درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از مطالعه حاضر واکاوی تاثیر پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری در عملکرد سازمان های بوروکراسی محور و ارائه راهکارهای کاربست پذیر است. در این پژوهش از رویکرد ترکیبی استفاده شده است. در بخش کیفی، 15 نفر از فرماندهان ارشد، مدیران منابع انسانی و اساتید دانشگاه از ارتش جمهوری اسلامی ایران به روش نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی انتخاب و پس از مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته، داده ها با استفاده از روش کدگذاری 3مرحله ای بران و کلارک (2013) مبتنی بر روش تحلیل تم مورد بررسی قرار گرفت. در بخش کمی، در راستای آزمون تاثیر مدل احصاء شده بر عملکرد سازمانی در سازمان منتخب، 384 نفر از پرسنل آجا با حداقل مدرک کارشناسی مبتنی بر نمونه گیری خوشه ای در وهله اول و در ادامه نمونه گیری تصادفی در دسترس مورد آزمون قرار گرفتند.در نهایت داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار Smart-PLS تحلیل گردیدند. یافته ها نشان داد که مکانیزم های پیاده سازی سیستم مدیریت جانشین پروری شامل هفت تم اصلی که به صورت تدریجی و فرآیندمحور اتفاق می افتد. این تم ها عبارت اند از: توسعه فرهنگ سازمانی، ایجاد بستر برای اجرا، اجرای متعهدانه سیستم، تدوین خط مشی ها، ارزیابی کاندیداها برای ایجاد شایسته سالاری، تحلیل شکاف های آموزشی و توسعه پرسنل، و در نهایت ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری. در بخش کمی، تایج حاکی از تاثیر مثبت و مستقیم پیاده سازی فرایند نظام جانشین پروری بر عملکرد سازمانی را تایید نمود. نتایج همچنین نشان دادند که حدود 20 درصد از تغییرات عملکرد سازمان تحت تأثیر نظام جانشین پروری است.

هدف: این پژوهش باهدف مقایسه مقدار جابجایی عمودی سطح زمین با استفاده از تداخل سنجی راداری حاصل از پردازش تصاویر راداری ماهواره سنتینل-1A در بازه زمانی حدود 6 ماه قبل و 4 ماه بعد از بمباران شهر غزه (قبل و بعد از عملیات طوفان الأقصی) انجام شد. روش پژوهش: بدین منظور 2 تصویر راداری قبل و یک تصویر راداری بعد این عملیات بکار گرفته شد. تمامی مراحل ایجاد تداخل سنجی راداری و محاسبه جابجایی سطح زمین در نرم افزار SNAP انجام شد. یافته ها: نتایج نشان داد که مقدار بیشینه جابجایی عمودی سطح زمین در اماکن و سازه ها برای قبل و بعد از عملیات به ترتیب 06/5 و 67/22 سانتی متر و برای راه های ارتباطی به ترتیب 4/6- و 25/13 سانتی متر است. همچنین مقادیر جابجایی عمودی سطح زمین بعدازاین عملیات از جنوب به شمال غزه افزایش یافت که حاکی از تحمل بمباران شدیدتری توسط مناطق میانی و شمالی باریکه غزه است. سرعت جابجایی سطح زمین (برحسب میلی متر در روز) بعد از عملیات حدوداً 4 برابر قبل از آن بود، درحالی که بازه زمانی بعد از عملیات 60 روز کم تر از قبل آن بوده است. نتیجه گیری: این پژوهش توانست توانایی روش های سنجش ازدور ماهواره ای را در پایش میزان خسارات واردشده به شهرها و زیرساخت های آن در اثر بمباران را با کم ترین هزینه و زمان اثبات کند.

هدف: ناکارآمدی حکمرانی شرکت های دولتی ایران، به یکی از چالش های مزمن نظام اقتصادی تبدیل شده است. این ناکارآمدی، نه تنها بر شاخص های کلان اقتصادی اثرگذار بوده است، بلکه موجب کاهش بهره وری، تضعیف پاسخ گویی و تعمیق شکاف های عدالت اقتصادی نیز شده است. در مقابل، کشور چین طی دو دهه گذشته توانسته است با اصلاحاتی تدریجی، اما بنیادین در ساختار هیئت مدیره شرکت های دولتی، الگویی بومی و اثربخش در حوزه حکمرانی شرکتی ارائه دهد. با توجه به اهمیت هیئت مدیره، به عنوان قلب تپنده نظام حکمرانی شرکتی، هدف پژوهش حاضر، تحلیل مؤلفه های کلیدی ساختار هیئت مدیره در شرکت های دولتی چین و پیشنهاد خط مشی هایی برای بهبود وضعیت حکمرانی شرکت های دولتی جمهوری اسلامی ایران است. روش: پژوهش حاضر یک پژوهش کیفی است که گردآوری داده های آن با استفاده از روش مرور نظام مند ادبیات انجام شده است. در این روش شواهد مرتبط با یک یا چند پرسش خاص، شناسایی، بازیابی، ارزیابی و ترکیب می شود. همچنین روش تحلیل داده ها در پژوهش حاضر، تحلیل مضمونی با رویکرد کینگ، هاروکز و بروکز (۲۰۱۹) شامل سه مرحله کدگذاری توصیفی، کدگذاری تفسیری و تشکیل مضامین فراگیر است. تحلیل مضمون به دلیل ساختار نظام مند خود، امکان تحلیل، بازتولید و بررسی دقیق روابط بین مفاهیم را فراهم می آورد. یافته ها: یافته های پژوهش به شناسایی ۱۵۵ کد توصیفی، ۱۵ کد تفسیری و ۶ مضمون فراگیر منجر شد. این مؤلفه ها که ابعاد کلیدی ساختار هیئت مدیره در حکمرانی شرکت های دولتی چین را نمایندگی می کنند، عبارت اند از: استقلال ساختاری و نهادی هیئت مدیره، حرفه ای سازی و تخصص گرایی در ترکیب هیئت مدیره و گسترش مشارکت های نهادی، بازنگری در نظام انتصاب و ارتقای مدیران، پاسخ گویی چندلایه به ذی نفعان و شفافیت اطلاعاتی، اصلاح نظام ارزیابی عملکرد و ساختار انگیزشی هیئت مدیره، فعال سازی تمام ظرفیت های هیئت مدیره برای ایفای نقش نظارتی اثربخش، تقویت ساختارهای پاسخ گویی و بازتعریف نقش نظارتی و نیز برنامه ریزی و عمل در جهت ایفای نقش در سطح اقتصاد کلان کشور که تفصیل هرکدام در بخش یافته ها ارائه شده است. نتیجه گیری: بررسی تجربه چین در حکمرانی شرکت های دولتی نشان می دهد که اصلاحات این کشور، تنها به تغییرات سطحی و ساختاری محدود نبوده، بلکه به گونه ای تلفیقی و نظام مند، مجموعه ای از تحولات نهادی، حقوقی، انگیزشی و مدیریتی را دربرگرفته است. در این الگو، استقلال واقعی هیئت مدیره از ساختارهای سیاسی، به همراه سازوکارهای شفاف انتخاب و ارزیابی مدیران، ایجاد ساختارهای گزارشگری و نظارت چندلایه و نیز تعریف نقش کلان برای شرکت های دولتی در توسعه اقتصادی، موجب خلق مدلی پایدار و قابل اتکا از حکمرانی شرکتی شده است. بر همین اساس طراحی چارچوب قانونی برای استقلال نهادی هیئت مدیره و تقویت نقش نظارتی آن، ایجاد نظام شفاف برای انتصاب و ارزیابی عملکرد اعضای هیئت مدیره، تقویت پاسخ گویی چندسطحی اعضای هیئت مدیره، ایجاد تنوع نهادی و مالکیتی در شرکت های دولتی، تعریف اهداف مشخص برای ایفای نقش شرکت های دولتی در اقتصاد کلان و به روزرسانی مفهوم شرکت های دولتی در قانون، از مهم ترین آموزه های سیاستی برای جمهوری اسلامی ایران است.

هدف: هدف اصلی این مقاله، واکاوی نقش قدرت و نفوذ سیاسی در فرایند تنظیم دستورکار خط مشی عمومی است. از آنجا که تنظیم دستورکار حساس ترین و حیاتی ترین مرحله از چرخه خط مشی گذاری به شمار می آید و جهت و مسیر کلی خط مشی های آتی را تعیین می کند، این پژوهش در پی آن است که چگونگی تأثیرگذاری قدرت و نفوذ سیاسی را به عنوان یک سازوکار کلیدی در این فرایند تحلیل کند. مقاله با استناد به شکاف موجود در ادبیات موضوع، که در آن توجه محدودی به تجلی عملی قدرت و نفوذ سیاسی شده است، درصدد است با شناسایی شاخص ها و مؤلفه های این نقش، درک عمیق تری از چگونگی هدایت یا انحراف دستورکار تحت تأثیر بازیگران مختلف ارائه دهد. روش شناسی: این پژوهش از طرح آمیخته متوالی با وزن نابرابر در سه مرحله کیفی–کیفی–کمی بهره برده است. فرایند پژوهش با تشکیل پنل خبرگان آنلاین برای استخراج محورهای موضوعی کلیدی آغاز شد، سپس با به کارگیری نظریه داده بنیاد و انجام مصاحبه های عمیق، الگوی مفهومی تدوین گردید. در نهایت، از روش دلفی تعدیل شده برای اعتبارسنجی کمی اجزای الگوی به دست آمده استفاده شد. گردآوری داده ها با مشارکت گروه های مختلفی از خبرگان در این مرحله ها انجام گرفت. حجم نمونه در مراحل کیفی بر اساس قاعده اشباع نظری و در مرحله کمی به صورت هدفمند، با مشارکت هشت خبره تعیین شد. این رویکرد روش شناختی، امکان واکاوی و اعتبارسنجی جامع نقش قدرت و نفوذ سیاسی در فرایند تنظیم دستورکار خط مشی را فراهم آورد. یافته های پژوهش: این پژوهش با به کارگیری رویکرد ترکیبی متوالی (کیفی-کمی) به واکاوی نقش قدرت و نفوذ سیاسی در فرایند تنظیم دستورکار خط مشی عمومی پرداخت. در مرحله کیفی و با استفاده از روش نظریه داده بنیاد، داده های حاصل از مصاحبه های عمیق با خبرگان تحلیل شد که منجر به شناسایی ۲۴۱ کد باز، ۶۳ کد محوری و ۱۹ کد انتخابی گردید. بر این اساس، الگوی نهایی پژوهش در قالب پارادایم کیفی شامل شش بُعد اصلی طراحی شد: ش رایط علّی (مانند ن وع ن ظام حاکمیتی، برنامه های دولت و نقش گروه های ذی نفع)، زمین ه (م انند جریان های سیاسی-اجتماعی و توجه به منفعت عامه)، مقوله محوری (سازوکار تأثیرگذاری قدرت در تنظیم دستورکار)، راهبردها (از جمله گفتمان سازی و مشارکت همه جانبه)، شرایط مداخله گر (مانند لابی کردن و استفاده از سازوکارهای سیاسی) و پیامدها (شامل نتایج مثبت مانند انسجام فرایند و نتایج منفی مانند قطبیدگی سیاسی). در مرحله کمی و با اجرای روش دلفی تعدیل شده، مؤلفه های شناسایی شده مورد تأیید و اولویت بندی هشت خبره قرار گرفت. بر اساس نتایج، مؤلفه های «نقش گروه های ذی نفع و ذی نفوذ» و «استفاده از سازوکارهای سیاسی» به عنوان مؤثرترین عوامل شناخته شدند، در حالی که مؤلفه هایی مانند «نوع الگوی خط مشی گذاری» کمترین اولویت را کسب کردند. یافته ها نشان می دهد که قدرت سیاسی می تواند هم به عنوان عامل تسهیل گر و هم به عنوان عامل مختل کننده در فرایند تنظیم دستورکار عمل کند و موفقیت آن منوط به مدیریت زمینه های نهادی و اجتماعی است. نتیجه گیری: این پژوهش نشان می دهد که قدرت و نفوذ سیاسی، به عنوان یک سازوکار کلیدی، نقش دوگانه ای در فرایند تنظیم دستورکار خط مشی عمومی ایفا می کند. از یک سو، می تواند با ایجاد هماهنگی، اجماع و پیشبرد امور پیچیده، به پیامدهای مثبت منجر شود و از سوی دیگر، در صورت فقدان مدیریت صحیح، سبب قطبیدگی، تغییر جهت فرایند و شکل گیری خط مشی های جناحی گردد. یافته ها مؤید آن است که برای مهار تبعات منفی و تقویت آثار سازنده این نفوذ، اتخاذ راهبردهایی همچون شفاف سازی، تقویت مسئولیت پذیری نهادها و بهره گیری از مشارکت نخبگان در قالب یک مدیریت اقتضایی، امری ضروری و راهبردی است.

هدف: هدف از این پژوهش طراحی و اعتبارسنجی روش ترکیبی نوآورانه (هیبریدی) بر پایه تلفیق تکنیک دلفی کلاسیک و قابلیت های هوش مصنوعی است و به این پرسش پاسخ می دهد که چگونه می توان از هم افزایی میان توانمندی های هوش مصنوعی و بینش انسانی، برای رفع نیازهای نوظهور پژوهشگران در حوزه تحقیق و توسعه بهره گرفت. در این راستا، پژوهش حاضر، نخستین پژوهش است که در ایران با محوریت دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی، به توسعه چارچوب روش شناختی نوین با تکیه بر مدل های زبانی پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع مطالعات آمیخته است که با هدف توسعه رویکردی نوین در حوزه پژوهش اجرا شده است. برای ارزیابی اعتبار این رویکرد، کاربرد آن در زمینه مربیگری بررسی شده است؛ از این رو، این مطالعه در زمره پژوهش های کاربردی قرار می گیرد. جامعه آماری این پژوهش، خبرگان انسانی و مدل های زبانی هوش مصنوعی بودند. در بخش کلاسیک، ۱۵ نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی، مربیگری و توسعه فردی، به روش گلوله برفی انتخاب شدند. در بخش مبتنی بر هوش مصنوعی نیز، سه مدل زبانی ChatGPT، Microsoft Copilot و Gemini با نظر متخصصان و ارزیابی تطبیقی برگزیده شدند. گردآوری داده ها با استفاده از پرسش نامه و مطابق با اصول دلفی انجام شد. به منظور بررسی اعتبار داده ها، از رویکرد زاویه بندی شامل الگوریتم، محقق، داده و نظریه استفاده شد. همچنین، برای رسیدن به اشباع نظری در تعامل با مدل های زبانی، اقدام هایی مانند آموزش اولیه، بازبینی چندمرحله ای پاسخ ها و بهره گیری از قابلیت های به روزرسانی مدل ها صورت گرفت. در نهایت، به منظور سنجش هم راستایی و اختلاف میان دیدگاه های انسانی و نتایج مدل های هوش مصنوعی، از روش مقایسه میانگین زوجی استفاده شد. یافته ها: در این پژوهش، با بهره گیری از روش شناسی نوین تلفیقی، ترکیبی از دلفی کلاسیک و دلفی مبتنی بر مدل های زبانی هوش مصنوعی به کار گرفته شد تا ضمن معرفی روشی جدید در حوزه پژوهش، اولویت های توسعه فردی مدیران منابع انسانی شناسایی شود. در بخش کیفی، ارزیابی مؤلفه ها در سه دور دلفی کلاسیک، به اجماع قوی خبرگان با افزایش ضریب هماهنگی کندال منجر شد. در بخش کمّی، مقایسه دیدگاه های خبرگان انسانی و مدل های هوش مصنوعی با استفاده از مقایسه میانگین زوجی نشان داد که تفاوت معناداری میان دو رویکرد وجود ندارد و داده ها از پایداری و قابلیت اطمینان بالایی برخوردارند. یافته ها همچنین نشان می دهد که بهره گیری از هوش مصنوعی با پرامپت نویسی هدفمند و تحلیل چرخشی، ضمن تسهیل تحلیل چندلایه داده های کیفی، باعث افزایش دقت، تنوع دیدگاه ها، کاهش خستگی پاسخ دهندگان و تسریع در دستیابی به اجماع می شود. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که روش دلفی مبتنی بر هوش مصنوعی، توانایی چشمگیری در ارتقای کیفیت فرایندهای پژوهش و تصمیم گیری دارد. ترکیب قابلیت های پیشرفته مدل های زبانی با خِرَد انسانی، امکان انجام تحلیل های دقیق تر، چندبُعدی و با قابلیت تکرار را فراهم می سازد. به دلیل تنوع عملکرد مدل ها، چالش هایی در همگرایی نتایج مشاهده می شود؛ اما استفاده از رویکردهای ترکیبی، راه کاری مؤثر برای افزایش اعتبار یافته ها محسوب می شود. همچنین، اعتبارسنجی این روش در حوزه مربیگری توسعه فردی، گواهی بر قابلیت تعمیم آن به مطالعات مدیریتی و سایر حوزه های پژوهشی است. در کل می توان گفت که این پژوهش، به صورت نوآورانه، به نحوه بهره گیری و حدود کاربرد هوش مصنوعی در فرایندهای تحقیقاتی پرداخته که تاکنون کمتر به آن توجه شده است؛ از این رو می تواند دریچه ای تازه در حوزه روش شناسی مطالعات مدیریتی بگشاید.

هدف: هدف این پژوهش، طراحی الگویی از راهبردهای انگیزشی دانشگران مبتنی بر سبک تفکر ترجیحی آنان است. با توجه به افزایش نقش دانشگران در سازمان های دانش محور و ناکارآمدی سیستم های انگیزشی سنتی که بدون در نظر گرفتن تفاوت های شناختی و ترجیحات فکری طراحی شده اند، ضرورت پرداختن به این موضوع دوچندان می شود. پژوهش حاضر با هدف پر کردن خلأ موجود در حوزه شناخت و به کارگیری سبک های انگیزشی متناسب با ترجیحات فکری بر اساس مدل چهار ربع مغزی ند هرمان انجام شد تا راهنمایی برای مدیران منابع انسانی در تدوین برنامه های توسعه فردی و سازمانی ارائه دهد. روش شناسی: از نظر روش شناسی، پژوهش از نوع کاربردی، استقرایی، تفسیری و کیفی است که با رویکرد نظریه داده بنیاد و با مدل استراوس و کوربین (1998) انجام شد. جامعه آماری شامل ۲۱ خبره حوزه مدیریت منابع انسانی، روان شناسی صنعتی و توسعه سازمانی بود که از طریق نمونه گیری نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته بود و تحلیل داده ها طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گرفت. برای اطمینان از روایی و اعتبار پژوهش از شاخص های اعتبارپذیری، انتقال پذیری، اطمینان پذیری و تأییدپذیری استفاده شد و پایایی با روش توافق میان کدگذاران (بیش از 75%) تأیید گردید. یافته های پژوهش: یافته ها نشان داد که پدیده محوری پژوهش، انگیزش تطبیقی مبتنی بر ترجیح فکری است که از به کارگیری راهبردهای درونی و بیرونی شکل می گیرد. راهبردهای درونی شامل دو زیرمقوله ی «انگیزه زایی بر اساس قدرت-موفقیت-رشد» و «انگیزه زایی بر اساس تعلق-نفس کار-احترام» و راهبردهای بیرونی شامل سه زیرمقوله ی «انگیزه زایی مادی مستقیم»، «انگیزه زایی مادی غیرمستقیم» و «انگیزه زایی غیرمادی» بودند. عوامل علّی مدل در سه گروه فردی، اجتماعی-محیطی و سازمانی-قانونی، عوامل مداخله گر در سه دسته فرهنگی-سازمانی، نگرش فردی و نگرش مدیران ارشد و عوامل زمینه ای تحت عنوان ملاحظات تسهیل کننده توسعه بخش شناسایی شدند. پیامدهای الگو نیز در سه بعد توسعه فردی، توسعه سازمانی و توسعه اجتماعی طبقه بندی گردیدند. نتیجه گیری: بر اساس نتایج، انطباق سیستم های انگیزشی با سبک تفکر ترجیحی دانشگران در چهار ربع مغزی A، B، C و D  موجب افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تمایل به ماندگاری، بهره وری و ارتقای خلاقیت می شود. به عنوان مثال، دانشگران با ترجیح A از پاداش های مبتنی بر عملکرد و ارائه قدرت تصمیم گیری انگیزه می گیرند، در حالی که تیپ C بیشتر از طریق تعاملات انسانی و قدردانی اجتماعی برانگیخته می شود. نتیجه گیری کلی این است که طراحی الگوی انگیزش دانشگران بر اساس ترجیحات فکری، رویکردی نوآورانه برای توسعه منابع انسانی به شمار می آید و می تواند اثربخشی سیاست های انگیزشی سازمان ها را به صورت معناداری افزایش دهد. این الگو با فراهم کردن چارچوبی پویا برای شناخت تفاوت های شناختی، زمینه ساز برنامه ریزی دقیق تر برای رشد فردی و بهبود عملکرد سازمانی در محیط های دانشی خواهد بود.  

هدف : هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر انواع سرمایه بر فرآیند جذب و نگهداشت دانشجویان افسری دانشگاه های ارتش جمهوری اسلامی است. روش شناسی : این مقاله، پژوهشی کاربردی و اکتشافی است که روش تحقیق آن کیفی و تجزیه و تحلیل داده ها نیز با روش تحلیل مضمون صورت پذیرفته و جامعه آماری آن نیز از میان 43نفر از دانشجویان دانشگاه های افسری ارتش جمهوری اسلامی ایران انتخاب شده است. همچنین ابزار گردآوری داده نیز مصاحبه نیمه ساختار یافته بوده است. یافته ها: براساس مضامین به دست آمده می توان دریافت که سرمایه ها اعم از اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و نمادین در روند جذب افراد و همچنین سپس در حفظ و نگهداشت آن ها در سازمان اثرگذار است. افراد با حجم و ترکیب سرمایه های متفاوت و در پی دستیابی به منابع، به دانشگاه قدم می گذارند و ادراک آن ها از توانایی شان برای دستیابی به هر کدام یک از این انواع سرمایه می تواند در ماندن آن ها یا خروج شان از سازمان موثر باشد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان می دهد شناخت انواع سرمایه و سازوکار اثرگذاری آن بر میدان(دانشگاه های افسری آجا) و همچنین دانشجویان می تواند بهبود عملکرد سازمان و همچنین سیاست گذاران در جذب و نگهداشت نیرو متخصص را به دنبال داشته باشد. از سوی دیگر تبیین سرمایه های متمایز سازمان به نسبت رقبا برای دانشجویان باید مورد توجه واقع شود چرا که این امر دانشجویان را نسبت به میدان و سرمایه های متمایز آن بیش از پیش آگاه می کند.

پژوهش حاضر با رویکردی کاربردی-توسعه ای و با هدف ارائه الگوی ایرانی- اسلامی فرهنگ سازمانی نیروی زمینی ارتش، به صورت آمیخته انجام شده است. جمع آوری داده ها از طریق روش های کتابخانه ای و میدانی (پرسشنامه نیمه ساختاریافته) صورت گرفته و جامعه آماری پژوهش به تعداد 125 نفر، شامل خبرگان و مسئولین سطوح راهبردی با ویژگی های علمی و تجربی مناسب بوده است. حجم نمونه به تعداد 91 نفر و نمونه گیری در بخش کیفی به روش هدفمند قضاوتی تا اشباع نظری و در بخش کمی به صورت طبقه ای تصادفی انجام شده است. برای تحلیل داده های کمی از آمارهای توصیفی و برای تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. برازش مدل در سه مرحله و با استفاده از نرم افزار SMART PLS انجام شده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان می دهد که الگوی پیشنهادی دارای ساختاری چندبعدی بوده و شامل 5 بعد (عملکردی، ساختاری، جهت ساز ها، اجتماعی و ارزشی-اعتقادی)، 28 مؤلفه و 120 شاخص است که می توانند به عنوان چارچوبی اسلامی- ایرانی برای ارتقاء فرهنگ سازمانی نزاجا مد نظر قرار گیرند.

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر میانجی حمایت سازمانی ادراک شده در رابطه بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی صورت گرفت. روش: این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن توصیفی-پیمایشی است و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شعبه یک سازمان تأمین اجتماعی مشهد است که 60 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسش نامه های استاندارد سکوت سازمانی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده جمع آوری شد. روایی و پایایی ابزارها تأیید شد و داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته ها: نتایج پژوهش حاکی از تأثیر معکوس و معنادار سکوت سازمانی بر حمایت سازمانی ادراک شده با ضریب مسیر (0.87) و تأثیر معکوس و معنادار سکوت سازمانی بر تعهد سازمانی با ضریب مسیر (0.76-) است. با توجه به تأیید اثر سکوت سازمانی بر حمایت سازمانی ادراک شده و همچنین حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی می توان گفت حمایت سازمانی ادراک شده، رابطه سکوت سازمانی و تعهد سازمانی (اثر غیرمستقیم 0.24-) را میانجی گری می نماید.  نتیجه گیری: یافته ها نشان می دهد کاهش سکوت سازمانی و افزایش حمایت سازمانی ادراک شده می تواند به تقویت تعهد سازمانی کارکنان منجر شود

هدف: بهبود قابلیت حکومت به عنوان موضوعی چندوجهی و راهبردی، در سال های اخیر در کانون توجه حوزه های مدیریت، علوم سیاسی و سیاست گذاری عمومی قرار گرفته است. پژوهش حاضر با هدف ارائه یک مدل مفهومی جامع برای ارتقای قابلیت حکومت در سازمان های دولتی اصفهان و چهارمحال و بختیاری انجام شده و تلاش دارد تا با شناسایی عوامل کلیدی مؤثر، گامی در جهت حل چالش های نظری و عملی این حوزه بردارد. روش شناسی پژوهش: این پژوهش ازنظر هدف، توسعه ای و ازنظر روش، توصیفی–پیمایشی با رویکرد ترکیبی (کیفی–کمی) است. در بخش کیفی، داده ها از طریق تحلیل محتوای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با اعضای جامعه کیفی شامل اساتید دانشگاه، مدیران ارشد، صاحب نظران و سیاست گذاران گردآوری شد و با روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل گردید. در بخش کمی، داده ها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته، از جامعه آماری شامل مدیران و کارکنان سازمان های دولتی گردآوری شد. برای اعتبارسنجی داده ها، از اعتبار نظری و بازبینی خبرگان در مرحله کیفی و از تحلیل عاملی تأییدی و آلفای کرونباخ در مرحله کمی استفاده گردید. یافته ها : یافته ها در قالب پنج مقوله اصلی شامل موجبات علّی، راهبردها، شرایط زمینه ای، عوامل مداخله گر و پیامدها طبقه بندی گردید و مدل نهایی ارائه و اعتبارسنجی شد. مدل پیشنهادی می تواند به عنوان چارچوبی راهبردی برای سیاست گذاران و مدیران در جهت افزایش شفافیت، پاسخ گویی و کارآمدی سازمان های دولتی مورد استفاده قرار گیرد.

هدف: هدف این پژوهش پاسخگویی به این پرسش است که مطلوبیت های کلیدی مؤثر بر تحولات آینده تربیت و آموزش نداجا طبق اولویت ک دامند؟ روش پژوهش: این تحقیق بر مبنای هدف، از نوع «کاربردی- توسعه ای» و بر مبنای ماهیت «توصیفی- پیمایشی» بوده که از رویکردی «آمیخته» برخوردار است. جامعه آماری؛ شامل خبرگان تربیتی و آموزشی نداجا بوده که در بخش کیفی 11 نفر و در بخش کمی 30 نفر به شیوه هدفمند انتخاب شده اند. به منظور تدوین ادبیات تحقیق از «مطالعات کتابخانه ای» با استفاده از «ابزار فیش برداری» و از «مطالعات میدانی» برای جمع آوری داده های واقعی با استفاده از ابزار «جلسات خبرگی» و «پرسشنامه بسته» استفاده شده که جلسات خبرگی تا اشباع نظری ادامه یافته و سئوالات پرسشنامه نیز از جنبه های روایی ظاهری و محتوا، روشن و بدون ابهام بودن گویه ها و همچنین کفایت کمیت و کیفیت پرسش ها توسط خبرگان تأیید گردیده است. با استفاده از نرم افزار Spss ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) پرسشنامه نیز 834/0 محاسبه شد که نشانگر پایایی قابل قبول بوده است. یافته ها: بر اساس تجزیه و تحلیل داده های کمی با استفاده از «پارامترهای توصیفی» تمامی گزاره های احصاء شده از «تحلیل محتوای کیفی» اسناد بالادستی و جلسات خبرگی مورد تأیید قرار گرفته و اهمیت آن ها با استفاده از روش «آنتروپی شانون» اولویت بندی گردیده است. نتیجه گیری: برابر نتایج پژوهش، گزاره «توانا در تربیت و پرورش نیروی انسانی دارای دانش، بینش و مهارت با شایستگی های مورد نظر چشم انداز آموزش نداجا» به عنوان مهم ترین مطلوبیت شناسایی گردید و در پایان راهکارهای پیشنهادی جهت دستیابی عالمانه به مطلوبیت های احصاء شده ارائه گردیده است.

زمینه و هدف: در فضای پیچیده و پویای امنیتی معاصر، کارآمدی نظام های حکمرانی بیش از هر زمان دیگری به ظرفیت آن ها در تولید، تحلیل و بهره برداری هوشمندانه از اطلاعات وابسته است. در این میان، حکمرانی اطلاعاتی -به مثابه سازوکاری کلان- نقش محوری در پیشگیری از غافلگیری، تصمیم سازی راهبردی و مدیریت عدم قطعیت ایفا می کند. هدف از این پژوهش شناسایی و تبیین سازوکارهای حکمرانی اطلاعاتی با تمرکز بر پیوند چرخه ای اشراف اطلاعاتی، آینده نگاری اطلاعاتی و تسلط اطلاعاتی است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی–توسعه ای و از نظر روش شناسی کیفی مبتنی بر نظریه داده بنیاد است. داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با نُه نفر از خبرگان ارشد حوزه های اطلاعاتی، امنیتی و راهبردی گردآوری شد و تحلیل آن ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گرفت. اشباع نظری مبنای توقف نمونه گیری قرار گرفت. روایی پژوهش با بهره گیری از مثلث سنجی داده ها، بازبینی مشارکتی و ممیزی خارجی و پایایی آن از طریق بازبینی کدگذاری ها توسط خبرگان مستقل تأیید شد. یافته ها: یافته ها نشان می دهد حکمرانی اطلاعاتی فرایندی چرخه ای و چندلایه است که در آن، اشراف اطلاعاتی بستر رصد و فهم محیط، آینده نگاری اطلاعاتی امکان سناریوپردازی و مدیریت عدم قطعیت و تسلط اطلاعاتی ظرفیت اعمال قدرت شناختی و عملیاتی را فراهم می سازد. انسجام نهادی، مسئول سازی اطلاعاتی و جامعه اطلاعاتی سازمانی -به مثابه سازوکارهای پشتیبان- نقش تعیین کننده ای در پایداری این چرخه دارند. نتیجه گیری: مدل نهایی پژوهش چارچوبی تلفیقی و نظام مند برای حکمرانی اطلاعاتی پیش نگر ارائه می کند که می تواند تصمیم گیری هوشمند، پیش دستی راهبردی و تاب آوری نهادی را در نظام های امنیتی و انتظامی تقویت کند. این چارچوب قابلیت تبدیل به سیاست های اجرایی، برنامه های آموزشی و شاخص های ارزیابی عملکرد را دارد.

امروزه، مسائل مرتبط با تنبیه کارکنان در سازمان های دولتی از جنبه های گوناگونی قابل بررسی است و از اهمیت ویژه ای برخوردار است. تنبیه به عنوان ابزارهای مدیریت منابع انسانی می تواند به شکلی بسیار موثر در بهبود عملکرد و ارتقاء سطح عملکرد کارکنان مؤثر باشند. هدف این تحقیق طراحی الگوی اثربخش تنبیهات سازمانی در سازمان های دولتی می باشد. روش تحقیق، کیفی از نوع تحلیل تم و مشارکت کنندگان این پژوهش 9 تن از مدیران دستگاه های اجرایی که دارای سابقه اجرائی مدیریتی حداقل 10 سال می باشند، است. همچنین 3 تن از اساتید دانشگاهی که گرایش تحصیلی آنها رفتار سازمانی و منابع انسانی، روانشناسی، حقوق و جامعه شناسی با مرتبه استادیاری به بالا و سابقه تدریس حداقل 10 سال می باشند، است. تجزیه و تحلیل داده ها، از طریق کدگذاری باز، محوری با استفاده از نرم افزار مکس کیودا نسخه ی 22 می باشد. یافته های تحقیق دربرگیرنده 3 تم به نام های اثربخشی نظام تنیبه، اثربخشی ساختار سازمان، اثربخشی بازدارندگی تنبیه و 10 مولفه به نام های اثربخشی اهداف تنبه، اثربخشی ملاک و معیار تنیبه، اثربخشی زمان و مکان، اثربخشی ساز و کار تنبیه، اثربخشی رسمیت، اثربخشی مسئله یابی، اصلاح و تحول ،آموزش، بهبود عملکرد فردی، بهبود عملکرد سازمان و 140 شاخص می باشد .طبق یافته های تحقیق چنین نتیجه گیری می شود که تنبیه تنها یکی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی است و نباید به صورت افزایشی و بی رویه به کار گرفته شود. استفاده هوشمندانه از این ابزارها، همراه با رویکردهای انگیزشی و آموزشی، می تواند به تعادل مناسبی در فرآیند مدیریت منابع انسانی سازمان ها منجر شود و در نهایت به بهبود کارایی و عملکرد کلان سازمان های دولتی کمک کند.

دانشگاه های نظامی وظیفه تربیت و آموزش افسران و آینده سازان نیروهای مسلح ج.ا. ایران را برعهده دارند که مهم ترین دغدغه آن ها حفظ استقلال و دفاع از موجودیت کشور می باشد. بر اساس قانون اساسی بالاترین مرجع تعیین کننده امور نظامی کشور و به تیع آن حوزه تربیت و آموزش نظامی مقام معظم فرماندهی کل قوا(مدظله) است. در همین راستا این پژوهش به تحلیل گفتمان بیانات مقام معظم رهبری در چهارمین دوره دانش آموختگی مشترک دانشجویان دانشگاه های نیروهای مسلح پردخته است. پژوهش حاضر ازنظر فایده و هدف از نوع تحقیقات کاربردی، ازنظر رویکرد،کیفی بر پایه پارادایم تفسیری و ازنظر ماهیت و نوع مطالعه اکتشافی است. روش تحقیق این پژوهش «داده بنیاد» است که بر اساس عصاره ی بیانات فرماندهی معظم کل قوا در خصوص دانشگاه های نیروهای مسلح را استخراج، مفهوم سازی، مقوله-سازی و سپس مدل پردازی نمود، مورد بررسی و تحلیل قرارگرفته است. جامعه پژوهش بیانات معظم له در چهارمین مراسم دانش آموختگی مشترک دانشجویان دانشگاه های افسری نیروهای مسلح ج.ا.ایران در سال 1402 است. در همین راستا، در مرحله اول، تعداد 79 گزاره در قالب 57 مفهوم استخراج شد. در مرحله دوم 6 مقوله اصلی( مقوله های شرایط زمینه ای آموزشی-پژوهشی2- عوامل مداخله گر آموزشی-پژوهشی3- عوامل محوری (دانشجویان دانشگاه های افسری نیروهای مسلح)4 راهبردهای آموزشی-پژوهشی5- عوامل علی در حوزه آموزشی-پژوهشی دانشجویان6- پیامدهای آموزشی-پژوهشی دسته بندی و احصاء گردیدند. در مرحله سوم مدل نظام مند بیانات فرمانده معظم کل قوا در خصوص دانشگاه های افسری نیروهای مسلح جهت سیاستگذاری صحیح آموزشی-پژوهشی دانشگاه های مذکور ترسیم و ارائه گردیده است.

زمینه: ازلحاظ تاریخی، شبکه های اد _ هاک عمدتاً برای برنامه های تاکتیکی مرتبط با شبکه های نظامی، جهت بهبود ارتباطات میدان جنگ استفاده می شوند. یک شبکه اد _ هاک چارچوب مناسبی را برای رسیدگی به این مسائل ایجاد می کند، زیرا یک شبکه توزیع شده بی سیم همراه، بدون نیاز به زیرساخت های از پیش تعیین شده را ارائه کرده و اتصالی فراتر از خط دید مستقیم را فراهم می کند هدف: شناسایی شیوه های نفوذ به شبکه اد _ هاک نظامی از بعد محرمانگی است. روش پژوهش: این تحقیق از نوع کاربردی با روش توصیفی و رویکرد آمیخته است. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق، کتب، مقالات، اسناد و مدارک موجود و همچنین نظرات اخذ شده در قالب مصاحبه با تعداد 8 نفر صاحب نظرانی که در حوزه شبکه های سایبر الکترومغناطیس از دانش کافی برخوردار می باشند. جامعه آماری تحقیق 130 نفر با مشخصات، آشنایی با شبکه های سایبر الکترومغناطیس، شبکه های مخابراتی و رایانه ای، حداقل دارای مدرک کارشناسی و 10 سال سابقه خدمت باشند بودند که نظرات آن ها در قالب پرسشنامه دریافت و مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته ها: در حوزه نفوذ به محرمانگی، 9 حمله کلاسیک فعال، 7 حمله کلاسیک غیرفعال و 5 روش حمله بر اساس پایگاه داده میتر اتک شناسایی گردید. نتیجه گیری: از میان حملات، سه شاخص حمله جعل هویت با میانگین (79/4)، حمله تزریق بسته با میانگین (74/4) و حمله سیبیل با میانگین (67/4)، برای مؤلفه کلاسیک فعال، سه شاخص حمله تجزیه وتحلیل ترافیک با میانگین (81/4)، حمله ره گیری ترافیک با میانگین (80/4) و حمله استشمام بسته با میانگین (69/4) برای مؤلفه کلاسیک غیرفعال و دو شاخص حمله جلوگیری از سرویس از راه دور با

پژوهش حاضر با هدف مدل سازی الگوی اخلاق محور مدیریت منابع انسانی در دانشگاه پیام نور انجام شد. این تحقیق در دسته تحقیقات کاربردی، کمی و همبستگی است. مشارکت کنندگان در این پژوهش 352 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه پیام نور می باشند که با توجه به جدول کرجسی و مورگان و با روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که از دل یافته های کیفی رساله به دست آمده است. در این پژوهش علاوه بر توصیف اطلاعات جمعیت شناختی شرکت کنندگان، از مدل سازی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS) در نرم افزارهای spss ورژن 23 و SmartPLS نسخه 3 در سطح معنی داری 05/0 برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که مدل پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است و شرایط علی تأثیر مثبت و معنی داری بر مقوله کارکردی (001/0=p) دارد و مقوله کارکردی، شرایط زمینه ای و شرایط مداخله گر نیز تأثیر مثبت و معنی داری بر راهبردها دارند (001/0=p) و در نهایت راهبردها نیز تأثیر مثبت و معنی داری بر پیامدها دارند (001/0=p). بنابراین با اعمال الگوی مدیریت منابع انسانی اخلاق محور، دانشگاه پیام نور می تواند بهبود کیفیت روابط داخلی، ایجاد فضای کار سالم و حفظ اعتماد کارکنان را تسهیل کند. این الگو همچنین به بهبود عملکرد سازمانی، افزایش تعهد کارکنان و کاهش تغییرات ناخواسته کمک می کند

هدف: توسعه فناوری های شناختی، چشم انداز آمادگی در رزم را متحول کرده است و پیشرفت های بی سابقه ای را در روش های آموزشی، تجزیه وتحلیل عملکرد و راهکارهای عملیاتی ایجاد کرده است. هدف این مقاله بررسی تأثیر فناوری های شناختی بر افزایش قابلیت های رزمی و دستیابی به بهینه سازی عملکرد، پیشگیری از آسیب و راهکارهای عملیاتی در عرصه رزم است. روش: با استفاده از روش تحلیل محتوای جهت دار، پس از بررسی اصول و قواعد آمادگی رزم مبتنی بر فناوری های شناختی، منطق حاکم بر آنها استخراج شده و موردبحث قرار گرفته و در نهایت مؤلفه های شخصی سازی آموزش و بهینه سازی عملکرد، مدیریت ریسک و پیشگیری از آسیب و رقابت پذیری و راهکارهای عملیاتی مؤثر در رزم باتوجه به نقش کلیدی فناوری های شناختی تبیین و ارائه شده است. یافته ها: از طریق استفاده از ابزارهای پیشرفته مانند تجزیه وتحلیل داده ها، واقعیت مجازی و فناوری پوشیدنی، نیروهای نظامی و فرماندهان بینش ارزشمندی در مورد آمادگی رزمی، پاسخ های نوروفیزیولوژیکی و راهکار تاکتیکی به دست می آورند. علاوه بر این، ماهیت شخصی سازی برنامه های آموزشی مبتنی بر فناوری های شناختی، نیروهای نظامی را قادر می سازد تا پتانسیل عملکرد خود را بهینه کنند و خطر آسیب دیدگی را به حداقل برسانند. نتیجه گیری: ازآنجایی که هم افزایی بین فناوری های شناختی و علوم نظامی به تکامل خود ادامه می دهد، آینده نوید گام های بزرگ تری را برای دستیابی به اوج قدرت عملکردی و قابلیت عملیاتی در قلمرو آمادگی رزم می دهد.

هدف از انجام این پژوهش تحلیل ساختار عاملی الگوی سواد مالی اسلامی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان رضوی بود. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی بوده که به صورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری پ ژوهش را کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان رضوی تشکیل دادند که از بین آن ها تعداد 254 پرسشنامه به شکل نمونه گیری در دسترس جمع آوری شد. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه سواد مالی اسلامی ساخته دینک و همکاران (2021) که مشتمل بر 20 سؤال بود استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های توصیفی و آزمون های آماری ضریب آلفای کرونباخ، ضریب امگا مک دونالد، ضریب تتا، تنصیف براون، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی در نرم افزارهای آماری SPSS، Lisrel و Stata استفاده شد. نتایج نشان داد پایایی پرسشنامه (927/0=θ، 902/0=Ω، 899/0=α) می باشد. همچنین تمامی سؤالات رابطه معناداری با مؤلفه ها داشتند و توانستند پیش گوی خوبی برای عامل خود باشند. در نهایت نتایج نشان داد مؤلفه های رفتار مالی، نگرش مالی، دانش مالی و آگاهی مالی پیش گوی خوبی برای مفهوم سواد مالی اسلامی می باشند. لذا چنین نتیجه گیری می شود که پرسشنامه سواد مالی اسلامی مقیاسی قابل اطمینان و معتبری است که می توان برای ارزش یابی عملکرد مالی کارکنان سازمان ها در حوزه سواد مالی اسلامی استفاده نمود و نتایج پایا و با ثباتی هم به دست آورد.

هدف : شایستگی منابع انسانی از الزامات حیاتی سازمان های کنونی در دنیای متلاطم است، که اهتمام به آن موجب عملکرد و بازده بیشتری شده و نتایج پایداری به جا می گذارد، از این رو با توجه به اهمیت شایستگی، شایسته سالاری و شایسته پروری هدف از پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی از منظر سخنان حکیمانه سعدی شیرازی است و اینکه چطور می توان چنین شایستگی هایی را در سازمان های کنونی نهادینه ساخت و منابع انسانی شایسته ای را به جامعه سازمانی معرفی کرد. لذا با توجه به حیاتی بودن نقش منابع انسانی و مسائل ناشی از ضعف شایستگی آن به ویژه در سازمان های دولتی، هدف پژوهش حاضر ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی از منظر سعدی شیرازی و کاربست آن در سازمان های دولتی ایران است. از این رو پرسش قابل طرح عبارت است از چه الگویی در جهت بهبود شایستگی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران مناسب و قابل ارائه است؟ طراحی/ روش شناسی/ رویکرد:  روش پژوهش حاضر از از حیث پارادایم فلسفی از نوع تفسیری، و رویکرد آن کیفی و اکتشافی است و منطق بسط نظری نیز استقرائی بوده و هدف آن کاربردی است که با تحلیل داده های متنی و آرشیوی با استراتژی اسنادی و تحلیل مضمون انجام پذیرفته، بستر پژوهش حاضر گلستان سعدی و نمونه بررسی شده باب اول گلستان سعدی است که شامل 41 حکایت می باشد. یافته های پژوهش: یافته های حاصل از تحلیل، عبارتند از شایستگی مدیریتی: ((تصمیم گیری)، (دانش و هوشمندی مدیریتی)، (رهبری و هدایتگری))، شایستگی رفتاری: ((رهبری مشفقانه)، (استقلال رفتاری)، (شهرت رفتاری)، (رفتار شهروندی)، (مدیریت روابط ))، شایستگی اخلاقی: ((وسعت نظر)، (مناعت طبع)، (صحه صدر)، (بلوغ معنوی)، (رادمردی))، شایستگی دانشی ((مدیریت دانش)، (توانمندی دانشی)) و در نهایت شایستگی عملی ((عملگرایی)، (هوشمندی عملی)، (تجربه محوری)، (دقت عمل)) است. دستاورد ویژه پژوهش حاضر که به کاهش شکاف نظری کمک نمود بهره گیری از سخنان حکیمانه سعدی شیرازی و بومی سازی آن با منابع انسانی موجود در سازمان های فعلی است، این پژوهش از حیث تاکید بر شایستگی رهبری بیشترین تناسب را با مدل ارائه شده (مدل T) AIHR دارد (مدل T)، از این رو در صورت کاربرد در سازمان های کنونی موجب نتایج پایدار و رو به آینده خواهد شد. محدودیت ها و پیامدها : از حیث محدودیت، تعمیم پذیری نتایج پژوهش به سایر سازمان ها و جوامع، ممکن است با محدودیت هایی مواجه شود. از حیث پیامدها، ارائه الگویی بومی و مبتنی بر فرهنگ ایرانی، می تواند به بهبود عملکرد و بازدهی سازمان های دولتی کمک کند، نهادینه سازی شایسته سالاری و شایسته پروری در سازمان ها، می تواند به ارتقای سطح رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان منجر شود و همچنین شناسایی و پرورش منابع انسانی شایسته، می تواند به بهبود ارائه خدمات عمومی و افزایش اعتماد مردم به سازمان های دولتی کمک کند. پیامدهای عملی : پیامدهای عملی پژوهش حاضر، می تواند به صورت قابل توجهی به بهبود عملکرد و فرهنگ سازمان های دولتی ایران کمک کند، مهم ترین پیامد عملی آن، تدوین یک مدل شایستگی بومی است که با الهام از حکمت سعدی، با ارزش های فرهنگی و دینی ایران همخوانی دارد و می تواند جایگزین مدل های غربی شود که اغلب با محیط سازمانی کشور سازگار نیستند، این الگو، به مدیران منابع انسانی اجازه می دهد تا فرآیندهای جذب و استخدام خود را با تأکید بر شایستگی های اخلاقی مانند امانت داری، مسئولیت پذیری و انصاف بازطراحی کنند، همچنین، این پژوهش می تواند مبنای طراحی برنامه های آموزشی و توسعه جدیدی باشد که با استفاده از حکایات و اشعار سعدی، به نهادینه سازی مفاهیم مهمی چون خدمت به مردم و عدالت در میان کارکنان کمک می کند، در نهایت، با ارتقاء اخلاق حرفه ای و افزایش رضایت شغلی، این پژوهش راه را برای ایجاد تحولات عملی در مدیریت منابع انسانی و بهبود فرهنگ سازمانی در بخش دولتی ایران هموار می سازد. ابتکار یا ارزش مقاله : در پژوهش حاضر، با بهره گیری از گنجینه ارزشمند ادبیات فارسی، یعنی گلستان سعدی، به ارائه الگوی شایستگی منابع انسانی پرداخته شده است. این امر، پژوهش را از حالت صرفاً نظری و وارداتی خارج کرده و به آن رنگ و بوی بومی و فرهنگی بخشیده است، از این رو استفاده از سخنان حکیمانه سعدی، که ریشه در فرهنگ و ارزش های ایرانی دارد، می تواند به ایجاد ارتباط عمیق تر با مخاطبان و افزایش پذیرش نتایج پژوهش کمک کند، همچنین پژوهش حاضر با شناسایی ابعاد مختلف شایستگی، از جمله شایستگی مدیریتی، رفتاری، اخلاقی، دانشی و عملی، به ارائه الگویی جامع و چند بعدی پرداخته است، این الگو، با توجه به ابعاد مختلف شایستگی، به سازمان ها کمک می کند تا منابع انسانی خود را به طور کامل و جامع ارزیابی و توسعه دهند. همچنین پژوهش حاضر با تأکید بر شایستگی رهبری، با مدل T ارائه شده توسط AIHR همخوانی دارد، که به اهمیت نقش رهبران در توسعه منابع انسانی تأکید می کند. این امر، به سازمان ها کمک می کند تا رهبران شایسته را شناسایی و پرورش دهند و از طریق آنها، منابع انسانی خود را به طور مؤثر مدیریت کنند. علاوه بر موارد فوق، پژوهش حاضر با ارائه راهکارهای عملی برای نهادینه سازی شایستگی در سازمان های دولتی ایران، به کاهش شکاف بین نظریه و عمل کمک می کند. این امر، موجب می شود تا الگوهای شایستگی را به طور مؤثر در عمل پیاده سازی کنند و از نتایج آن بهره مند شوند. و در نهایت در این پژوهش با تاکید بر ارائه نتایج پایدار و رو به آینده، به سازمان ها کمک می کند تا منابع انسانی خود را به طور مستمر توسعه دهند و برای آینده آماده شوند.

هدف: مطابق با اصول نظریه های کلاسیک و نوین مدیریت (نظیر نظریه کنترل سازمانی یا دیدگاه های مبتنی بر سنجش عملکرد)، بهبود هر پدیده ای در سازمان، مستلزم کنترل و مدیریت مؤثر آن است و این امر، بدون برخورداری از ابزارهای معتبر اندازه گیری، دشوار و یا ناممکن خواهد بود. این رویکرد نشان می دهد که طراحی و اعتبارسنجی ابزارهای سنجش، نقش مهمی در مطالعات سازمانی ایفا می کند. در همین راستا، دیپلماسی سازمانی، به مثابه یک ظرفیت رفتاری برای بهبود تعاملات درون سازمانی، نیازمند تعریف عملیاتی روشن و طراحی ابزار اندازه گیری قابل اتکا است. از این رو، در محیط های کاری معاصر که ویژگی هایی چون تنوع نیروی انسانی، تعارض های درون سازمانی، تفاوت های نسلی، رفتارهای سیاسی و شکل گیری گروه های فشار را شامل می شوند، نظریه های نقش آفرینی اقتضایی مدیران یا مدل های رفتاری مدیریت منابع انسانی، بیانگر آن اند که موفقیت مدیران منابع انسانی در چنین بافت هایی مستلزم ایفای نقش هایی فراتر از چارچوب های سنتی و نزدیک به عملکرد یک دیپلمات حرفه ای است. افزون بر این، هدف اصلی پژوهش حاضر آن است که با ارائه ابزاری معتبر، امکان سنجش و مقایسه وضعیت دیپلماسی منابع انسانی در سازمان های مختلف فراهم شود. این ابزار می تواند به عنوان مبنایی برای تدوین سیاست های راهبردی و برنامه های آموزشی مورد استفاده قرار گیرد.  روش شناسی: با مبنا قراردادن الگوی مفهومیِ مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک و استفاده از روش شناسی ده مرحله ای ساخت سنجه ی اندازه گیری راتری و جونز، سنجه ای برای اندازه گیری و اعتبارسنجی سازه ی مذکور طراحی شد. ابزار طراحی شده در قالب ۶۶ سؤال، قابلیت سنجش مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک را در هشت بعد نشان داد. فرآیند اعتبارسنجی این ابزار بر اساس داده های گردآوری شده در جامعه آماری شامل مدیران، معاونان و کارشناسان منابع انسانی فعال در سازمان های دولتی و غیردولتی انجام شده است. یافته ها: ابزار طراحی شده توانست مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک را در هشت بعد کلیدی اندازه گیری کند: نفوذ میان کارکنان از طریق تعامل مثبت، رصد کارکنان با حفظ کرامت انسانی، برنامه ریزی دیپلم اتیک من ابع انسانی، تجزیه وتحلیل شغل دیپلماتیک، تأمین دیپلماتیک منابع انسانی، آموزش و توسعه دیپلماتیک، مدیریت دیپلماتیک عملکرد و نگهداشت کارکنان. این ابعاد، تصویری جامع از نقش های چندگانه مدیران منابع انسانی در مقام دیپلمات سازمانی ارائه می دهند و نشان می دهند که چگونه می توان با بهره گیری از رویکردی مبتنی بر دیپلماسی، روابط کاری را از سطح وظایف اداری به سطحی راهبردی و انسانی ارتقا داد. نتیجه گیری: نتایج به دست آمده، امکان ارزیابی وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی دیپلماتیک در سازمان ها را فراهم می آورد و می تواند مبنایی برای برنامه ریزی های راهبردی به منظور نهادینه سازی اصول دیپلماسی در کارویژه های مدیریت منابع انسانی باشد. افزون بر این، پژوهش حاضر می تواند به توسعه ادبیات نظری در حوزه مدیریت منابع انسانی کمک کند و زمینه ای برای طراحی سیاست های آموزشی و توسعه ای فراهم آورد. در عمل، این ابزار می تواند به مدیران کمک کند تا با شناخت دقیق تر از نقاط قوت و ضعف خود، مسیر ارتقای مهارت های دیپلماتیک را طی کنند و در مواجهه با چالش های پیچیده سازمانی، نقش میانجی گر و تسهیل گر ایفا نمایند. بدین ترتیب، دیپلماسی منابع انسانی نه تنها به بهبود تعاملات درون سازمانی منجر خواهد شد، بلکه می تواند به افزایش رضایت کارکنان، کاهش تعارض ها و ارتقای سرمایه اجتماعی سازمان نیز بینجامد. همچنین، بهره گیری از این ابزار در سطح کلان می تواند به سیاست گذاران سازمانی کمک کند تا چارچوب های آموزشی و توسعه ای متناسب با نیازهای واقعی محیط کار طراحی کنند و از طریق آن، فرهنگ سازمانی مبتنی بر احترام، اعتماد و همکاری را تقویت نمایند. در نهایت، این رویکرد می تواند به ایجاد سازمان هایی انعطاف پذیر، یادگیرنده و توانمند در مواجهه با تغییرات محیطی اجتناب ناپذیر سازمان منجر شود.