران صنعت بانکداری کرمانشاه بودند که با روش نمونه گیری گلوله برفی و به صورت هدفمند انتخاب شدند. داده های این مرحله به کمک مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد تحلیل شدند. در مرحله کمّی نیز، 384 نفر از کارکنان صنعت بانکداری، به صورت تصادفی ساده، برای نمونه آماری انتخاب شدند. داده های این مرحله با پرسش نامه محقق ساخته گردآوری و با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته ها: دلبستگی شغلی کارکنان، به عنوان مقوله محوری در نظر گرفته شد و مقوله های مرتبط با عوامل علّی، بستر محیطی (زمینه ای و مداخله گر)، راهبردها و پیامدها نیز شناسایی شدند و روابط میان آنها نشان داده شد. آزمون تحلیل مسیر انجام شده نیز روابط میان این عوامل را تأیید کرد. نتیجه گیری: مدیران منابع انسانی می توانند با تقویت انگیزه های کارکنان برای افزایش دلبستگی شغلی خود، ایجاد بستر و زمینه مناسب برای تسهیلگری آن و استفاده از راهبردهای تقویت کننده، از نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی ارزشمند دلبستگی شغلی کارکنان سازمان خود بهره مند شوند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان