جواد پورکریمی

جواد پورکریمی

مطالب

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۲۰ مورد.
۱.

ارائه الگوی توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزش بالینی: مورد دانشگاه های علوم پزشکی دولتی شهر تهران

کلید واژه ها: توسعه حرفه ایمدیر گروه بالینیالگوی توسعه حرفه ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹ تعداد دانلود : ۴۹
اهداف: ارتقاء کمی و کیفی آموزش پزشکی، نیاز به وجود مدیرانی آگاه و برخوردار از مهارت و دانش لازم، جهت مدیریت آموزشی حجم عظیم دانشجویان و اعضای هیئت علمی در دانشگاه های علوم پزشکی دارد. با این حال، بسیاری از مدیران آموزشی گروه های بالینی، کار خود را بدون آمادگی برای مواجه شدن با چالش های پیش رو شروع می کنند. این مطالعه با هدف ارائه الگوی توسعه حرفه ای مدیران آموزش پزشکی در این سطح انجام شد. روش ها: این پژوهش مطالعه ای کیفی است که به روش تحلیل محتوا در دانشگاه های علوم پزشکی تهران، ایران، و شهید بهشتی در سال 1395 با انجام مصاحبه نیمه ساختار یافته با 20 نفر از مدیران آموزش پزشکی انجام شد. داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختار یافته و یادداشت های عرصه جمع آوری شد و به روش تحلیل محتوای کیفی قراردادی مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها:499 کد اولیه در 137 کد مفهومی قرار گرفت که در مجموع در 26 زیر مؤلفه و 6 بعد اصلی تقسیم شد. ابعاد اصلی توسعه هدایت آموزشی (4 زیر مؤلفه)، توسعه هدایت پژوهشی (3 زیر مؤلفه)، توسعه هدایت بالینی (4 زیر مؤلفه)، توسعه مهارت های مدیریتی (4 زیر مؤلفه)، توسعه مهارت های رهبری (6 زیر مؤلفه) و خود توسعه فردی (5 زیر مؤلفه) بودند. نتیجه گیری: ابعاد شش گانه توسعه حرفه ای در این پژوهش به عنوان الگویی برای برنامه های توسعه حرفه ای مدیران گروه های بالینی در دانشگاه های علوم پزشکی، می تواند پیامدهای مثبتی در جهت ارتقاء کیفیت آموزش پزشکی داشته باشد. بیشترین کدهای اشاره شده مربوط به توسعه مهارت های رهبری بود، این نشان می دهد که برگزاری دوره های توسعه حرفه ای که بتواند در ارتقاء مهارت های رهبری مدیر گروه مؤثر باشد، اهمیت بیشتری خواهد داشت.
۲.

اثر میانجی تعهد حرفه ای در رابطه بین صلاحیت حرفه ای و عملکرد شغلی (مورد مطالعه: کارشناسان آموزش دانشگاه تهران)

تعداد بازدید : ۳۳ تعداد دانلود : ۱۶
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر میانجی تعهد حرفه ای در رابطه بین صلاحیت حرفه ای و عملکرد شغلی انجام شد. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی با تأکید بر معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارشناسان آموزش دانشگاه تهران (340 نفر) تشکیل می دادند. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد 180 نفر به منزله نمونه انتخاب شدند که گزینش آن ها با استفاده از روش طبقه ای متناسب صورت گرفت. جمع آوری داده ها براساس پرسش نامه های محقق ساخته صلاحیت حرفه ای، تعهد حرفه ای مایر، آلن و اسمیت (1993) و عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت (1981) صورت گرفت که ضریب آلفای کرونباخ آن ها به ترتیب 95/0، 91/0 و 92/0 به دست آمد و روایی صوری و محتوایی آن ها با استفاده از نظر متخصصان تأیید شد. نتایج پژوهش نشان داد: صلاحیت حرفه ای در تعهد حرفه ای و عملکرد شغلی و تعهد حرفه ای نیز در عملکرد شغلی تأثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین، نقش میانجی تعهد حرفه ای در رابطه صلاحیت حرفه ای و عملکرد شغلی تأیید شد.
۳.

نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه رهبری تحول آفرین و چابکی سرمایه انسانی

تعداد بازدید : ۱۹ تعداد دانلود : ۱۴
پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه رهبری تحول آفرین و چابکی سرمایه انسانی انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ابتدایی منطقه یک شهر تهران به تعداد 640 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 224 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آلیو (2000)، خودتوسعه ای ابیلی و مزاری (1393) و چابکی سرمایه انسانی شریهای (2008) به ترتیب با پایایی 94/0، 92/0 و 90/0 استفاده شده است که روایی محتوای آنها نیز بررسی و تأیید شد. بررسی وضعیت متغیرها نشان داد، رهبری تحول آفرین ( 45/4)، خودتوسعه ای (20/4) و چابکی سرمایه انسانی (85/3) بالاتر از حد متوسط بوده است. مدل معادلات ساختاری نیز با شاخص های برازش مدل تأیید شد؛ براین اساس، رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر خودتوسعه ای (23/0=γ) و با میانجی گری خودتوسعه ای بر چابکی سرمایه انسانی (08/0=β) تأثیر داشته است. همچنین خودتوسعه ای به طور مستقیم بر چابکی سرمایه انسانی (33/0=β) تأثیرگذار بوده است. درنهایت اینکه، رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر چابکی سرمایه انسانی تأثیرگذار نبوده است.
۴.

طراحی و تبیین صلاحیت های حرفه ای کارشناسان منابع انسانی

تعداد بازدید : ۴۱ تعداد دانلود : ۲۸
پژوهش حاضر باهدف طراحی و تبیین صلاحیت های حرفه ای کارشناسان آموزش سازمان امور مالیاتی کشور و با روش آمیخته(کیفی و کمی) انجام شد. بدین منظور در بخش کیفی از طریق نمونه گیری هدفمند به مصاحبه نیمه ساختمند با 24  نفر از مدیرکل، معاونین، رؤسای ادارات، رؤسای گرو هها و کارشناسان مسئول آموزش پرداخته شد. برای تحلیل مصاحبه ها از روش تحلیل محتوا استفاده شد و شانزده مؤلفه شامل دانش و اطلاعات آموزشی، دانش سازمانی، دانش منابع انسانی، مهارت های فناوری، مهارت های اجتماعی، مهارت های شغلی، مهارت های مدیریتی، توانایی های تخصصی، توانایی های مدیریتی و اجرایی، توانایی های فکری، نگرش مثبت به آموزش سازمانی، نگرش سیستمی به سازمان، نگرش به یادگیری سازمانی، دیدگاه حل مسئله ای، ویژگی های شغلی و ویژگی های رفتاری مورد شناسایی قرار گرفت. سپس در بخش کمِی به تبیین وضعیت صلاحیت حرفه ای کارشناسان آموزش پرداخته شد. جامعه آماری در این بخش کارشناسان آموزش سازمان امور مالیاتی کشور  بودند که به صورت تصادفی 107 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار مورداستفاده در این بخش پرسشنامه بود که بر اساس مؤلفه ها و زیر مؤلفه های شناسایی شده در بخش کیفی تدوین شد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 0.97 محاسبه شد و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی تأییدی موردسنجش قرار گرفت. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که مؤلفه های ذکرشده به خوبی صلاحیت حرفه ای کارشناسان آموزش را تبیین می کنند. همچنین یافته های بخش کمی نشان داد که صلاحیت حرفه ای کارشناسان آموزش در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد و مؤلفه های دانش سازمانی و مهارت های شغلی در سطح متوسط قرار دارند.
۵.

