درخت حوزه‌های تخصصی

هدف: با ورود به عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات تغییرات عمده ای در حوزه کسب و کارها و شرکت ها در دنیا بوجود آمده است. یکی از این دستاوردهای عصرجدید ایجاد ارتباطات و همکاری های استراتژیک با سایر شرکت ها است، ازاین رو هدف از این پژوهش پاسخ به سؤال اصلی تحقیق یعنی، " چه عواملی بر شبکه سازی شرکت های دانش بنیان در زنجیره ارزش باتری لیتیوم تأثیرگذار است؟ " بوده و بررسی میزان تأثیر عوامل شناسایی شده در کشور ایران، بر شبکه سازی شرکت های دانش بنیان در زنجیره ارزش باتری لیتیوم  با ارائه مدل مفهومی می باشد.روش پژوهش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی و پیمایشی می باشد. به منظور گردآوری و تحلیل اطلاعات از روش ترکیبی (کیفی_کمی) استفاده شد، تلاش شد تا با ترکیب داده های کمی و کیفی، با دستیابی به شناختی عمیق از موضوع، زمینه افزایش تعمیم پذیری و صحت نتایج نیز فراهم گردد. در بخش کیفی پژوهش از روش تحلیل محتوا و در بخش کمی پژوهش از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی ال اس نسخه 4 استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی پژوهش، شامل 11نفر از خبرگان و متخصصین این حوزه و اساتید دانشگاهی است که به صورت هدفمند انتخاب گردیدند؛ ملاک انتخاب، آشنایی و شناخت خبرگان نسبت به موضوع مورد تحقیق و سابقه فعالیت متخصصین در حوزه باتری لیتیوم بود، که اعتبار بخش کیفی در نظر گرفته شد. در خصوص حجم نمونه نیز مصاحبه تا مرحله اشباع نظری ادامه پیدا کرد و بدین ترتیب پس از مصاحبه یازدهم داده ها به اشباع رسیدند،  مصاحبه ها به صورت حضوری و نمیه ساختاریافته توسط یک نفر انجام شد. در بخش کمی پژوهش، نمونه آماری 72 نفر بوده اند، ابزار اصلی تحقیق پرسشنامه محقق ساخته با طیف لیکرت پنج تایی بوده که در بین متخصصین شرکت های دانش بنیان در زنجیره ارزش باتری لیتیوم در استان تهران و البرز و قم و هچنین اساتید دانشگاهی توزیع گردید. طراحی پرسش نامه با توجه به ادبیات موضوع، انجام مصاحبه و شناسایی عوامل تأثیرگذار در شبکه سازی شرکت های دانش بنیان در زنجیره ارزش باتری لیتیوم صورت گرفت. در گام اول (کیفی) به شناسایی عوامل شبکه سازی شرکت های دانش بنیان در زنجیره ارزش باتری لیتیوم پرداختیم و در گام دوم (کمی) تأثیر مستقیم و غیر مستقیم عوامل شناسایی شده، بررسی شد.یافته ها: یافته ها در این پژوهش نشان داد که، متغیرهای شناسایی شده در گام اول(کیفی)، ساختار شبکه، عوامل محیطی(اجتماعی، فرهنگی، حکمرانی)، اشتراک دانش، اعتمادسازی بین شرکت های دانش بنیان همکار، می باشند. ساختارشبکه و عوامل محیطی به عنوان متغیرهای مستقل و اعتمادسازی بین شرکت های دانش بنیان همکار و اشتراک دانش به عنوان متغیرهای میانجی می باشند. بعد از ترسیم مدل مفهومی پژوهش با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم افزار اسمارت پی ال اس نسخه 4 برازش و روابط بین متغیرها آزمون گردید. برازش مدل پیشنهادی تحقیق در سه بخش مدل های اندازه گیری ، ساختاری و کلی مورد تأیید قرار گرفت. در بخش مدل های اندازه گیری برای تعیین پایایی پرسشنامه از دو معیار  ضریب پایایی و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. مقادیر بالاتر از 0.7 نشان دهنده پایایی قابل قبول می باشد، که تمامی مقادیر بدست آمده مورد تأیید بود، همچنین نتایج مربوط به روایی همگرا، که با توجه به مقادیر AVE  که بیشتر از عدد 0.5می باشند، روایی همگرا را مورد تأیید قرار داده است، روایی واگرا(ماتریس همبستگی، آزمون فورنل و لارکر) نیز مورد تأیید قرار گرفت. در بررسی مدل ساختاری، که در آن روابط میان متغیرها موردتوجه قرار گرفت، ضریب تعیین و ضریب قدرت بررسی شد و هر دو ضریب مورد تأیید قرار گرفت. در برازش بخش کلی، دو مدل اندازه گیری و مدل ساختاری مدنظر قرار گرفت و برازش بخش کلی کنترل شد، با توجه به مقدار به دست آمده 0.646 از فرمول GOF برازش کلی قوی برای مدل پژوهش را نشان داد.  بدین ترتیب، ساختارشبکه با مقدار آماره T (0.706) و اعتمادسازی بین شرکت های دانش بنیان همکار با مقدار آماره T (0.294) به دلیل کمتر بودن مقدار آماره T از عدد 1.96 به طور مستقیم بر شبکه سازی شرکت های دانش بنیان در زنجیره ارزش باتری لیتیوم تأثیر ندارند و ساختار شبکه بر اعتمادسازی بین شرکت های دانش بنیان همکار با مقدار آماره T (25.880) تأثیر مثبت و معناداری دارد و ساختارشبکه بر اشتراک دانش با مقدار آماره T (2.828) تأثیر مثبت و معناداری دارد و اعتمادسازی بین شرکت های دانش بنیان همکار نیز بر اشتراک دانش با آماره T  (8.824) تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین اشتراک دانش با آماره T (2.093) و عوامل محیطی(اجتماعی، فرهنگی، حکمرانی) با آماره T (2.645) نیز تأثیر مثبت و معناداری بر شبکه سازی شرکت های دانش بنیان در زنجیره ارزش باتری لیتیوم دارند .نتیجه گیری: باتوجه به اینکه ایران یک کشور درحال توسعه می باشد و سرعت شکل گیری شبکه در ایران (باوجود فرهنگ های متفاوت و عوامل اجتماعی ناپایدار و عوامل حکمرانی پیچیده) در بروکراسی حمایت از زنجیره ارزش باتری لیتیوم، کند می باشد؛ لذا شکل گیری شبکه در این فضای ناهمگون نیاز به حمایت های دولتی نظام مند و قانون گذاری قوه مقننه و ایفای نقش بازیگران مؤثر در این عرصه می باشد. شرایط محیطی معمولاً مربوط به صنعتی سازی اتفاق می افتد تا زمانی که زنجیره ارزش باتری لیتیوم در ایران در مرحله نمونه اولیه و توسعه فناوری می باشد عوامل محیطی تأثیرگذار، ولی با بار عاملی پایین می باشند؛ هنگامی این تأثیر به صورت چشمگیر خود را بروز می دهد که زنجیره ارزش باتری لیتیوم وارد فاز صنعتی شدن باشد و در آن زمان نیاز است اکوسیستم را شکل دهیم و آن اکوسیستم حلقه های بیرون که قوانین، منابع، سیاست گذاری و... است به شدت خود را نشان می دهد.محدودیت پژوهش: هر فعالیت پژوهشی با مشکلات و محدودیت هایی روبرو است از جمله محدودیت های این تحقیق به قرار ذیل است: از آنجایی که متغییرهای این پژوهش به ویژه اعتمادسازی یک ویژگی فردی است، اعتماد به پاسخ های افراد و صداقت آن ها دشوار است. پژوهش هایی از این جنس بر پایه جمع آوری اطلاعات زیاد و دقیق تحقق می یابد که به دلیل نوظهور بودن فناوری  و عدم اعتماد و همکاری برخی از شرکت ها جامعه آماری را با محدودیت هایی همراه می نماید. این پژوهش محدود به شرکت های دانش بنیان فعال در حوزه باتری لیتیوم می باشد و نمی توان آن را برای همه شرکت های دانش بنیان در حوزه های دیگر تعمیم داد.اصالت/ارزش: در عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات تغییرات عمده ای در حوزه کسب وکارها و شرکت ها در دنیا بوجود آمده است ، یکی از این دستاوردهای این ایجاد ارتباطات و همکاری های استراتژیک با سایر شرکت ها از طریق شبکه سازی است و این توانمندی شبکه سازی می تواند به شرکت ها در ایجاد و بهبود ساختار شبکه های کسب وکارشان کمک نماید.

زمینه و هدف: هدف این پژوهش، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر قابلیت نوآوری با نقش میانجی مدیریت دانش در شرکت های زیر مجموعه گهر روش سیرجان می باشد.روش بررسی: روش این پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت های زیر مجموعه گهر روش سیرجان به تعداد 2121 در سال 1401 بود که با توجه به جدول کرجسی و مورگان نمونه ای به حجم 322 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب باحجم نمونه انتخاب شد. ابزار اندازه گیری شامل سه پرسشنامه فرهنگ سازمانی، قابلیت نوآوری، و مدیریت دانش بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی(فراوانی، میانگین، میانه، مد، چولگی، کشیدگی) و آمار استنباطی (معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Lisrel8.8) استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی بر قابلیت نوآوری با نقش میانجی مدیریت دانش تاثیر معناداری دارد. فرهنگ سازمانی بر قابلیت نوآوری و مدیریت دانش و همچنین مدیریت دانش بر قابلیت نوآوری تاثیر معناداری دارد.نتیجه گیری: رابطه بین فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و قابلیت نوآوری می تواند بینش مفیدی را برای مدیران در زمینه توسعه فرهنگی قوی، ترویج شیوه های مدیریت کارآمد دانش و در نهایت ارتقای قابلیت نوآوری کل سازمان فراهم کند.

هدف این تحقیق بررسی رابطه مشوق های مالی و سوابق شغلی و سواد مالی اعضای هیات مدیره بر ریسک غیر سیستماتیک شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. از این رو، تعداد 157 شرکت در طی سال های 1394 الی 1398 از بین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به روش غربال انتخاب شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق نشان می دهد که ارتباط منفی و معناداری بین مالکیت مدیریتی، حق الزحمه هیات مدیره با ریسک غیر سیستماتیک شرکت ها وجود دارد. همچنین بین سوابق شغلی اعضای هیات مدیره با ریسک غیر سیستماتیک رابطه منفی و معناداری وجود دارد ولی رابطه معناداری بین سواد مالی اعضای هیئت مدیره و ریسک ویژه یافت نشد. لذا در این تحقیق بر آنیم متغیرهای گفته شده را از طریق آزمون مورد بررسی قرار دهیم.

این مطالعه با هدف بررسی نقش میانجی رفتار تسهیم دانش در رابطه بین رهبری تحول گرا و تناسب فرد و سازمان با رفتار کاری نوآورانه معلمان مدارس شهرستان اقلید انجام شده است. جامعه ی آماری این پژوهش را معلمان مدارس شهرستان اقلید تشکیل می دهند که تعداد آن ها حدود 1300 نفر می باشد. جهت انتخاب حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران نمونه 296 نفری به شیوه نمونه گیری تصافی طبقه ای متناسب با حجم انتخاب گردید. جهت اندازه گیری رفتار کاری نوآورانه، رفتار تسهیم دانش، رهبری تحول گرا و تناسب فرد-سازمان از پرسشنامه سودبیجو و پرامیسواری (2021) استفاده گردید. پایایی پرسشنامه به وسیله ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب و روایی آن توسط روایی سازه و محتوایی مورد بررسی و تایید قرار گرفت. با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معناداری بر رفتار کاری نوآورانه، رفتار تسهیم دانش و نتاسب فرد سازمان دارد. همچنین رفتار تسهیم دانش نیز تاثیر مثبت و معناداری بر رفتارکاری نوآورانه دارد. تناسب فرد سازمان تاثیر مثبت و معنادار بررفتار تسهیم دانش دارد اما بر رفتارکاری نوآورانه تاثیر معناداری ندارد. همچنین رفتار تسهیم دانش نقش میانجی در رابطه بین رهبری تحول گرا و تناسب فرد، سازمان با رفتار کاری نوآورانه ایفا می کند.

زمینه و هدف: سرمایه انسانی رکن اصلی و اساسی سازمان است؛ از این رو هر سازمانی در تلاش برای جذب و استخدام بهترین افراد است. نظر به تأثیر چشمگیری که نظام جذب و گزینش بر روند اداره سازمان دارد، سازمان ها در جذب و گزینش نیروی انسانی، باید معیارهایی را در کانون توجه قرار دهند که بر عملکرد موفق افراد مؤثر باشد. این پژوهش در پی شناسایی معیارهای جذب و گزینش سرمایه انسانی با رویکرد قرآنی است. روش: پژوهش پیش رو به لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از حیث ماهیت، اکتشافی است. در این پژوهش، گردآوری داده ها به شکل اسنادی صورت گرفته است. برای دستیابی به هدف پژوهش، کتاب شریف قرآن کریم به عنوان منبع اصلی پژوهش، بررسی شد؛ از این رو برای جمع آوری داده ها، از روش پژوهش موضوعی در قرآن استفاده شد و واژگان و مفاهیم مرتبط در آیات قرآن کریم انتخاب و جست وجو شدند. همچنین، از روش تحلیل مضمون برای کدگذاری کردن و تحلیل آیات بهره برده شد. یافته ها: با جست وجوی مفاهیم و عبارات مرتبط با موضوع در قرآن کریم، ۹۱۶ آیه نهایی به دست آمد و کدگذاری شد که تعداد ۳۵۹ مضمون پایه، ۷۴ مضمون سازمان دهنده و در نهایت ۹ مضمون فراگیر استخراج شد که عبارت اند از: قوای معنوی (دین داری)، قوای جسمانی، قوای روحی، قوای ذهنی، مهارت های مدیریتی، مهارت های تعاملی، ویژگی های شخصیتی، ویژگی های زمینه ای و اخلاق حرفه ای. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که علاوه بر ویژگی های عمومی و تخصصی، باید ابعاد و جنبه های دیگری نیز در جذب و گزینش افراد مدنظر قرار گیرد؛ به نحوی که متضمن سنجش هم زمان تعهد و تخصص مبتنی بر آیات شریف قرآن کریم باشد.

در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فناوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمان ها قلمداد شده است. از این رو، هدف این پژوهش ارائه مدل ساختاری شایستگی های کلیدی منابع انسانی در شرکت توزیع نیروی برق کرمانشاه بوده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نوع کمی می باشد. پس از بررسی ادبیات پژوهش و با استفاده از تجزیه وتحلیل و تفسیر 9 مصاحبه انجام شده با 9 نفر از خبرگان، 24 مقوله فرعی در قالب شش مقوله اصلی مدل ساختاری شایستگی های کلیدی منابع انسانی شناسایی شدند. در ادامه برای بررسی روابط بین مقوله های مدل ساختاری شایستگی های کلیدی منابع انسانی، از روش دیمتل خاکستری استفاده شد. همچنین از روش مدلسازی ساختاری تفسیری برای سطح بندی عوامل تشکیل دهنده مدل استفاده شد. بر اساس نتایج روش دیمتل خاکستری مشخص گردید شرایط مداخله گر روی شرایط علّی، شرایط علّی بر توجه به شایستگی وشرایط مداخله گر بر روی راهبردها تاثیر دارند، با توجه به نتایج روش مدلسازی ساختاری تفسیری، عامل های «شرایط زمینه ای»، «توجه به شایستگی»، «شرایط مداخله گر» و «پیامدها» دارای قدرت نفوذ و وابستگی زیادی هستند. همچنین متغیر «شرایط علّی» دارای قدرت نفوذ بالا و وابستگی پایینی است. بعلاوه، متغیر «راهبردها» دارای قدرت نفوذ پایین و وابستگی بالا است. نتایج پژوهش حاضر، راهنمای مناسبی برای برنامه ریزی شایستگی های کلیدی منابع انسانی در شرکت توزیع نیروی برق می باشد که می تواند مورد استفاده صنعت گران و پژوهشگران قرار گیرد.

زمینه و هدف: برخی از کسب وکارهای کوچک و متوسط، در مدت زمان طولانی تری در بازار به فعالیت می پردازند و دلیل آن موفقیت این کسب وکارها می باشد. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی و نگرش به عوامل موفقیت ساز بر موفقیت کسب و کارهای کوچک و متوسط تحت پوشش پارک های علم و فناوری می باشد. روش بررسی: این پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی و برحسب هدف، کاربردی می باشد. جامعه آماری پژوهش، کسب وکارهای تحت پوشش پارک های فناوری می باشد که نمونه گیری به روش خوشه ای انجام گرفت. تعداد 4 استان (استان های کرمان، خراسان رضوی، یزد و فارس) به روش گزینشی انتخاب و به صورت تصادفی داده ها از شرکت های مستقر در پارک های فناوری جمع آوری شدند. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه و پرسشنامه بود. برای تحلیل داده ها، از آزمون تحلیل واریانس یک عاملی، تحلیل واریانس فریدمن و آزمون من ویتنی استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد کسب وکارهای خانوادگی و کسب وکارهایی که بر عوامل درونی تمرکز دارند، موفقیت بیشتری کسب کرده اند. شرکت هایی که اولویت بالاتری برای متغیرهای کسب دانش، توان نوآوری، افزایش کیفیت محصولات، ارتقای توانایی فنی کارکنان، رابطه با دانشگاه و مراکز تحقیقاتی قائل اند، در مقایسه با سایر کسب وکارها موفق تر بوده اند. نتیجه گیری: برای موفقیت کسب وکارهای کوچک و متوسط در پارک های علم و فناوری، تمرکز برکسب وکارهای خانوادگی و عوامل درون سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

هدف: در دنیای کنونی بسیاری از مسائل تصمیم گیری با شرایط عدم اطمینان احاطه شده اند. منشاء اصلی این شرایط نقصان و بعضاً فقدان اطلاعات برای تصمیم گیری است و یکی از چالش برانگیزترین مسائل و درعین حال ازجمله مهم ترین مسائل مدیریت زنجیره تأمین می باشد. لذا مطالعه حاضر با هدف ارائه مدل ریاضی دو هدفه زنجیره تأمین پایدار مبتنی بر پارامترهای عدم قطعیت، به کمینه سازی هزینه ها، آلاینده های اثرات زیست محیطی پرداخته است. الگوی پیشنهادی می تواند ابزار کارآمدی برای طراحی یک شبکه زنجیره تأمین پایدار و انعطاف پذیر باشد. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ ماهیت پژوهش، توصیفی- تحلیلی است. همچنین از نظر هدف نوعی پژوهش کاربردی می باشد. در این مطالعه با توجه به پارامترهای مدل ریاضی دو هدفه، با روش سناریو محور مالوی با در نظر گرفتن هزینه های ارسال، تقاضا و کاهش ظرفیت در اثر اختلال به عنوان پارامترهای عدم قطعیت توسعه داده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار GAMS, EXCEL, Microsoft VISIO بهره گرفته شد. یافته ها: نتایج مؤید آن است، استفاده از مدل ریاضی سناریو محور مالوی در شرایط عدم اطمینان در زنجیره تأمین پایدار، می تواند به دستیابی نتایج مطلوب و مثمرثمر منجر شود و مدل ریاضی توانسته به نحو مؤثری به عدم قطعیت تقاضا و هزینه های ارسال و کاهش ظرفیت در اثر اختلال، بپردازد درحالی که در مسائل با مجموعه های بزرگ تر از کارآمدی مدل کاسته شد.

هدف پژوهش حاضر تعیین تأثیر مدیریت استعداد و جانشین پروری بر پیشگیری از فساد اداری در دادگستری های استان آذربایجان غربی است. مطالعه حاضر از نظر هدف کاربردی، از نظر شیوه جمع آوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان دادگستری های استان آذربایجان غربی در سال 1400را تشکیل داده اند که تعداد آن ها 470 نفر بود. حجم نمونه در روش پیمایش بر اساس فرمول کوکران 212 نفر است و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبتی، افراد نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه های استاندارد بود. جهت بررسی روائی پرسشنامه ها به روایی صوری(ظاهری) استناد شد. برای بررسی پایایی نیز به آلفای کرونباخ استناد شد. نتایج بررسی پایایی برای همه ابعاد بیشتر از 7/0 گزارش شد؛ به صورتی که مقدار پایایی برای متغیر مدیریت استعداد برابر با 901/0، جانشین پروری برابر با 895/0 و متغیر فساد اداری برابر با 862/0 بود. با توجه به اینکه در آزمون همبستگى فرضیه های اصلى، مقدار ضریب همبستگى پیرسون به دست آمده، به ترتیب 62/0 و 76/0 و سطح معنادارى 01/0 بوده، می توان با اطمینان 95 درصد بیان کرد که بین مدیریت استعداد و جانشین پروری بر فساد اداری در دادگستری های استان آذربایجان غربی تأثیرگذار است. نتایج آزمون فرضیه های پژوهش با استفاده از رگرسیون خطی نشان داد که مدیریت استعداد و جانشین پروری (با تأکید بر دستورالعمل 27ماده ای کادرسازی مدیریتی در قوه قضائیه سال 1398) بر پیشگیری از فساد اداری در دادگستری های استان آذربایجان غربی تأثیر مثبت و معناداری دارند.

پژوهش حاضر که پژوهشی کاربردی است با هدف ارائه الگوی تبیین رابطه سیرت نیکوی مدیران با خط مشی های عمومی اجتماعی ستاد اجرایی فرمان امام (ره) با تاکید بر نقش میانجی سرمایه اجتماعی و سپس ارزیابی اعتبار الگوی پیشنهادی شکل گرفت و با رویکرد آمیخته (کیفی - کمی) انجام شد. نمونه آماری بخش کیفی را اساتید دانشگاه، صاحبنظران و مدیران ارشد ستاد اجرایی فرمان امام (ره) به تعداد 22 نفر تشکیل دادند. داده های مورد نیاز از طریق مصاحبه های نیمه ساختارمند با آنها جمع آوری و بر اساس تکنیک تحلیل مضمون تجزیه و تحلیل گردید و درنهایت الگوی رابطه بین متغیرهای پژوهش که روایی و پایایی آن توسط روایی درونی و بیرونی و شاخص کاپا مورد تأیید قرار گرفت، ارائه شد. جامعه آماری بخش کمی پژوهش را نیز کارشناسان و مدیران ستاد اجرایی فرمان امام (ره) تشکیل دادند که بر اساس جدول کوهن 191 نفر از آنها به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شدند و داده های مورد نیاز توسط پرسشنامه ای محقق ساخته و مستخرج از بخش کیفی پژوهش، از آن ها جمع آوری گردید. داده های جمع آوری شده در این بخش، توسط نرم افزار Smart Pls مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روایی در این بخش توسط روایی محتوا و سازه و پایایی نیز توسط از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تأیید قرار گرفت. درنهایت، ضمن تأیید الگوی پیشنهادی پژوهش، نقش میانجی سرمایه اجتماعی در رابطه سیرت نیکوی مدیران با خط مشی های عمومی اجتماعی ستاد اجرایی فرمان امام (ره) نیز مورد تأیید قرار گرفت.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی انگیزه خدمت با رویکرد معنویت محور در کار انجام شده است.روش: فلسفه این تحقیق تفسیری، رویکرد استقرایی، روش کیفی و استراتژی نظریه داده بنیاد با رویکرد ظاهر شونده می باشد. جامعه مورد مطالعه، کارکنان شرکت مخابرات خراسان رضوی که اعضای نمونه با روش گلوله برفی انتخاب شدند و از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با 19 نفر از خبرگان، داده ها به اشباع رسید. به منظور ارائه الگو، باتوجه به تحلیل های صورت گرفته، از خانواده 6سی گلیزر استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد که مولفه های انگیزه خدمت با رویکرد معنویت در محیط کار شامل: هنجارگرا، عاطفی، معناگرا، اجتماعی، دلسوزانه و فداکارانه است. تحلیل ها ، با استفاده از خانواده 6سی گلیزر نشان داد:. علل اصلی شامل: ویژگی های شغل، مشخصه های دانشی، سرمایه اجتماعی و ویژگی های شخصیتی ، عوامل همبسته شامل: مشارکت اجتماعی در سازمان و تحکیم سرمایه اجتماعی؛ اقتضائات شامل: جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی، مدیریت صحیح نیروی انسانی و فلسفه وجودی و ماموریت سازمان؛ شرایط میانجی شامل: مسئولیت اجتماعی، وفاداری به سازمان و اخلاق و ارزش های سازمانی است. پیامدها، شامل: رفتار شهروندی سازمانی، افزایش بهره وری سازمان، افزایش کیفیت خدمات، دلبستگی شغلی، کیفیت زندگی کاری و حفظ توانایی های سازمان است و زمینه محیطی شامل: جامعه پذیری خانواده، ویژگی های مذهبی، ویژگی های جمعیت شناختی و محیط انگیزشی سازمان است.نتیجه گیری: نتایج این تحقیق به سازمان ها کمک می کند تا انگیزه خدمت با رویکرد معنویت در کار را بشناسند و آن را در سازمان رواج دهند

زمینه و هدف: هدف از این پژوهش، بررسی نقش میانجی مشارکت و رفاه عاطفی در تأثیر فضیلت سازمانی بر عملکرد کارکنان است.روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی پیمایشی است. داده ها با استفاده از پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان دانشگاه آزاد آبادان و خرمشهر 130 نفر بوده و حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان، به تعداد 97 نفر محاسبه شد. جهت انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل صورت گرفته است.یافته ها: یافته ها حاکی است که در سطح اطمینان 95% الگوی ساختاری تحقیق، از برازش مناسبی برخوردار است و نتایج نشان دهنده آن است فضیلت سازمانی هم به طور مستقیم و هم با نقش میانجی رفاه عاطفی و مشارکت بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.نتیجه گیری: دانشگاه به عنوان یک سازمان پیشرو در جوامع و اهمیت کانونی آن در زندگی، باید نسبت به ارتقای کیفیتش حساسیت بیشتری نشان دهد که مستلزم توسعه درون زای فرهنگ ارزشیابی است و رعایت اخلاقیات و نهادینه شدن فضایل اخلاقی در این راستا موضوعیت پیدا می کند که می توان آن را در سازمان-های دیگر نیز به اجرا درآورد. پیشنهاد می گردد رفتار در سایه احترام، اخلاق و محبت را در سرلوحه رفتار سازمانی قرار دهند به عبارتی صرف نظر از نقش و جایگاهی که کارکنان دارند، با آن ها با احترام و حفظ نمودن شخصیتشان رفتار و برخورد نمایند.

اعتماد، تقریباً در تمام جنبه های اجتماعی زندگی انسانها و به خصوص در قلب تعاملات سازمانی نفوذ کرده تا جایی که اغلب به عنوان چسبی که جامعه را در کنار هم نگه می دارد، علاقه قابل توجهی را از سوی اندیشمندان مدیریت به خود جلب کرده است. هم در داخل و هم در بین سازمان ها، اعتماد تسهیل کننده مهم همکاری است و به طور فزاینده ای می تواند اثربخشی سازمانی را افزایش دهد. اعتماد بسیار پویا بوده و تحت تأثیر عوامل مختلفی به خصوص عوامل شناختی است، که متأسفانه در سال های اخیر به طور پیوسته کاهش یافته است. این امر ضروری است که چه عوامل شناختی ممکن است نحوه عملکرد اعتماد را متأثر نماید، مورد بررسی قرار گیرد. این مطالعه با روش ترکیبی از رویکرد استقرایی- قیاسی و به طور خاص از طریق فراترکیب 32 مقاله برای شناسایی عوامل شناختی که در اعتماد سازمانی، استفاده کرده است. سپس این عوامل از طریق نظرسنجی از 12 نفر از خبرگان و متخصصان که با رویکرد نمونه برداری هدفمند انتخاب شده بودند، مورد اولویت بندی قرار گرفت. داده های نظرسنجی خبرگان برای تجزیه و تحلیل داده های کمی و درک عوامل شناختی تأثیرگذار بر اعتماد سازمانی، به روش بهترین- بدترین(BWM) مورد استفاده قرار گرفت. نتایج بر اساس بررسی مبانی نظری این بینش را ارائه داد که اعتماد سازمانی تحت تأثیر 10 عامل شناختی است. سپس با اولویت بندی عوامل مذکور، «صداقت» به عنوان مهم ترین (بهترین) عامل و «اشتراک دانش» به عنوان کم اهمیت ترین (بدترین) عامل شناسایی شد. این مقاله رویکردی شناختی به پیشآیندهای اعتماد سازمانی ارائه و بینش جدید نقشی را که پیشآیندهای شناختی نسبت به اعتماد سازمانی ایفا می کند، را پر رنگ تر کرد.

زمینه و هدف: دغدغه بسیاری از سازمان های امروزی این است که نمی توانند در آن واحد که به یک فعالیت مشغولند، قابلیت انجام فعالیت دیگری را در خود ایجاد کنند. دستیابی به چنین تحولی دشوار است و نیازمند توجه جدی به ایجاد ظرفیت دوسوتوانی رفتاری در سازمان است. از این رو، شناسایی عواملی که سبب ارتقای دوسوتوانی در میان کارکنان می شود، حائز اهمیت است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل فردی موثر بر دوسوتوانی رفتاری انجام گرفت. روش بررسی: در این پژوهش که به صورت مرور سیستماتیک انجام شد، مطالعات مرتبط با موضوع، با استفاده از عبارات جستجوی تعریف شده و با استفاده از پایگاه های مشخص، بازیابی گردید. مقاله ها بر اساس تطابق با معیارهای ورود و خروج و اطلاعات مورد نیاز جهت بررسی از آن ها استخراج و وارد نرم افزار اکسل نسخه 2010 گردید. یافته ها: از بین 123 مقاله، 9 مقاله انتخاب گردید. این مطالعات عوامل موثر بر دوسوتوانی رفتاری را مطالعه کرده بودند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که عواملی مانند ویژگی های شخصیتی، انعطاف پذیری منابع انسانی، انگیزه درونی، خودکارآمدی، رفتار نوآورانه، و حمایت مدیران بر دوسوتوانی رفتاری اثرگذار است. نتیجه گیری: برای استفاده بهینه از ظرفیت هوش، دانش و مهارت های موجود کارکنان و رفتارهایی مانند جستجو برای محصول یا خدمات جدید و نوآوری در فرایند، لازم است عوامل فردی بر دوسوتوانی رفتاری در سازمان ها مورد توجه مدیران قرار گیرد.

پژوهش حاضر با توجه به اهمیت و اثرات روابط کارکنان با مافوق ها در سازمان ها و به منظور طراحی مدل روابط کارکنان با مافوق ها با تمرکز بر رویکرد هرمنوتیک اجرا گردید. از مصاحبه نیمه ساختاریافته جهت گردآوری داده ها استفاده، مبانی فلسفی روش حاضر پارادایم نمادین تفسیری، رویکرد آن استقرایی، صبغه پژوهش کیفی و از نمونه گیری هدفمند استفاده شده است. برای مصاحبه با رعایت قاعده اشباع در سطح مرئوسین از تخصص و تجربیات 16 نفر از اساتید دانشگاه و متخصصین شاغل در ستاد دانشگاه علوم پزشکی یاسوج بهره گرفته شد. حاصل داده های به دست آمده طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی 16 مقوله اصلی و 23 مقوله فرعی است. که منتج به ایجاد مدل روابط با مافوق ها گردید. پیامدهای این سطح از ارتباطات شامل: افزایش اثربخشی، شناخت از کارکنان و سازمان، تعامل و هم افزیی و رشد و پیشرفت کارکنان است نتایج پژوهش نشان داد،کارکنان برای بدست آوردن اهداف سازمانی، موفقیت فردی و پیشرفت کاری ارتباطات موثر و سازنده ای با مافوق های خود برقرار نمایند.

در فضای رقابتی امروز شناخت و مدیریت عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. هدف از این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانیدر سازمان ها با استفاده از روش بهترین-بدترین گروهی است. جهت پیاده سازی مسئله شرکت راپکو به عنوان مطالعه موردی انتخاب گردید. در ابتدا عوامل براساس مرور تحقیقات مرتبط استخراج گردید و سپس با بهره گیری از نظرات خبرگان در سه جنبه فردی، شغلی و سازمانی دسته بندی شدند. سپس اوزان نهایی از طریق به کارگیری از روش بهترین-بدترین گروهی نتیجه گردید. براساس یافته های پژوهش بعد شغلی با ضریب وزنی 0.655 رتبه اول را در بین سایر ابعاد اصلی کسب نمود. همچنین در بین عوامل نیز «رضایت شغلی» با ضریب وزنی 0.279، «وجود پاداش و ابزارهای تشویقی» با ضریب وزنی 0.154 و «داشتن امنیت شغلی و آرامش روانی» با ضریب وزنی 0.149 در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند. علاوه بر این نیز «برقراری رابطه کاری اثربخش با دیگران»، «ایده پردازی» و «اخلاق کاری» به عنوانکم اهمیت ترین عوامل اثرگذار بر بهبود بهره وری کارکنان در شرکت راپکو شناسایی شدند. به طور کلی اهمیت دادن مدیران به اولویت و میزانتأثیرگذاری عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی در شرکت های تولیدی منجر به عملکرد بهتر کارکنان خواهد شد.

مفهوم وفاداری و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه سازمان ها گردیده است. امروزه اهمیت وفاداری در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده ، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود وفاداری است، بنابراین پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل وفاداری سازمانی درسازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی انجام شد.نوع تحقیق براساس هدف، کاربردی و براساس روش اجرا اکتشافی از نوع کیفی،که با استفاده از تحلیل تم که شامل مضامین پایه،سازمان دهنده و فراگیراستفاده شد.روش گردآوری داده ها،کتابخانه ای،میدانی و ابزار گردآوری داده ها،پرسش نامه و مصاحبه بود،داده ها با کمک فیش برداری از اسناد و متون و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان جمع آوری شدند ، بطوری که در این تحقیق برای ارزیابی و افزایش روایی و پایایی،به روش پیشنهادی لینکوین و گوبا استناد و برای تأمین اعتبار و مقبولیت داده ها از روش درگیری دائمی و مستمر استفاده شد.جامعه آماری تحقیق خبرگان آشنا به موضوع که به روش نمونه گیری هدفمند از طریق اشباع نظری 13نفر انتخاب شدند.مطابق با یافته های تحقیق مدل وفاداری سازمانی با 4 مضمون سازمان دهنده شامل شایستگی سازمانی، تعلق سازمانی، اثربخشی، انگیزه شغلی با استفاده از روش براون و کلارک در روش تحلیل مضمون بدست آمد. از نتایج تحقیق می توان به نقش اساسی وفاداری سازمانی در سازمان اشاره کردکه بعنوان یکی از عوامل پیشرفت و تحول دانشگاه و ابزاری درجهت رشد و تحول منابع انسانی نام برد.

هدف از انجام این پژوهش ارائه الگوی اثربخش دوره های آموزش ضمن خدمت در سازمان های دولتی با بهره گیری از رویکرد فراترکیب است. برای دستیابی به این هدف مهم، پژوهشگر رویکرد فراترکیب را در پیش گرفته است. پژوهش حاضر، از لحاظ هدف، در دسته پژوهش های کاربردی است .بر این اساس 109 پژوهش پیشین مرتبط با اهداف مطالعه حاضر را با استفاده از الگوی هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو بررسی کردند و به تجمیع، ترکیب و تفسیر یافته های این پژوهش ها پرداختند تا با بسط مدل جدید، تصویر جامع، نو و بدیعی از الگوی اثربخش دوره های آموزش ضمن خدمت ارائه دهند بسط مدل ارائه شده یکی از قوت ها و نوآوری های این پژوهش است. الگوی اثربخش دوره های آموزش ضمن خدمت در این پژوهش تعداد 181 کد نهایی ، در قالب 14 مقوله و سه بعد اصلی (ملزومات ساختاری، رفتاری، محیطی)، شناسایی و ارائه شده است.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری دوسوتوان بر نوآوری سازمانی در صنعت بانکداری ایران است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و رویکرد کمی دارد و ازنظر ماهیت روش و گردآوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش صنعت بانکداری ایران و نمونه آن 28 بانک دولتی، خصوصی و قرض الحسنه شهر تهران است. یافته های این پژوهش نشان می دهد رهبری دوسوتوان بر جستجوگری دانش و نوآوری سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین جستجوگری دانش بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و این متغیر به عنوان میانجی گر رابطه رهبری دوسوتوان و نوآوری سازمانی نقش ایفا می کند، اما انعطاف پذیری راهبردی نقش تعدیل گر در رابطه جستجوگری دانش با نوآوری سازمانی ندارد. درنهایت به مدیران این صنعت پیشنهاد شد تا با توسعه آگاهی و قابلیت های خود، توانایی اعمال توأمان رفتارهای باز و بسته رهبری را برای بهبود نوآوری سازمانی توسعه دهند، پایگاه های دانش درون و برون سازمانی را گسترش داده و قابلیت جذب دانش را در سازمان توسعه دهند، نسبت به توسعه مراکز نوآوری اهتمام ورزند، نحوه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و ایده پردازی درجهت بهبود نوآوری سازمان را تسهیل کرده و فرهنگ نوآورانه را بر سازمان خود حاکم سازند.

هدف این پژوهش آینده پژوهی شایستگی های استراتژیک مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی بود. پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی- کمی) و طرح آن از نوع اکتشافی متوالی بود. مشارکت کنندگان این پژوهش را صاحب نظران تشکیل می دادند. روش نمونه گیری انتخاب مشارکت کنندگان گلوله برفی بود و بر مبنای اشباع نظری 15 نفر انتخاب شد. برای گرآوری داده ها از ابزارهای مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد و برای ممیزی آن از معیارهای لینکلن و گابا (1985) که شامل اعتبار، انتقال، قابلیت اعتماد و تأییدپذیری استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در بخش تحلیل مصاحبه از روش کدگذاری، برای غربال گری شاخص ها از روش دلفی فازی و در بخش آینده پژوهی از روش تحلیل ساختاری با کمک نرم افزار میک مک استفاده شد. با تحلیل مصاحبه ها 67 شایستگی اولیه و در ادامه 36 شایستگی ثانویه شناسایی شد که با انجام غربال گری از طریق دلفی فازی 14 مورد از آن ها تأیید شد. همچنین مشخص گردید از بین شایستگی های 14گانه کلیدی ترین و راهبردی ترین شایستگی، شایستگی های آگاهی موقعیتی، همتاپروری، رهبری دیجیتال، یگانگی تلاش و توحید مساعی است. در نتیجه لازم است وضعیت آن ها در طراحی برنامه ها و اقدام های توسعه منابع انسانی تأمین اجتماعی با محوریت مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان در آینده به طور ویژه لحاظ گردد و همواره اقدامات استراتژیک برای تعالی و شکوفایی آن ها مدنظر قرار گیرد.