درخت حوزه‌های تخصصی

پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم پدیده ارتباط گریزی منابع انسانی و تحلیل عوامل پیشایندی و پسایندی آن انجام پذیرفت. جامعه آماری این پژوهش خبرگان بودند که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی و بر اساس اصل کفایت نظری اعضای نمونه آن انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته و در بخش کمّی پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن ها به ترتیب با استفاده از روش های روایی نظری و پایایی درون کدگذار میان گذار و روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون تأیید شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا مبتنی بر کدگذاری و نرم افزار Atlas.ti و در بخش کمّی از روش دیمتل فازی استفاده شد. یافته های پژوهش مشتمل بر شناسایی عوامل پیشایندی و پسایندی ارتباط گریزی منابع انسانی و اولویت یابی آن ها بود. بر این اساس نتیجه گیری پژوهش به تفکیک دو بخش پیشایندها و پسایندهای ارتباط گریزی منابع انسانی حاکی از آن است که مهم ترین عوامل پیشایندی و اثرگذار بر پدیده ارتباط گریزی منابع انسانی فقدان مهارت های اجتماعی و جمع پذیری، سوگیری های شناختی، خودارزیابی منفی و خود کم بینی، اختلال عدم  اعتمادبه نفس و شخصیت خجالتی و هوش هیجانی هستند. همچنین بخش دوم نتایج نشان دهنده آن است که مهم ترین عوامل پسایندی و پیامدهای ارتباط گریزی منابع انسانی عدم ارتقای جایگاه اجتماعی، فرسودگی شغلی و هیجانی، کاهش توانش یادگیری فرد، و مشکلات در تبادل اطلاعات و تضعیف مهارت های اجتماعی فردی هستند.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر عوامل علّی و زمینه ای و مداخله گر مؤثر بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور بانک سپه صورت گرفت. روش پژوهش توصیفی پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش 43500 نفر از کارکنان بانک سپه بودند که 361 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شدند. ابزار این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود. تحلیل داده ها با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار SmartPLS3 صورت گرفت. نتایج نشان داد شرایط علّی (انگیزش کارکنان، توجه به نیازهای کارکنان، آموزش، شایسته سالاری، توانمندسازی) بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیرگذار است. اما مدیریت مشارکتی تأثیر معناداری بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور ندارد. همچنین شرایط زمینه ای (مقررات، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی) بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیرگذار است. نتایج همچنین نشان داد شرایط مداخله گر (حقوق و دستمزد، بی عدالتی، سبک های مدیریت سنتی، عدم توجه به تخصص، عدم توجه به مسائل انگیزشی) بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیرگذار است. همچنین، مشخص شد شرایط زمینه ای (قوانین و مقررات، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی) بر راهبردهای مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیرگذار است. در مورد شرایط مداخله گر هم نتایج نشان داد حقوق و دستمزد، بی عدالتی، عدم توجه به مسائل انگیزشی بر مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه تأثیر منفی و معنادار دارد. اما سبک های مدیریت سنتی و عدم توجه به تخصص تأثیر معنا دار ندارد. نتایج نیز نشان داد مدیریت منابع انسانی رفاه محور در بانک سپه بر راهبردها تأثیرگذار است. در نهایت تحقیق نشان داد راهبردها بر پیامدها (بهره وری، سودآوری، تعهد سازمانی، تعالی سازمانی) تأثیرگذار است.

زمینه: کارآفرینی سازمانی پدیده ای چندگانه ای است که با کمک سرمایه اجتماعی و اشتراک اطلاعات و رقابت ها افزایش می یابد و دستاوردها بیشتر می شود و نقش اعتماد متقابل در دستیابی به اهداف تضمین می شود. هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه مؤلفه ها و ابعاد سرمایه اجتماعی با فرهنگ کارآفرینی سازمانی بود. روش: روش اجرای پژوهش فراتحلیل کمّی بود. هدف فراتحلیل  کمّی انسجام بخشی، مرور نظام مند، و یک دست سازی مطالعات صورت گرفته در یک حوزه معین پژوهشی است. جامعه آماری این پژوهش چهل پژوهش از پژوهش های صورت گرفته در سال های 1390 تا 1400 بود که بر اساس ملاک های فراتحلیل کمّی (ضریب همبستگی، حجم نمونه، سطح معنی داری، کیفیت پژوهش، اعتبار و روایی پژوهش، پیمایش) با هدف ترکیب و شناسایی میزان تأثیر آن انتخاب شدند. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد سرمایه اجتماعی در مجموع بر فرهنگ کارآفرینی سازمانی تأثیر معنا دار دارد و مقدار اثر آن برابر با 651/0 است. مطابق مدل کوهن (سطح اندازه اثر) از بین ابعاد و مؤلفه های سرمایه اجتماعی در پژوهش تعهد سازمانی (380/0)، تعلق سازمانی (412/0)، تعلق مذهبی (358/0)، مشارکت سازمانی (340/0) دارای اثر بیشتر، انسجام سازمانی (262/0) و اعتماد سازمانی (278/0) دارای اثر متوسط، اخلاق کار اسلامی (187/0) و فرهنگ کار سازمانی (197/0) دارای اثر کم بوده است. نتایج: مطابق نتایج تحقیق، هر چه سرمایه اجتماعی قوی تر باشد فرهنگ کارآفرینی سازمانی قوی تر خواهد شد. با گسترش روابط اجتماعی، همکاری های بین بخشی، توسعه شبکه های اجتماعی، رشد اشتراک اطلاعات، شهرت و اعتماد سازمانی تحقق اهداف فرهنگ کارآفرینی سازمانی ضمانت می یابد.

هدف. پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل جبران خدمت اعضای هیئت علمی در دانشگاه های دولتی استان لرستان با استفاده از رویکرد آمیخته انجام شده است. روش شناسی. پژوهش حاضر ترکیبی از پژوهش کیفی و کمّی است و از منظر پیش فرض های فلسفی در حیطه پارادایم پراگماتیسم و از نظر هدف جزء پژوهش های توسعه ای کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل دانشگاه های دولتی استان لرستان است. نمونه پژوهش بر اساس اصل کفایت نظری مشتمل بر 30 نفر از خبرگان است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شد ند. در بخش کیفی، با استفاده از روش تحلیل مضمون و سپس از طریق کدگذاری، داده ها جمع آوری و استخراج شدند. سپس، در بخش کمّی پژوهش، داده ها با استفاده از توزیع پرسشنامه و با بهره گیری از روش مدل سازی ساختاری تفسیری تجمیع و مدل نهایی ارائه شده است. یافته های پژوهش. یافته های پژوهش در بخش کیفی شامل شناسایی مضامین جبران خدمت از قبیل ویژگی های موقعیتی جبران خدمت، ابعاد جبران خدمت، پیامدهای جبران خدمت، و شاخص های جبران خدمت و در بخش کمّی بیانگر سطح بندی مضامین و ارائه مدل جبران خدمت است. نتیجه گیری. بر اساس مدل اکتشاف شده رضایت شغلی، عدالت سازمانی، تعلق خاطر شغلی، و تعهد سازمانی دارای اثرپذیری بالا، شاخص های فردی و محیطی دارای تأثیرگذاری بالا، جذب و نگهداشت استعداد، محیط شغلی، عوامل جغرافیایی، حساسیت شغلی، عملکرد برجسته، عملکرد شایسته، شاخص سازمانی، شاخص شغلی، پرداخت پایه، پرداخت عملکردی، و پرداخت غیرمستقیم دارای تأثیرپذیری و تأثیرگذاری بالا هستند. همچنین نتایج پژوهش می تواند از حیث نظری به دانش موجود در حوزه جبران خدمت بیفزاید.

زمینه. مطالعات تاریخی در رشته مدیریت در ایران یا انجام نشده یا به صورت پراکنده بوده و روشمند نبوده است. تاریخ شفاهی دانش مدیریت در ایران به مثابه روشی متداول در تاریخ نگاری نیز مورد توجه محققان نبوده است. هدف. در این مطالعه ثبت و ضبط خاطرات و مشاهدات استادان و پیشکسوتان مطلع از تطور دانش مدیریت در ایران جهت تدوین تاریخ شفاهی این دانش دنبال می شود. عمده هدف تاریخ شفاهی ثبت و نگهداری خاطرات و اطلاعات کسانی است که از رویدادهای تاریخی در زمینه ای خاص باخبرند. روش پژوهش. در این مقاله، روایت های شفاهی تعدادی از استادان پیشکسوت دانش مدیریت در ایران با استفاده از روش تاریخ شفاهی ثبت و ضبط شده اند. مصاحبه شوندگان کنشگران اصلی در دوره های مختلف تطور مدیریت بوده اند که از روند شکل گیری و توسعه این دانش در ایران آگاه و مطلع بودند. یافته ها. از مصاحبه با استادانِ پیشکسوت خاطرات، مشاهدات، شنیده ها، و اطلاعاتی به دست آمد که به صورت خام و بدون دستکاری و دخالت مورخان روایت شده اند که به تدوین تاریخی موثق و قابل استناد، منطبق با اصول و مراحل تاریخ شفاهی، منتج شده است و از برتری های آن ارائه کدها و کلیدواژه هایی تاریخی است که می توانند موضوع مطالعه سایر محققان و مورخانِ مدیریت قرار گیرند. نتیجه گیری. مورخان، ضمن رعایت اصالت تاریخ شفاهی و روایتِ آن بدون دستکاری، چهار مؤلفه اصلی شامل ساختارهای مؤثر، خبرگان مؤثر، آثار مؤثر، و رویدادهایِ مؤثر بر علوم اداری را به عنوان الگویی نظری در تبیین و تدوین تاریخِ دانش مدیریت در ایران استنتاج کردند.

عدم رضایت شغلی کارکنان درمانی باعث کند شدن فرایند بهبود بیماری، طولانی شدن اقامت بیمار در بیمارستان، افزایش هزینه، و در نهایت عدم رضایت استفاده کنندگان این خدمات می شود. از عوامل مهم اثرگذار بر رضایت شغلی رهبری اثربخش است. بنابراین هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی رهبری اثربخش به منظور افزایش رضایت شغلی کارکنان درمانی بود. پژوهش از نظر هدف توسعه ای و از نظر نوع روش توصیفی اکتشافی است. استراتژی پژوهش نظریه داده بنیاد مبتنی بر رهیافت ظاهرشونده گلیزر بود. مشارکت کنندگان در پژوهش شامل مدیران، سرپرستاران، و سوپروایزرهای بیمارستان های دولتی و خصوصی بودند که با منطق اشباع نظری با 13 نفر مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. شیوه تحلیل داده ها کدگذاری باز و انتخابی و نظری بود. یافته های پژوهش بیان می کند که شش مقوله اصلی شامل ویژگی های فردی، ویژگی های بین فردی، رشد پیروان، استفاده صحیح از ابزارها، عوامل سازمانی، و عوامل محیطی تشکیل دهنده رهبری اثربخش در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران هستند.

هدف: فرایند جهانی سازی و توسعه سریع فناوری های اطلاعاتی نه تنها منجر به رقابت مشهود بین سازمان ها شده است، بلکه این پدیده را می توان میان دانشگاه ها نیز مشاهده کرد. در این زمینه، هوشمندی کسب وکار به عنوان فرایند جمع آوری، تجزیه و تحلیل، تفسیر، انتشار داده ها و اطلاعات باارزش بالا، برای استفاده در فرایند تصمیم گیری می باشد. هدف این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر پیاده سازی هوشمندی کسب وکار متناسب با سازمان های تحصیلات عالی و در نهایت سنجش آمادگی دانشگاه شیراز برای پیاده سازی این سیستم است. طرح پژوهش: این مطالعه در چهار مرحله انجام شد. در آغاز برای شناسایی جامع عوامل مؤثر بر آمادگی سازمان جهت پیاده سازی سیستم هوشمندی کسب وکار از روش مرور نظام مند استفاده شد. سپس برای متناسب سازی عوامل با دانشگاه و مؤسسه های آموزشی به پالایش آن عوامل با نظر خبرگان دانشگاهی و غربالگری فازی عوامل متناسب با دانشگاه پرداخته شد که در نتیجه هشت بعد مدیریت، زیرساخت سخت افزاری، مدیریت طرح، تیم هوشمندی کسب وکار، زیرساخت نرم افزاری، کاربران، سازمان و فرهنگ سازمانی و 44 شاخص شناسایی و تأیید شد. سپس عوامل شناسایی شده به وسیله روش بهترین-بدترین فازی وزن دهی شدند. در نهایت، آمادگی دانشگاه شیراز با استفاده از چارچوب عوامل و نظر 60 نفر از مدیران، کارشناسان و استادان دانشگاه شیراز که به صورت قضاوتی هدفمند انتخاب شدند، از مسیر پرسش نامه سنجش شد. یافته ها: علاوه بر شناسایی عوامل آمادگی هوشمندی در دانشگاه، یافته دیگر نشان داد که دانشگاه شیراز بیشترین آمادگی را به ترتیب در ابعاد کاربران، مدیریت، گروه هوشمندی، فرهنگ سازمان، زیرساخت سخت افزاری، مدیریت طرح، سازمان و زیرساخت نرم افزاری دارد. نوآوری پژوهش: ارزش نظری این پژوهش، ارائه چارچوبی بر اساس شاخص های استخراج شده و اوزان آنها است که می توان میزان آمادگی یک دانشگاه در پیاده سازی سیستم هوشمندی کسب وکار را ارزیابی کرد. نتایج مطالعه برای مدیران دانشگاه ها جهت ارزیابی وضعیت سازمان خود و شناسایی نقاط قوت و ضعف ابعاد مختلف مؤسسه در پیاده سازی هوشمندی کسب وکار کاربرد دارد.

پیش نیاز پرداختن به مبحث مهم مدیریت سرمایه انسانی دانستن ویژگی های مخاطب مدنظر است و پرداختن به شناسایی قابلیت ها از این جهت مهم و حیاتی است. شناخت دقیق و صحیح از قابلیت های مدنظر برای هر طیف از سرمایه های انسانی کمک شایانی در استعدادیابی، برنامه ریزی توسعه و پرورش آنها دارد. در پژوهش حاضر ضمن بررسی ادبیات علمی در زمینه قابلیت های رهبری با استفاده از روش تحلیل مضمون و نرم افزار (MAXQDA 20) نظرات 11 نفر از صاحب نظران علمی و تجربی که با روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شده بودند تحلیل و کدگذاری گردید و سرانجام با استخراج 301 مفهوم پایه، 46 مفهوم سازمان دهنده و 9 مفهوم فراگیر قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران دولتی شاغل در مناصب سیاسی استخراج گردید. قابلیت های رهبری استراتژیک مدیران بخش دولتی شاغل در مناصب سیاسی مستخرج از این پژوهش عبارتند از : قابلیت های: شخصیتی، تشخیص راهبردی ، طراحی راهبردی، ارتباطی، تحریزی، مدیریتی، معنوی، تربیتی و بسیج کنندگی.

پژوهش حاضر مبتنی بر فلسفه تجربه گرایانه و با رویکرد استقرایی انجام شده است. از منظر هدف نیز یک پژوهش اکتشافی و با روش تحقیق آمیخته صورت گرفته است. جامعه آماری مدیران صنعت پتروشیمی است. نمونه گیری به روش غیر احتمالی و هدفمند و ابزار گردآوری داده ها مصاحبه و پرسشنامه است. جهت تحلیل مصاحبه های تخصصی، روش داده بنیاد و شاخص های شناسایی شده با روش دلفی فازی اعتبارسنجی شده است. تحلیل داده های پژوهش در فاز کیفی با نرم افزار مکس کیو دی آ و در فاز کمّی با نرم افزار متلب انجام شده است. نتایج نشان داده است صنعت پتروشیمی می تواند از طریق برنامه ریزی استراتژیک و رهبری سازمانی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان را در جهت تحقق اهداف مدیریت تحول سازمانی سوق دهد. این تحولات بنیادین در صنعت موجب همگامی با تغییرات محیط و از طرفی به مشتری گرایی و کسب مزیت رقابتی منجر و درنهایت دستیابی به الگوی بهینه فروش در صنعت پتروشیمی میسر خواهد شد.

زمینه و هدف: نسل Z نسلی است که با ثابت نشستن و پذیرفتن شرایط راضی نیست و به تغییر و پیشرفت علاقه مند است. به شکل جالبی این گروه علاقه دارند که برای کسب درآمد بیشتر و رشد حرفه ای شان، به مشاغلی که در اطراف خود می بینند، وارد شوند. کارکنان شایسته و متعهد دارایی های ارزشمندی برای هر سازمانی هستند و امروزه به آن ها سرمایه های انسانی می گویند. مدیریت حفظ و نگهداشت استعدادها بسیار ضروری است؛ زیرا آن ها می توانند کارایی و اثربخشی را افزایش دهند و سازمان خود را به بالاترین سطح در فضای رقابت و کسب وکار برسانند. هدف از این پژوهش، ارائه مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان های دولتی است. روش: این تحقیق کیفی و کاربردی است. مشارکت کنندگان آن، متخصصان و خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان های دولتی است که از طریق روش نمونه گیری نظری تعیین شدند. برای شناسایی مقوله های مدل نگهداشت استعداد در بین کارکنان نسل Z سازمان های دولتی، از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد و با ۳۵ نفر از خبرگان منابع انسانی دانشگاهی و سازمان های دولتی، مصاحبه های عمیق به عمل آمد. برای تحلیل داده ها از روش نظریه پردازی داده بنیاد چندگانه کرانهلم و گولد کوهل استفاده شد. یافته ها: در این تحقیق در مرحله کدگذاری استقرایی، پنج مقوله (مقوله محوری، بسترهای حمایتی فردی و سازمانی، زمینه های اجتماعی و فرهنگی، موانع فردی و شغلی و سازمانی، نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی) و ۳۱ مفهوم استخراج شد؛ سپس پالایش مفهومی، کدگذاری الگویی (ارائه مدل)، انطباق نظری مدل، اعتبارسنجی تجربی و ارزیابی انسجام نظری مدل و غنی سازی نظریه تشریح شدند. نتیجه گیری: حفظ و نگهداری از نیروی انسانی نسل Z، یکی از رموز موفقیت، بقا و سلامت هر کسب وکاری است. مدیران اثربخش بر این باورند که نگهداشت کارکنان نسل Z، رضایت مشتریان، افزایش ماندگاری و رضایت از کسب وکار در سازمان های دولتی را باعث می شود. جدا از بحث حقوق که نیاز جهانی برای تمامی نسل های نیروی کار است، مسائل دیگری، نظیر تعادل بهتر کار زندگی، فرصت های پیشرفت بیشتر و مزایای معنادار نیز برای نسل Z ارزش بسیاری دارد. این مسائل به قدری برای نسل Z ارزشمند است که گاهی برای کسب آن، شغلی با درآمد کمتر را انتخاب می کنند. این گروه از کارکنان، همچنین تمایل دارند که حمایت کارفرمایان دولتی در زمینه بهزیستی، به خصوص بهزیستی مالی و روانی را جلب کنند و روابط درون سازمانی قوی تری را نسبت به نسل های قبلی جست وجو می کنند. بنابراین در زمان استخدام و برای نگهداشت این گروه از کارکنان، می بایست به این دسته از نیازها توجه ویژه کرد.

زمینه و هدف: بروز صنعت نسل ۴ در دنیا و به ویژه در بخش مراقبت های بهداشتی، تحولات زیادی ایجاد کرده است. برای اجرای صحیح این تحول، نیروی انسانی باید شایستگی های لازم را داشته باشد. اهمیت این موضوع در بخش مراقبت های بهداشتی، به دلیل تعاملات انسانی، بیشتر است. پژوهش های قبلی به این بحث در حوزه مراقبت های بهداشتی توجه زیادی نکرده و مدلی از این شایستگی ها در بخش مراقبت های بهداشتی ارائه نداده اند. شناسایی این شایستگی ها و ارائه مدل روابط بین آن ها، لازمه تحول در بخش مراقبت های بهداشتی کشور است. پژوهش حاضر، به منظور پوشش این خلأ پژوهشی اجرا شده است. روش: این پژوهش طی دو مرحله اجرا شده است. در مرحله نخست، به منظور شناسایی شایستگی ها، از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان استفاده شده است. شیوه نمونه گیری در این مرحله، قضاوتی و گلوله برفی و حجم نمونه ۱۵ نفر بوده است. برای تحلیل مصاحبه ها، از تحلیل تماتیک استفاده شده است. در مرحله دوم، به منظور ارائه مدل، از روش مدل سازی ساختاری تفسیری فراگیر فازی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده های مرحله دوم، پرسش نامه محقق ساخته، شیوه نمونه گیری، قضاوتی و گلوله برفی و حجم نمونه ۱۰ نفر بوده است. یافته ها: بر اساس نتایج، ۳۰ شایستگی شناسایی شد که در قالب ۷ دسته کلی قرار گرفت. از میان شایستگی ها، شایستگی های «توان ادراکی عالی» و «امکان بهره گیری از حواس چندگانه» در مقاله های بررسی شده مشاهده نشد. مدل ساختاری تفسیری نشان داد که ویژگی های شخصیتی، مهم ترین و بنیادی ترین شایستگی است و پس از آن، شایستگی های مهارت تحلیلی، مهارت تحلیلی و مهارت فناورانه مهم ترند. نتیجه گیری: از آنجا که شخصیت افراد در دوران کودکی شکل می گیرد، لازم است فرایندهای جذب بر اساس شایستگی های موجود، به ویژه شایستگی های شخصیتی بازنگری شود. یکی از ابزارهای مهم هر سازمان، ظرفیت سیستم های آموزش ضمن خدمت است که از آن برای تقویت سایر شایستگی ها بهره می برد. در اغلب سازمان ها اثربخشی این آموزش ها کم شده است. بازنگری سیستم آموزش کارکنان، بر فرایند ایجاد انگیزه، آموزش گروهی و پیگیری های مستمر مبتنی است.

در حوزه منابع انسانی، فناوری بلاکچین مزایای را از طریق تایید و تصدیق اطلاعات و هویت افراد فراهم آورده و همچنین میزان کارایی را در سازوکار و عملیات موجود فراهم می آورد ( کونچاو و همکاران، 2019). در گام اول، بلاکچین فرآیند ارزیابی و تایید سطح تحصیلات و مهارت های متقاضیان شغل تسهیل می کند. همچنین به بلاکچین به ثبت گواهینامه ها، مدارک، آموزش ها، عملکرد کارکنان در محل کار و در دسترس قراردادن برای ذینفعان کمک شایانی می کند(فرریرا ، 2020؛ 31).سوماً بلاکچین سیستم پرداخت و جبران خدمت- از جمله پرداخت های فرامرزی ، هزینه های بین المللی و تعهدات مالیاتی- را کارآمدتر نموده و از طریق خودکارسازی فرآیند پرداخت، بهره وری را افزایش دهد (کونچاو و همکاران، 2019). جلوگیری از تقلب و بهبود امنیت سایبری دیگر جنبه مهم این فناوری است (تیلور و همکاران، 2020). همه موارد فوق بر جنبه های مختلف منابع انسانی تاثیر چشمگیری گذاشته و بر همین اساس بلاکچین، سیستم مدیریت منابع انسانی را دستخوش تحول خواهد نمود. در این تحقیق به روش کتابخانه ای مروری بر نقش بلاکچین در بهبود مهارت های کارکنان در صنعت بیمه خواهیم داشت.

زمینه و هدف: امروزه تحول دیجیتال، ماهیت کار، مرزهای سازمانی و مسئولیت های کارکنان سازمان ها را تغییر داده است. تحول دیجیتال، پاسخ مناسبی برای دنیای سراسر تغییر، ابهام و نامطمئن است، از این رو، برای سازمان ها ضروری است تا به منظور باقی ماندن در میدان رقابت، به تحول دیجیتال مجهز شوند. تحول دیجیتال فقط به فناوری های دیجیتال نوین مربوط نمی شود و بیشتر به انسان وابسته است که در اصطلاح به آن، بخش نرم تحول دیجیتال گفته می شود. مدیران باید با مؤلفه های نرم تحول دیجیتال که لازمه پیاده سازی تحول شگرف دیجیتال است، آشنا شوند و آن ها را در سازمان های خود به کار گیرند. با توجه به آنچه بیان شد، هدف پژوهش حاضر، شناسایی مؤلفه های نرم تحول دیجیتال و طراحی چارچوب مفهومی برای تبیین آن هاست. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون، اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقاله های پایگاه های داده و مجله های معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داده است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 43 نمونه مرتبط با موضوع پژوهش انتخاب شده است. یافته ها: طی فرایند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چارچوب مفهومی حاصل از مؤلفه های نرم تحول دیجیتال ترسیم شد که متشکل است از: مضمون فراگیر فرهنگ، مشتمل بر 12 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مهارت ها، مشتمل بر 4 مضمون سازمان دهنده و 31 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مدیر سازمان، مشتمل بر 3 مضمون سازمان دهنده و 24 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر رهبری دیجیتال، مشتمل بر 2 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون پایه. نتیجه گیری: مؤلفه های نرم تحول دیجیتال شناسایی شده، نشان می دهد که سازمان برای موفقیت در تحول دیجیتال، بر مدیر سازمان، به عنوان کسی که کشتی سازمان را هدایت می کند، متکی است. همچنین رهبر دیجیتال است که اشتیاق تحول دیجیتال را در افراد ایجاد می کند و پیش گام و محرک این تحول در سازمان می شود و با ایجاد فرهنگ مناسب، مسیر را برای تحول دیجیتال هموار می کند. همه آنچه بیان شد، در کنار افراد و مهارت های آنان به ثمر می نشیند، بنابراین سازمانی که به همه این مؤلفه های نرم مجهز شود، می تواند مدعی موفقیت در عرصه تحول دیجیتال باشد. روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع کیفی بوده و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقالات پایگاه های داده و مجلات معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داده که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 43 نمونه مرتبط با موضوع مورد مطالعه انتخاب شده است. یافته ها: طی فرآیند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چهارچوب مفهومی حاصل از مولفه های نرم تحول دیجیتال شامل مضمون فراگیر فرهنگ دارای 12 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مهارت ها دارای 4 مضمون سازمان دهنده و 31 مضمون پایه؛ همچنین مضمون فراگیر مدیر سازمان دارای 3 مضمون سازمان دهنده و 24 مضمون پایه و در نهایت مضمون فراگیر رهبری دیجیتال دارای 2 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون پایه، ترسیم شد. نتیجه گیری: مولفه های نرم تحول دیجیتال شناسایی شده، بیانگر این هستند که سازمان برای موفقیت در تحول دیجیتال بر مدیرسازمان به عنوان کسی که کشتی سازمان را هدایت می کند، متکی است، همچنین رهبر دیجیتال است که اشتیاق تحول دیجیتال را در افراد ایجاد کرده و پیشگام و محرک این تحول در سازمان می گردد و با ایجاد فرهنگ مناسب، مسیر را برای تحول دیجیتال هموار می سازد. همه موارد مذکور در کنار افراد و مهارت های آن ها به ثمر می نشیند؛ بنابراین، سازمانی که به همه این مولفه های نرم مجهز باشد می تواند مدعی موفقیت در عرصه تحول دیجیتال باشد.

با توجه به اهمیت وجود فضای بانشاط و تعامل دوستانه مدیران ارشد با کارکنان و ترجیح رهبران شوخ طبع به رهبران جدی و عبوس، این پژوهش با هدف ارائه مدل رهبری شوخ طبعانه در سازمان های تولیدی با مطالعه صنعت تولید برق حرارتی، به روش کیفی و منطبق بر نظریه داده بنیاد انجام گرفت. تحقیق از لحاظ ماهیت اکتشافی و از نظر هدف کاربردی- توسعه ای است. براساس روش نمونه گیری قضاوتی-هدفمند و با هدف دستیابی به اشباع نظری، با 21 نفر از مدیران ارشد نیروگاه ها، که با مفهوم شوخ طبعی و به کارگیری آن در هدایت نیروگاه آشنا بودند، مصاحبه نیمه ساختاریافته برگزار شد. قابلیت اعتماد مصاحبه های انجام گرفته، با آزمون کاپای کوهن تایید شد و ضریب توافق 82 درصد حاکی از توافق خوب بین خبرگان بود. بر اساس تحلیل گزاره های کلامی خبرگان، 135 مفهوم اصلی استخراج و در نهایت 9 مقوله اصلی مشخص گردید. سپس مدل رهبری شوخ طبعانه با رویکرد چارمز، با توجه به ویژگی ها و مولفه های موثر بر آن برای نخستین بار در سازمان های تولیدی ایران ارائه شد. نتایج حاکی است که رهبری شوخ طبعانه می تواند در دنیای رقابتی امروز به صنعت تولید برق حرارتی کشور کمک کند تا در بهبود فضای کاری از این سبک بهره برده و به مزیت رقابتی در قبال رقبا دست یابند.

تحولات شتاب زده جهانی پدیده نوین و اجتناب ناپذیر برخورداری از فناوری های نوین در آموزش را، با عنوان آموزش هوشمند، مطرح می سازد که سهم هر کشور در متناسب سازی و بومی سازی آن قابل توجه است. هدف از پژوهش حاضر ارائه مدل آموزش هوشمند بومی با توجه ویژه به نقش سازمان های مشارکت کننده است. جهت تدوین مدل، رویکرد پژوهشی کیفی داده بنیاد با روش گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته در جامعه آماری فعالان عرصه آموزش در استان تهران استفاده شد. با انجام دادن 14 مصاحبه کیفی و حصول اشباع نظری مدل آموزش هوشمند بومی طراحی شد که در مرکز آن آموزش هوشمند بومی با تعامل بین مجریان، تنظیم کنندگان، توسعه دهندگان، و مخاطبان قرار داشت و بر اساس یافته ها کارکرد صحیح مدل منوط به وجود عناصر و سازمان های مشارکت کننده در جامعه با وزارت آموزش وپرورش است. پیشنهادهای کاربردی جهت توسعه و اثربخشی بیشتر مدل نیز ارائه شد.

قابت های جهانی نیازهای جدیدی برای عملکرد بالا و ایجاد مزیت رقابتی مطرح می نمایند. از این رو سازمان های امروز نیازمند حرکت به سوی یک پارادایم جدید می باشند؛ پارادایمی که مزیت رقابتی را در داشتن حق انحصاری،منابع کمیاب، کارکنانی با مهارت ها و روابط اجتماعی بالا نمی بیند. این مزیت رقابتی را می توان از طریق توسعه و مدیریت سرمایه روانشناختی همچون امیدواری سازمانی بدست آورد. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی بررسی اثرگذاری امیدواری سازمانی بر عملکرد با رویکرد منابع و تقاضای شغلی می باشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های آمیخته می باشد، که با بگارگیری مصاحبه نیمه ساختار یافته با نخبگان و روش تحلیل مضمون مؤلفه های امیدواری سازمانی و منابع و تقاضای شغلی را احصا نموده، و 94 مضمون پایه و 14 مضمون سازمان دهنده و 5 مضمون فراگیر حاصل شد.در فاز کمی با آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، رگرسیون و همبستگی به اعتبار سنجی مؤلفه ها و بررسی اثرگذاری امیدواری سازمانی بر عملکرد پرداخته شده است. یافته ها پژوهش بیانگر آن است که امیدواری سازمانی دارای نقش تعدیل کنندگی بر تقاضای شغلی و منابع شغلی بوده و اثر مثبت و مستقیم بر ارتقاء عملکرد سازمانی دارد.

هدف پژوهش حاضر، مفهوم سازی رفتار اغواگرایانه ای تحت عنوان «کار نمایشی» در برابر «کار سازنده» برای سازمان ها است. در این پژوهش که از منظر رویکرد از نوع پژوهش های کیفی است، با استفاده از روش تحلیل مضمون و با انجام تعداد 10 مصاحبه نیمه ساختاریافته از مدیران رده میانی سازمان های دولتی و سازمان عمومی (شهرداری ها)، تعداد 104 کد توصیفی استخراج شد. پس از ترکیب و تلخیص کدها، مضامین پایه اکتشافی در قالب تعداد 7 مضمون سازمان دهنده طبقه بندی شدند و درنهایت بر اساس جایگاه خود، در سطوح مضامین فراگیر جایابی شدند. یافته های پژوهش نشان داد که درک مفهوم کارنمایشی، متأثر از شناخت سه سطح پیشایندها، مصداق ها و پسایندها است. نتایج پژوهش بیان داشت، پیشایندهای پدیده کار نمایشی در قالب سه دسته عوامل فردی، سازمانی و محیطی، تداعی یافته و منجر به ایجاد مصادیق رفتاری کارنمایشی در دو سطح فردی و سازمانی شده و بروز این رفتارها، پسایندهای کارنمایشی را در دو سطح درون سازمانی و فرا سازمانی پدید می آورد که برای به حداقل رساندن آن ها لازم است، نسبت به کنترل پیشایندهای تشدیدکننده اهتمام صورت گیرد تا مصداق های رفتاریِ کار نمایشی به حداقل رسد.

زمینه و هدف: عملکرد مراکز درمانی سازه ای چندبُعدی و پیچیده است و نیازمند برآورده ساختن انتظارها و جلب رضایت ذی نفعان کلیدی متعددی در سطوح مختلف این سازمان های خدماتی است. به منظور کسب شناخت جامع تر از ارزیابی عملکرد فراگیر این سازمان ها، پژوهش حاضر به مرور و طبقه بندی شاخص هایی پرداخته است که در پژوهش های گوناگون برای ارزیابی جنبه های مختلف عملکرد مراکز درمانی تأیید شده اند. روش: این پژوهش کاربردی با رویکرد کیفی و روش فراترکیب انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش مقاله های منتشر شده در پایگاه های علمی معتبر داخلی و بین المللی در بازه زمانی منتخب است. این مقاله ها، بر اساس معیارهای ورود به فرایند فراترکیب انتخاب شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها، روش تحلیل مضمون به کار رفته است. برای ارزیابی کیفیت یافته ها نیز از ضریب توافق بین دو کدگذار استفاده شده است. یافته ها: الگوی ارزیابی عملکرد مراکز درمانی در سه سطح اصلی ارائه شده است: سطح فردی (کارکنان درمانی)، سطح گروهی (واحدهای سازمانی) و سطح سازمانی (بیمارستان ها). هر یک از این سطوح سه گانه، مؤلفه هایی دارند که جنبه های مختلف عملکرد خدمات درمانی را با معیارهای مرتبط ارزیابی می کنند. نتیجه گیری: در ارزیابی عملکرد مراکز درمانی، توجه هم زمان به عملکرد کارکنان، واحدهای سازمانی و کل سازمان، شناخت جامع تری ایجاد می کند و به ارتقای اثربخشی برنامه های بهبود عملکرد مساعدت می رساند. از یافته های پژوهش حاضر می توان به عنوان الگویی برای بهره برداری استفاده کرد.

این پژوهش با هدف شناسایی کیفی ابعاد، مولفه ها و شاخص های مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد رفتار شهروندی سازمانی سبز در شهرداری شیراز انجام شده است. روش تحقیق به شیوه کیفی با استفاده از روش گراندد تئوری صورت پذیرفته است. به منظور گردآوری داده ها با بهره گیری از مطالعات کتابخانه ای ادبیات تحقیق جمع آوری و سپس با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته نظرات خبرگان دریافت شده است. جامعه آماری شامل 20 نفر خبرگان و اساتید دانشگاهی، متخصصان و مدیران منابع انسانی شهرداری شیراز می باشد که با روش نمونه گیری گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب گردیده اند. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت پدیرفته است. یافته های این پژوهش شامل 63 شاخص، 16 مولفه و 6 بعد در حوزه مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد رفتار شهروندی سازمانی سبز می باشد. نتایج این پژوهش نشان داد مهم ترین ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز شامل استخدام و انتخاب سبز، آموزش و توسعه سبز، حمایت ها و مشوق های سبز و برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد منابع انسانی سبز می باشد. همچنین این پژوهش نشان داد رفتار شهروندی سازمانی سبز در دو بخش سازمان محور و فردمحور قابلیت ارائه دارد.

زمینه و هدف: توسعه رهبران یکی از موضوعات اصلی تمامی سازمان هاست و بدون داشتن مهارت های لازم و تلاش برای تقویت آن در بلندمدت، نمی توان انتظار داشت که اهداف پیشرفت کنند و تحقق یابند. در سازمان های پیشگام، توسعه رهبری، ظرفیتی فعال کننده و بااهمیت به شمار می رود. هدف این پژوهش، ارائه الگوی توسعه رهبری در بانک ملی است.روش: این پژوهش از نوع کاربردی و کیفی است. داده های گردآوری شده برای اجرای پژوهش با استفاده از نظریه داده بنیاد چندگانه تحلیل شده است. مشارکت کنندگان پژوهش، خبرگان و مدیران ارشد بانک ملی و اساتید دانشگاهی بودند که 20 نفر از آن ها با روش نمونه گیری نظری برای مشارکت در پژوهش انتخاب شد.یافته ها: پدیده محوری توسعه رهبری، دو مقوله توسعه رهبری فردی (سرمایه انسانی) و توسعه رهبری جمعی (سرمایه اجتماعی) را دربردارد. همچنین عوامل مؤثر بر توسعه رهبری، عبارت اند از: عوامل برون و درون سازمانی و راهبردهای توسعه رهبری فردی و جمعی. بسترهای شکل دهنده توسعه رهبری، عبارت اند از: عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، محیطی، بی ثباتی و ریسک و نظام های مدیریتی. از سوی دیگر، مقوله های سیاست گذاری کلان، توسعه یافتگی مدیریت، هماهنگی و انسجام، تأمین منابع و مدیریت عملیات خدمات، تسهیگرهای توسعه رهبری هستند. کارکردهای توسعه رهبری مقوله های رشد فردی، رشد سازمانی و رشد فراسازمانی را دربردارد.نتیجه گیری: توسعه رهبری فرایند چندبعدی تلقی می شود که به شناخت فرد از خود و محیط، توسعه مهارت های ارتباطی و تعاملات مؤثر با اعضای گروه نیازمند است. توسعه رهبری جمعی، نتیجه اصلی الگوی این پژوهش به شمار می رود و به معنای تقویت و گسترش مهارت ها، ویژگی ها و قوت های مرتبط با تیمی از افراد است.