نقش هوش فرهنگی در رهبری تحول آفرین دانشگاهها (مورد مطالعه: دانشگاه تهران)

تعداد بازدید : ۹۹ تعداد دانلود : ۸۱
هدف: تعامل بین فرهنگی یکی از جنبه های رهبری اثربخش در محیطهای چندفرهنگی است. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه هوش فرهنگی و رهبری تحول آفرین است. روش: روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری، کارکنان دانشکده های علوم رفتاری دانشگاه تهران به تعداد 267 نفر است که از طریق فرمول کوکران و نمونه گیری طبقه ای نسبی، 144 نفر انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ و همکاران(2003) با ضریب آلفای 83/0 و رهبری تحول آفرین باس و آویولو(1985) با ضریب آلفای 98/0 استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از آزمونهای آماری تی تک نمونه ای، همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس یک راهه و رگرسیون استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد هوش فرهنگی و مؤلفه های چهارگانه آن با رهبری تحولی رابطه مثبت و معنادار داشتند. ضریب رگرسیون نشان داد تنها مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی قادر به پیش بینی رهبری تحولی بود. نتیجه گیری: برخورداری از هوش فرهنگی به کارکنان دانشگاهی این فرصت را می دهد که به جای قضاوت درباره خوب یا بد بودن فرهنگها، آمادگی پذیرش و درک آنها را داشته باشند و در استفاده از رهبری تحولی، به آنها و رهبران دانشگاهی کمک قابل توجهی می کند#,
۶.

رابطه صفات برتر خ ودتوسع ه ای، دانش و اطلاعات بنی ادی مدی ران و عملک رد آنان (مطالعه موردی: مدیران مدارس شهر ری)

کلید واژه ها: مدیرانعملکردخودتوسعه ایصفات برتردانش و اطلاعات بنیادی

حوزه های تخصصی:
  1. مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت اجرایی مهارتهای عمومی مدیریت
  2. مدیریت مدیریت منابع انسانی رهبری
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۹۴
این پژوهش با هدف بررسی رابطه صفات برتر خودتوسعه ای، دانش و اطلاعات بنیادی و عملکرد مدیران مدارس شهرری و بر اساس مدل خودتوسعه ای مدیران موفق پیدلر و همکاران انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران حجم نمونه180 نفر از مدیران مدارس شهرری تعیین و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب جهت انتخاب نمونه استفاده شد. از پرسش نامه صفات برتر خودتوسعه ای و دانش و اطلاعات بنیادی با پایایی(86/0=α)، پرسش نامه عملکرد شاخص محور با پایایی(86/0=α) و پرسشنامه عملکرد ادبیات محور با پایایی(91/0=α) استفاده شد. بررسی میانگین متغیرها در طیف استاندارد ارزیابی نشان داد، صفات برتر خودتوسعه ای نسبتاًمطلوب و دانش و اطلاعات بنیادی مدیران و عملکرد شاخص محور و ادبیات محور آنها مطلوب می باشد. تحلیل همبستگی نیز نشان داد، میان صفات برتر خودتوسعه ای و دانش و اطلاعات بنیادی و عملکرد ادبیات محور و شاخص محور مدیران مدارس شهرری همبستگی مثبت و معنی داری سطح آلفای 01/0 وجود دارد. با توجه به نتایج رگرسیون گام به گام، به ترتیب اولویت، اشراف داشتن بر واقعیات اساسی سازمان و خلاقیت با عملکرد شاخص محور و خلاقیت، اشراف داشتن بر واقعیات اساسی سازمان و دانش و اطلاعات مرتبط با مدیریت با عملکرد ادبیات محور مدیران مدارس شهرری همبستگی چندگانه معنی داری داشته است.
۷.

بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس شهرستان خرم آباد و ارائه راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی آنها

تعداد بازدید : ۱۵ تعداد دانلود : ۲۴
هدف این پژوهش بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس شهرستان خرم آباد و ارائه راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی آنها بود. روش پژوهش توصیفی - پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش مدیران مدارس دولتی شهرستان خرم آباد در سال تحصیلی94-93 با تعداد 364 نفر بود و تعداد 187 نفر با استفاده از فرمول کوکران و با روش نمونه گیری طبقه ای نسبی بعنوان نمونه انتخاب شد. جهت جمع اوری داده ها از پرسشنامه ی محقق ساخته ای با 66گویه و 9مؤلفه بعلاوه یک سوال باز-پاسخ به منظور ارائه راهکار استفاده شد که روایی آن با استفاده از روایی صوری و سازه تایید شد و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ90/0به دست آمد. داده ها با استفاده از روشهای آمار توصیفی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و آمار استنباطی شامل T تک نمونه ای،T مستقل و تحلیل واریانس یک راهه (ANOVA) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای دست یابی به راهکارها از سوال باز- پاسخ، از روش تحلیل محتوا، استفاده شد. نتایج پژوهش نشان دهنده رضایت شغلی بالاتر از متوسط در بین مدیران بود، همچنین رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی بیش تر از دوره های دیگر و مدیران زن بیش تر از مردان بود ولی تفاوتی در رضایت شغلی مدیران برحسب سطوح تحصیلات، سنوات خدمت و نواحی مختلف دیده نشد.
۸.

بررسی رابطة صلاحیت های حرفه ای با توانمندی روان شناختی دبیران دوره متوسطه شهرستان شیروان

کلید واژه ها: صلاحیت های حرفه ایتوانمندی روان شناختیدبیران دوره متوسطه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۷ تعداد دانلود : ۲۰۳
پژوهش حاضر، با هدف بررسی رابطه صلاحیت های حرفه ای و توانمندی روان شناختی دبیران مقطع متوسطه شهرستان شیروان صورت گرفته است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعة آماری شامل کلیه دبیران مقطع متوسطه (پسرانه و دخترانه) شهرستان شیروان در سال تحصیلی 94 - 1393 می باشد که تعداد آنها برابر با 329 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 177 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. در این پژوهش برای نمونه گیری، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. جهت گردآوری داده ها از پرسش نامه تعدیل شده صلاحیت های حرفه ای کریمی (1388) و پرسش نامه توانمندی روان شناختی اسپریتزر و میشرا (1997) استفاده شده است. پایایی پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (صلاحیت های حرفه ای «928/0» و توانمندی روان شناختی «838/0») ارزیابی شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، درصد) و آمار استنباطی (آزمون های کولموگروف - اسمیرنف، t تست تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون گام به گام) استفاده شد. یافته ها نشان داد: 1) وضعیت صلاحیت های حرفه ای دبیران دوره متوسطه شهرستان شیروان بالاتر از حد متوسط و میانگین فرضی قرار دارد. 2) وضعیت توانمندی روان شناختی دبیران مقطع متوسطه شهرستان شیروان بالاتر از حد متوسط و میانگین فرضی قرار دارد. 3) بین شاخص کلی صلاحیت های حرفه ای و توانمندی روان شناختی دبیران دوره متوسطه شهرستان شیروان رابطة مثبت و معناداری وجود دارد (833/0r=). 4) سه مؤلفه صلاحیت فکری، صلاحیت رفتاری و صلاحیت اخلاق حرفه ای سهم معناداری در پیش بینی توانمندی روان شناختی دبیران دارند.
۹.

بررسی رابطه انگیزش پیشرفت و سرمایه انسانی کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه تهران

کلید واژه ها: انگیزش پیشرفتسرمایه انسانیجهاددانشگاهی واحد دانشگاه تهران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۲ تعداد دانلود : ۲۲۳
در این پژوهش، رابطه بین انگیزش پیشرفت و سرمایه انسانی کارکنان جهاددانشگاهی دانشگاه تهران، وضعیت موجود سرمایه انسانی و انگیزش پیشرفت و رابطه مؤلّفه های انگیزش پیشرفت با سرمایه انسانی بررسی شد. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و ابزار اندازه گیری پژوهش پرسشنامه سرمایه انسانی(نادری، 1390)و پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس بود. پایایی پرسشنامه ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه سرمایه انسانی و انگیزش پیشرفت،(93%)و(73%)به دست آمد. جامعه پژوهش کارکنان جهاددانشگاهی دانشگاه تهران بودند و به دلیل محدودیت کارکنان تمام 250 نفر به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از فراوانی، درصدفراوانی، آزمون تی تک نمونه ای ضریب همبستگی پیرسون و ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چند گانه استفاده شد و نتایج نشان داد که در جهاددانشگاهی دانشگاه تهران میزان سرمایه انسانی در حد بالاتر از متوسط معنادار است؛ بین اعتماد به نفس و سخت کوشی با سرمایه انسانی همبستگی مثبت و معنادار در سطح 50/0 وجود دارد، بین ادراک پویا از زمان ، انگیزه تحرک به سوی بالا ، آینده نگری ، انجام مؤفقیت آمیز کار و پشتکار با سرمایه انسانی همبستگی مثبت و غیرمعنادار وجود دارد.
۱۰.

اثربخشی آموزش مهارت حل مسئله بین فردی بر افزایش مهارت های اجتماعی و کاهش مشکلات رفتاری دانش آموزان دیرآموز پایه اول دبستان

کلید واژه ها: مهارت های اجتماعیمشکلات رفتاریروش حل مسئلهکودکان دیرآموز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۱ تعداد دانلود : ۲۵۹
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی مهارت حل مسئله بر افزایش مهارت های اجتماعی و کاهش مشکلات رفتاری دانش آموزان دیرآموز پایه اول دبستان انجام شد. مطالعه از نوع طرح های تک آزمودنی است که به صورت پیش آزمون، پس آزمون و مرحله پیگیری بر روی پنج دانش آموز پسر پایه اول انجام شد. برای جمع آوری اطلاعات از مقیاس درجه بندی مهارت های اجتماعی گرشام و الیوت (فرم والدین و معلم) استفاده شد که مادران و معلم، طی سه مرحله پیش آزمون، پس آزمون و 40 روز بعد از آموزش به عنوان پیگیری پاسخ دادند. همچنین، چهار رفتار مشکل ساز پرخاشگری، زورگویی و تهدید، شکایت کردن، بحث و مجادله در کلاس مشاهده شد. ابتدا طی 10 جلسه، وقوع رفتارهای هدف، مشاهده و ثبت شد (خط پایه). سپس طی 30 جلسه 50 دقیقه ای، سه جلسه در هر هفته، برنامه حل مسئله (شور، 2000) به صورت گروهی آموزش داده شد. اطلاعات مرحله پیگیری در طی 10 جلسه بعد از پایان برنامه مداخله جمع آوری شدند. برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی و تحلیل واریانس با اندازه گیری مکرر استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که برنامه مداخله در افزایش مهارت های اجتماعی و کاهش مشکلات رفتاری، از نظر درجه بندی مادران و معلم مؤثر بوده و تفاوت میانگین ها به لحاظ آماری معنادار است. همچنین نتایج مربوط به مشاهده رفتارهای مشکل ساز نیز نشان داد که تفاوت میانگین ها در سه مرحله مشاهده معنادار است و آموزش به کاهش این رفتارها منجر شده است.
۱۱.

تبیین رابطه ی شایستگی با سبکِ رهبری تحول آفرین مدیران در سازمان های پژوهشی

کلید واژه ها: شایستگیسبک رهبریرهبری تحول آفرینجهاد دانشگاهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۴ تعداد دانلود : ۱۸۵
تحقیق حاضر با هدف شناخت رابطه ی شایستگی با سبک رهبری (با تأکید بر سبک تحول آفرین) مدیران به انجام رسیده است. برای این منظور در مرحله ی اول با مصاحبه ی عمیق با 16 نفر از مدیران و افراد با تجربه ی سازمان، به شمارش مؤلفه های شایستگی مدیران اقدام شد. در مرحله ی دوم تعداد 231 نفر از مدیران به عنوان نمونه تصادفی از واحدهای مختلف جهاد دانشگاهی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها در مرحله ی اول از مصاحبه و در مرحله ی دوم برای سنجش شایستگی از پرسش نامه ی محقق ساخته براساس نتایج مصاحبه ها و در مورد سبک رهبری از پرسش نامه ی سبک رهبری چند عاملی (MLQ) استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش آماری مدل معادلات ساختاری (SEM) و نرم افزار آماری لیزرل استفاده شد. نتایج نشان داد که اولاً برای سنجش شایستگی باید به سه مؤلفه ی: شایستگیِ ارزشی، شایستگیِ حرفه ای و شایستگیِ شخصیّتی توجه نمود. در میان این سه مؤلفه ، مؤلفه ی شایستگی ارزشی، دارای بیشترین تبیین کنندگی است و شایستگی های شخصیّتی و حرفه ای در مرتبه های بعدی تبیین کنندگی قرار دارند. ثانیاً سبکِ رهبری تحول آفرین قابلیّت تبیین شایستگی مدیران را دارد. به عبارت دیگر، از سبک رهبری تحول آفرین برای پیش بینی و تبیین شایستگی مدیران می توان استفاده نمود.
۱۲.

تبیین نقش خودبالندگی مدیران مدارس در بهبود عملکرد آنان (مطالعه موردی: مدیران مدارس شهر ری)

کلید واژه ها: عملکردمدیران مدارسصفات برترخودبالندگیمهارت های ویژه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۸ تعداد دانلود : ۱۲۴
هدف از پژوهش حاضر، تبیین نقش خودبالندگی مدیران مدارس شهر ری بر عملکرد آنان بوده است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی و روش تحلیل از نوع مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران مدارس شهر ری بوده که با روش نمونه گیری طبقه ای با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران، حجم نمونه 180 نفر تعیین شد. از پرسش نامه خودبالندگی مدیران با پایایی(95/0) و پرسش نامه عملکرد با پایایی(91/0) برای جمع آوری داده ها استفاده شد. الگویابی مدل معادلات ساختاری نشان داد، دانش و اطلاعات بنیادی با ضریب مسیر(79/0=γ) بر عملکرد مدیران تأثیرگذار بوده است. به عبارت دیگر، مدیرانی که بر واقعیات اساسی سازمان اشراف داشته و دانش و اطلاعات مرتبط با مدیریت بیشتری دارند، عملکرد مطلوب تری خواهند داشت. هم چنین صفات برتر خودبالندگی شامل خلاقیت، فراست ذهنی، عادات و مهارت های یادگیری متعادل و خود آگاهی نیز با ضریب مسیر(74/0=γ) بر عملکرد مدیران مدارس تأثیرگذار بوده است. نهایتاً، شاخص های نیکویی برازش(GFI)، شاخص برازندگی افزایشی(IFI)، جذر میانگین مجذورات خطای تقریب(RMSEA)، شاخص برازندگی هنجار شده(NFI) و شاخص نیکویی برازندگی تطبیقی(AGFI) تأثیر مهارت های ویژه خودبالندگی بر عملکرد مدیران مدارس را تأیید نکرد.
۱۴.

رابطهء انگیزشِ پیشرفت با سبک رهبری مدیران مدارس ابتدایی شهر تهران

نویسنده:

کلید واژه ها: انگیزش پیشرفتسبک رهبریمدیران مدارس ابتدایی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۹ تعداد دانلود : ۳۵۷
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه انگیزش پیشرفت و سن با سبک رهبری مدیران مدارس ابتدایی شهر تهران انجام شد. به این منظور 430 نفر از مدیران مدارس ابتدایی شهر تهران انتخاب و مطالعه شدند. این نمونه به صورت تصادفی از مناطق مختلف نوزده گانه آموزش و پرورش شهر تهران انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. در بخش سبک رهبری از پرسشنامه توصیف رفتار رهبر استفاده شد. در پژوهش حاضر روایی پرسشنامه سبک رهبری 76/0 که برای سبک رابطه مداری 62/0 و برای سبک وظیفه مداری 67/0 محاسبه شده است. برای سنجش انگیزش پیشرفت نیز از پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس، استفاده شد. در این پژوهش نیز برای سنجش روایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد و مقدار آلفای محاسبه شده 74/0 است که نشان دهنده روایی بالای ابزار است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آماری رگرسیونِ چند گانه استفاده شد. نتایج حاصله حاکی از وجود رابطه(منفی) انگیزش پیشرفت و سبک رهبری است. ضرایب رگرسیونی منفی در هر دو معادله رگرسیونی با متغیرهای رابطه مداری و وظیفه مداری سبکِ رهبری، نشان دهنده همبستگی معکوس بین انگیزش پیشرفت و سبک رهبری است و با افزایش انگیزش پیشرفت، ابعاد وظیفه مداری و رابطه مداری مدیران کاهش مییابد. لذا می توان اذعان داشت، با افزایش انگیزشِ پیشرفت، سبک رهبری به سمتی گرایش پیدا می کند که تأکید کمتری بر رابطه مداری و وظیفه مداری دارد و به سمت سبک رهبری تفویضِ اختیار متمایل می شود.
۱۵.

الگوی توسعه ی حرفه ای اعضای هیأت علمیِ سازمان های پژوهشی (مورد: جهاد دانشگاهی)

نویسنده:

کلید واژه ها: مراکز پژوهشیاعضای هیأت علمیجهاد دانشگاهیتوسعه ی حرفه ای

حوزه های تخصصی:
  1. مدیریت مدیریت دانش و IT تکنولوژی و توسعه
  2. مدیریت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۳۸۵ تعداد دانلود : ۲۳۳
اعضای هیأت علمی، به عنوان رکن اساسی مراکز آموزشی و پژوهشی به شمار می روند. توجه به این جایگاه، به منزله ی توجه به سرمایه ی انسانی در سازمان هاست و در صورت توجه به این مهم موجب انجام بهتر رسالت سازمان ها خواهد شد. هدف اساسی این مقاله، ارایه ی الگوی توسعه ی حرفه ای اعضای هیأت علمی در یک محیط علمی پژوهشی (مطالعه ی موردی جهاد دانشگاهی) می باشد. برای این منظور، از روش تحقیق کیفی و کمّی استفاده شد. ابزار مورد بهره برداری در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمّی، پرسش نامه بود. الگوی مفهومیِ احصا شده در بخش کیفی، به وسیله ی پرسش نامه ی محقق ساخته به وسیله 248 نفر از اعضای هیأت علمی و با استفاده از تحلیل معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق، حاکی از آن است که برای توسعه ی حرفه ای اعضای هیأت علمی، حداقل می بایست به شش مؤلفه ی اساسی توجه نمود. این مؤلفه ها عبارتند از: توسعه ی پژوهش، توسعه ی خدمات تخصصی، توسعه ی انتشارات علمی، توسعه ی استفاده از شبکه و فن آوری های نوین ارتباطی و اطلاعاتی، توسعه ی زبان انگلیسی و توسعه ی تدریس
۱۶.

مقایسه رضایت شغلی و انگیزش پیشرفت در دانش آموختگان کشاورزی خود اشتغال و غیرخود اشتغال

نویسنده:

کلید واژه ها: رضایت شغلیانگیزش پیشرفتخود اشتغالدانش آموختگان و کشاورزی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۳ تعداد دانلود : ۵۳۷
رضایت شغلی به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم و تاثیرگذار در شغل محسوب می شود و تحقیقات متعددی در این زمینه انجام شده است. انگیزش پیشرفت نیز به عنوان سازه ای که در گرایش افراد به خوداشتغالی تاثیر بسزایى دارد، شناخته می شود. سؤال اصلی این مطالعه این است که آیا تفاوت معنی داری بین رضایت شغلی و انگیزش پیشرفت افراد خود اشتغال و غیرخود اشتغال وجود دارد؟ این مطالعه با هدف بررسی و مقایسه انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی دانش آموختگان دانشگاهی در دو بخش خوداشتغال و غیرخوداشتغال انجام شده است. نمونه مورد مطالعه این تحقیق 148 نفر از دانش آموختگان رشته کشاورزی سراسر کشور بودند که 78 نفر آنها خود اشتغال و 70 نفر نیز غیر خود اشتغال بوده اند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته رضایت شغلی [با ضریب قابلیت اعتماد 84/0] و پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس [با ضریب قابلیت اعتماد73/0] استفاده شده است که به صورت پستی برای نمونه هاى مورد بررسی ارسال شد. نتایج به دست آمده نشان داد که انگیزش پیشرفت دانش آموختگان خوداشتغال به طور معنی داری از دانش آموختگان غیر خود اشتغال بالاتر است (p<0/01). همچنین، رضایت شغلی افراد خود اشتغال نیز از رضایت شغلی افراد غیر خود اشتغال به طور معنی داری بالاتر است(p<0/01).
۱۷.

خشم در مادران کودکان دارای نیازهای ویژه

کلید واژه ها: خشموضعیت اشتغالسطح تحصیلاتعقب مانده عقلیدیرآموز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۷ تعداد دانلود : ۵۲۱
"بر مبنای دو متغیر سطح تحصیلات و وضعیت اشتغال، میزان خشم مادران دارای فرزند استثنائی (دیرآموز و عقب مانده عقلی) بررسی شد. 100 مادر دارای فـرزند دیرآموز و عقب مانده عقلی آموزش پذیر، پرسشنامه خشم چند بُعدی (سیگل، 1986) با زیرمقیاسهای برانگیختگی خشم، موقعیتهای فـراخوان خشم، نگـرش خصمانه، خشم بیـرونی و خشم درونی و فـرم اطلاعات جمعیت شناختی را تکمیل کردند. نتایج تحلیل واریانس دو راهه نشان دادند سطح تحصیلات با میزان برانگیختگی خشم و خشم درونی ارتباط معنادار دارد و مادران با سطح تحصیلات بالاتر از سطوح پایین تر برانگیختگی خشم و خشم درونی برخوردارند. "
۱۸.

تبلیغات رسانه‌ای و تغییر نگرش مخاطبان «رویکردی روان‌شناختی بر تبلیغات»

نویسنده:
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۳۱
امروزه وسایل ارتباط جمعی و رسانه‌ها از طریق انتقال دانش، اطلاعات جدید و مبادلة افکار نقش مهمی در پیشرفت جوامع ایفا می‌کنند و تبلیغات به عنوان نتیجة اجتناب‌ناپذیر فناوری و عوامل تشکیل‌دهنده یک جامعه، سهمی بسیار اساسی در این راه دارد. بدون تبلیغات هیچ پیشرفت اقتصادی یا سیاسی امکان‌پذیر نیست. به قول ژاک الول، فیلسوف بزرگ فرانسوی، تبلیغات به خودی خود وجود ندارد اما بدون آن نیز هیچ اتفاقی نمی‌افتد. حضرت امام (ره) نیز مسئله تبلیغات را امر مهمی تلقی کرده و فرموده‌اند: «دنیا بر دوش تبلیغات است» (کیانی، افشین، 1380). از این رو، اهمیت امر تبلیغات و به ویژه تبلیغات رسانه‌ای کاملاً واضح و روشن است. در این نوشتار، بر حسب اهمیت روان‌شناسی تبلیغات در کارائی و اثربخشی آن، به بررسی نقش و کارکردهای روان‌شناختی تبلیغات خواهیم پرداخت و ضمن تعریف تبلیغات و اثرات آن بر نگرش و تغییر نگرش مخاطبان، با نگاهی به چگونگی فرایند شکل‌گیری، تکوین و تغییر نگرش افراد، به راهبردهای تغییر نگرش و استفاده‌های آن در تهیه برنامه‌های تبلیغاتی اشاره خواهیم کرد.
۲۰.

ارزیابی درونی و کاربرد آن در رادیو

نویسنده:
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۳
ارتقاء سطح کیفی برنامه‎های رادیو و تلویزیونی و ضرورت ارزیابی آنها، از دیر باز در کانون توجه دست‎اندرکاران امور سیاستگذاری و تولید سازمان قرار داشته است. ارزیابی درونی نیز به عنوان رویکردی کاملاً فنی و روشمند، به تازگی مورد توجه محافل علمی قرار گرفته است. تأکید اصلی ارزیابی درونی، ارتقاء سطح کیفیت با توجه به مشارکت اعضای تشکیل‎دهنده گروه یا سیستم و در نتیجه، افزایش سطح انگیزش گروه و حرکت اعضا به سمت بهبود کیفیت و مرتفع نمودن معضلات موجود است. در این مقاله، با پرداختن به مفاهیم و نظریات مختلف در خصوص ارزیابی، به ارزیابی درونی به عنوان روشی بسیار مؤثر در ارزیابی برنامه‎های رادیویی و در نتیجه ارتقاء سطح کیفی آنها اشاره می‎شود و در نهایت، مراحل اجرایی ارزیابی درونی در گروه‎های مختلف برنامه‎ساز رادیویی مورد بحث و بررسی قرار می‎گیرد.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان