درخت حوزه‌های تخصصی

دیجیتالی شدن و فناوری های برهم زننده موجب بروز یک انقلاب تحولی در الگوها و فرایندهای کسب وکارهای سنتی شده اند. در چنین شرایطی صنعت بانکداری نیز بقا و رقابت پذیری خود را در گرو بازنگری جامع در ابعاد گوناگون کسب وکار خود پیدا می کند. با این حال عدم وجود دانشی منسجم از بایسته های کنشگری در فضای بانکداری دیجیتال، به عنوان یک خلأ جدی و انگیزه اصلی پیشبرد نوشتار پیش رو شمرده می شود. در این پژوهش از راه مرور نظام مند آثار علمی نشریه های معتبر خارجی در سال های 2000 تا 2022 در زمینه مدل کسب وکار بانکداری دیجیتال، پس از پالایش بیش از 633 مقاله مرتبط با موضوع، 26 مقاله برای مرور انتخاب شد. از رهگذر تحلیل محتوای قیاسی، در مجموع  144 مصداق منحصربه فرد، از دل 222 کد شناسایی و درنهایت ذیل 11 مقوله اصلی دسته بندی شدند. نتایج پژوهش نشان می دهد که به ابعاد نه گانه مدل کسب وکار اوستروالدر به علاوه دو موضوع «ذهنیت نو» و «نوآوری در خدمات» به عنوان مهم ترین و متداول ترین عناصر مدل کسب وکار بانکداری در عصر دیجیتال توجه شده است.

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی در توسعه سازمانی و عملکرد کارکنان می باشد. این پژوهش از نوع کاربردی می باشد و با استفاده از روش کتابخانه ای و میدانی با توزیع پرسشنامه بین 280 نفر از کارکنان دانشگاه شیراز به جمع آوری داده ها پرداخته شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی نظیر رگرسیون خطی و فریدمن استفاده شده است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که استراتژی های مدیریت منابع انسانی بر توسعه سازمان و عملکرد کارکنان تاثیرگذار می باشد مولفه های:توانایی، حمایت، انگیرش،شناخت، ارزیابی و اعتبار با استراتژی های مدیریت منابع انسانی رابطه مستقیم و معنادار دارند اما مولفه سازگاری رابطه معنادار ندارد. رسیدن به اهداف و توسعه سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با شرایط و محیط متغیر دارد. اجرای برنامه های آموزشی برای منابع انسانی و توسعه سازمان سبب می شود افراد بتوانند با تناسب تغییرات سازمانی و محیط به طور مؤثر فعالیت های خود را ادامه دهند و بر کارایی خود بیفزایند. با توجه به پیشرفت های سریع علم، روش های کار در سازمان ها نیز قابل تغییر و تحول می باشند. همچنین افزایش کارایی سازمان ها بستگی به افزایش کارایی منابع انسانی دارد و افزایش کارایی منابع انسانی به آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب و موفقیت آمیز بستگی دارد.

پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی توسعه مسئولیت اجتماعی فردی ورزشکاران حرفه ای ایران انجام شد. روش پژوهش کیفی گراندد تئوری بوده است که با رویکرد اشتراس و کوربین به شناسایی پدیده و گردآوری داده های از طریق مصاحبه اقدام گردید. شرکت کنندگان در پژوهش، صاحب نظران، اساتید و پژوهشگران فعال در حوزه مسئولیت اجتماعی و مدیریت ورزشی، مربیان و ورزشکاران حرفه ای با سوابق فعالیت های اجتماعی بودند که با استفاده از روش گلوله برفی انتخاب شدند. روش اصلی گردآوری داده ها، مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته بود که تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. روایی پژوهش از طریق نمایش روند تحلیل مصاحبه ها به متخصصین مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص تأیید پایایی به لحاظ روش شناختی و محتوایی، از دو متخصص این حوزه که هیچ ارتباطی با پژوهش نداشتند، درباره درستی جنبه های مختلف پژوهش از گردآوری تا تحلیل داده ها نظرخواهی شد. یافته های پژوهش نشان داد عوامل علی شامل: فرهنگ اجتماعی، جایگاه اجتماعی، تشویق و ترغیب، فلسفه ورزشی؛ عوامل زمینه ای: رعایت اخلاق، معنویت، حمایت سازمانی، خانواده محوری، مسئولیت پذیری؛ عوامل مداخله گر شامل: عدم آگاهی، عدم برنامه ریزی، عدم حمایت، محدودیت ها؛ پدیده محوری: مشارکت، همدلی، مرجعیت، حضور خیرخواهانه، حفظ ارتباطات، حمایت از محرومان، حمایت زیست محیطی، قدردانی است. همچنین راهبردها: روابط اجتماعی، حمایت، آگاه سازی، انگیزش، صحه گذاری، برنامه ریزی؛ پیامدها نیز شامل: برند ورزشکار، سلامت ورزش، بهبود اجتماعی و ترویج فرهنگ است. مدیران ورزشی می توانند با به کارگیری مدل مسئولیت اجتماعی ورزشکاران و تمرکز بر توسعه مولفه های آن، مشارکت اجتماعی ورزشکاران و در پی آن مشارکت جامعه را تحت تاثیر قرار داده و اهداف اجتماعی ورزش را در جامعه محقق سازند. کاربرد مدل از آن جهت اهمیت دارد که شناخت ارتباطات میان عوامل مدل می تواند درک بهتری به مدیران و ورزشکاران داده و نگاه علمی تری به پدیده موردنظر داشته باشند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر تقاضای شغلی، ابهام نقش، فراشایستگی ادراک شده، و حمایت سازمانی بر رفاه کارکنان بر اساس مدل تقاضا منابع شغلی صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بود که 490 نفر بودند و با استفاده از جدول مورگان 215 نفر از آن ها از دانشکده های مختلف و با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی به صورت نمونه انتخاب شدند؛ که به تناسب هر دانشکده نمونه مورد نظر انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. تحلیل داده ها با استفاده از رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی از طریق نرم افزار Smart PLs3 انجام شد. یافته های پژوهش نشان می دهد تقاضای شغلی، ابهام نقش، و فراشایستگی ادراک شده سبب کاهش رفاه کارکنان و حمایت سازمانی سبب افزایش رفاه کارکنان می شود. بهبود رفاه و حمایت از کارکنان سبب موفقیت سازمان می شود و اگر سازمان کارکنان را مورد حمایت خود قرار دهد، آن ها احساس تعهد بیشتری به سازمان خواهند داشت و در جهت افزایش عملکرد و دستیابی به اهداف سازمان تلاش می کنند. از این رو یافتن عوامل مؤثر بر رفاه کارکنان امری ضروری است که می تواند سبب موفقیت سازمان شود.

هدف این پژوهش ، شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار به منظور پیاده سازی اثربخش آن با استفاده از مدل سازی تفسیری ساختاری(ISM) می باشد.روش: تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اکتشافی است که به صورت آمیخته کیفی و کمّی انجام شده است. در فاز اولِ پژوهش، از روش فراترکیب استفاده شده است. در فاز دوم و بخش کمّی برای سطح بندی عوامل و شناسایی تاثیرگذارترین مولفه ها از روش مدلسازی ساختاری تفسیری(ISM) استفاده شده است.یافته ها: مطابق با نتایج به دست آمده از تحقیق، 7 مولفه و 43 شاخص برای این منظور، شناسایی و اعتبار سنجی شد.نتیجه گیری: نتایج حاصل از این پژوهش بیانگر این است که مولفه های فشار ذینفعان، سیاست ها و مقررات دولتی، عوامل مرتبط با سیاست گذاری منابع انسانی، عوامل فرهنگی، و عوامل مربوط به کارکنان، متغیررابط یا پیوندی می باشند؛ این متغیرها از وابستگی بالا و قدرت هدایت بالا برخوردارند به عبارتی تاثیرگذاری و تاثیرپذیری این معیارها بسیار بالاست و هر تغییر کوچکی بر روی این متغیرها باعث تغییرات اساسی در سیستم می شود. از آنجا که مولفه هایی که در آخرین تکرارها به عنوان خروجی تعیین می شوند از نظر روش معادلات ساختاری تفسیری، تاثیرگذارتر خواهند بود، لذا مولفه های سیاست ها و مقررات دولتی، و عوامل اقتصادی، تاثیرگذارتر خواهند بود و جهت نیل به پیاده سازی مدیریت منابع انسانی پایدار باید به این عوامل توجه نمود.

مدیریت استعدادهای سازمانی، پارادایم نوینی در مدیریت منابع انسانی در عصر اقتصاد دانش بنیان است که جذب استعدادها از حیاتی ترین اقدامات آن محسوب می شود. هدف پژوهش حاضر، ارائه چارچوبی برای شناسایی و تحلیل عوامل تأثیرگذار بر جذب استعدادها در استارتاپ ها بوده است. تحقیق حاضر از نظر جهت گیری، کاربردی بوده و از منظر روش شناسی در رویکرد کیفی قرار دارد. جامعه آماری پژوهش، مدیران و کارشناسان مرتبط با مباحث مدیریت منابع انسانی در شرکت های استارتاپی بودند. ابزارهای گردآوری داده در این مطالعه، مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق می باشد. که بر این اساس 13 مصاحبه با خبرگان استارتاپی صورت پذیرفت. روش نمونه گیری به دلیل ماهیت کیفی روش شناسی، هدفمند و به صورت مشخص گلوله برفی است. مصاحبه ها با روش تحلیل تم و نرم افزار MAXQDA نسخه 2020 تجزیه و تحلیل شد؛ همچنین به منظور اعتبار بخشی چارچوب ارائه شده در مرحله کیفی از شاخص گوبا و لینکلن استفاده گردید. هفت مضمون فراگیر و 30 تم اصلی بدست آمد. بر اساس نتایج تحقیق جبران خدمات مالی و غیرمالی، استفاده از کانال های متنوع برای جذب، میزان سرمایه نامشهود شرکت، بلوغ فرآیندهای داخلی شرکت، موقعیت مکانی و همراستایی ارزش های فردی افراد با ارزش های شرکت از مهم ترین عوامل موثر در جذب استعدادها به استارتاپ ها محسوب می شود.

اهمیت مدیریت دانش برای اکثر سازمان ها در جهان ثابت شده است. سازمان ها در تلاش هستند که برای اجرای هرچه بهتر و کارآمدتر این فرایند بهترین عوامل را درنظرگرفته و آن ها را در عمل به کار گیرند. با توجه به اینکه حجم زیادی از مقاله های داخلی و خارجی به شناسایی و بررسی این عوامل پرداختند هدف از این پژوهش شناسایی و بررسی عوامل اثرگذار بر مدیریت دانش در سازمان ها می باشد. برای این منظور در این پژوهش از روش کیفی مرور نظام مند یکپارچه فراترکیب و برای تجزیه و تحلیل منابع مطالعاتی از مراحل هفت مرحله ای سندلوسکی و باروسو استفاده شد. به منظور یافتن مقاله های موردنظر به جستجو در پایگاه های اطلاعاتی داخلی و خارجی اعم از SID، Noormags، Scopus، Google Scholar و Eric پرداخته شد. در نهایت 30 مقاله برای مرور انتخاب گردید و داده های دریافتی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتیجه این تجزیه و تحلیل استخراج 6 مقوله محوری، 18 مقوله اصلی و 148 مقوله فرعی بود که شامل نیروی انسانی(خود توسعه ای و وجه ممیز نیروی انسانی)؛ فرایندهای سازمانی(کارکردهای مالی و فرایند مدیریت دانش)؛ عوامل سازمانی(فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات، ساختار سازمانی و مدیریت سازمان)؛ توسعه سرمایه انسانی(توسعه منابع انسانی توسط سازمان، انگیزش و تشویق، استخدام کارآمد، آموزش، نظارت و کنترل و تحقیق و پژوهش)؛ قوانین و مقررات و چشم اندازهای سازمانی(آیین نامه های سازمانی و راهبردهای سازمانی) و عوامل برون سازمانی(فشار سیاسی و فشار اقتصادی) بودند. یافته های این پژوهش می تواند راهنمای مناسبی برای دست اندرکاران سازمانی باشد که برای تحقق امر مدیریت دانش در سازمان اهمیت ویژه ای قائل هستند.

در دهه گذشته و عصر حاضر، جوانگرایی در انتصاب مسئولین یکی از مباحث چالش برانگیز بوده است. باتوجه به اینکه جوانگرایی می تواند تأثیرات متفاوتی بر روند انتصاب مسئولین داشته باشد. هدف اصلی این تحقیق، آسیب شناسی جوانگرایی در انتصاب مسئولین یکی از نهادهای انقلاب اسلامی است.روش انجام این تحقیق از نظر هدف، از دسته پژوهش های کاربردی است و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی – تحلیلی، بر مبنای الگوی تفسیری بوده که به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون و با بهره گیری از نرم افزار MAXQDA 2022 استفاده شده است.جامعه آماری این تحقیق برای شناسایی مؤلفه ها و شاخص های اصلی تحقیق در دو بخش تقسیم شده است: بخش اول خبرگان ستادی که خود سه لایه مسئولین عالی، میانی و صف را شامل شده و بخش دوم را خبرگان دانشگاهی تشکیل می دهد. روش نمونه گیری از اساس شیوه گلوله برفی انجام شد که با ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته، اشباع نظری حاصل شد.یافته های تحقیق حاکی از آن است که جوانگرایی در دهه گذشته علی رغم چالش ها، وضعیت بهتری داشته است. بر همین اساس، بیشترین میزان آسیب ها به ترتیب در ابعاد ساختاری، رفتاری و کمترین میزان آسیب ها به ترتیب در ابعاد معنایی و زمینه ای شناسایی شدند.

زمینه و هدف: در دنیای امروز، منابع انسانی مناسب، شایسته و پایدار همراه با رهبری فرهیخته تنها منابعی هستند که می توانند نوآوری و مزیتِ رقابتیِ پایدار در سازمان ها ایجاد کنند؛ از این رو لازم است که امر توسعه منابع انسانی، در رأس امور اساسی سازمان ها قرار گیرد. در مطالعات داخلی با وجود شناسایی تعدادی از عوامل مؤثر و مرتبط با اقدام های مدیریت منابع انسانی، به نظر می رسد پژوهشگران در خصوص بررسی اهمیت و نقش نفوذ مدیران ارشد در پیاده سازی این اقدام ها غفلت کرده و برخی عوامل آن را مدنظر قرار نداده اند. در مطالعات خارجی، به نقش مدیران ارشد و عوامل مؤثر در حیطه اقدام های مدیریت منابع انسانی، به صورت موازی پرداخته شده است. حتی در برخی از مطالعات، عوامل مهم دیگری مثل سازگاری فرهنگی، یکپارچه سازی، چندسطحی و چندعاملی نادیده گرفته شده است. هدف این پژوهش ارائه الگویی جامع از عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد در پیاده سازی اقدام های مدیریت منابع انسانی است. روش: در این پژوهش با استفاده از تکنیک ساندولوسکی و بارسو، تحلیل محتوا و رویکرد فراترکیب، ۵۰۱ مقاله از پایگاه های معتبر علمی، در بازه زمانی ۱۹۹۳ تا ۲۰۲۳ شناسایی و ارزیابی و غربالگری شد و در نهایت ۸۵ مقاله برای مطالعه دقیق تر انتخاب شد. یافته ها: در مجموع ۲ مقوله، ۸ مفهوم و ۴۲ شاخص در قالب یک الگو شناسایی شدند. الگوی به دست آمده عوامل درون سازمانی عوامل برون سازی را شامل می شود. از جمله عوامل درون سازمانی می توان به عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد، عوامل نفوذ سازمانی و مؤلفه های نفوذ و از جمله عوامل برون سازمانی، می توان به عوامل نهادی و زمینه ای نفوذ به عنوان عناصر کلیدی مهم و تأثیرگذار اشاره کرد. نتیجه گیری: برایند تمامی این عوامل به نتایج و پیامدهای مثبت و منفی نفوذ در سازمان منتج خواهد شد؛ از این رو پیشنهاد می شود که سازمان ها برای کسب حداکثر بهره وری و حفظ مزیت رقابتی پایدار با شناسایی و تمرکز بر این عوامل، مانع از نفوذ منفی مدیران ارشد، در پیاده سازی ناقص اقدام های مدیریت منابع انسانی شوند. روش: در این تحقیق با استفاده از تکنیک ساندولوسکی و بارسو ، تحلیل محتوا و رویکرد فراترکیب ۵۰۱ مقاله از پایگاه های معتبر علمی در بازه زمانی ۱۹۹۳ تا ۲۰۲۳ شناسایی و مورد ارزیابی و غربالگری قرار گرفت. درنهایت ۸۵ مقاله برای مطالعه دقیق تر انتخاب شدند.یافته ها : درمجموع دو  مقوله، هشت مفهوم و ۴۲ شاخص در قالب یک الگو شناسایی شدند. الگوی حاصل شامل عوامل درون سازمانی ازجمله عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد ، عوامل نفوذ سازمانی و مؤلفه های نفوذ و همچنین عوامل برون سازمانی شامل عوامل نهادی و زمینه ای نفوذ به عنوان عناصر کلیدی مهم و تأثیرگذار می باشند.نتیجه گیری: برآیند تمامی این عوامل منتج به نتایج و پیامدهای مثبت و منفی نفوذ در سازمان خواهد شد. لذا پیشنهاد می شود سازمان ها برای کسب حداکثر بهره وری و حفظ مزیت رقابتی پایدار با شناسایی و تمرکز بر این عوامل، مانع از نفوذ منفی مدیران ارشد در پیاده سازی ناقص اقدامات مدیریت منابع انسانی گردند.

زمینه و هدف: رنجش سازمانی نوعی ناراحتی و آزردگی از فرایندها، رفتارها، کنش و واکنش های روزانه است که مدیران سازمان ها را درگیر چالش می کند. در واقع رنجش سازمانی به نحو مؤثری مانع رسیدن سازمان به اهدافش می شود. لذا این پژوهش با هدف فهم پدیده رنجش سازمانی کارکنان صورت گرفته است. روش: پژوهش حاضر به روش کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. نمونه گیری نیز به روش نظری بود که بر مبنای آن ۱۹ مصاحبه با مدیران و خبرگان به عمل آمد. یافته ها: نتیجه مصاحبه ها، مجموعه ای از مضامین اولیه بود که در فرایند کدگذاری باز، گردآوری و از آن ها مقوله هایی احصا شد و با کدگذاری محوری، پیوند میان مقوله ها صورت گرفت که عبارت بودند از: ۱. شرایط علی: شامل نظام ارزیابی عملکرد ناکارآمد، رفتار سیاسی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی، عوامل محیطی، عوامل مدیریتی، بی عدالتی سازمانی؛ ۲. دیده محوری: شامل ارتباطات نامطلوب سازمانی، تورش رفتار اسنادی، رفتار ماکیاولیگری؛ ۳. راهبردها: شامل ضعف های عملکردی، برهم زدن انسجام سازمانی؛ ۴. پیامدها: شامل تسریع فرسودگی شغلی، عدم تاب آوری، تزلزل سلامت اداری، تلاش های فرد برای انتقام، کیفیت زندگی کاری نامطلوب؛ ۵. عوامل زمینه ای: شامل مسائل اخلاقی، معضلات بوروکراسی، کوتوله پروری مدیران؛ ۵. عوامل مداخله گر: شامل استراتژی های تصویرسازی، نیروی کار ناهمگون، انتظارات فرد در قالب پارادایم کدگذاری محوری. نتیجه گیری: الگوی شناسایی شده رنجش سازمانی می تواند در ارتقای کیفیت و بهبود عملکرد و همچنین، خوشایندسازی محیط کار تأثیر بسزایی داشته باشد. فرایند رنجش سازمانی مدیران را روشن می کند و با مبنا قرار گرفتن در امور مدیریتی، به حل این معضل و کاهش تبعات بعدی آن در سازمان های دولتی کمک کند.

هدف. پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل جبران خدمت اعضای هیئت علمی در دانشگاه های دولتی استان لرستان با استفاده از رویکرد آمیخته انجام شده است. روش شناسی. پژوهش حاضر ترکیبی از پژوهش کیفی و کمّی است و از منظر پیش فرض های فلسفی در حیطه پارادایم پراگماتیسم و از نظر هدف جزء پژوهش های توسعه ای کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل دانشگاه های دولتی استان لرستان است. نمونه پژوهش بر اساس اصل کفایت نظری مشتمل بر 30 نفر از خبرگان است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شد ند. در بخش کیفی، با استفاده از روش تحلیل مضمون و سپس از طریق کدگذاری، داده ها جمع آوری و استخراج شدند. سپس، در بخش کمّی پژوهش، داده ها با استفاده از توزیع پرسشنامه و با بهره گیری از روش مدل سازی ساختاری تفسیری تجمیع و مدل نهایی ارائه شده است. یافته های پژوهش. یافته های پژوهش در بخش کیفی شامل شناسایی مضامین جبران خدمت از قبیل ویژگی های موقعیتی جبران خدمت، ابعاد جبران خدمت، پیامدهای جبران خدمت، و شاخص های جبران خدمت و در بخش کمّی بیانگر سطح بندی مضامین و ارائه مدل جبران خدمت است. نتیجه گیری. بر اساس مدل اکتشاف شده رضایت شغلی، عدالت سازمانی، تعلق خاطر شغلی، و تعهد سازمانی دارای اثرپذیری بالا، شاخص های فردی و محیطی دارای تأثیرگذاری بالا، جذب و نگهداشت استعداد، محیط شغلی، عوامل جغرافیایی، حساسیت شغلی، عملکرد برجسته، عملکرد شایسته، شاخص سازمانی، شاخص شغلی، پرداخت پایه، پرداخت عملکردی، و پرداخت غیرمستقیم دارای تأثیرپذیری و تأثیرگذاری بالا هستند. همچنین نتایج پژوهش می تواند از حیث نظری به دانش موجود در حوزه جبران خدمت بیفزاید.

زمینه و هدف: جانشین پروری کوانتومی مفهومی است که اخیراً در حوزه مدیریت نمود پیدا کرده و مشتمل بر فرآیندی است که هدف آن تلفیق مهارت های هفت گانه کوانتومی کارکنان با سیاست ها و برنامه های جانشینی است. هدف این تحقیق طراحی مدل جانشین پروری کوانتومی در شرکت گاز استان تهران است.

هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی توسعه حرفه ای مدیران آموزش و پرورش منطقه 4 تهران براساس آموزش مجازی می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ رویکرد به صورت کیفی می باشد. خبرگان جامعه علمی دانشگاهی و متخصصان توسعه حرفه ای مدیران و آموزش مجازی، بودند که از سوابق اجرایی در سطوح تصمیم گیری برخوردار بوده و به اصطلاح خبرگان آگاه نام دارند. نمونه پژوهش به صورت هدفمند و با استفاده از سطح اشباع نظری تعداد 22 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. مصاحبه تا رسیدن اطلاعات به حد اشباع نظری ادامه پیدا کرد. سؤالات این مصاحبه بر اساس مرور ادبیات تحقیق تهیه شد و به منظور مناسب بودن و کفایت توسط چند نفر از استادان و صاحب نظران مورد بررسی قرار گرفت. جهت اعتباریابی نتایج، از دلفی فازی بهره گرفته شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش کدگذاری دومرحله ای استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که نتایج حاصل از کدگذاری باز داده های کیفی گرداوری شده با استفاده از ابزار مصاحبه تحلیل محتوای متون، نشان داد که تعداد 176 کد باز از میان مفاهیم موجود در مصاحبه ها شناسایی شد که در قالب 32 مقوله دسته بندی شدند. نهایتا 8 مقوله اصلی بدست آمدند. در پژوهش حاضر عوامل در دو سطح قرار گرفته اند. عوامل فردی و ذینفعان در سطح اول قرار گرفتند. عوامل آموزشی، مدیرت منابع انسانی، مدیریت ارتباطات سازمانی، مدیریت برنامه ها، فناوری آموزشی، قانون محوری هم در سطح دوم قرار گرفتند.

زمینه و هدف: ویژگی های شخصیتی کارآفرینان، یکی از عوامل کلیدی موفقیت آن ها در مواجهه با چالش ها و بهره برداری از فرصت هاست؛ با این حال، تاکنون چارچوب جامعی برای شناسایی و طبقه بندی این ویژگی ها، به عنوان شایستگی های کارآفرینی تدوین نشده است. پژوهش حاضر با هدف پُر کردن این شکاف، به مرور و طبقه بندی نظام مند ویژگی های شخصیتی به عنوان شایستگی های کارآفرینی پرداخته و تلاش کرده است تا چارچوبی جامع ارائه دهد.روش: این پژوهش با رویکرد کیفی و به شیوه اسنادی انجام شده است. ۶۰ منبع از پایگاه های وب آو ساینس، اسکوپوس و گوگل اسکالر که بین سال های ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۴ منتشر شده اند، بررسی و تحلیل شده اند. از روش فراترکیب و تحلیل محتوای کیفی برای ترکیب و تحلیل داده ها استفاده شد. شاخص کاپای کوهن با مقدار 851/0 نشان دهنده توافق زیاد تحلیلگران در طبقه بندی مضامین است.یافته ها: ویژگی های شخصیتی شناسایی شده به عنوان شایستگی های کارآفرینی عبارت اند از: انگیزاننده (پیشرفت گرایی، استقلال طلبی، قدرت طلبی، رقابت طلبی، ریسک پذیری)، پویایی و اشتیاق (خودانگیختگی، انرژی و شور، اعتمادبه نفس، خودپنداره مثبت، خوش بینی، پیشگامی، اشتیاق به یادگیری)، مسئولیت پذیری (پشتکار، تعهد، عملگرایی)، پایداری (استقامت، مرکز کنترل درونی، تاب آوری)، انعطاف پذیری (تطبیق پذیری، پذیرش تجربیات جدید) و شناختی (کنجکاوی، خلاقیت، تحمل ابهام، دوراندیشی).نتیجه گیری: این پژوهش با ارائه یک چارچوب جامع از شایستگی های شخصیتی کارآفرینان، به دانش موجود افزوده است. این چارچوب می تواند مبنایی برای تحقیقات آینده و طراحی برنامه های آموزشی و حمایتی برای کارآفرینان باشد. با توجه به شایستگی های شناسایی شده، سیاست گذاران و نهادهای آموزشی می توانند برنامه هایی هدفمند برای تقویت این شایستگی ها تدوین کنند که به بهبود عملکرد و افزایش احتمال موفقیت کارآفرینان منجر شود.

این پژوهش بر مفهوم بیش شایستگی به عنوان پدیده ای فراگیر در سازمان ها توجه و تمرکز دارد. بیش شایستگی در قالب فراتر بودنِ دانش، مهارت، تجربه و دیگر شایستگی های کارکنان از مطالبات شغلی شان تعریف می شود. هدف پژوهش حاضر، فهم و انعکاس تجربه کارکنانی بود که خود را بیش شایسته می پنداشتند. بنابراین در این پژوهش، ادراکِ بیش شایستگی به مثابه یک مفهوم ذهنی- ادراکی و نه لزوماً عینی مورد واکاوی قرار گرفت. با قرار دادن چند معیار حذفی، 18 نفر از کارکنان شاغل در یکی از سازمان های دولتی صنعت بانکداری در شهر تهران برای انجام مصاحبه انتخاب شدند. تحلیل داده ها به روش تحلیل تم بازتابی انجام شد. حساسیت تحلیلی، ذهن انگاری و بازتابندگی پژوهشگر، انعطاف پذیری نظری و بافتمندی و موقعیت مندی، به عنوان خردمایه هایی در توجیه مناسب بودن این روش شرح داده شد. داده ها در شش گام و با بهره گیری از ابزارهایی مانند نگاشت تماتیک و یادداشت نگاری پژوهشگر تحلیل شدند. چهار تم اصلیِ «بیش شایستگی تغییر ایجاد کرده است»، «من بیش شایستگی را انتخاب کرده ام»، «من بیش شایستگی را جبران کرده ام» و «گروهی که به رسمیت شناخته نمی شوند»، تم های تشکیل دهنده تجربه ادراک بیش شایستگی در سازمان بودند.

افراد از نسل های مختلف تمایل دارند دیدگاه های متفاوتی در مورد دنیای کار داشته باشند. به خصوص کارکنان نسل زد (z) ممکن است با همتایان خود ذهنیت مشابهی نداشته باشند. پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص رهبری نسل زد در سازمانها پرداخته است. این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص رهبری نسل زد، در دو پایگاه داده ی اسکوپوس (الزویر) و موسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندار CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن ارزیابی و تایید شده است. پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، الگوی برای رهبری نسل زد در سازمانها ارائه شده است. این الگو از دو بعد ارزش گذاری و توسعه فردی شکل رفته است. بر این اساس، رهبری در نسل زد به چهار سبک دسته بندی شده است: خدمتگزار، مربیگری، دموکراتیک و تحول آفرین. تفاوت در سبک های رهبری بسته به اهمیت بر هر یک از دو بعد شناسایی شده دارد. این الگو می تواند مبنایی برای تنظیم رفتار رهبران متناسب با ویژگی های نسل زد و اقتضائات رهبری باشد. رهبری موثر نسل زد، به گونه شناسی درست سبک های رهبری و تطابق آن با همه شرایط دخیل دارد. با این حال، ارائه یک نسخه واحد از رهبری نسل زد با توجه به متفاوت بودن بسترها کاری مشکل بوده که می تواند در عین حال زیان بار نیز باشد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی خلاقیت کارکنان در رابطه بین جو سازمانی با رفتار نوآورانه صورت گرفته است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهر شیراز به تعداد 665نفر بوده است. از این جامعه آماری به روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه نوآوری (پراجگو و هوسل(2003)، خلاقیت رندسیب(1979) و جو سازمانی هالپین و کرافت(2000) استفاده شد. روایی محتوایی و سازه و پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آزمون کرونباخ بررسی و تایید شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج نشان داد رفتار نوآورانه با جو سازمانی و خلاقیت ارتباط مثبت دارد. همچنین نتایج نشان داد جو سازمانی با رفتار نو آورانه و خلاقیت رابطه مثبت و معنادار دارد؛ و خلاقیت با رفتار نوآورانه رابطه مثبت و معنادار دارد. همچنین نتایج نشان داد خلاقیت نقش میانجی در رابطه بین جو سازمانی با رفتار نوآورانه ایفا می کند.

شکاف بین نظریه و عمل همیشه مورد مناقشه نظریه پردازان و کاروران بوده است. کاروران توسعه منابع انسانی از زمان شکل گیری این رشته در رابطه با مشکل تئوری های غیرعملی در زمینه سازمانی شکایت داشته و از سویی، محققان حوزه توسعه منابع انسانی نیز از عمل غیرتئوریک در این حوزه ابراز نگرانی کرده اند. از این رو، دانش عملی موضوع است که به منظور حل این مساله مورد بررسی صاحب نظران قرار گرفته است. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی توسعه دانش عملی کاروران توسعه منابع انسانی انجام شد. برای انجام پژوهش از روش کیفی و برای جمع آوری اطلاعات از راهبرد مصاحبه استفاده گردید. میدان مطالعه، تمامی کاروران توسعه منابع انسانی در نظام اداری کشور بودند که با استفاده از روش نموه گیری هدفمند و راهبرد نظری با 24 نفر از آن ها مصاحبه نیمه ساخت یافته صورت گرفت. برای تحلیل اطلاعات از روش کدگذاری معنایی (باز و محوری) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که توسعه دانش عملی از یک الگوی چرخه ای تبعیّت می کند که دارای شش گام اصلی است. این شش گام در دو محور صلی "دانستن" و "انجام دادن" قرار گرفتند. در محور دانستن سه گام دریافت، انطباق سازی و جستجو و در محور انجام دادن سه گام مشروعیت بخشی، بازآرایی و برگردان قرار دارد. توجه به این چرخه می تواند باعث توسعه فردی و سازمانی شده و سیستم اجتماعی علم و سیستم اجتماعی عمل را به هم نزدیک تر سازد و برونداد نهایی آن شکل گیری و توسعه دانش عملی برای کاربرد کاروران توسعه منابع انسانی در مواجهه با مشکلات و مسائل روزمره است.

انگیزش کارکنان و توجه عوامل اثرگذار و اثرپذیر از آن، از دیرپاترین مسائل سازمانی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است که همواره توجهات و تلاش های فکری و عملی بسیاری را در دانش و عمل مدیریت به خود جلب کرده است. در امتداد این تلاش های فکری و عملی، این پژوهش با هدف بهبود انگیزش کارکنان ازطریق ارائه الگوی ساختاری- تفسیری انگیزش در شرکت توزیع برق ایلام انجام شده است. در این پژوهش نخست با بهره گیری از مدل جاذبه و دافعه اوِرت لی، جذابیت ها و دافعه های زندگی کاری تأثیرگذار بر انگیزش کارکنان ازطریق انجام تعداد 17 مصاحبه نیمه ساختاریافته با مدیران و کارکنان شرکت صورت گرفت و داده های کیفی مصاحبه با روش تحلیل مضمون، تجزیه وتحلیل شد. درادامه و با محوریت 25 راهکار شناسایی شده برای ارتقای انگیزش کارکنان، الگوی فرایندیِ انگیزه بخشی و مراحل و گام های آن با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری (ISM) ارائه شد. براساس یافته های پژوهش، جاذبه ها و دافعه های 5 مضمون اصلی درقالب تعاملات افراد (روابط کارکنان با مدیر و کارکنان با کارکنان)، محیط سازمانی (جو درون سازمانی و برون سازمانی)، ساختار سازمانی، نظام های سازمانی (جبران خدمات، آموزش و توسعه، نظام شغلی و...)، و فرهنگ سازمانی استخراج شد. سپس راهکارهای مذکور با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری و براساس رابطه تقدم و تأخر، سطح بندی شدند. یافته ها نشان داد که برای ارتقای انگیزش کارکنان، لازم است اقداماتی نظیر برنامه ریزی راهبردی، بازطراحی مشاغل، بازطراحی فرایندها، بازطراحی ساختار سازمانی و تدوین بیانیه ارزش سازمان بیش از سایر مؤلفه ها مورد توجه قرار گیرد.