چشم انداز مدیریت دولتی

هدف: امروزه یکی از عواملی که در تعیین سطح توسعه یافتگی اقتصاد یک کشور مورد توجه قرار می گیرد سطح فناوری اطلاعات و ارتباطات در آن کشور است. فناوری اطلاعات و ارتباطات نقش قابل توجهی در کاهش مشکلات صنایع و افزایش بهره وری و اشتغال ایفا می کند. صنعت ICT در ایران، به عنوان یک کشور در حال توسعه صنعت نوپایی است که با چالش های بسیاری روبه رو است. در حال حاضر یکی از چالش های اصلی این صنعت نیروی انسانی است. صنعت ICT برای رشد و توسعه، نیاز به نیروی انسانی متخصص دارد و بازار کار این صنعت با چالش هایی همچون نبود نیروی انسانی متخصص، مهاجرت نیروی متخصص و در عین حال وجود نیروی تحصیلکرده مازاد روبه رو است. در این مقاله به بررسی وضعیت آتی بازار نیروی کار ICT با شناسایی سیاست های محتمل آتی پرداخته شده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: روش تحقیق توصیفی- تحلیلی- اکتشافی و نوع تحقیق کاربردی است. روش به کار رفته، روش تلفیقی است که شامل دو بخش کیفی و کمی می شود. رویکرده ای آمیخت ه ن وعی روش پژوهش ی هستند ک ه در آن دو رویک رد رقی ب کم ی و کیفی در کن ار یک دیگر ق رار می گیرن د. ب ه عبارتی روش های پژوهش ی آمیخت ه، ن وعی روش پژوهشی هستند که در آن یک پژوهش گر (یا تیمی از پژوهشگران) عناص ر رویکرده ای کمی و کیف ی را ب ه منظ ور آش کار س اختن موانع موجود در ام ر پ ژوهش و درک عمی ق پدیده ها با یکدیگر ترکیب می کنند. در پژوهش حاضر مصاحبه و سناریوپردازی جهت شناسایی مساله و ارائه راهکارهای کاربردی جهت بهبود مساله مورد استفاد قرار گرفتند. سناریوها به عنوان یکی از روش های آینده پژوهی به عنوان ابزاری قدرتمند برای تصمیم گیری در برابر عدم قطعیت ها از سوی بخش های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. هدف از سناریوپردازی تشخیص سریعتر جهت گیری های مهم آتی است. سناریوپردازی همچنین به شناسایی مسائل آتی و آماده سازی ذهن مدیران برای رویارویی با آنها نیز منجر می گردد. برنامه ریزی سناریو به دنبال توسعه داستان های سازگار در مورد آینده است.یافته های پژوهش: در این مقاله به بررسی وضعیت آتی بازار نیروی کار ICT با شناسایی سیاست های محتمل آتی پرداخته شد. 17 مصاحبه با خبرگان صنعت ICT صورت گرفت. با تحلیل مصاحبه ها عدم قطعیت ها شناخته شدند و از طریق فرآیند تحلیل سلسله مراتبی رتبه بندی شدند. سپس سناریوهای آتی شناسایی و شرح داده شدند و سیاست هایی برای بهبود هر وضعیت پیشنهاد شدند. یافته مهم این تحقیق، بینش حاصل شده از سناریوها است. با توجه به عدم قطعیت های بدست آمده 6 سناریوی محتمل شناسایی شدند. این سناریوها فضاهای محتمل آتی را نمایان می سازند. در واقع ما در این مقاله با ترسیم سناریوهای آتی سعی نمودیم تا مسیر زمانی به سوی آینده را ترسیم کنیم تا درک بهتری از سیستم به وجود آید و با شناسایی محیط های بدیل آتی، امکان تصمیم گیری بهینه در این فضا فراهم گردد.محدودیت ها و پیامدها: محدودیت زمانی و مسائل مربوط به جمع آوری اطلاعات و داده های مورد نیاز پژوهش از جمله مهم ترین محدودیت های پژوهش حاضر می باشندپیامدهای عملی: مساله عدم تطابق که در بازار کار اتفاق می افتد تحت تاثیر عوامل مختلفی همچون جهت گیری های اجتماعی، جهت گیری های سیاسی و اقتصادی، شرایط صنعت و مشخصه های شغلی قرار دارد و وجود کنشگران مختلف با مدل های ذهنی متفاوت آن را تبدیل به یک مساله پیچیده می نماید. در این تحقیق سعی گردید تا بینش و درک عمیق از پویایی های عرضه و تقاضای نیروی انسانی در صنعت فناوری اطلاعات ایجاد شود و سیاست هایی جهت برون رفت از گردابه های نهفته در آن ارائه گردد. ابتکار یا ارزش مقاله: از نظر موضوعی پرداختن به مساله عدم تطابق بازار کار نیروی انسانی در صنعت ICT و از نظر روش شناسی استفاده از سناریو پردازی به عنوان یک روش جدید برای مطالعه پدیده های پیچیده و پویا، نوآوری مقاله حاضر می باشند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

هدف: این پژوهش بر ابزارهای خط مشی نوآوری در قانون جهش تولید دانش بنیان متمرکز است. این قانون به منظور تقویت نوآوری در شرکت های دانش بنیان و فراهم آوردن زیرساخت های حمایتی مناسب برای توسعه محصولات نوآورانه در ایران به تصویب رسیده و ترکیبی از ابزارهای خط مشی نوآوری را برای این منظور به کار گرفته است. هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی اثربخشی این ابزارهای قانونی بر عملکرد نوآورانه شرکت های دانش بنیان و ارزشیابی میزان موفقیت یا ناکامی آن ها در تحقق اهداف تعیین شده است. در مجموع 15 ماده قانون (شامل 29 بخش حاوی ابزار خط مشی نوآوری) که مستقیماً با شرکت های نوآور و دانش بنیان مرتبط بود، مورد بررسی قرار گرفته است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش به روش کمی انجام شده است و شامل یک مرحله اصلی جمع آوری و تحلیل داده ها است. ابتدا داده ها از طریق پرسش نامه ای که بر اساس طیف لیکرت 1 تا 5 طراحی شده بود، از ۱۱۴ شرکت دانش بنیان در حوزه های گوناگون صنعتی جمع آوری شد. در مرحله تحلیل کمی، از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) برای بررسی ارتباط میان مواد مختلف قانون جهش تولید دانش بنیان و عملکرد شرکت های دانش بنیان استفاده شد. همچنین، از تحلیل اهمیت - عملکرد (IPA) برای شناسایی اولویت های سیاستی و تعیین نقاط قوت و ضعف ابزارهای گوناگون خط مشی بهره گرفته شد.یافته های پژوهش:  یافته های این پژوهش نشان می دهد که برخی از مواد قانونی، به ویژه مواد ۱، 4 و ۱۱ که بر حمایت های مالی و ایجاد زیرساخت های تحقیق و توسعه متمرکزند، نقش مهمی در بهبود عملکرد نوآورانه شرکت های دانش بنیان داشته اند. این حمایت ها شامل اعطای تسهیلات مالی و یارانه ها، بهبود زیرساخت های فناورانه و ارائه منابع مالی برای تحقیقات توسعه ای بوده است. در مقابل، مواد قانونی مرتبط با تعرفه واردات و نماینده حقوقی، مانند مواد ۳، 12و 15، به عنوان ابزارهای ضعیف تر شناخته شده اند و نیازمند بازنگری و تطبیق بیشتر با نیازهای واقعی شرکت ها هستند. همچنین، یافته ها نشان دادند که ناهماهنگی میان برخی از ابزارهای خط مشی باعث کاهش اثربخشی کلی آن ها می شود.محدودیت ها و پیامدها: از جمله محدودیت های این پژوهش، محدود بودن به داده های جمع آوری شده از شرکت های دانش بنیان ایران است که ممکن است به طور کامل قابل تعمیم به سایر کشورها نباشد. همچنین، بررسی این پژوهش بر تأثیرات کوتاه مدت اجرای قانون متمرکز بوده و برای تحلیل اثرات بلندمدت نیاز به مطالعات بیشتری وجود دارد. علاوه بر این، محدودیت دسترسی به داده های دقیق کمّی در خصوص عملکرد شرکت ها در طول زمان، می تواند تأثیرات جزئی تر و طولانی مدت این سیاست ها را پوشش ندهد.پیامدهای عملی: نتایج پژوهش نشان می دهد که سیاست گذاران باید به بازنگری در ابزارهای غیرمالی مانند مشاوره و آموزش بپردازند و این ابزارها را به طور کامل با نیازهای خاص صنایع و شرکت های دانش بنیان تطبیق دهند. همچنین، پیشنهاد می شود که تعاملات بیشتری میان دولت و بخش خصوصی برقرار شود تا بازخوردهای لازم از شرکت ها به طور منظم به دولت و مجلس شورای اسلامی منتقل گردد و خط مشی ها بهینه سازی شوند. علاوه بر این، به کارگیری یک سیستم ارزشیابی مستمر برای بررسی عملکرد ابزارهای سیاستی و نظارت بر اجرای قانون می تواند به اصلاحات لازم کمک کند. در نهایت، توجه ویژه به نیازهای مالی و زیرساختی شرکت های کوچک و متوسط در حوزه نوآوری، همچنان از اهمیت بالایی برخوردار است.ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش از جنبه های مختلف دارای نوآوری است. نخست، موضوع مورد تمرکز مقاله و بررسی عملکرد یک قانون مهم در زمینه خط مشی نوآوری ایران است. نتایج این پژوهش، برای اصلاح و ارتقای این قانون، کاربردی است. دومین جنبه نوآورانه، ترکیب دو روش مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) و تحلیل اهمیت - عملکرد (IPA) در ارزشیابی سیاست های نوآوری است که به عنوان یک روش شناسی تحلیلی در مطالعات نوآوری ارائه شده است. این رویکرد، امکان تحلیل جامع تری از تأثیرات چندگانه ابزارهای سیاستی و تعاملات میان آن ها را فراهم کرده است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

هدف: در دهه های اخیر، مؤسسات خصوصی یا تعاونی از قبیل شرکت های دانش بنیان، با ورود به عصر مبتنی بر دانش، توصیه های مکرر و عنایات ویژه رهبر انقلاب اسلامی، فشار فزاینده رقابت های بین المللی و تشدید تحریم ها علیه کشور، از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار شده اند. اهمیت این شرکت ها از تغییرات عمیق در جنبه های تجاری و اقتصادی- محیطی و اهمیت استعدادها در جهت توسعه راه حل های بدیع برای پاسخ به مسائل نوظهور و حل مشکلات جدید منبعث شده است. این شرکت ها نقش غیرقابل انکاری در راستای دستیابی به رشد اقتصادی، افزایش تولیدات داخلی، کاهش وابستگی به کشورهای دیگر و ایجاد ارزش افزوده دارند. نحوه مدیریت و رهبری استعدادهای منحصربفرد در این شرکت ها و چالش های فراوان، نیازمند تحول در شیوه مدیریت استعداد می باشند. علی رغم برخورداری از مزایای فوق العاده استعدادها برای شرکت ها، با عدم مدیریت صحیح آنها نیز معضلات فراوانی به بار خواهد آمد. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مدیریت استعداد ناب در شرکت های دانش بنیان با استفاده از روش آمیخته انجام شده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش جاری از حیث پیش فرض های فلسفی در زمره پارادایم پراگماتیسم، از حیث جهت گیری جزء پژوهش های بنیادی- کاربردی و از حیث روش جزء پژوهش های آمیخته گروه بندی می شود. جامعه آماری پژوهش شامل شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری است که تعداد 15 نفر از مدیران عالی و میانی آنها در استان لرستان به عنوان خبرگان انتخاب شده اند. در جهت انتخاب خبرگان معیارهایی از قبیل داشتن رشته تحصیلی مرتبط (مدیریت کسب و کار، مدیریت استراتژیک، مدیریت دولتی، مهندسی صنایع)، داشتن سابقه کاری مرتبط با مدیریت منابع انسانی یا فعالیت در حوزه مدیریت و برخورداری از تسلط بر موضوع مطالعه دارای اهمیت بوده اند. بدین ترتیب، اعضای نمونه بر اساس روش نمونه گیری غیراحتمالی و از طریق نمونه برداری هدفمند انتخاب شده اند. در واقع در این نوع از نمونه برداری، اعضاء نمونه بر اساس معیارهای تدوین شده توسط پژوهشگر شناسایی و انتخاب می گردند تا بتوانند اطلاعات مرتبط و منطبق با هدف پژوهش را در اختیار پژوهشگر قرار دهند. جامعه آماری پژوهش در بخش کمّی در ارتباط با پرسش نامه های دلفی- فازی و مقایسات زوجی مدلسازی ساختاری- تفسیری در جهت اولویت بندی مؤلفه ها و ارائه مدل پژوهش خبرگان و صاحب نظران شرکت های دانش بنیان شامل مدیران عالی و میانی شرکت های دانش بنیان می باشند. در ارتباط با تعداد خبرگان در بخش کمی با توجه به نظرات مختلف برخی از دانشمندان 10 تا 50 نفر، برخی دیگر 8 تا 12 نفر و برخی نیز 7 تا 12 نفر را مطرح نموده اند. بر این اساس، حجم نمونه آماری در پرسش نامه مربوط به تکنیک دلفی- فازی و پرسش نامه مربوط به مقایسات زوجی در تکنیک مدلسازی ساختاری- تفسیری 15 نفر از خبرگان شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک علم و فناوری در استان لرستان می باشند. در بخش کیفی پژوهش از تکنیک تحلیل محتوا و روش کدگذاری جهت گردآوری و تحلیل داده های کیفی گردآوری شده از طریق ابزار مصاحبه بهره گرفته شده است. همچنین در بخش کمّی نیز، از تکنیک دلفی- فازی و مدلسازی ساختاری- تفسیری جهت اولویت بندی مؤلفه های اکتشاف شده در بخش کیفی و ارائه مدل پژوهش استفاده شده است.یافته های پژوهش: یافته های پژوهش در بخش کیفی شامل اکتشاف و شناسایی 147 شاخص و 17 بُعد برای مدیریت استعداد ناب و همچنین یافته های پژوهش در بخش کمّی نیز شامل اولویت بندی، سطح بندی ابعاد و ارائه مدل مدیریت استعداد ناب می باشد. مدل ارائه شده در پژوهش شامل سطوح پنج گانه ای از قبیل عوامل پیش برنده، عوامل استراتژیک، مؤلفه های مدیریت استعداد ناب، عوامل تاکتیکی و پیامدهای مدیریت استعداد ناب می باشد. بر اساس مدل اکتشافی مؤلفه های چابک سازی خلاق، رقابت پذیری استعداد و مزیت رقابتی پایدار دارای اثرپذیری بالا، مؤلفه های هوشمندی محیطی، ساختار ناب و فرهنگ ناب دارای اثرگذاری بالا و مؤلفه های یکپارچگی عمودی، مدیریت منابع انسانی ناب، تجزیه و تحلیل مشاغل استراتژیک، استعدادکاوی ناب، استعدادگزینی ناب، استعدادپروری ناب، استعدادداری ناب، قابلیت سازگارشونده استعداد، بلوغ حرفه ای استعداد، حمایت و تعهد مدیر و رهبر و سیاست تعهدمحور دارای اثرگذاری و اثرپذیری بالا هستند.محدودیت ها و پیامدها: مدیریت استعداد ناب به عنوان یک عامل استراتژیک برای شرکت های دانش بنیان در راستای دستیابی به اهداف و بهبود رقابت پذیری در سطوح مختلف ملی، بین المللی و جهانی از طریق ناب سازی مدیریت استعداد قلمداد می شود و تعمیم نتایج حاصل از این پژوهش برای سایر شرکت ها محدودیت دارد.پیامدهای عملی: مدل ارائه شده در این پژوهش می تواند در راستای طراحی و اجرای مدیریت استعداد ناب در شرکت های دانش بنیان و غنا بخشیدن به ادبیات این حوزه مفید واقع گردد.ابتکار یا ارزش مقاله: در پژوهش فعلی مدل مدیریت استعداد ناب در شرکت های دانش بنیان بومی سازی گردیده است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

هدف: از آنجایی که مهمترین عامل در بروز فساد اداری موجود در کشور، عدم شفافیت و پاسخگوئی دولت و زیر مجموعه های آن، در قبال مردم می باشد و عدم توجه به شفافیت سازمان های دولتی ایران در طول سالیان گذشته، منجر به خسارت های جبران ناپذیری بر کشور شده و در طول سالیان اخیر، هرچند ماه یک بار، شاهد اعلام یک فساد عظیم مالی– اداری در یکی از دستگاه های اجرایی کشور هستیم، موضوع تحقیق حاضر که محقق در پی انجام آن است، از بدیهی ترین مشکلات حاکم بر کشور است و عمده مردم جامعه، این مشکل و نابسامانی را در هنگام حضور در سازمان های دولتی، با تمام وجود لمس کرده اند. لذا هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی ارتقای شفافیت نظام اداری در تعامل با برنامه های توسعه دولت الکترونیک می باشد.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: از آنجایی که مطالعات اندکی پیرامون شفافیت نظام اداری در تعامل با برنامه های توسعه دولت الکترونیک انجام شده است، ماهیت پژوهش حاضر اکتشافی و رویکرد تحقیق کیفی می باشد، به طور مشخص، راهبرد پژوهش حاضر تحلیل مضمون می باشد. جامعه پژوهش نخبگان و صاحب نظران دانشگاهی در سازمان تامین اجتماعی می باشند. با توجه به اینکه نمونه های کیفی پژوهش به صورت هدفمند انتخاب شده اند، هیچ گونه طرح محاسبه حجم نمونه مد نظر قرار نگرفت و محقق در این زمینه از روش گلوله برفی برای رسیدن به اشباع نظری استفاده نمود که پس از مصاحبه نیمه ساختارمند با تعداد 12 نفر از نخبگان و صاحب نظران، به اشباع نظری دست یافت. در این پژوهش با به کارگیری تکنیک تحلیل تم، تلاش شد، ارائه یک مدل و اعتبار سنجی آن در «الگوی ارتقای شفافیت نظام اداری در تعامل با برنامه های توسعه دولت الکترونیک» توضیح داده شود. به منظور تأمین روایی سازه در پژوهش کیفی حاضر، از روش کنترل توسط مشارکت کنندگان استفاده شد. هم چنین برای دستیابی به روایی درونی پس از کدگذاری، دسته بندی و تحلیل داده های کیفی، الگویی مبتنی بر تجربه به دست آمد که با الگوی پیش بینی شده حاصل از موضوعات نظری مقایسه شد. برای حصول اطمینان از پایایی بخش کیفی پژوهش و اشباع نظری از آزمون ماتریس همبستگی توافق نظرات بین افراد مصاحبه شونده و نمودار دو کدگذار استفاده شده است. هم چنین تحلیل نتایج، با استفاده از نرم افزار تحلیل کیفی Maxqda نسخه 2020 صورت گرفته است.یافته های پژوهش: یافته های پژوهش حاکی از اکتشاف نه تم اصلی می باشد که تم های فرعی برای تم اصلی اول (فرهنگ و جو سازمانی) شامل ارزش های سازمانی، اعتماد سازمانی، شیوه های انگیزشی و جو سازمانی متعالی می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی دوم (ساختار و فرایندهای اداری) شامل یکپارچگی ساختار و فرایندها، تمرکز زدایی و اصلاح فرایندهای اداری می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی سوم (عوامل مدیریتی) شامل سبک رهبری مناسب، مدیریت منابع مالی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت فناوری اطلاعات می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی چهارم (عوامل محیطی) شامل محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، محیط دولت و نهادهای قانونی و محیط سیاسی می باشد.تم های فرعی برای تم اصلی پنجم (نظارت مدیریتی) شامل نظارت سلسله مراتبی، نظارت بازرسان و نظارت دیجیتال می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی ششم (نظارت مردمی) شامل نظارت فردی، نظارت رسانه ای و نظارت سازمان های مردم نهاد می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی هفتم(پاسخگویی عمومی) شامل ایجاد ساختار پاسخگو، پاسخگویی به ذی نفعان و ارتقاء فرهنگ پاسخگویی می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی هشتم (استقرار دولت الکترونیک) شامل خدمت رسانی الکترونیک، اطلاع رسانی الکترونیک، پاسخگویی الکترونیک و مشارکت الکترونیک می باشد. تم های فرعی برای تم اصلی نهم (رشد و توسعه سازمان تامین اجتماعی) شامل پویایی و شکوفایی، رشد سودآوری سازمانی، رشد و توسعه منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمان و کارکنان می باشد.محدودیت ها و پیامدها: در این مقاله به دلیل وجود محدودیت زمانی، صرفاً به بررسی و مطالعه در سازمان تامین اجتماعی (به دلیل قابلیت دسترسی به عنوان جامعه آماری) پرداخته شده است.پیامدهای عملی: با توجه به حیطه تحقیق، سازمان تامین اجتماعی و تمامی شرکت های فعال در این حوزه به طور خاص و هم چنین کلیه سازمان های دولتی و خصوصی موجود در کشور به طور عام می توانند از نتایج این تحقیق بهره مند شوند.ابتکار یا ارزش مقاله: از آنجایی که مطالعات اندکی پیرامون شفافیت نظام اداری در تعامل با برنامه های توسعه دولت الکترونیک انجام شده است، این مطالعه رویکرد تحقیق کیفی و به طور مشخص، راهبرد پژوهش موردی در سازمان تامین اجتماعی را برای بررسی مورد استفاده قرار می دهد.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

هدف: در دنیای امروز سازمان ها با چالش های متعددی از جمله فشارهای کاری، تغییرات سریع و نیاز به نوآوری مواجهند. در این راستا تاب آوری کارکنان به عنوان یک ویژگی کلیدی برای مقابله با چالش ها و حفظ عملکرد موثر در محیط کار اهمیت فراوانی دارد. رهبری شوخ طبعانه به معنی استفاده از شوخی در فرآیند رهبری است. این سبک می تواند به ایجاد یک محیط کار مثبت و حمایت کننده کمک نماید. لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان با نقش واسطه ای خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل انجام شده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان رسمی شرکت گاز استان سمنان به تعداد 115 نفر است. با توجه به جامعه آماری 115 نفری با بهره گیری از جدول کرجسی مورگان تعداد 112 نفر به عنوان نمونه به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد مبتنی بر طیف لیکرت استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است که شامل تحلیل عاملی تأییدی، مدل های ساختاری تجزیه و تحلیل مسیر و رگرسیون چندگانه است. همچنین برای انجام تحلیل های آماری از دو نرم افزار SPSS و PLS استفاده شده است.یافته های پژوهش: نتایج پژوهش نشان دهنده این بود که خودکارآمدی خلاق نقش میانجی در رابطه بین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان دارد. خودکارآمدی هم زیستی با شغل نقش میانجی در رابطه بین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان دارد. همچنین سبک رهبری شوخ طبعانه و تاب آوری کارکنان، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل تأثیر معناداری دارد و در نهایت، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل بر تاب آوری کارکنان تأثیر معناداری دارد.محدودیت ها و پیامدها: در پژوهش حاضر داده ها در یک نقطه زمانی مقطعی جمع آوری شده است. مهمترین محدودیت پژوهش حاضر این بود که دسترسی به جامعه آماری تحقیق بسیار سخت و زمانبر بود. پرسشنامه توزیع شده با پیگیری های متوالی جمع آوری می شد که طبعاً برنامه ریزی های صورت گرفته را به تعویق انداخت. محدودیتی که در این پژوهش حاکم بود، مربوط به متغیر سبک رهبری شوخ طبعانه و سایر متغیرها می باشد. شوخ طبعی، تاب آوری، خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل قابل سنجش نبوده و صرفا نگرش و ادراک مدیران می باشد.پیامدهای عملی: تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان می تواند به طور مستقیم و غیرمستقیم از طریق میانجی گری خودکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل تحلیل شود. پیامدهای عملی این موضوع شامل افزایش تاب آوری کارکنان، تقویت خودکارآمدی خلاق، ارتقاء خودکارآمدی همزیستی با شغل، بهبود عملکرد سازمانی و توسعه فرهنگ سازمانی مثبت می باشد همچنین رهبری شوخ طبعانه می تواند به عنوان یک ابزار موثر برای تقویت تاب آوری کارکنان عمل کند.ابتکار یا ارزش مقاله: به نظر می رسد تاکنون پژوهشی به بررسی تاثیر سبک رهبری شوخ طبعانه بر تاب آوری کارکنان به طور هم زمان بر دو متغیر خوکارآمدی خلاق و خودکارآمدی همزیستی با شغل نپرداخته است. همچنین انجام این پژوهش کمک به شناسایی عوامل موثر بر تاب آوری، ایجاد فضایی مثبت در سازمان، تقویت مهارت های حل مسئله و بهبود تعاملات اجتماعی می کند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

هدف: بازخورد فرآیندی دوسویه و پویا در سازمان ها تلقی می شود که نیازمند تعامل بین ارسال کننده و گیرنده آن است. پژوهش های بسیار کمی در ارتباط با بازخورد مدیران در ایران انجام گرفته است، به نوعی که می توان گفت یک خلأ علمی – پژوهشی در این زمینه احساس می شود. هدف پژوهش حاضر، شناسایی چالش های بازخورد به مدیران در سازمان های دولتی است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش از لحاظ نوع، یک مطالعه ترکیبی و از نظر هدف، کاربردی است. داده ها از طریق روش کتابخانه ای گردآوری شده و ابزار مورد استفاده برای جمع آوری داده ها، مصاحبه ساختاریافته بوده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل کلیه کارشناسان و متخصصان حوزه مدیریت در ادارات و سازمان های دولتی شهر کرمانشاه بود. برای انتخاب نمونه ها در بخش کیفی از روش نمونه گیری نظری استفاده شد. در جریان مصاحبه ها، پس از انجام 9 مصاحبه، اشباع نظری حاصل گردید و فرآیند متوقف شد. سپس، مؤلفه های مورد نظر از طریق کدگذاری داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA20 استخراج گردیدند. به منظور بررسی روایی مؤلفه های استخراج شده، از روایی محتوایی و دو ضریب نسبت روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. مقادیر به دست آمده برای شاخص CVR همگی بیشتر از 49/0 و برای شاخص CVI بیشتر از 79/0 به دست آمد؛ به این معنی که ابعاد مورد بررسی دارای روایی مناسبی بودند. همچنین برای بررسی پایایی مؤلفه های استخراج شده در بخش کیفی از روش های بازآزمون و بازآزمون دو کدگذار استفاده شد. باتوجه به اینکه مقدار به دست آمده از روش های بازآزمون (28/84 درصد) و بازآزمون دو کدگذار (47/84 درصد) بیشتر از سطح استاندارد بود؛ بنابراین می توان گفت قابلیت اعتماد کدگذاری ها تأیید شد. جامعه آماری در بخش کمی شامل 32.647 کارمند رسمی شاغل در سازمان های دولتی شهر کرمانشاه است. بر اساس جدول مورگان تعداد 377 نفر و با روش نمونه گیری در دسترس برای پژوهش حاضر انتخاب شدند. برای بررسی روایی و پایایی پرسشنامه در بخش کمی از سه معیار آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا استفاده شد.یافته های پژوهش:  نتایج تحقیق نشان می دهد که چالش های مرتبط با بازخورد به مدیران در سازمان ها به شش دسته اصلی تقسیم می شود. چالش های رفتاری کارکنان شامل سستی و کم کاری در ارائه بازخورد، خویشتن داری و سکوت در مواجهه با رفتار مدیران، ترس از ارائه بازخورد، نبود امنیت شغلی، ویژگی های شخصیتی، بی تفاوتی نسبت به رخدادهای سازمانی و عدم امید به تغییر است. در سطح مدیریتی، چالش ها به کارشکنی در برابر بازخورد، خودرأی بودن، برخورد نادرست با ارزیابان، فرار از ارزیابی عملکرد، عدم احساس وظیفه، انتقام جویی از بازخورد دهندگان، انتقادناپذیری و خودسانسوری مدیران مربوط می شود. چالش های شخصیتی مدیران شامل آستانه تحمل پایین، رفتارهای تدافعی و پرخاشگرایانه، بازخورد هراسی، عدم شجاعت، نبود اعتماد به نفس، درون گرایی، بی انگیزگی نسبت به بازخورد، ذهنیت منفی نسبت به بازخورد، عدم اعتقاد به تأثیر بازخورد و وجود حریم های ممنوعه در ذهن است. از نظر ساختاری، چالش ها به عدم وجود دستورالعمل ها و مقررات برای ارائه بازخورد، نبود دستورالعمل های پاداش، تقدم روابط بر ضوابط، نظام ارتباطات انسانی ضعیف، عدم تبادل اطلاعات، نظام مشارکت نامطلوب، فضای بسته، عدم سیستم ارزیابی عملکرد و نبود بستر فرهنگی مناسب مربوط می شود. چالش های فرهنگی به طور مشابه شامل نبود دستورالعمل ها و مقررات، عدم پاداش به بازخورد های اصلاحی، تقدم روابط بر ضوابط، نظام ارتباطات ضعیف، عدم تبادل اطلاعات، نظام مشارکت نامطلوب، فضای بسته و نبود سیستم ارزیابی عملکرد و بستر فرهنگی مناسب است. نهایتاً، چالش های شناختی شامل ترس از تلافی جویی، عواقب احتمالی ارائه بازخورد، فرهنگ سازمانی تملق گویی، مصونیت ضمنی مدیران، فاصله قدرت زیاد و فرهنگ مدیریتی پدرسالارانه می باشد.محدودیت ها و پیامدها: نبود تمایل سازمان ها و اعضای آن ها به افشای اطلاعات محرمانه مربوط به عملکرد و بازخورد مدیران، طفره روی مدیران در پاسخگویی را به همراه داشت.پیامدهای عملی: شناسایی چالش های بازخورد به مدیران در سازمان های دولتی می تواند زمینه ایجاد ساختار سازمانی مبتنی بر شفافیت و عدالت در سازمان را فراهم کند.ابتکار یا ارزش مقاله: موضوع شناسایی چالش های بازخورد به مدیران در سازمان های دولتی برای اولین بار در ایران در این پژوهش صورت گرفته است که این موضوع ابتکار این مقاله به حساب می آید.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

هدف: برندسازی داخلی در دهه اخیر به موضوعی مهم و اساسی در صنایع مختلف به خصوص صنعت خدمات، در میان مدیران و پژوهشگران تبدیل شده است. آشنا شدن با استراتژی یا سازوکار برندسازی داخلی و به طور کلی پی بردن به مفهوم و ابعاد آن، و همچنین در نظر داشتن ارزش های اخلاقی سازمان به منظور اطمینان از ایجاد و افزایش انگیزه در کارکنان در راستای تعدیل رفتارهای مخرب یا رفتارهای نادرست خود و دستیابی دانشگاه به اهداف از پیش تعیین شده، ضروری به نظر می رسد. از این رو، هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر برندسازی داخلی بر رفتارهای ضد شهروندی سازمانی کارکنان با نقش تعدیلگر ارزش های اخلاقی سازمان است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این پژوهش در بین کارکنان دانشگاه اردبیل صورت گرفته است که حجم نمونه آن بر اساس فرمول کوکران، 250 نفر تعیین شده است. در پژوهش حاضر، ابزار پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری داده ها در نظر گرفته شده است. به طوری که ابزار مزبور با توجه به دو بخش از جمله داده های جمعیت شناختی و سؤالات اختصاصی طراحی و تنظیم گردید. در ادامه، تجزیه و تحلیل داده ها به کمک نرم افزار Spss و SmartPLS، و با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری انجام شده است.یافته های پژوهش:  نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن است که برندسازی داخلی بر رفتارهای ضد شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد و از سوی دیگر، نقش تعدیلگر ارزش های اخلاقی سازمان در بین روابط سازوکار برندسازی داخلی و رفتارهای ضد شهروندی سازمانی کارکنان مورد تأیید قرار گرفت. محدودیت ها و پیامدها: یکی از محدودیت های پژوهش حاضر به بسط مدل پژوهش بر می گردد. به عبارتی می توان اذعان کرد که در پژوهش حاضر به علت محدودیت زمانی و دیگر محدودیت ها، کلیه متغیرها در مدل پژوهشی لحاظ نشده است. علاوه بر این، لازم به ذکر است که در ادبیات پژوهش، منابع علمی لازم و کافی در رابطه با ابعاد متغیر برندسازی داخلی (آموزش، جلسات گروهی و توجیهی، و جهت دهی) و نقش تعدیل گر ارزش های اخلاقی سازمان در ارتباط برندسازی داخلی و رفتارهای ضد شهروندی کم و محدود بود. در نهایت، از دیگر محدودیت ها می توان به کنترل نکردن تأثیر سایر متغیرها، فشار کمبود زمان پاسخ دهندگان و عدم همکاری مناسب برخی از مدیران و کارکنان دانشگاه اشاره کرد.پیامدهای عملی: یکی از معضلات اساسی در دانشگاه ها در خصوص سرمایه های انسانی بروز رفتارهای ضد شهروندی و مخرب همچون لجبازی و خودسری، مقاومت در برابر اقتدار، طفره رفتن از کار، کینه توزی و پرخاشگری است. رفتارهای مذکور هم بر عملکرد دانشگاه ها و هم بر روابط افراد و روحیه همکاری کارکنان مؤثر است. از این رو، یافته های پژوهش می تواند به مدیران دانشگاه راهکارهای مناسبی از حیث استراتژی برندسازی داخلی و ارزش های اخلاقی سازمان ارائه دهد. در واقع، با در نظر گرفتن برنامه های آموزشی سنجیده و مناسب، برقراری ارتباطات دو سویه، برگزاری جلسات روزانه و گروهی، و همچنین با تأکید بر فرهنگ اخلاق مدار می توان رفتارهای ضد شهروندی و غیراخلاقی کارکنان را کاهش داد و در نهایت روابط بین کارکنان و عملکرد دانشگاه را بهبود بخشید.ابتکار یا ارزش مقاله: پژوهش حاضر یکی از معدود و اندک پژوهش های انجام یافته در سطح جهان است که پژوهشگران در تلاش بودند تا بتوانند تأثیر برندسازی داخلی بر رفتارهای ضد شهروندی سازمانی کارکنان با نقش تعدیلگر ارزش های اخلاقی سازمان را در بین کارکنان دانشگاه مورد آزمون و بررسی قرار دهند؛ زیرا پژوهشگران پیشین کمتر و به صورت محدود به مطالعه و بررسی استراتژی برندسازی داخلی و رفتارهای ضدشهروندی یا رفتارهای مخرب سازمانی کارکنان پرداختند. البته توجه به این امر حائز اهمیت است که نوآوری و ابتکار اصلی پژوهش حاضر به بررسی ارزش های اخلاقی سازمان یا در اصطلاح دیگر فرهنگ اخلاق مدار به عنوان نقش تعدیلگر در ارتباط سازوکار برندسازی داخلی و رفتارهای ضدشهروندی سازمانی کارکنان برمی گردد. به طوری که مورد بررسی قرار دادن ارزش های اخلاقی سازمان به عنوان نقش تعدیلگر در ارتباط اشاره شده، اهمیت شایان توجهی دارد؛ چرا که ارزش ه ای اخلاق ی سازمان از مهم ترین ابعاد فرهنگ سازمان، ب ه عن وان ترکیبی از ارزش های فردی کارکنان و خط مشی های رسمی و غیررسمی، و همچنین به عن وان خلقیات سازمان تلقی می شوند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی