تاب آوری کارکنان

دوران همه گیری ویروس کووید 19 در جهان، زمانه آزمون کیفیّت بحران داری کشورها است. بر این اساس در همه کشورها ازجمله ایران رهبری حکمرانی، مدیریت و عملیات میدانی مواجه با این بحران به عهده بخش دولتی بوده است زیرا فلسفه وجودی این بخش پاسداری از شهروندان در برابر اضطرارها، فاجعه ها و همه نوع حوادث طبیعی و غیر طبیعی است. از این رو سازمان های دولتی نقش مهمی در فرایند بحران داری هر کشوری ایفا می کنند و در این راستا مسئولیت چنین امر خطیری بر عهده نیروی انسانی سازمان ها است. مدیران دولتی برای ارتقاء تاب آوری کارکنان خود در عصر کووید 19، راهبردهای متعددی را پیش گرفته اند. اگرچه پژوهش هایی چند در زمینه این پدیده انجام شده است ولی تاکنون، راهبردهای مدیران برای تقویت تاب آوری کارکنان در بخش دولتی در مواجهه با کووید 19 بررسی نشده است. هدف این پژوهش پر کردن چنین شکافی در دانش تاب آوری کارکنان بوده است. داده های این پژوهش کیفی مستخرج از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و مرور اسناد و مقاله های منتشره بوده است و از روش تحلیل محتوای کیفی برای تحلیل داده ها استفاده شده است. یافته های این پژوهش راهبردهای مدیران دولتی را در سه طبقه سخت افزاری، نرم افزاری و کارمند افزاری تقسیم کرده است که در درون هر طبقه انواعی از اقدامات راهبردی و عملیاتی قید شده است. یافته های این مطالعه می تواند دلالت های عملی و نظری مهمی برای خط مشی گذاران و مدیران از یک طرف و اندیشمندان و پژوهشگران منابع انسانی از طرف دیگر در پی داشته باشد.

یکی از چالش های فراروی مدیریت دولتی ایران، تقویت تاب آوری کارکنان در شرایط مواجهه کشور با انواع بحران-هاست، زیرا سازمان های دولتی با اتکا نیروی انسانی خود می توانند راهبری و مدیریت برخورد با انواع بحران ها را به صورت اثربخش انجام دهند. پژوهش های متعددی در مورد راهبرد های نظام اداری برای ارتقا تاب آوری کارکنان بخش دولتی انجام شده است؛ ولی این راهبرد ها مبنی بر نگاه مدیران و حکمرانان سازمان ها اقامه شده است. شکاف دانش مهم در این زمینه نبود نگاه خود کارکنان در باب راه های تقویت تاب آوری آن ها است. هدف غایی این پژوهش مفهوم پردازی گفتمان های خود کارکنان در مورد راهبرد های بالابردن تاب آوری کارکنان در شرایط بحران (مثل کرونا) با استفاده از روش شناسی کیو بوده است. در پاسخ به پرسش های پژوهش شش گفتمان ذهنی (تاب آوری در پرتو ایجاد حس مهم بودن در سازمان، تاب آوری در پرتو غنی سازی محیط کاری در سازمان، تاب آوری در پرتو برنامه ریزی بحران محور، تاب آوری در پرتو تحول فرایندها، تاب آوری در پرتو تعاملات سازنده در سازمان و تاب آوری در پرتو تحول دموکراسی سازمانی) در پرتو تحلیل عاملی پدید آمدند و در پایان دلالت های این الگو های ذهنی برای نظریه و عمل تاب آوری کارکنان برای دانش پژوهان و خط مشی گذاران بحث شد.

پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش میانجی گری جانشین پروری در رابطه بین رهبری تحول آفرین و تاب آوری سازمانی انجام شد. روش پژوهش توصیفی-همبستگی از نوع معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی بود. طبق روش گرین نمونه ای به حجم 120 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های رهبری تحول آفرین سیسوانتو، تاب آوری پرایاگ و همکاران و جانشین پروری متقی و بهشتی فر بود که روایی و پایایی آن ها در پژوهش های قبلی مورد تائید بود. تحلیل فرضیه ها با ضریب همبستگی پیرسون، آزمون بوت استراپ و سوبل به کمک نرم افزار SPSS-28 و SmartPLS-4 انجام شد. نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با جانشین پروری و تاب آوری کارکنان رابطه مثبت معنی دار وجود دارد (001/0>P). همچنین بر اساس نتایج رابطه مثبت معنی دار بین جانشین پروری و تا ب آوری کارکنان وجود دارد (001/0>P). شاخص GoF جهت بررسی نیکویی برازش الگو به اندازه 0/706 نشان داد الگوی ترسیمی در حد قوی مورد تائید است. نتایج حاصل از دستور بوت استراپ و آزمون سوبل نشان داد که جانشین پروری در رابطه بین رهبری تحول آفرین و تاب آوری کارکنان نقش میانجی گری معنی دار دارند (001/0>P). نتایج پژوهش بینش های معناداری برای کاهش تاب آوری که دلیلی حیاتی برای کاستی های اداره کل امور مالیاتی است، ارائه می کند.