درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر، مفهوم سازی رفتار اغواگرایانه ای تحت عنوان «کار نمایشی» در برابر «کار سازنده» برای سازمان ها است. در این پژوهش که از منظر رویکرد از نوع پژوهش های کیفی است، با استفاده از روش تحلیل مضمون و با انجام تعداد 10 مصاحبه نیمه ساختاریافته از مدیران رده میانی سازمان های دولتی و سازمان عمومی (شهرداری ها)، تعداد 104 کد توصیفی استخراج شد. پس از ترکیب و تلخیص کدها، مضامین پایه اکتشافی در قالب تعداد 7 مضمون سازمان دهنده طبقه بندی شدند و درنهایت بر اساس جایگاه خود، در سطوح مضامین فراگیر جایابی شدند. یافته های پژوهش نشان داد که درک مفهوم کارنمایشی، متأثر از شناخت سه سطح پیشایندها، مصداق ها و پسایندها است. نتایج پژوهش بیان داشت، پیشایندهای پدیده کار نمایشی در قالب سه دسته عوامل فردی، سازمانی و محیطی، تداعی یافته و منجر به ایجاد مصادیق رفتاری کارنمایشی در دو سطح فردی و سازمانی شده و بروز این رفتارها، پسایندهای کارنمایشی را در دو سطح درون سازمانی و فرا سازمانی پدید می آورد که برای به حداقل رساندن آن ها لازم است، نسبت به کنترل پیشایندهای تشدیدکننده اهتمام صورت گیرد تا مصداق های رفتاریِ کار نمایشی به حداقل رسد.

صمیمیت در سازمان، به عنوان یک رابطه یا تعامل از راه اشتراک گذاری خواسته های کاری با دیگر کارکنان است که می تواند مشکلات زیادی را رفع و یا از بروز آنها جلوگیری کند. در همین راستا هدف این پژوهش، شناسایی عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری بود. جهت گیری پژوهش حاضر، توسعه ای و روش شناسی آن کیفی است. رویکرد پژوهش در این پژوهش، تحلیل محتوا و واحد تحلیل آن کلمه و مضمون بود. با بهره گیری از این رویکرد در تحلیل محتوا که به شیوه تمرکز در کلمه ها، تجزیه، توصیف، تشریح و تفسیر نظریه های پشتیبان و متون تجربی بود، داده ها گردآوری شدند. همچنین در این بخش، جامعه پژوهش متشکل از خبرگان دانشگاهی بودند که با استفاده از شیوه نمونه گیری زنجیره ای در مصاحبه پانزدهم اشباع نظری حاصل شد. بر اساس ترکیب الگوی تحلیل سندلوسکی و باروس (2007) و براون و کلارک (2006) مقولات اصلی و عوامل پژوهش شناسایی شدند. برای ارزیابی کفایت تحلیل محتوا، از روایی تئوریک با رویکرد دریافت نظرات متخصصان و ضریب کاپای کوهن استفاده شد. با بازبینی و تأیید اعضای مشارکت کننده در فرایند اعتبارسنجی و برآورد ضریب 91/0، یافته های پژوهش از قابلیت اعتبار و اعتماد لازم برخوردار بود. براساس با یافته ها و الگوی شبکه ای پژوهش، سه مقوله فراگیر و چهل و یک عامل پایه از عوامل ارتقای صمیمیت سازمانی می باشند. نتایج نشان داد قابلیت های رفتاری، ساختاری و محیطی سازمان، در ارتقای صمیمیت سازمانی در شرایط دورکاری مؤثر است.

رشد روزافزون هوش مصنوعی به عنوان یک فناوری جدید و بنیادین توجه بسیاری از پژوهشگران مدیریت را به خود جلب کرده است. در حوزه منابع انسانی نیز هوش مصنوعی یک انقلاب در حال گسترش و غیرقابل توقف است که بر اهمیت ورود هوش مصنوعی به مدیریت منابع انسانی می افزاید. علیرغم رشد تمایل سازمان ها به سرمایه گذاری در هوش مصنوعی، پژوهشی که درک جامعی از ابعاد بکارگیری هوش مصنوعی در حوزه منابع انسانی برای مدیران فراهم سازد تاکنون صورت نگرفته است. لذا، هدف از پژوهش حاضر ارائه چارچوبی است تا با بهره گیری از رویکرد سیستمی به شناسایی محرک ها، فرآیندها و پیامدهای به کارگیری هوش مصنوعی در منابع انسانی بپردازد. پژوهش حاضر از نظر شیوه گردآوری داده ها، پژوهشی کیفی و از نظر هدف دارای رویکردی اکتشافی می باشد که به منظور استخراج مولفه های چارچوب پیشنهادی به مصاحبه های باز و عمیق با خبرگان پرداخته شده است. نتایج تحلیل نشان می دهد، محرک ها تحت عنوان پیشران های به کارگیری هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی شامل محرک های فنآوری، محرکه های محیط رقابتی و محرک های سازمانی دسته بندی شدند. وجه دوم مدل تحت عنوان فرایندها شامل انتخاب و استخدام استعدادها، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و حفظ و نگهداشت نیروی انسانی را شامل می شود. در نهایت پیامدهای به کارگیری هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی شامل پیامدهای مرتبط با مالی، فرآیند داخلی، افراد و رشد و یادگیری می باشد. شرکت ها برای ارزیابی پیشبرد برنامه های هوشمندسازی منابع انسانی می توانند از یافته ها پژوهش استفاده کنند و به عنوان اصول راهنمای پیاده سازی هوش مصنوعی در منابع انسانی از آن بهره مند شوند.

زمینه و هدف: توسعه رهبران یکی از موضوعات اصلی تمامی سازمان هاست و بدون داشتن مهارت های لازم و تلاش برای تقویت آن در بلندمدت، نمی توان انتظار داشت که اهداف پیشرفت کنند و تحقق یابند. در سازمان های پیشگام، توسعه رهبری، ظرفیتی فعال کننده و بااهمیت به شمار می رود. هدف این پژوهش، ارائه الگوی توسعه رهبری در بانک ملی است.روش: این پژوهش از نوع کاربردی و کیفی است. داده های گردآوری شده برای اجرای پژوهش با استفاده از نظریه داده بنیاد چندگانه تحلیل شده است. مشارکت کنندگان پژوهش، خبرگان و مدیران ارشد بانک ملی و اساتید دانشگاهی بودند که 20 نفر از آن ها با روش نمونه گیری نظری برای مشارکت در پژوهش انتخاب شد.یافته ها: پدیده محوری توسعه رهبری، دو مقوله توسعه رهبری فردی (سرمایه انسانی) و توسعه رهبری جمعی (سرمایه اجتماعی) را دربردارد. همچنین عوامل مؤثر بر توسعه رهبری، عبارت اند از: عوامل برون و درون سازمانی و راهبردهای توسعه رهبری فردی و جمعی. بسترهای شکل دهنده توسعه رهبری، عبارت اند از: عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، محیطی، بی ثباتی و ریسک و نظام های مدیریتی. از سوی دیگر، مقوله های سیاست گذاری کلان، توسعه یافتگی مدیریت، هماهنگی و انسجام، تأمین منابع و مدیریت عملیات خدمات، تسهیگرهای توسعه رهبری هستند. کارکردهای توسعه رهبری مقوله های رشد فردی، رشد سازمانی و رشد فراسازمانی را دربردارد.نتیجه گیری: توسعه رهبری فرایند چندبعدی تلقی می شود که به شناخت فرد از خود و محیط، توسعه مهارت های ارتباطی و تعاملات مؤثر با اعضای گروه نیازمند است. توسعه رهبری جمعی، نتیجه اصلی الگوی این پژوهش به شمار می رود و به معنای تقویت و گسترش مهارت ها، ویژگی ها و قوت های مرتبط با تیمی از افراد است.

زمینه و هدف: بروز صنعت نسل ۴ در دنیا و به ویژه در بخش مراقبت های بهداشتی، تحولات زیادی ایجاد کرده است. برای اجرای صحیح این تحول، نیروی انسانی باید شایستگی های لازم را داشته باشد. اهمیت این موضوع در بخش مراقبت های بهداشتی، به دلیل تعاملات انسانی، بیشتر است. پژوهش های قبلی به این بحث در حوزه مراقبت های بهداشتی توجه زیادی نکرده و مدلی از این شایستگی ها در بخش مراقبت های بهداشتی ارائه نداده اند. شناسایی این شایستگی ها و ارائه مدل روابط بین آن ها، لازمه تحول در بخش مراقبت های بهداشتی کشور است. پژوهش حاضر، به منظور پوشش این خلأ پژوهشی اجرا شده است. روش: این پژوهش طی دو مرحله اجرا شده است. در مرحله نخست، به منظور شناسایی شایستگی ها، از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان استفاده شده است. شیوه نمونه گیری در این مرحله، قضاوتی و گلوله برفی و حجم نمونه ۱۵ نفر بوده است. برای تحلیل مصاحبه ها، از تحلیل تماتیک استفاده شده است. در مرحله دوم، به منظور ارائه مدل، از روش مدل سازی ساختاری تفسیری فراگیر فازی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده های مرحله دوم، پرسش نامه محقق ساخته، شیوه نمونه گیری، قضاوتی و گلوله برفی و حجم نمونه ۱۰ نفر بوده است. یافته ها: بر اساس نتایج، ۳۰ شایستگی شناسایی شد که در قالب ۷ دسته کلی قرار گرفت. از میان شایستگی ها، شایستگی های «توان ادراکی عالی» و «امکان بهره گیری از حواس چندگانه» در مقاله های بررسی شده مشاهده نشد. مدل ساختاری تفسیری نشان داد که ویژگی های شخصیتی، مهم ترین و بنیادی ترین شایستگی است و پس از آن، شایستگی های مهارت تحلیلی، مهارت تحلیلی و مهارت فناورانه مهم ترند. نتیجه گیری: از آنجا که شخصیت افراد در دوران کودکی شکل می گیرد، لازم است فرایندهای جذب بر اساس شایستگی های موجود، به ویژه شایستگی های شخصیتی بازنگری شود. یکی از ابزارهای مهم هر سازمان، ظرفیت سیستم های آموزش ضمن خدمت است که از آن برای تقویت سایر شایستگی ها بهره می برد. در اغلب سازمان ها اثربخشی این آموزش ها کم شده است. بازنگری سیستم آموزش کارکنان، بر فرایند ایجاد انگیزه، آموزش گروهی و پیگیری های مستمر مبتنی است.

زمینه و هدف: امروزه تحول دیجیتال، ماهیت کار، مرزهای سازمانی و مسئولیت های کارکنان سازمان ها را تغییر داده است. تحول دیجیتال، پاسخ مناسبی برای دنیای سراسر تغییر، ابهام و نامطمئن است، از این رو، برای سازمان ها ضروری است تا به منظور باقی ماندن در میدان رقابت، به تحول دیجیتال مجهز شوند. تحول دیجیتال فقط به فناوری های دیجیتال نوین مربوط نمی شود و بیشتر به انسان وابسته است که در اصطلاح به آن، بخش نرم تحول دیجیتال گفته می شود. مدیران باید با مؤلفه های نرم تحول دیجیتال که لازمه پیاده سازی تحول شگرف دیجیتال است، آشنا شوند و آن ها را در سازمان های خود به کار گیرند. با توجه به آنچه بیان شد، هدف پژوهش حاضر، شناسایی مؤلفه های نرم تحول دیجیتال و طراحی چارچوب مفهومی برای تبیین آن هاست. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی است و با استفاده از روش تحلیل مضمون، اجرا شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقاله های پایگاه های داده و مجله های معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داده است که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 43 نمونه مرتبط با موضوع پژوهش انتخاب شده است. یافته ها: طی فرایند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چارچوب مفهومی حاصل از مؤلفه های نرم تحول دیجیتال ترسیم شد که متشکل است از: مضمون فراگیر فرهنگ، مشتمل بر 12 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مهارت ها، مشتمل بر 4 مضمون سازمان دهنده و 31 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مدیر سازمان، مشتمل بر 3 مضمون سازمان دهنده و 24 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر رهبری دیجیتال، مشتمل بر 2 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون پایه. نتیجه گیری: مؤلفه های نرم تحول دیجیتال شناسایی شده، نشان می دهد که سازمان برای موفقیت در تحول دیجیتال، بر مدیر سازمان، به عنوان کسی که کشتی سازمان را هدایت می کند، متکی است. همچنین رهبر دیجیتال است که اشتیاق تحول دیجیتال را در افراد ایجاد می کند و پیش گام و محرک این تحول در سازمان می شود و با ایجاد فرهنگ مناسب، مسیر را برای تحول دیجیتال هموار می کند. همه آنچه بیان شد، در کنار افراد و مهارت های آنان به ثمر می نشیند، بنابراین سازمانی که به همه این مؤلفه های نرم مجهز شود، می تواند مدعی موفقیت در عرصه تحول دیجیتال باشد. روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع کیفی بوده و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. منابع اطلاعاتی پژوهش را مقالات پایگاه های داده و مجلات معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داده که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 43 نمونه مرتبط با موضوع مورد مطالعه انتخاب شده است. یافته ها: طی فرآیند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چهارچوب مفهومی حاصل از مولفه های نرم تحول دیجیتال شامل مضمون فراگیر فرهنگ دارای 12 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه؛ مضمون فراگیر مهارت ها دارای 4 مضمون سازمان دهنده و 31 مضمون پایه؛ همچنین مضمون فراگیر مدیر سازمان دارای 3 مضمون سازمان دهنده و 24 مضمون پایه و در نهایت مضمون فراگیر رهبری دیجیتال دارای 2 مضمون سازمان دهنده و 12 مضمون پایه، ترسیم شد. نتیجه گیری: مولفه های نرم تحول دیجیتال شناسایی شده، بیانگر این هستند که سازمان برای موفقیت در تحول دیجیتال بر مدیرسازمان به عنوان کسی که کشتی سازمان را هدایت می کند، متکی است، همچنین رهبر دیجیتال است که اشتیاق تحول دیجیتال را در افراد ایجاد کرده و پیشگام و محرک این تحول در سازمان می گردد و با ایجاد فرهنگ مناسب، مسیر را برای تحول دیجیتال هموار می سازد. همه موارد مذکور در کنار افراد و مهارت های آن ها به ثمر می نشیند؛ بنابراین، سازمانی که به همه این مولفه های نرم مجهز باشد می تواند مدعی موفقیت در عرصه تحول دیجیتال باشد.

کارگران پلتفرم معمولاً با چالشهایی روبرو می شوند که ماهیت یا شدت آن با چالشهایی که کارگران سنتی سازمانی تجربه می-کنند متفاوت است. برای درک بهتر و حمایت از کارگران پلتفرم ضرورت شناسایی این چالشها و سیاست گذاری برای مرتفع نمودن آنها به شدت احساس می شود. با توجه به تنوع دیدگاه ها در مورد این چالشها، نیاز مبرم به جمع آوری و ترکیبِ یافته های پژوهشی وجود دارد که به عنوان مبنایی برای بحثهای آینده قرار بگیرند. لذا هدف این پژوهش، بررسی نتایج مطالعات اولیه در زمینه چالشهای منابع انسانی پلتفرم و تحلیل، ترکیب و طبقه بندی آنها و ارائه پیشنهادات می باشد. پژوهش حاضر یک پژوهش کیفی است و جهت درک جامعتر از موضوع پژوهش، از روش مرور سیستماتیک ادبیات و رویکرد فراترکیب استفاده شده است. از مجموع 875 مقاله که در جستجوی اولیه احصاء شدند، بر اساس یک پروتکل سیستماتیک 116 مقاله از طریق نرم افزار "اطلس تی آی 8" مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد چالشهای منابع انسانی پلتفرم در سه طبقه روابط صنعتی(دولت، کارفرما و کارگر) قرار می گیرند که بیشترین حجم چالشها در طبقه دولت و به ترتیب مربوط به حمایت اجتماعی ضعیف از حقوق کارگران، نزاع بر سر طبقه بندی کارگران، تضعیف عدالت اجتماعی، تنظیم گری ضعیف، نظام سرمایه داری و معضل مالیات در کار دیجیتالی می باشد. همچنین مهمترین چالش مربوط به طبقه کارگر نیز دشواری شغلی می باشد و در نهایت چالشهای مربوط به طبقه کارفرما نیز احصاء شدند که در بین آنها مهمترین چالش شناسایی شده ضعف سیستمهای منابع انسانی می باشد.

امروزه با توجه به اهمیت استقرار اینترنت اشیاء در صنعت و پیشرفت روزافزون فناوری ها در این حوزه، بهره گیری از نیروی کار ماهر برای موفقیت صنایع ضروری می باشد. افزایش پیچیدگی فناوری ها مستلزم تمرکز بر معیارهای لازم برای مهارت ها و مشخصه های نیروی کار در حوزه ی اینترنت اشیاء صنعتی می باشد؛ لذا در این پژوهش سعی شده جهت بررسی کارآمدی نیروی کار، در اجرا و پذیرش اینترنت اشیاء صنعتی در صنعت خودرو، به شناسایی و بهره گیری از معیارهای ارزیابی و روابط ساختاری بین آنها پرداخته شود. بدین منظور بعد از مطالعه ی ادبیات تحقیق و استخراج معیارها، با استفاده از ارزیابی خبرگان که ده نفر از مدیران و کارکنان در حوزه ی صنعت خودرو بوده به وسیله ی تکنیک دلفی فازی معیارها بومی سازی شده است. در ادامه به وسیله تکنیک دیمتل تجدید نظر شده، روابط علی و معلولی معیارها مشخص شده، سپس با بکارگیری تکنیک مدل ساختاری تفسیری کل به سطح بندی معیارهای پرداخته شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار MATLAB استفاده شده است. با توجه به نتایج به دست آمده معیارهای پشتیبانی مدیریت، هماهنگی و یکپارچگی فناوری، مهارت ارتباطی، رهبری، مدیریت ریسک و بحران و تجربه ی کاری مرتبط معیارهای علی می باشند و معیارهای سطح عملکرد کارکنان، ارزش و باور و فرهنگ کار، استفاده از تکنولوژی دیجیتال و انعطاف پذیری با تغییر شرایط، معیارهای معلول می باشند؛ بنابراین باید تمرکز لازم به معیارهای اثرگذار از سوی مدیران و صنایع برای پیاده سازی بهتر اینترنت اشیاء صنعتی صورت گیرد تا نتایج موثری به دست آورند.

این پژوهش با هدف شناسایی کیفی ابعاد، مولفه ها و شاخص های مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد رفتار شهروندی سازمانی سبز در شهرداری شیراز انجام شده است. روش تحقیق به شیوه کیفی با استفاده از روش گراندد تئوری صورت پذیرفته است. به منظور گردآوری داده ها با بهره گیری از مطالعات کتابخانه ای ادبیات تحقیق جمع آوری و سپس با استفاده از مصاحبه نیمه ساختاریافته نظرات خبرگان دریافت شده است. جامعه آماری شامل 20 نفر خبرگان و اساتید دانشگاهی، متخصصان و مدیران منابع انسانی شهرداری شیراز می باشد که با روش نمونه گیری گلوله برفی تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب گردیده اند. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت پدیرفته است. یافته های این پژوهش شامل 63 شاخص، 16 مولفه و 6 بعد در حوزه مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد رفتار شهروندی سازمانی سبز می باشد. نتایج این پژوهش نشان داد مهم ترین ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز شامل استخدام و انتخاب سبز، آموزش و توسعه سبز، حمایت ها و مشوق های سبز و برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد منابع انسانی سبز می باشد. همچنین این پژوهش نشان داد رفتار شهروندی سازمانی سبز در دو بخش سازمان محور و فردمحور قابلیت ارائه دارد.

امروزه رهبری، نقش بزرگی را در موفقیت سازمان ها دارد. لذا اتخاذ رویکرد رهبری مناسب ضرورتی جدی است .پژوهش حاضر با هدف شناسایی سبک رهبری فرماندهان هشت سال دفاع مقدس و الگوسازی سبک رهبری آنان برای مدیران سازمان ها به منظور توسعه نظریه رهبری تدوین شده است.این تحقیق از نظر هدف، اکتشافی و از نظر روش گردآوری داده ها کیفی و از نوع تحلیل تم است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه می باشد. روش گردآوری اطلاعات میدانی وکتابخانه ای است و ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه می باشد. جامعه آماری، رزمندگان (پیروان) هشت سال دفاع مقدس است که با فرماندهان ارتباط مستقیم داشته اند. همچنین از کتب و اسناد موجود در رابطه با سبک رهبری فرماندهان استفاده شده است که از میان رزمندگان 8 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. نمونه برداری در این تحقیق از نوع نمونه برداری غیراحتمالی و هدفمند است. جهت تجزیه و تحلیل داده های کیفی در این پژوهش از روش کدگذاری و تحلیل تم استفاده شده است. پس از بررسی ها و تحلیل های صورت گرفته، نتیجه ی حاصله این است که سبک رهبری کشف شده فرماندهان هشت سال دفاع مقدس «رهبری توحیدی» است که ترکیبی از سبک های رهبری معنوی، رهبری خدمتگذار، رهبری تحول آفرین و سبک رهبری پرجاذبه است. کلید واژه ها: رهبری، سبک رهبری، فرماندهان دفاع مقدس

هدف از پژوهش حاضر بررسی بررسی تأثیر جذابیت برند کارفرما بر قصد توصیه کارفرما با میانجی گری رضایت شغلی و تمایل به ماندن با کارفرمابود. پژوهش، بر اساس هدف کاربردی محسوب می شود. به منظور جمع آوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای و همچنین از یک مطالعه میدانی در میان کارکنان هتل های شهر مشهد استفاده شده است. با استفاده از قاعده محافظه کارانه روش نمونه گیری در مدلسازی معادلات ساختاری حداقل حجم نمونه برابر با 220 بود و حد مجاز بین 110 تا 330 داده بود؛ لذا 330 پرسشنامه در بین جامعه آماری توزیع شد، از این تعداد 285 پرسشنامه که کامل پر شده و تحویل به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسش نامه استفاده گردیده است. پرسش نامه این پژوهش شامل 22 سؤال بود و در یک طیف 5 درجه ای لیکرت طراحی شد. روایی پرسشنامه با روایی همگرا (میانگین واریانس استخراج شده) و روایی واگرا (تکنیک های معیار فورنل و لاکر، آزمون بار عرضی و نسبت هتروترت -- مونوتریت) مورد ارزیابی قرار گرفت. پایایی آن نیز با آلفای کرونباخ، پایایی همگون و پایایی مرکب مورد تأیید قرار گرفت. به صورتی که پایایی متغیرها و پایایی متغیرهای پرسشنامه بالاتر از (7/0) ارزیابی شد. در انتها داده های حاصل از پرسش نامه با استفاده از آزمون های آماری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. آزمون فرضیات با مدل معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) در نرم افزار اسمارت پی ال اس 3 انجام شد. نتایج نشان داد که جذابیت برند کارفرما بر قصد توصیه کارفرما؛ رضایت شغلی و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان اثرگذار است.

امروزه موضوع پایداری موردتوجه جدی بسیاری از کشورهاست. تحولات زیاد محیط های کسب وکار، کارکرد سازمان ها را تغییر داده و درواقع تعالی و ماندگاری سازمان ها در شرایط پیچیده و متغیر کنونی، نیازمند به کارگیری نگرشی نو در تدوین راهبردهای سازمانی است. مهم ترین چالش مدیریتی حال حاضر سازمان ها، نیل به پایداری سازمانی و سپس حرکت متوازن به سمت بهبود و تعالی است. پایداری به توانایی سازمان در پایش فرصت ها، تغییرات روندها و مخاطرات محیط خارجی مرتبط است و هدف از آن ایجاد توازن بین منافع مالی، اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی سازمان در بلندمدت می باشد. چالش های روزافزون اقتصادی اجتماعی و زیست محیطی از یک سو و غفلت از رویکرد پایدار به سازمان در مطالعات داخلی ازسوی دیگر، نویسنده را بر آن داشت تا با انجام یک مطالعه کیفی مبتنی بر استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد چارچوب و الگویی برای پایداری سازمانی ارائه کند. به همین منظور با 17 تن از مدیران و خبرگان شرکت های پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر و اعضای هیئت علمی دانشگاه که به روش نمونه گیری هدفمند تا دستیابی به اشباع نظری انتخاب شده بودند، مصاحبه باز و نیمه ساختاریافته انجام شد. تحلیل مصاحبه ها براساس سه نوع کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام و الگوی پایداری سازمانی طراحی شد. ارزیابی و پالایش الگو به وسیله گروه خبرگان با روش دلفی انجام گرفت. نتایج تحلیل مصاحبه ها برمبنای نظریه پردازی داده بنیاد در قالب 174 مفهوم، 13 مقوله و 4 مقوله محوری انجامید. نتایج نشان داد مدیران با درک دلایل و عوامل مؤثر بر پایداری سازمانی همچون فشارهای اجتماعی، مسائل زیست محیطی و اقتصادی و همچنین فرهنگ سازی و تقویت نگرش کارکنان، می توانند راهبردهایی برای تولید محصولات سبز، برنامه ریزی، تحقیق و توسعه جهت دستیابی به پایداری سازمانی و ارتقای آن اتخاذ کنند. اجرای پایداری سازمانی منجر به نتایج و پیامدهای مفیدی برای مردم، صاحبان مشاعل و دولت خواهد شد.

هدف: هدف پژوهش حاضر، بررسی ساختار و ابعاد مدیریت منابع انسانی در خلق عملکرد سازمانی از منظر پدیدارشناسی (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب) استان سمنان، در نیمه دوم سال 1401 است.روش شناسی: مطالعه ی حاضر مطالعه ای کیفی با طرح پدیدارشناسی است و جامعه آماری آن شامل خبرگان دانشگاهی استان سمنان بود که در این پژوهش محققان بعد از مصاحبه 19 به اشباع نظری رسیدند و در عمل، مفاهیم جدیدی به دست نیامد، اما برای اطمینان خاطر تعداد 35 مصاحبه انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه های عمیق نیمه ساختار یافته بود. همچنین بررسی منابع کتابخانه ای چاپی و الکترونیکی با استفاده از داده پایگاه های معتبر علمی و در دسترس از دیگر منابع پژوهش بودند. یافته ها: جهت تجزیه و تحلیل داده ها و شناسایی اثرات متغیرهای پژوهش، متن مصاحبه ها وارد نرم افزار MAXQDA شد. نتایج نشان داد که تیم رهبری قوی، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی و تصمیم گیری کارآمد، استفاده از استراتژی های مناسب بر میزان خلق عملکرد سازمانی در این شرکت تأثیر مثبت و معنی داری دارد. نتیجه گیری: با توجه به نتایج پژوهش، میتوان چنین نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی میتواند نقش مهمی در خلق عملکرد شرکت آب و فاضلاب استان سمنان ایفا نماید؛ لذا پیشنهاد می شود که مدیران این سازمان با انتخاب یک سیستم مدیریت منابع انسانی توانمند، خلق عملکرد کارکنان خود و بالتبع این سازمان را افزایش دهند.

در پژوهش حاضر، محتوای سخنرانی های دولت تدبیر و امید در حوزه مدیریت کلان سازمان های دولتی، دوره اول و دوم ریاست جمهوری از منظر کاربرد ابزارهای انسجام و در چارچوب نقش گرایی هلیدی و حسن (1976) مورد واکاوی قرار گرفتند. پژوهش به شیوه تحلیل محتوا و به صورت توصیفی و تحلیلی انجام گرفت و محتوای آن چهار سخنرانی در حوزه مدیریت کلان سازمان های دولتی بود که به شیوه تصادفی انتخاب شدند. ابزارهای انسجام در چهار سخنرانی استخراج گردید و بسامدگیری شدند. درصد وقوع هریک از ابزارها نیز به دست آمد. پس از بررسی داده ها مشخص شد، سخنرانی اول با 474 مورد، سخنرانی دوم با 444 مورد، سخنرانی چهارم با 421 مورد و سخنرانی سوم با 411 مورد، در به کارگیری ابزارهای انسجام به ترتیب در رتبه های اول تا چهارم قرار دارند. در سخنرانی اول، ارجاع بیش ترین و معرفگی و زمان، کم ترین ابزار انسجام بودند. در سخنرانی دوم، تکرار و معرفگی به ترتیب بیش ترین و کم ترین ابزار انسجام به کار رفته بودند. در سخنرانی سوم نیز، عناصر پیوندی بیش ترین و معرفگی کم ترین ابزار انسجام بودند و در سخنرانی چهارم ارجاع بیش ترین و معرفگی کم ترین ابزار انسجام به کار رفته بودند. در راستای تحلیل آماری دقیق تر و یافتن معناداری در توزیع ابزارهای انسجام در هریک از سخنرانی ها، از آزمون مجذور کای استفاده گردید. بر اساس نتایج به دست آمده در سطح p<0.05 میان توزیع ابزارهای انسجام به کار رفته در هریک از سخنرانی ها تفاوت معناداری وجود دارد.

امروزه مربیگری یکی از مؤثرترین ابزارها برای تغییر سازمانی و بهبود عملکرد مدیران است. جاری سازی این فرایند در سازمان مستلزم شناسایی مدیرانی است که شایستگی های لازم برای ایفای این نقش را داشته باشند. این پژوهش با روش نظریه داده بنیاد و بر مبنای فلسفی تفسیرگرایی برساختی با هدف شناسایی شایستگی های مدیران جهت ایفای نقش مربیگری ساماندهی شده است. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه های نیمه ساختاریافته واقعه محور و مشارکت کنندگان در تحقیق پانزده نفر از مدیران میانی منتخب دو شرکت از شرکت های گروه مپنا بوده اند. داده های کیفی با استفاده از رویکرد نظریه ای چارمز و در بستر نرم افزار Max QDA تحلیل شده است. یافته های پژوهش شش شایستگی را ارائه داده است: شاخص های عملکرد موفق مدیر برای مربیگری (از منظر شاگرد)؛ باورهای مدیر برای مربیگری در قالب باورهای تسهیل کننده، مانند باور به توانایی افراد و آزادی عمل دادن، و باورهای بازدارنده، مانند ترس از دست دادن جایگاه؛ دانش مورد نیاز، شامل دانش های تخصصی مربیگری، پیش نیاز مربیگری، کسب وکار؛ مهارت های مورد نیاز مدیران برای مربیگری عبارت اند از: مربیگری، بازخورد، تشخیص روحیه شاگردی، بین فردی، ارتباطی، فردی؛ ویژگی های شخصیتی مورد نیاز مدیران در دو دسته ویژگی های شخصیتی مثبت و ویژگی های شخصیتی سمی [1] تقسیم بندی شد. در بخش آخر به انگیزه های شخصی مدیر و مرتبط با شاگرد و عوامل ضدانگیزشی مدیران در فعالیت مربیگری اشاره شد.  

بازی گونه سازی یکی از روش های آموزشی جدید است که به علت توجه به ویژگی های مختلف فراگیران، با ایجاد یک بستر شاد هیجانانگیز، پویا و فعال، آموزش را بهبود می بخشد و کانال های مختلف یادگیری فراگیران را تقویت می کند. بازی گونه سازی کردن محتوای آموزشی، مفاهیم و اطلاعات را به شیوه بهتر و مطلوب تری در اختیار فراگیران قرار می دهد در همین راستا این پژوهش با هدف تبیین عناصر و مزایای روش بازی گونه سازی با استفاده از رویکرد فراتحلیل انجام شده است. جامعه آماری شامل پژوهش های داخلی و خارجی انجام شده در حوزه بازی گونه سازی است که در ابتدا 79 پژوهش داخلی و 301 پژوهش خارجی شناسایی و دانلود شد و از بین آن ها منابع مرتبط تر به عنوان نمونه آماری، شامل 30 پژوهش داخلی و 65 پژوهش خارجی در مجموع 95 پژوهش انتخاب و تحلیل شدند. این منابع (مقاله، پایان نامه و رساله) که با جستجوی هدفمند در سایت های داخلی مانند magiran،sid، noormagz،irandoc، ricest و پرتال جامع علوم انسانی و سایت های خارجی مانند Proquest،Springer، Sciencedirect،Mdpi، Researchgate، Ieee، Acm، Google scholar انتخاب شدند؛ به دنبال شناسایی عناصر مهم و پرکاربرد رویکرد بازی گونه سازی و مزایای این رویکرد بود. قابل ذکر است که مقاله های ارائه شده در همایش و کنفرانس ها در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفتند. با توجه به یافته های پژوهش، امتیاز، پاداش، چالش، بازخورد، سطح بندی، داستان، تعامل و رقابت با داشتن بیشترین درصد فراوانی مهمترین و کاربردی ترین عناصر بازی گونه سازی در آموزش بودند. هم چنین ایجاد و ارتقای تعامل و مشارکت، ایجاد انگیزه، فراهم آوردن بستری جهت یادگیری عمیق، بهبود عملکرد، ایجاد جذابیت و افزایش آن، توسعه رشد شناختی، ایجاد هیجان و نشاط، افزایش اثربخشی آموزش، ایجاد بستری جهت کاربرد فناوری های آموزشی، توسعه رشد اجتماعی، توسعه مهارت های نرم و کاهش اختلال از جمله مزایای بازی گونه سازی در پژوهش ها بودند که از بین این موارد، ایجاد و ارتقای تعامل و مشارکت، فراهم آوردن بستری جهت یادگیری عمیق، ایجاد انگیزه، بهبود عملکرد، توسعه رشد شناختی، ایجاد هیجان و نشاط، افزایش اثربخشی آموزش، ایجاد بستری جهت کاربرد فناوری های آموزشی بیشترین درصد فراوانی را به خود اختصاص دادند.

طراحی مدل شایستگی از جمله روش هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می کند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند. بدین منظور، هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی توسعه شایستگی مدیران شهرداری تهران با رویکرد ترکیبی است. این پژوهش از حیث مبانی فلسفی در پاردایم تفسیری – اثبات-گرای، از نوع کیفی – کمی، توسعه و کاربردی، استقرایی – قیاسی است. جامعه آماری پژوهش را خبرگان دانشگاهی – اجرایی حوزه مدیریت شهری در برمی گیرند. در بخش کیفی، با استفاده از تکتیک تحلیل مضمون شایستگی های مدیران شهرداری تهران در دو بخش عمومی و اختصاصی شناسایی شدند. شایستگی عمومی عبارتند؛ اخلاق حرفه ای، مدیریت تغییر، مهارت ادراکی و مدیریت داده ها؛ شایستگی اختصاصی نیز عبارتند از؛ مهارت حل مساله، رهبری افراد، توانمندی فردی، دانش و مهارت تخصصی، مهارت ارتباطی و مدیریت عملکرد است. در بخش کمی، با مقایسه شایستگی های شناسایی شده با استفاده از تکنیک AHP، از بین مهارت های عمومی؛ مهارت ادراکی و مدیریت داده ها و از میان مهارت های اختصاصی، مهارت حل مساله و رهبری افراد به عنوان مهم ترین شایستگی های مدیران شهرداری تهران از دیدگاه خبرگان مطرح شدند. نهایتا، با استفاده از ماتریس شناسایی شده از روش های توسعه مدیران؛ متناسب با هر شایستگی، راهکار توسعه آن نیز از نظر خبرگان دسته بندی شد. رویکردهای نوین و معتبر همچون پژوهش اخیر، می تواند جایگاه منابع انسانی را به خوبی ارتقا دهد و نقش واقعی شریک استراتژیک را ایفا نماید و این گونه است که می تواند باعث ارتقای برند منابع انسانی بعنوان یکی از واحدهای استراتژیک سازمان ها شود.

هدف این پژوهش، بررسی اثر رفتار سیاسی مدیران بر بهره وری کارکنان وزارت ورزش و جوانان با نقش واسطه ای اخلاق کاری می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان وزارت ورزش و جوانان تشکیل می دهند که تعداد آن ها در شش ماهه نخست سال 1397، معادل 915 نفر می باشند. از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای انتخاب اعضای نمونه آماری استفاده شد. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 269 نفر بدست آمد. جهت اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه های استاندارد رفتار سیاسی مدیران دی. جی. دوبرین(1978)، اخلاق کاری کادوزیر (2002)، بهره وری منابع انسانی (کارکنان) هرسی و گلداسمیت(1980) استفاده گردید. داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی تجزیه و تحلیل شده است. برای آزمون فرضیه ها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که، مولفه های رفتار سیاسی مدیران(استفاده سیاسی از اطلاعات، چاپلوسی، تصویر سازی، الزامات اخلاقی، معاشرت با افراد ذی نفوذ و ایجاد پایگاه حمایتی) بر اخلاق کاری و بهره وری کارکنان اثر معنادار و منفی دارد. همچنین، اخلاق کاری در روابط بین مولفه های رفتار سیاسی مدیران (به غیر از مولفه های الزامات اخلاقی و معاشرت با افراد ذی نفوذ p>0.05) با بهره وری کارکنان نقش واسطه ای دارد و نیز اخلاق کاری در روابط بین مولفه های رفتار سیاسی مدیران به غیر از مولفه های توانایی علمی و توانمندی ادراکی- عاطفی (p>0.05) با بهره وری کارکنان نقش واسطه را ایفا می کرد. از این رو، مدیران وزارت ورزش و جوانان برای دستیابی به بهره وری کارکنان این وزارت خانه، می بایست نسبت به همه مولفه های رفتار سیاسی و اخلاق کاری با حساسیت و رویکرد علمی برخورد نمایند.

با توجه به اهمیت و نقش فزاینده نیازسنجی آموزشی به عنوان اولین گام فرایند آموزش بهینه کارکنان و کم توجهی به شناسایی جامع موانع این فرایند ارزش آفرین، در پژوهش حاضر تلاش گردید تا با استفاده از رویکردی کیفی، ضمن واکاوی عمیق این پدیده، موانع فرایند نیازسنجی آموزشی در شرکت ملی گاز ایران شناسایی شده و راهکارهایی برای بهبود آن پیشنهاد گردد. بدین منظور از روش گروه های کانونی استفاده شد. میدان پژوهش شرکت ملی گاز ایران بود و شرکت کنندگان با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از نوع ملاکی از بین کارکنان واحد آموزش و تجهیز نیروی انسانی انتخاب شدند. گردآوری داده ها با استفاده از فن مصاحبه کانونی انجام شد و در چهارمین مصاحبه کانونی (شامل 20 نفر) به سطح اشباع داده ها رسید. تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون، به شناسایی 207 گزاره مفهومی، 19 مضمون پایه و 4 مضمون اصلی منتج گردید. مضامین اصلی شامل موانع فردی (مشارکت ناکافی کارکنان سازمان در فرایند نیازسنجی آموزشی و غیره)، موانع سازمانی (اشکال در فرایندهای واحد برنامه ریزی نیروی انسانی سازمان و غیره)، موانع مدیریتی (مشارکت ناکافی مدیران، رؤسا و سرپرستان سازمان در فرایند نیازسنجی آموزشی و غیره) و موانع محیطی (کمبود زیرساخت های لازم و مناسب در سازمان و غیره) است. با توجه به یافته های پژوهش، توجه به موانع شناسایی شده به منظور اجرای بهینه فرایند نیازسنجی آموزشی در شرکت ملی گاز ایران ضرورت دارد؛ لذا در پایان راهکارهایی به منظور کاهش تأثیر موانع بر اجرای بهینه فرایند نیازسنجی آموزشی و بهبود آن ارائه شد.

بروز صنعت نسل (4) باعث به وجود آمدن مزایایی متعددی برای زنجیره های تأمین گردید اما معایبی نیز دارد.در صورتی که شایستگی های منابع انسانی برای این تحول مناسب نباشد سازمان ها با چالش های زیادی مواجه خواهند شد. این موضوع در صنعت فرش ماشینی که سهم قابل توجهی از صادرات غیرنفتی ایران را دارد و در سال های اخیر جایگاه رقابتی خود را در عرصه بین المللی متزلزل دیده است اهمیت بسزایی دارد. در این تحقیق شایستگی های منابع انسانی برای صنعت نسل (4) در صنعت فرش ماشینی ایران بررسی گردید. جامعه آماری این تحقیق خبرگان صنعت فرش ماشینی ایران هستند. ابزار گرداوری داده ها مصاحبه های عمیق است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج بیانگر 30 شایستگی است که در 5 دسته روش شناسی، اجتماعی، فنی، عمومی و فردی دسته بندی گردید. برای بهبود آمادگی نیروی انسانی پیشنهاد می گردد بر تقویت توان چندحسی، آموزش قوانین مرتبط با فناوری های نوین، تمرکز بر شرایط کار چالشی و تقویت محرک های نتیجه ای یادگیری تمرکز گردد.