درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۶۸۱ تا ۱٬۷۰۰ مورد از کل ۷٬۲۱۵ مورد.
۱۶۸۱.

بررسی عوامل موثر بر تغییر رفتار کارکنان منطقه 15 شهرداری تهران در محیط مجازی در زمان کرونا(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دهم پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۲۰ 39 - 53

کلیدواژه‌ها: رفتار کارکنان محیط مجازی شهرداری تهران کرونا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۳ تعداد دانلود : ۶۰۹
این پژوهش در راستای بررسی عوامل موثر بر تغییر رفتار کارکنان شهرداری در محیط مجازی در زمان کروناانجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نوع داده ها کمی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان منطقه 15 شهرداری تهران می باشند که حدودا 1500 نفر می باشند. از جامعه آماری مذکور با توجه به ضوابط نمونه گیری (بر اساس شیوه نمونه گیری مندرج در جدول مورگان) تعداد 291 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده اند. در مرحله بعد بر اساس مدل مفهومی پژوهش، سوالات و فرضیه های پژوهش، با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته, گویه های مستخرجه در نمونه آماری تحقیق مورد پرسش قرار گرفته است. در بخش آمار توصیفی، توصیف داده ها در دو بخش متغیر های زمینه ای و متغیر های اصلی ارائه گردیده و در بخش آمار استنباطی، از آزمون های کولموگروف – اسمیرنف جهت تعیین نرمال بودن داده ها و از آزمون پارامتری رگرسیون جهت بررسی فرضیه های تحقیق استفاده شده است. با توجه به نت ایج به دست آمده، جامعه پذیری کارکنان، فعل و انفعالات جامعه پسند کارکنان و تحسین از جانب دیگران بر تغییر رفتار کارکنان منطقه 15 شهرداری تهران در محیط مجازی تأثیرگذار می باشند. فرضیه فوق تایید می گردد.
۱۶۸۲.

الگوی پارادایمی برند کارفرما از منظر نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ 165-186

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما سلسله مراتب نیازها منابع انسانی مستعد نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۷ تعداد دانلود : ۵۹۹
هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و طبقه بندی انتظار نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی از سازمان و طراحی الگوی برند کارفرما بر پایه آن انتظارها انجام شده است. روش: این پژوهش دارای رویکرد کیفی بر مبنای نظریه داده بنیاد است. برای گردآوری داده ها از روش مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته استفاده شد. در این راستا از پاسخ های مطرح شده به وسیله 25 نفر از نیروهای انسانی دارای تحصیلات تکمیلی در بازار کار تهران که دارای سابقه کار، سابقه مصاحبه های استخدامی و فارغ التحصیل از مقطع تحصیلات تکمیلی دانشگاه های معتبر ایران بودند، بهره گرفته شد. روایی مدل به وسیله مصاحبه شوندگان، نظر اساتید و بهره گیری از ضریب نسبی روایی محتوا با 62 درصد مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت. پایایی نیز با استفاده از روش مطالعه حسابرسی فرایند با ضریب 81 درصد تأیید شد. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان منجر به ایجاد تجربه برند کارفرما شده است. این تجربه در کنار شرایط زمینه ای (منابع قدرت سازمان، الزام های اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخله گر (پرسونای نامزدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و چالش های برندسازی کارفرما) منجر به انتخاب راهبردهای متفاوت برای کارفرما و کارکنان می شود. این فرایند در نهایت، منجر به جذب و نگهداشت نیروها، ارتقای عملکرد سازمانی، کارکنان، مشتری و بازار، برند تجاری، اطلاع رسانی برند، پیامدهای کلان منابع انسانی و پیامدهای بیرونی برند کارفرما شده است.
۱۶۸۳.

طراحی الگوی پایبندسازی کارکنان با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۷)

کلیدواژه‌ها: پایبندسازی کارکنان تئوری نقاط مرجع استراتژیک فن دلفی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۱ تعداد دانلود : ۵۴۱
هدف این پژوهش، طراحی مدل پایبندسازی کارکنان با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک در بخش دولتی ایران است. پژوهش ازنظر روش ترکیبی و به لحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی پیمایشی است. برای شناسایی مؤلفه های پایبندسازی از دو روش گردآوری اطلاعات (مطالعه اسنادی تکنیک دلفی) استفاده شد. جامعه آماری، مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی و خبرگان مدیریت هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند، 17نفر از آنان به شیوه نمونه گیری گلوله برفی به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که پایایی این ابزار (آلفای کرونباخ) با ضریب اطمینان 95 درصد برابر با 954/0 به دست آمده و بیانگر همسانی درونی بالای ابزار محقق ساخته است. همچنین روایی پرسشنامه به صورت محتوایی مورد تأیید قرار گرفت. برای تحلیل یافته ها و طراحی مدل از نرم افزارهای آماری 22SPSS و Smart PLS استفاده شد. با اجرای تکنیک دلفی، 12 مؤلفه و 60 شاخص از مهم ترین مؤلفه های پایبندسازی کارکنان شناسایی شد و درنهایت پس از به دست آوردن نقاط مرجع استراتژیک موقعیت هر نوع از شیوه های پایبندسازی به دست آمد.
۱۶۸۴.

طراحی مدل شایستگی سفیران جمهوری اسلامی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۶) 29 - 56

کلیدواژه‌ها: شایستگی مدل شایستگی مدیریت برمبنای شایستگی سفیر وزارت امور خارجه

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۱۹ تعداد دانلود : ۱۰۳۷
در دوره دیپلماسی کلاسیک، نقش سفیر، دفاع از منافع ملی کشور خود در کشورهای خارجی و پیام رسانی بین مقام های دو کشور بود. با تسهیل ارتباطات، افزایش تنوع کاری سفرا و نیز گوناگونی کارکنان سفارتخانه ها ازحیث تخصص و عواملی ازاین دست، به تدریج نقش سفرا دستخوش تغییراتی اساسی شده است. پژوهش حاضر نظر به تغییر نقش سفیر در صحنه دیپلماسی و نیز ویژگی های جمهوری اسلامی ایران، درصدد آن است که مدل شایستگی سفیر جمهوری اسلامی ایران را تدوین نماید. روش به کار گرفته شده در این پژوهش، روش کیفیِ تحلیل مضمونی است. داده های تحقیق تا دستیابی به مرحله اشباع نظری، از سه منبع مصاحبه با سفرا و دیپلمات های سابق جمهوری اسلامی ایران در کشورهای مختلف، متن مقالات و مصاحبه های منتشرشده سفرای سابق اروپایی در این زمینه و همچنین بیانات مقام معظم رهبری در جمع سفرا و مدیران وزارت امورخارجه، گردآوری شده است. بدین ترتیب، با تحلیل داده ها طی چند مرحله کدگذاری با استفاده از نرم افزار مکس کیو دی ای، 6 مضمون اصلی شکل گرفته و براساس آن الگوی شایستگی سفیر جمهوری اسلامی ایران مشتمل بر شش لایه «ارزش های اسلامی و ملّی»، «ویژگی های اخلاقی، شخصیتی و عمومی»، «دانش تخصصی و عمومی»، «تجربه»، «توانایی های ذهنی و ارتباطی» و «مهارت های مدیریتی، منطقی و ارتباطی» شکل گرفت.
۱۶۸۵.

فهم فرآیند شکل گیری ایمنی روانی در مدیران مطالعه ای بر اساس راهبرد داده بنیاد گلیزر (مورد مطالعه یکی از صنایع خودروسازی ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ 49-72

کلیدواژه‌ها: ایمنی روانی مدیران صنایع دولتی ایران نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۹ تعداد دانلود : ۷۵۰
ایمنی روانی زیرساخت حیاتی عملکرد فردی، سازمانی و ملی هر کشوری است، زیرا مدیران فاقد ایمنی روانی، محرک های لازم و کافی برای برای تلاش و فعالیت خود بر ریل حرکت تعالی عملکردی خود در اختیار نخواهند داشت. واقعیت آن است که سازمان صحنه حسادت ها، دوستی و بغض ها، دوستی و دشمنی و بازی قدرت افراد و گروه ها در سازمان است و در این صحنه نبرد برای بقاء، فراهم کردن شرایط و موقعیت برای افرادی که احساس ایمنی روانی کنند، حایز اهمیت است. از این رو ایمنی روانی به مفهوم احساس مصونیت ذهنی، عاطفی و رفتاری داشتن از سوی دیگران و انجام وظایف و ارائه نظرات و دیدگاه ها بدون ترس و نگرانی نسبت به از دست دادن موقعیت و شهرت خود در سازمان تعریف می شود. در مطالعات متعددی بر اثرگذاری ایمنی روانی افراد در متغیرهای فردی، سازمانی و ملی تأکید کرده شده است ولی پژوهشی تجربی کیفی در باب فرایند شکل گیری پدیده ایمنی روانی مدیران، به خصوص در صنایع دولتی ایران انجام نشده است. پژوهش حاضر با اختیار کردن رویکرد گلیزر در راهبرد نظریه داده بنیاد تلاش کرده است تا فرایند رخداد ایمنی روانی مدیران را تئوریزه کند. نتیجه الگو نشان می دهد که سبک رهبری بالادست، نوع رابطه هم رده ها و زیردستان، جو اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جامعه و اتمسفر سازمانی و نیز سرمایه روانی فرد روی حس ایمنی روانی مدیر مؤثر است.
۱۶۸۶.

سنجش و اولویت بندی ابعاد و مولفه های فرهنگ سازمانی با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 159 - 190

کلیدواژه‌ها: فرهنگ سازمانی فرهنگ آینده نگری فرهنگ بوروکراتیک فرهنگ شهروندگرایی فرهنگ اسلامی- سیاسی فرهنگ تحول گرا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۹۸ تعداد دانلود : ۶۳۲
این پژوهش با هدف شناسایی وضعیت موجود فرهنگ سازمانی استانداری کردستان و تعیین وضعیت، اعتبارسنجی کمی و درجه اهمیت هریک از ابعاد اصلی و مؤلفه های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی انجام شده است. پژوهش حاضر برحسب هدف، کاربردی توسعه ای و سطح تحلیل، توصیفی- پیمایشی است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته است. روایی و پایایی پرسشنامه به وسیله روایی محتوایی، سازه و آلفای کرونباخ (970/0) تأیید شد. روایی همگرا، ازطریق میانگین واریانس استخراج شده (مقدار 5/0و بالاتر) بررسی و تأیید شد. برای سنجش روایی واگرا، از معیار گیفن و اشتراب استفاده شد که نشان داد نشانگرهای هر سازه بیشترین بار عاملی را بر سازه موردنظر خود و کم ترین بار را بر سازه های دیگر دارد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان استانداری کردستان و فرمانداری های تابعه شاغل به کار در سال 1396 است (694 نفر) که ازطریق جدول مورگان و با روش نمونه گیری احتمالی، 250 نفر انتخاب شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون های تی تک نمونه ای، همبستگی پیرسون، فریدمن، همچنین برای اعتباریابی کمی مدل، به وسیله نرم افزار Amos، از تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری (SEM)، استفاده شد. نتایج آزمون فریدمن نشان داد که فرهنگ آینده نگری با میانگین 52/3 مهم ترین بعد و خرده فرهنگ غالب استانداری کردستان است. فرهنگ های بوروکراتیک، شهروندگرایی، اسلامی- سیاسی و تحول گرا در اولویت های دوم تا پنجم قرار دارند. باتوجه به اینکه بارهای عاملی سؤالات قوی و مقادیر ضرایب مسیر و ضرایب استاندارد رابطه های داخل مدل مناسب بوده و اجزای مدل دارای همبستگی بسیار قوی هستند، بنابراین، ازطریق روش معادلات ساختاری اعتبار کمی و صحت مدل سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان مورد تأیید قرار گرفت و بررسی شاخص های برازش ابعاد و مؤلفه های فرهنگ سازمانی نشان داد که مدل طراحی شده از استحکام بالایی برای سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان برخوردار است.
۱۶۸۷.

Employees’ Organizational Voice: Investigating the Antecedents and their Structural Relations Using the ISM and Fuzzy MICMAC Method(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 235 - 260

کلیدواژه‌ها: Employees’ Voice Organizational Culture Interpretive Structural Modeling (ISM) Fuzzy MICMAC

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵۰ تعداد دانلود : ۴۸۱
This study is aimed to explore the structural relationships among the factors affecting the employees' voice. To do so, by reviewing the literature a series of factors influencing the occurrence of organizational voice was identified and then the opinions of 15 senior and middle managers and academic professors about the relationships between these factors were examined. Finally, data were analyzed by utilizing the Interpretive Structural Modeling (ISM) and Fuzzy MICMAC methods. According to findings, organizational culture has an underlying role in organizational voice. In fact, it can be said that existence of an ideal organizational culture can be reflected in the improvement of employees’ knowledge, understanding about the organization, awareness and their experiences. These factors also increase the psychological safety and eventually, their self-confidence. Moreover, employees’ self-confidence also influences the willingness of organization for accepting and valuing their voice, their change commitment, job satisfaction and openness to experience. Finally, in an interaction to each other, these factors increase the employees’ courage to express their ideas. As a general result, this research showed that the appearance of organizational voice is a sign of the existence of an organization's desirable culture.
۱۶۸۸.

تأثیر عدالت رویه ای بر خستگی عاطفی کارکنان با توجه به نقش میانجی نقض قرارداد روانشناختی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۹ پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳۳ 125 - 148

کلیدواژه‌ها: عدالت رویه ای نقض قرارداد روانشناختی خستگی عاطفی کارکنان جنسیت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۷ تعداد دانلود : ۲۰۰
زمینه و هدف: خستگی عاطفی نوعی حالت روانشناختی است که می تواند پیامدهای زیانبار بسیاری برای کارکنان و سازمان به همراه داشته باشد. این پژوهش تأثیر عدالت رویه ای بر خستگی عاطفی را به طور مستقیم و با توجه به نقش میانجی نقض قرارداد روانشناختی را بررسی می کند و به ارزیابی نقش تعدیل گر جنسیت در این زمینه نیز می پردازد. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ادارات دولتی شهر شیراز است که از میان آنها 111 نفر به روش تصادفی مورد پیمایش قرار گرفتند. داده های پژوهش با کمک پرسشنامه گردآوری و با استفاده از مدل معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: تأثیر منفی عدالت رویه ای بر خستگی عاطفی تأیید نشد، اما تأثیر منفی آن بر نقض قرارداد روانشناختی تأیید شد. همچنین نقض قرارداد روانشناختی بر خستگی عاطفی تأثیری مثبت داشته است اما تأثیر عدالت رویه ای بر خستگی عاطفی را میانجی گری نمی کند. افزون بر این، جنسیت تأثیر عدالت رویه ای بر خستگی عاطفی را تعدیل می کند. نتیجه گیری: پایبندی مدیران به قراردادهای روانشناختی و رعایت عدالت در تعامل با کارکنان می تواند از احتمال بروز حالات روانی زیانبار همچون خستگی عاطفی کارکنان بکاهد. همچنین ضروری است آنها در این رابطه به تفاوت های انتظارات و شرایط روانی کارکنان دارای جنسیت متفاوت توجه داشته باشند.
۱۶۸۹.

واکاوی میانجی گری کارآفرینی سازمانی در تأثیر نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان بانک کشاورزی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۹ زمستان ۱۳۹۸ شماره ۳۴ 103 - 122

کلیدواژه‌ها: نوآوری سازمانی کارآفرینی سازمانی عملکرد سازمانی بانک کشاورزی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۴ تعداد دانلود : ۱۵۱
زمینه و هدف: شناسایی و بهره برداری از فرصت های موجود زمینه ساز ارتقای مستمر عملکرد سازمانی به شمار می رود و به پیش نیازهای مناسبی هم نیاز دارد. این پژوهش به مطالعه نقش میانجی کارآفرینی سازمانی در تأثیر نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی می پردازد. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و توصیفی همبستگی است. جامعه آماری آن شامل مدیران و کارشناسان بانک کشاورزی استان تهران است که از میان آنها 292 به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد است. برای آزمون فرضیه ها از آزمون کلوموگروف اسمینروف، همبستگی و برای بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود از تحلیل مسیر استفاده شده است. یافته ها: میان نوآوری سازمانی، کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد. همچنین نوآوری سازمانی از طریق تسهیل و تسریع کارآفرینی سازمانی موجب ارتقای عملکرد سازمان می شود. نتیجه گیری: با ترویج نوآوری در محصول، فرایند و فناورانه امکان پیشگامی، ریسک پذیری و رقابت پذیری سازمان بهبود خواهد یافت و بدین ترتیب شاخص های عملکرد سازمانی ارتقا خواهند یافت.
۱۶۹۰.

ارتباط توانمندسازی روانشناختی با تمایل اعضای هیئت علمی به برنامه های بالندگی با نقش میانجی انگیزش درونی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۹ تابستان ۱۳۹۸ شماره ۳۲ 25 - 46

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی روانشناختی بالندگی انگیزش درونی دانشگاه اعضای هیات علمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۳ تعداد دانلود : ۱۹۶
زمینه و هدف: اجرای مؤثر برنامه های بالندگی برای اعضای هیئت علمی می تواند موجب ارتقای بهروه وری آنها و تعالی دانشگاه شود. از این رو، پژوهش حاضر به بررسی ارتباط توانمندی روانشناختی با تمایل اعضای هیئت علمی به برنامه های بالندگی با نقش میانجی انگیزش درونی پرداخته است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا توصیفی همبستگی است. جامعه آماری آن شامل اعضای هیئت علمی دانشگاه کاشان به تعداد 303 نفر که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 187 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد که ارزیابی روایی آن به صورت سازه و محتوایی انجام شده است. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها: میانگین متغیرهای مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط بوده است. همچنین نقش میانجی انگیزش درونی در رابطه توانمندسازی با بالندگی اعضای هیئت علمی نیز مثبت و معنادار بوده است. نتیجه گیری: مدیران دانشگاه می توانند با بهسازی پیش نیازهای توانمندسازی روانشناختی اعضای هیئت علمی انگیزه آنها با برای شرکت در برنامه های بالندگی ارتقا بخشند و بدین ترتیب زمینه رشد آنها و پویایی دانشگاه را فراهم سازند.
۱۶۹۱.

نقدی بر پژوهش های کیفیت زندگی کاری در ایران با استفاده از فراتحلیل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هفدهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۵۳) 469 - 489

کلیدواژه‌ها: بهروزی کارکنان فرایند فراتحلیل کیفیت زندگی کاری مؤلفه های کیفیت زندگی کاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۳۳ تعداد دانلود : ۵۵۰
تا امروز، کیفیت زندگی کاری، به منزله اساسی برای بهروزی کارکنان، در دسته بندی های گوناگون بررسی شده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با ترکیب کمّی نتایج تحقیقات کیفیت زندگی کاری به دنبال آن است که با شناسایی و به دست آوردن اندازه اثر مؤلفه های کیفیت زندگی کاری استفاده شده در تحقیقات مختلف در ایران به نقد و بررسی این تحقیقات بپردازد. این تحقیق از نظر هدف توصیفی و از نظر نوع استفاده کاربردی است. جامعه آماری شامل 79 مقاله و پایان نامه هایی بود که در ایران انجام گرفته بود. تعداد 40 تحقیق با استفاده از روش قضاوتی در نرم افزار CMA2 وارد فرایند فراتحلیل شدند. پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب و طبقه بندی تحقیق ها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها، و پایایی سطح معناداری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. نتایج نشان داد به ترتیب روابط اجتماعی در کار، فرصت برای رشد، فضای کلی زندگی، میزان کنترل اعمال شده در کار، رضایت از کار، قانون گرایی، استرس در محل کار، شرایط ایمنی و بهداشتی محیط کار، توازن بین کار و زندگی، یکپارچگی اجتماعی، و پرداخت مناسب مهم ترین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری اند.
۱۶۹۲.

بررسی موانع موثر بر استقرار نظام جانشین پروری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۳۵)

کلیدواژه‌ها: استقرار نظام جانشین پروری موانع ساختاری موانع سازمانی موانع رفتاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۷۸ تعداد دانلود : ۷۸۹
هدف از این پژوهش بررسی موانع موثر بر استقرار نظام جانشین پروری در ادارات مرکزی بانک ملی ایران بود. این پژوهش با روش توصیفی- پیمایشی انجام شد و از نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش مدیران و کارشناسان و مسئولین دوایر ادارات مرکزی بانک ملی ایران در سال 1396 بودند که با استفاده از روش نمونه گیری صورت تصادفی ساده وجدول کرجسی مورگان 191نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. روش گردآوری اطلاعات به صورت کتابخانه ای و میدانی بود که در بخش میدانی از طریق پرسشنامه ی پژوهشگر ساخته موانع استقرار جانشین پروری داده ها گرداوری شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS در دو بخش توصیفی و استنباطی (آزمون تی تک نمونه ای و سلسه مراتبی )انجام شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که موانع ساختاری، موانع رفتاری، موانع سازمانی و موانع مدیریتی در استقرار نظام جانشین پروری در ادارات بانک ملی ایران، تاثیر مثبت و معنی داری دارند و در این میان موانع ساختاری از اولویت برخوردار است.
۱۶۹۳.

نقش میانجی سرمایه اجتماعی در تأثیر رهبری اخلاقی بر گرایش کارآفرینانه سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۹ تابستان ۱۳۹۸ شماره ۳۲ 111 - 134

کلیدواژه‌ها: سرمایه اجتماعی رهبری اخلاقی گرایش کارآفرینانه شرکت های دانش بنیان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۵ تعداد دانلود : ۲۰۶
زمینه و هدف: در دنیای رقابتی و پویای امروزین آمادگی سازمان ها برای اقدامات کارآفرینانه به پیش نیاز مهمی برای بقا و اثربخشی آنها تبدیل شده است. این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی سرمایه اجتماعی در تأثیر رهبری اخلاقی بر گرایش کارآفرینانه سازمان انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است، جامعه آماری شامل شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری شیخ بهایی اصفهان است که با روش نمونه گیری طبقه ای از 174 نفر از مدیران و کارکنان آن ها نظرخواهی شده است. از مدل یابی معادلات ساختاری با کمک نرم افزار اسمارت پی ال اس برای آزمون آزمون فرضیه ها استفاده شده است. یافته ها: رهبری اخلاقی به طور مستقیم بر گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت داشته است. همچنین نقش میانجی سرمایه اجتماعی نیز در این رابطه تأیید شده است. نتیجه گیری: مدیرانبا تکیه بر رهبری اخلاقی و انجام رفتارهای متناسب با هنجار می توانند از راه توسعه تعاملات میان فردی و ترویج این قبیل رفتارها در میان پیروان باعث افزایش سطح سرمایه اجتماعی در سازمان و به دنبال آن گرایش کارآفرینانه شوند.
۱۶۹۴.

ارائه مدل توسعه پایدار صنعت فولاد با رویکرد ترکیبی ISM-ANP(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ 93-114

کلیدواژه‌ها: توسعه پایدار فرایند تحلیل شبکه ای مدلسازی ساختاری تفسیری صنعت فولاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۶۳ تعداد دانلود : ۶۳۵
امروزه نقش حیاتی معیارهای محیط زیستی در کنار تلاش سازمان ها به منظور استفاده مؤثر و کارا از منابع و همچنین مسائل اجتماعی، منجر به توجه ویژه به توسعه پایدار شده است. از طرفی شدت و ضرورت رعایت مسائل محیط زیستی در صنایع فولاد (که در ایران چند دهه قدمت دارد) همواره مورد تأکید قرار گرفته است. از این رو در این مقاله کوشش شده است تا به خوشه بندی عناصر زیربنایی پایداری زنجیره تأمین فولاد پرداخته شود. به این ترتیب با توجه به مطالعات پیشین و مصاحبه با خبرگان، مجموعه این عناصر شناسایی شدند و با استفاده از تکنیک مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) ، تجزیه و تحلیل و در قالب یک ساختار منسجم به دست آمد. در ادامه به منظور خوشه بندی معیارهای توسعه پایدار از روش MICMAC و به منظور بررسی تأثیر متقابل این توانمندسازها و توسعه اوزان اهمیت آنها در قالب مدل ساختاری از تکنیک تحلیل شبکه ای استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که «حداقل موجودی»، «کاهش حوادث شغلی کارکنان» و «ایمنی و رفاه کارکنان»، از تأثیرگذارترین عناصر در پایداری زنجیره تأمین صنعت فولاد خوزستان می باشند.
۱۶۹۵.

شهروندی شرکتی و نقش آن در شکل گیری اعتماد و هویت سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال هفدهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۵۳) 399 - 419

کلیدواژه‌ها: اعتماد سازمانی شهروندی شرکتی هویت سازمانی مدل سازی معادلات ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶۵ تعداد دانلود : ۵۴۰
شهروندی شرکتی به معنای توانایی شرکت برای مدیریت روابطش با جامعه است؛ به گونه ای که نتیجه آن به حداقل رساندن آثار منفی و به حداکثر رساندن بهره وری آن باشد. هدف پژوهش حاضر بررسی شهروندی شرکتی و تأثیر آن بر هویت و اعتماد سازمانی بود. این پژوهش، که از نوع کاربردی و دارای صبغه کمی است، با هدف بیان همبستگی به صورت میدانی انجام شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان دانشگاه مازندران بودند که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده تعداد ۲۶۹ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد جمع آوری شد. همچنین پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد و از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم جهت بررسی روایی پرسشنامه استفاده شد. برای آزمون فرضیه ها از مدل سازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار LISREL8.8 استفاده شد. نتایج نشان دادند شهروندی شرکتی بر هویت سازمانی و اعتماد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین، اعتماد سازمانی بر هویت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.
۱۶۹۶.

ارائه مدلی برای شایستگی مربیگری عملکرد ویژه سرپرستان و مدیران شرکت ملی نفت ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۲۲

کلیدواژه‌ها: مدل مربیگری مربیگری عملکرد شایستگی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۹ تعداد دانلود : ۵۵۲
هدف اصلی پژوهش ارائه مدلی برای شایستگی مربیگری عملکرد ویژه سرپرستان و مدیران شرکت ملی نفت است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و اکتشافی بوده و در جمع آوری و تحلیل داده ها از روش های کیفی و کمی استفاده شده است. تحلیل داده ها در روش کیفی ، تحلیل محتوای متون، مصاحبه و پرسشنامه های با رویکرد دلفی و در روش کمی پیمایشی ( پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای) می باشد. روش نمونه گیری هدفمند بوده و حجم نمونه ادبیات براساس اشباع داده ها، مصاحبه نیمه ساخت مند 12 نفر و در روش دلفی و مقایسات زوجی شبکه ای20 نفر از متخصصان و مدیران آگاه به مربیگری می باشد. روایی محتوایی سؤالات مصاحبه و پرسشنامه ها با استفاده از نظر متخصصین ، روایی صوری با اجرای آزمایشی ،پایایی مصاحبه با ضریب توافق دو کدگذار و پایایی پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای به شیوه ضریب توافق بدست آمد. ابتدا مفاهیم مطرح شده در ادبیات و مصاحبه ها استخراج شده و مفاهیم مشترک در قالب 16 مؤلفه جمع بندی و بر اساس منابع معتبر در حوزه شایستگی، ابعاد و شاخص ها استخراج شد. پرسشنامه های دلفی در دو مرحله و سپس پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای ساخته و اجرا گردید. تجزیه و تحلیل داده های متون و مصاحبه ها به روش استقرایی و با نرم افزار MAXQDA، پرسشنامه های دلفی با نرم افزار SPSS، پرسشنامه مقایسات زوجی شبکه ای با استفاده از نرم افزارهای Matlab وSuper Decision انجام شد. تحلیل یافته ها منجر به ارائه مدل مربیگری عملکرد شامل 15مؤلفه و 56 شاخص در سه بُعد فردی، سازمانی و مدیریتی با ذکر رتبه بندی و میزان تاثیر و تأثرات درونی مؤلفه ها شد.
۱۶۹۷.

طراحی مدل سیستمی آموزش و توسعه سرمایه انسانی در صنایع خلاق(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۳۵)

کلیدواژه‌ها: صنایع خلاق آموزش نیازسنجی خبرگزاری صدا وسیما

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۱۷ تعداد دانلود : ۶۶۶
این پژوهش درصدد تبیین و طراحی مدل آموزش و توسعه سرمایه انسانی در خبرگزاری صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است که با رویکرد کیفی(زمینه ای کلاسیک) و به روش تحلیل محتوا انجام شده است. با توجه به کیفی بودن داده ها، به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش تفسیری-تحلیلی استفاده شده که جایگزین روش های آماری استنباطی و توصیفی در رویکرد کمی است. روش نمونه گیری به صورت هدفمند و گلوله برفی بوده است. در این پژوهش، ابتدا نمونه های اولیه انتخاب شده و مصاحبه های عمیق انجام گرفته است. تعداد شرکت کنندگان در مصاحبه، به تعداد 13نفر از مدیران و متخصصان رسانه و اساتید دانشگاهی بوده، که پس از انجام چندین مصاحبه، مدل اولیه ناشی از کدگذاری ها و تحلیل ها حاصل شده است. در ادامه پس از کدگذاری کلیه مصاحبه های انجام شده، مقوله های اصلی مربوط و زیرمقوله های مرتبط شناسایی شده و گام به گام، مدل نهایی تکمیل گردیده است. نتایج کدگذاری ها و تحلیل ها با رویکرد کیفی در کل نظریه، موجب طراحی مدل شده است و در نهایت ، مدل مفهومی و اجزای مدل با مولفه ها و شاخص های مربوطه ارائه شده است.
۱۶۹۸.

شناسایی معیارهای طرد و شمول در تحلیل گفتمان مدیران یک دستگاه دولتی پیرامون موضوع جانشین پروری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال یازدهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۸)

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری گفتمان معیارهای طرد و شمول

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۰ تعداد دانلود : ۵۶۷
جانشین پروری یک راهبرد برای سازمان های آینده نگر در رویارویی با وقایعی نظیر بازنشستگی، استعفا، جابه جایی و... است تا از ورود افراد ناشایست به پست های کلیدی هنگام خالی شدن آنها جلوگیری شود. این مقوله سازمانی دارای گفتمان هایی است که از اعمال فاعلان آن نشئت گرفته و بر اعمال آنها نیز اثر می گذارد. این گفتمان ها دارای مفاهیم و معیارهایی هستند که از شمول معنایی یا تضاد معنایی برخوردار بوده و شناسایی آنها به درک وجود یا عدم وجود جانشین پروری، شرایط و زمینه های تحقق آن کمک می کند. هدف تحقیق حاضر، شناسایی معیارهای طرد و شمول این پدیده سازمانی در یک مجموعه دولتی جهت آسیب شناسی است. طی مصاحبه صورت گرفته با 15 مدیر سازمان مذکور و تحلیل یافته ها به روش تحلیل گفتمان،9 گروه معیار طرد و شمول مشخص شد. توسعه گرایی، شایسته گرایی، تعالی سازمانی، عدالت گرایی، تعاملات باز و شفاف، نگرش راهبردی و نظام مند، حمایت مدیران، فرهنگ سازنده و ضابطه گرایی به عنوان معیارهای شمول و توسعه گریزی، شایسته گریزی، افول سازمانی، عدالت گریزی، تعاملات محدود و مبهم، نگرش مقطعی و غیرنظام مند، مقاومت یا بی تفاوتی مدیران، فرهنگ بازدارنده و رابطه گرایی به عنوان معیارهای طرد جانشین پروری شناسایی شدند.
۱۶۹۹.

تحلیل کیفیت خدمات نوین در بانک های دولتی و خصوصی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ 85-100

کلیدواژه‌ها: اینترنت بانک موبایل بانک خودپرداز رضایت کیفیت

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸۹ تعداد دانلود : ۵۸۱
همگام با توسعه خدمات الکترونیکی در صنعت بانکی، ماهیت خدمات مالی به طور گسترده ای تغییر پیدا کرده است و با توجه به محیط رقابتی امروز، بیشتر بانک ها برای حفظ جایگاه خود در بازار، درصدد شناسایی و برآوردن نیازهای مشتریان خود هستند. بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه کیفیت خدمات نوین بانکی با رضایت مشتریان انجام شده است که در آن پس از بررسی الگوهای شاخص های کیفیت خدمات الکترونیکی، 7 متغیر شامل تنوع، سهولت استفاده، کارایی، سرعت انجام عملیات، اعتبار، امنیت و پشتیبانی به عنوان متغیرهای مستقل و رضایت مشتریان به عنوان متغیر وابسته انتخاب شدند. بر این اساس تعداد 384 پرسشنامه با مقیاس لیکرت در میان مشتریان بانک های دولتی و خصوصی شهرستان بندرانزلی توزیع گردید که پایایی آن به روش آلفای کرونباخ و روایی آن به روش تحلیل عاملی تأیید شد. برای بررسی عادی بودن توزیع داده ها، از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد . نتایج به دست آمده نشان داد که توزیع داده ها عادی نیست. از این رو به منظور آزمایش فرضیه ها (7 فرضیه) از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد که یافته های پژوهش حاکی از تأیید تمام فرضیه ها بود و نشان داد کیفیت خدمات نوین بانکی رابطه معنا داری با رضایت مشتریان دارد.
۱۷۰۰.

بررسی تاثیر تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام از طریق متغیر میانجی جذابیت برند کارفرما (مورد مطالعه: دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال اول پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱ 127 - 113

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما تصویر برند کارفرما جذابیت برند کارفرما تمایل به استخدام

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۲۳ تعداد دانلود : ۸۴۵
سازمان ها در محیط کسب و کار امروزی به طور فزآینده ای از برندسازی به عنوان یک ابزار استراتژیک استفاده می کنند که این استفاده از برند به حوزه منابع انسانی نیز راه یافته است. موضوع برند کارفرما به بررسی چگونگی جذب کارکنان و حفظ آنها از طریق فرآیند برندسازی می پردازد. پژوهش حاضر در پی بررسی تاثیر تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه از طریق متغیر میانجی جذابیت برند کارفرما می باشد. جامعه آماری این تحقیق دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران می باشد تعداد آنها نزدیک به 5000 نفر است که بر اساس جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای با حجم 375 نفر انتخاب شد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی- همبستگی است و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. پایایی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که 920/0، به دست آمد و همچنین، روایی پرسشنامه نیز از طریق تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفت. فرضیه های پژوهش از طریق مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار آزمون شدند. نتایج تحقیق نشان می دهد که تصویر برند کارفرما تاثیر مثبت و معناداری بر جذابیت برند کارفرما و تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه دارد. همچنین، جذابیت برند کارفرما خود بر تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه تاثیر مثبت و معناداری دارد. در نهایت، تاثیر غیر مستقیم تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام شدن از طریق جذابیت برند کارفرما مورد تایید قرار گرفت. همچنین با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادهای کاربردی برای مدیران و برنامه ریزان سازمانی ارایه شده است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان