سلسله مراتب نیازها

آنچه در این تحقبق به دنبال آن هستیم عبارت از این است که اصولا آیا این درجات نیازهاى غالب کارکنان حوزه ستادى وزارت راه و.ترابرى و درجات مشارکت آنها تناظر یک به یک برقرار است یا خیر؟ درجات نیازهاى غالب کارکنان بر اساس نظریه سلسله مراتب نیازهاى مازلو به پنج درجه نیازهاى فیزیولوژیکى، ایمنى، اجتماعى، احترام و خود یابى تقسیم گردیده و درجات مشارکت آنها بر اساس طیفى که از عدم مشارکت کامل آغاز و به مشارکت کامل منتهى میگردد به ترتیب به درجات عدم مشارکت، مشارکت لر مبناى پیشنهاد، مشارکت بر مبناى مشورت، تصمیم گیرى دو جانبه و بالاخره تیم هاى خود گردان تقسیم شده است. مشارکت بر مبنای پیشنهاد مشارکت بر کبنای مشورت تصمیم گیری دو جانبه و با لاخره تیم های خود گردلن تقسیم شده است . در راستلی انجام تحقیق حاضر ابتدا فرضیاتی تدوین گردیده و سپس با انجام مطالعاتی میدانی همسو با فرضیات و اهداف تحقیق به جمع آوری اطلاعات در مورد فرضیات پرداخته و پس از پردازش و تلخیص داده ها و اطلاعات موجود با استفاده از روش آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن ( جمعا بیست و پنج آزمون فرعی ) به این نتیجه می رسیم ه دلایلی کافی برای اثبات برقراری رابطه تناظر یک به یک بین درجات نیازهای کارکنان با درجات مشارکت آنها برقرار است وجود ندارد. با استفاده از آزمون کای دو ( جمعا شش آزمون فرعی ) هب دنبال این هستیم که کارکنان با نیاز غالب میتوانند درجات مختلفی از مشارکت را ترجیح دهند لذا با عنایت به آزمونهای فوق استنتاج اینکه بین نیازهای غالب کارکنان و درجات مشارکت آنها روابط چند گانه حاکم است معتبر میباشد.

افزایش بهره ورى در سازمان، نیاز به تامین شرایط متعددى دارد که مهمترین آنها عامل انسانى است. نیروى انسانى برانگیخته شده براى انجام وظایف سازمانی، مهمترین عامل بهره ورى است و انگیزش کارکنان نیز با افزایش سطح روحیه و رضایت شغلى آنان فراهم مى شود. اما براى افزایش روحیه و رضایت شغلى کارکنان لازم است، نیازهاى آنها شناسایی شده و به ارضاى نیازهاى آنان در محیط کار توجه شود. هدف از انجام این پژوهش شناخت نیازهای انگیزشی پرستاران تعدادی ازبیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی شیراز بر اساس سلسله مراتب نیاز های مازلو است. روش بررسی: مطالعه حاضر از نوع توصیفى ـ مقطعى ست. جامعه آماری شامل بیمارستان های نمازی، شهید فقیهی، شهید چمران، حافظ و خلیلی است . تعداد 141 نفر پرستار در این پژوهش شرکت داشته اند که از طریق نمونه گیرى تصادفى ـ طبقه اى انتخاب شده اند. اطلاعات به دست آمده از طریق پرسشنامه، با استفاده از نرم افزارSPSS مورد بررسی قرار گرفته است. یافته ها:یافته هاى پژوهش نشان می دهندکه تمام نیازهاى پنجگانه مازلو داراى قدرت انگیزشى بالا بوده اند و در بررسى و مقایسه میانگین نیازهاى انگیزشى، نیاز به احترام بالا ترین امتیاز را به خود اختصاص داده است. همچنین مشخص شد که بین نیاز فیزیولوژیک با جنسیت و سن رابطه آماری معنی داری وجود دارد. بین نیاز به عشق و محبت و متغیرهای وضعیت استخدامی، سابقه کار و سن رابطه آماری معنی داری وجود دارد .بین نیاز به احترام و متغیر های سابقه کار و سن رابطه آماری معنی داری وجود دارد. بین نیاز به امنیت و نیاز به خودشکوفایی با متغیرهای جمعیتی رابطه آماری معنی داری وجود نداشت. نتیجه گیری:با توجه به نتایج حاصل از پژوهش مشخص شد که اولویت نیازهاى انگیزشى پنج گانه در پرستاران شاغل در بیمارستان هاى نمازى، شهید فقیهى، چمران، حافظ و خلیلى به صورت ذیل است : 1ـ نیاز به احترام 2ـ نیاز فیزیولوژیک 3ـ نیاز به عشق و محبت 4ـ نیاز به امنیت 5ـ نیاز به خودشکوفایی

هدف از انجام این پژوهش تعیین رابطه سلسله مراتب نیازهای مزلو با اضطراب آموزشگاهی و عملکرد تحصیلی در دانش آموزان پایه دوم دبیرستانهای شهرستان ایذه است. در این مطالعه، 311 دانش آموز (156 پسر و 155 دختر) که با روش نمونه گیری تصادفی ساده از جامعه آماری مورد نظر برگزیده شدند. به عنوان گروه نمونه تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. فرضیه های تحقیق به طور کلی عبارت از این بودند که بین سلسله مراتب نیازهای مزلو و اضطراب آموزشگاهی و عملکرد تحصیلی رابطه ساده و چندگانه وجود دارد. برای سنجش فرضیه ها از پرسشنامه سلسله مراتب نیازها، مقیاس اضطراب آموزشگاهی فیلیپس، نمره های تحصیلی و پرسشنامه کوتاهی جهت تعیین وضعیت اجتماعی – اقتصادی. رابطه نیازها با اضطراب آموزشگاهی و عملکرد تحصیلی همچنان ثابت و معنی دار باقی می ماند.

«انگیزش» عاملی است که رفتار مشخصی را تحریک و هدایت میکند و پاسخی است به این سؤال که اساس یادگیری علم چیست؟ روان شناسان برای انگیزش اهمیت بیشتری نسبت به هوش قائل میشوند. آنان انگیزش را حاصل عواملی مانند مشوّق ها، نیازهای درونی،کنجکاوی، برانگیختگی و علت هایی میدانند که فرد برای رویدادها و نتایج اعمال میکند. در این مقاله، به عوامل بنیادین مؤثر بر انگیزه از قبیل فرهنگ، خانواده، معلم، ویژگیهای یادگیرنده، جوّ کلاس و متغیّرهای آموزشی اشاره و به دنبال آن، به اصل انگیزش در سیرة معصومان(ع)، پرداخته میشود. در پایان، برخی راهکارهای ایجاد انگیزش در دانش آموزان بیان میگردد.

بررسی تجربه های روحانی مولانا جلال الدین بلخی(604ـ672 ه .ق) در زندگی و آثارش نشان می دهد که او همواره به دنبال نیازهای نو، پویا و کمال طلبانه است. این رویکرد، نگرشی مثبت و غایی نسبت به انسان دارد که روان شناسان انسان گرا1 در نظریه های خود، در این باره سخن گفته اند. در این مقاله، نگاهی روان شناختی به زندگی پر حادثه و سراسر نیاز مولوی افکنده می شود و با انطباق محتوای آثار و زندگی نامه وی در نظریه سلسله مراتب نیازهای2 آبراهام اچ. مزلو3، بر نقاط عطف حیات معنوی و هنری او تأکید می گردد، و در نهایت، زندگی و افکار او به عنوان الگویی شرقی اسلامی برای نظریه مزلو، و به ویژه برای تجربه های اوج و رسیدن به مرحله خودشکوفایی معرفی می شود، که با نمونه ها و مصداق هایی از شعر و زندگی مولانا مستند شده است.

تغییرات سازمان ها، به سرعت در حال وقوع هستند و آنچه یک تغییر را موفق می سازد، آمادگی سازمان برای تغییر است. اگر آمادگی اولیه برای تغییر وجود نداشته باشد، تغییر در مراحل بعدی نیز با شکست مواجه می شود. آمادگی برای تغییر درجه ای است که اعضای یک سازمان تغییر را ارزشمند می دانند و به اثربخشی آن اطمینان دارند؛ این آمادگی تحت تأثیر عوامل روان شناختی و سازمانی است. در پژوهش حاضر اثر عوامل روان شناختی سلسله مراتب نیازها و نگرش نسبت به کار و عوامل سازمانی عدالت توزیعی و ویژگی های کار بر تعهد به تغییر و آمادگی برای تغییر موردبررسی قرار گرفته است. نمونه پژوهش شامل ۵۰۴ نفر از کارکنان «پالایشگاه نفت اصفهان» است که به طور تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از «تحلیل مسیر» و «آزمون بوت استراب» استفاده شد. نتایج نشان داد در الگوی تحلیل مسیر متغیرهای خودشکوفایی، عدالت، نگرش نسبت به کار و ویژگی های کار متغیرهای واسطه ای هستند. تغییرات باید با توجه به سطح نیاز کارکنان و نوع نگرش آنان اعمال شوند. عدالت  توزیعی برای موفقیت تغییر توصیه می شود.

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و طبقه بندی انتظار نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی از سازمان و طراحی الگوی برند کارفرما بر پایه آن انتظارها انجام شده است. روش: این پژوهش دارای رویکرد کیفی بر مبنای نظریه داده بنیاد است. برای گردآوری داده ها از روش مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته استفاده شد. در این راستا از پاسخ های مطرح شده به وسیله 25 نفر از نیروهای انسانی دارای تحصیلات تکمیلی در بازار کار تهران که دارای سابقه کار، سابقه مصاحبه های استخدامی و فارغ التحصیل از مقطع تحصیلات تکمیلی دانشگاه های معتبر ایران بودند، بهره گرفته شد. روایی مدل به وسیله مصاحبه شوندگان، نظر اساتید و بهره گیری از ضریب نسبی روایی محتوا با 62 درصد مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت. پایایی نیز با استفاده از روش مطالعه حسابرسی فرایند با ضریب 81 درصد تأیید شد. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان منجر به ایجاد تجربه برند کارفرما شده است. این تجربه در کنار شرایط زمینه ای (منابع قدرت سازمان، الزام های اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخله گر (پرسونای نامزدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و چالش های برندسازی کارفرما) منجر به انتخاب راهبردهای متفاوت برای کارفرما و کارکنان می شود. این فرایند در نهایت، منجر به جذب و نگهداشت نیروها، ارتقای عملکرد سازمانی، کارکنان، مشتری و بازار، برند تجاری، اطلاع رسانی برند، پیامدهای کلان منابع انسانی و پیامدهای بیرونی برند کارفرما شده است.

روان شناسان انسانگرا، در نظریه های خود، برخلاف رفتارگرایان و روان کاوان، نگرشی مثبت و غایی نسبت به انسان دارند. در این پژوهش با توجه به تجربه های عرفانی و کمال طلبانه کیخسرو در نظر داریم نگاهی روان شناختی به زندگی و رفتار او داشته باشیم و ویژگی های رفتاری او را با نظریه سلسله مراتب نیازهای آبراهام هارولد مزلو انطباق دهیم و او را به عنوان فردی که به مرحله خودشکوفایی رسیده، معرفی کنیم. در این بررسی او با شش ویژگی افراد خودشکوفا از جمله؛ مسأله مداری، علاقه اجتماعی، تجربیات والا و عرفانی، روابط بین فردی عمیق و صمیمانه، ساختار منشی دمکراتیک و کناره گیری و خلوت گزینی هماهنگی دارد.

شناخته شده ترین تئوری انگیزش، نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو است. به اعتقاد مازلو نیازهای آدمی از یک سلسله مراتب برخوردارند که رفتار افراد در لحظات خاص تحت تأثیر شدیدترین نیاز قرار می گیرد. سلسله مراتب نیازهای مازلو ابزار مهمی برای درک انگیزش انسان در مقوله مدیریت است. سلسله مراتب نیاز توضیح کاملی برای انگیزش در محل کار و یا بازار نیست، بلکه به عنوان نقطه شروعی است برای درک اینکه افراد چگونه رفتار می کنند. البته هدف این است که مشخص شود چه چیزی افراد را برمی انگیزاند و این مسئله نیز بستگی به این دارد که افراد در کجای سلسله مراتب نیازها قرار گرفته باشند و کدام مجموعه نیاز مهمتر از بقیه باشد. تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو یک چارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند. مدیران با تجزیه وتحلیل نظریات، نگرش ها، کیفیت و کمیت کارکنان و شرایط شخصیتی، می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضا آن ها هستند، اقدام مقتضی به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورند تا به کارکنان اجازه دهند نیازهای خود را برآورده سازند. پژوهش حاضر در پی آن است که با بررسی نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، از کاربرد شناخته ترین تئوری انگیزش در مدیریت سخن بگوید.

هدف: این پژوهش با هدف خلق و آزمون الگوی برندسازی کارفرما، از دیدگاه نیروهای انسانی مستعد شرکت های فعال در بازار کار تهران اجرا شده است. روش: پژوهش پیش رو با بهره گیری از روش پژوهش آمیخته اجرا شده است. ابتدا با استفاده از رویکرد کیفی نظریه داده بنیاد، الگوی برندسازی کارفرما طراحی شد، سپس در رویکرد کمّی، به آزمون مدل اقدام شد. داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 25 نفر از نیروهای انسانی مستعد و توزیع 437 پرسش نامه بر اساس الگوی طراحی شده گردآوری شدند. روش تجزیه و تحلیل داده های مصاحبه، کدگذاری های باز، محوری و انتخابی و استفاده از مدل استراس و کوربین در نرم افزار 10Nvivo  بود. در بخش کمّی نیز، از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای اس پی اس اس نسخه 25 و آموس نسخه 24 استفاده شد. یافته ها: یافته های بخش کیفی به طراحی الگوی برندسازی کارفرما بر مبنای دیدگاه نیروی انسانی مستعد در بازار کار تهران منجر شد و پس از تأیید روایی و پایایی آن، فرضیه های بخش کمّی تدوین شدند. آزمون فرضیه ها، نشان دهنده اعتبار مدل بود. نتیجه گیری: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان به تجربه برند کارفرما می انجامد. این تجربه در کنار شرایط زمینه ای (منابع قدرت سازمان، الزامات اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخله گر (پرسونای کاندیدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و مشکلات برندسازی کارفرما) به انتخاب راهبردهای کارفرما در وعده برند و راهبردهای نیروی کار در تصمیم به ماندن یا ترک سازمان منجر شده و به پیامدهای برندسازی کارفرما ختم می شود.

هدف پژوهش حاضر، بررسی سلسله مراتب نیازهای زنان در قصه های کهن ایرانی مبتنی بر هرم  آبراهام مزلو بود. جامعه پژوهش شامل کلیه قصه های کهن ایرانی است. نمونه پژوهش قصه های کلیله ودمنه، مرزبان نامه، بختیارنامه، سندبادنامه و سمک عیار، بر اساس سلسله مراتب نیازهای هرم مزلو در زنان بود. روش پژوهش توصیفی-تحلیلی است. برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه ای استفاده شد و قصه های کهن ایرانی و مضامین مرتبط با نیازهای زنان که مبتنی بر هرم آبراهام مزلو بود بررسی شدند. سپس اطلاعات جمع آوری شده مورد تطبیق و تحلیل روان شناختی قرار گرفت و درنهایت الگویی مشخص از نیازهای زنان ترسیم شد. نتایج نشان داد که:  وجود شخصیت های مختلف از جمله شخصیت زنان و کنش های رفتاری مختلف، زمینه تحلیل روان شناختی این متون را فراهم آورده است. بر این اساس، نیازهای روان شناختی زنان در قصه های کهن از جمله قصه های کلیله و دمنه، مرزبان نامه، بختیارنامه، سندبادنامه و سمک عیار، مطابق با انگیزش و میزان احساس رضایت درونی آن ها از زندگی، بر اساس هرم نیازهای اولیه (نیاز زیستی، نیاز ایمنی، نیاز عشق و وابستگی، نیاز احترام  به خود و دیگران و نیاز خود شکوفایی) آبراهام مزلو طبقه بندی شده است. نیازهای زیستی که در قاعده هرم مزلو قرار دارد، در برخی از قصه های کلیله ودمنه، مرزبان نامه و سندبادنامه منعکس شده است. نیاز زنان به «عشق، وابستگی و ایمنی» در طبقات بعدی هرم  مورد توجه بوده است؛ هم چنین در قصه های کلیله ودمنه، سمک عیار و مرزبان نامه، نمودهایی از خودشکوفایی مشاهده شد؛ به عبارتی نیازهای زنان در قصه های کهن، قابلیت طبقه بندی بر مبنای هرم نیاز آبراهام مزلو را دارد. طبق نظر مزلو تأمین نیازهای هر طبقه زمینه ظهور نیازهای طبقات بالاتر را فراهم می آورد. بر این اساس جهت خودشکوفایی و خلاقیت در زنان می بایست نخست نیازهای زیستی و  ایمنی برآورده شود.