وحید میرزایی

زمینه و هدف: افزایش پیچیدگی مأموریت ها، تغییرات محیط عملیاتی و مواجهه مستمر کارکنان نظامی با شرایط پراسترس، ارتقای تاب آوری عملیاتی را به یکی از الزامات اساسی اثربخشی و پایداری سازمان های نظامی تبدیل کرده است. رهبری اصیل می تواند از طریق تقویت سرمایه روان شناختی، ظرفیت کارکنان را برای مقابله با چالش های عملیاتی افزایش دهد. ازاین رو، پژوهش حاضر با هدف تبیین تأثیر رهبری اصیل بر تاب آوری عملیاتی کارکنان نظامی با تأکید بر نقش میانجی سرمایه روان شناختی انجام شد. روش پژوهش: از نظر هدف، کاربردی و روش، توصیفی همبستگی مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل 750 نفر از کارکنان سازمان های نظامی شهر مشهد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه های رهبری اصیل والومبوا و همکاران (2008)، سرمایه روان شناختی لوتانز و همکاران (2007) و تاب آوری عملیاتی گردآوری شدند. روایی و پایایی ابزارها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و آلفای کرونباخ تأیید و داده ها با بهره گیری از نرم افزارAMOS تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: یافته ها نشان داد رهبری اصیل تأثیر مستقیم و مثبت بر تاب آوری عملیاتی کارکنان دارد. همچنین رهبری اصیل با تقویت سرمایه روان شناختی، به طور غیرمستقیم نیز تاب آوری عملیاتی را ارتقا می دهد و نقش میانجی سرمایه روان شناختی در رابطه بین رهبری اصیل و تاب آوری عملیاتی معنادار است. نتیجه گیری: نتایج بیانگر آن است که طراحی برنامه های آموزشی و توسعه ای با محوریت ارتقای شایستگی های رهبری و سرمایه روان شناختی می تواند آمادگی، سازگاری و اثربخشی کارکنان را در مواجهه با شرایط پیچیده و پرتنش عملیاتی افزایش داده و به بهبود عملکرد و پایداری سازمان های نظامی کمک کند.

غرور سازمانی به عنوان یک کاتالیزور قدرتمند و یک دارایی استراتژیک، نقشی تعیین کننده در ارتقای قابلیت های انسانی و سازمانی ایفا می کند. این امر در محیط مأموریت محور فراجا که موفقیت آن ها به میزان تعهد، انگیزه و همبستگی نیروی انسانی وابسته است، اهمیتی دوچندان می یابد. پژوهش حاضر باهدف طراحی و تبیین مدل غرور سازمانی در یکی از حساس ترین نهادهای کشور، یعنی فراجا، صورت پذیرفت. به لحاظ نوع هدف، تحقیق کاربردی - توسعه ای و کیفی بود. جامعه آماری پژوهش را کارکنان و مدیران، باتجربه مرتبط با موضوع تشکیل دادند. نمونه گیری به صورت هدفمند و غیرتصادفی انجام شد و ۱۴ نفر به عنوان مشارکت کننده انتخاب گردیدند. تجربه زیسته آنان از پدیده غرور سازمانی با استفاده از استراتژی داده بنیاد و از طریق مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته بررسی شد. قابلیت اعتماد ابزار پژوهش از طریق کاوش سیستماتیک مشارکت کنندگان و تحلیل دقیق داده ها با رویکرد استراوس و کوربین تعیین گردید. تحلیل داده ها مدلی جامع برای غرور سازمانی در فراجا ارائه می دهد که این پدیده را چندبعدی (هیجانی و نگرشی) می داند. غرور سازمانی تحت تأثیر عوامل علّی فردی (نگرش، ارزش های حرفه ای، شایستگی های شغلی) و سازمانی (منابع، نمادها، رهبری، فرهنگ سازمانی، تقدیر و تعاملات) شکل گرفته، در بستر شرایط زمینه ای فرهنگ و ساختار سازمانی (هویت، ارزش ها، ثبات) تقویت می شود و توسط چالش های روان شناختی و مدیریتی تعدیل می گردد. مدل به پیامدهای فردی (سرمایه روان شناختی) و سازمانی (اعتماد اجتماعی، انسجام) منجر شده و راهکارهای عملی نظیر توسعه فرهنگی و بهینه سازی منابع انسانی را برای تقویت غرور سازمانی در نهادهای نظامی و انتظامی پیشنهاد گردید.

پژوهش حاضر با هدف بررسی بررسی رابطه رهبری معنوی و رفتار سبز کارکنان با نقش میانجی دلبستگی کاری سبز صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت توصیفی - پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان مدیریت مراکز پزشکی شهرداری مشهد می باشد. با استفاده از فرمول کوکران، 95 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب گردیدند . جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه رهبری معنوی فری و همکاران (2005)، رفتار سبز کارکنان بیسینگ- اولسون و همکاران (2013) و دلبستگی کاری سبز شاوفلی و همکاران (2006) استفاده شد. پایایی پرسش نامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای رهبری معنوی (805/0)، دلبستگی کاری سبز (751/0) و رفتار سبز کارکنان (797/0) بدست آمد و روایی محتوا و صوری پرسش نامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. برای آزمودن مدل تحقیق و تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Smart Pls2.0 و به روش معادلات ساختاری استفاده شده است . نتایج تحقیق نشان داد، با افزایش رهبری معنوی و همچنین دلبستگی کاری سبز، رفتار سبز در بین کارکنان افزایش می یابد همچنین دلبستگی کاری سبز، رابطه رهبری معنوی و رفتار سبز کارکنان را میانجی گری می نماید.

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر میانجی حمایت سازمانی ادراک شده در رابطه بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی صورت گرفت. روش: این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن توصیفی-پیمایشی است و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شعبه یک سازمان تأمین اجتماعی مشهد است که 60 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسش نامه های استاندارد سکوت سازمانی، تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده جمع آوری شد. روایی و پایایی ابزارها تأیید شد و داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته ها: نتایج پژوهش حاکی از تأثیر معکوس و معنادار سکوت سازمانی بر حمایت سازمانی ادراک شده با ضریب مسیر (0.87) و تأثیر معکوس و معنادار سکوت سازمانی بر تعهد سازمانی با ضریب مسیر (0.76-) است. با توجه به تأیید اثر سکوت سازمانی بر حمایت سازمانی ادراک شده و همچنین حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی می توان گفت حمایت سازمانی ادراک شده، رابطه سکوت سازمانی و تعهد سازمانی (اثر غیرمستقیم 0.24-) را میانجی گری می نماید.  نتیجه گیری: یافته ها نشان می دهد کاهش سکوت سازمانی و افزایش حمایت سازمانی ادراک شده می تواند به تقویت تعهد سازمانی کارکنان منجر شود

ریاکاری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که ارزش ها، علایق و ایده های افراد ناسازگاری وجود داشته باشد که بر عملکرد آنها در سازمان تأثیر بگذارد. این پژوهش با هدف شناسایی مؤلفه های ریاکاری سازمانی در سازمان های دولتی در اداره کل آموزش پرورش خراسان رضوی انجام شد .روش پژوهش مطالعه کیفی بود که در آن از رویکرد پدیدارشناسی استفاده شد. جامعه آماری تعدادی از کارکنان اداره کل آموزش پرورش خراسان رضوی می باشند و نمونه گیری خبرگان با استفاده از روش نمونه گیری انتخابی هدف مند انجام شد. که با 17 شرکت کننده انجام گرفت. روش جمع آوری داده ها, مصاحبه های نیمه ساختار یافته عمیق و روش تجزیه و تحلیل کلایزی بود. یافته های مطالعه چهار مولفه اصلی شامل دوگانگی گفتار و عمل , تظاهر و نقاب زدن و پنهان کاری و کتمان حقیقت و تمایل به خود فریبی را نشان داد لذا نیاز است مدیران آموزش و پرورش کل خراسان رضوی فرهنگ صداقت، شفافیت، و اخلاق حرفه ای را در محیط کار ترویج دهند. این امر نه تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند، بلکه محیطی سالم و سازنده برای کارکنان نیز ایجاد می کند.

این پژوهش با هدف شناسایی مؤلفه های اوباشگری سازمانی و بررسی تأثیر آن برسلامت روان کارکنان انجام شده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات، توصیفی-همبستگی است. در این پژوهش از رویکرد ترکیبی (استقرایی-قیاسی) استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 17 نفر از متخصصان، کارشناسان و خبرگان فعال در این حوزه بود. معیارهای انتخاب نمونه در بخش کیفی شامل حداقل 10 سال سابقه خدمت و مدرک کارشناسی در رشته های مدیریت، علوم تربیتی و روانشناسی بود. در مرحله کمی، جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان شهرداری مشهد با حداقل 5 سال سابقه خدمت و مدرک تحصیلی حداقل کارشناسی بود. تعداد جامعه آماری 287 نفر بود که بر اساس فرمول کوکران، 164 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. استراتژی پژوهش در بخش کیفی با استفاده از روش دلفی شامل دستیابی به اجماع نظر میان کارشناسان بود. برای شناسایی مؤلفه های اوباشگری سازمانی، پیشینه پژوهش مطالعه و پرسشنامه ای با مقیاس 5 گزینه ای لیکرت و تعدادی پرسش جمعیت شناختی طراحی شد. در بخش کمی، پس از شناسایی مؤلفه ها در بخش کیفی، 35 عامل نهایی احصاء و با استفاده از روش دلفی و اجماع نظر خبرگان به 6 عامل خشونت فیزیکی، خشونت کلامی، آزار و اذیت، ارعاب، تبعیض، رفتارهای تخریبی و انحرافی در محیط کار طبقه بندی شد. پرسشنامه براساس این اطلاعات طراحی و توزیع شد. همچنین، در بخش کمی از پرسشنامه سلامت روان گلدبرگ و هیلر استفاده شد. نتایج نشان داد اوباشگری سازمانی بر سلامت روان کارکنان و ابعاد آن (اضطراب و اختلال خواب، افسردگی، واکنش جسمانی و کارکرد اجتماعی) تأثیر دارد.

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه کارکنان که فراتر از وظایف تعریف شده آنهاست، نقشی کلیدی در موفقیت سازمان ایفا می کند. این پژوهش با هدف بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی و نقش میانجی تعهد سازمانی در این بین در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی بجنورد (90 نفر) بود و از روش سرشماری برای جمع آوری داده ها استفاده شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد حمایت سازمانی آیزنبرگ (2001)، رضایت شغلی آمینو (2012)، تعهد سازمانی ریان و ارگان (2002) و رفتار شهروندی سازمانی آرگان (1998) استفاده شد. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS 24 و Amos 22 تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که بین حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تعهد سازمانی نقش میانجی گری کاملی در رابطه بین حمایت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و نقش میانجی گری جزئی در رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می کند لذا، مدیران سازمان جهادکشاورزی باید با ایجاد محیطی حمایتی و ارتقای رضایت شغلی کارکنان، زمینه را برای افزایش تعهد سازمانی و در نهایت، ارتقای رفتار شهروندی سازمانی آنان فراهم کنند.

شناخت عوامل پیشگیری از بدبینی سازمانی همواره از دل مشغولی های مدیران سازمان ها بوده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی سکوت کارکنان و شایعات منفی در محل کار در رابطه بین رهبری خودشیفته و بدبینی سازمانی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر شیوه گردآوری داده ها میدانی، و از نظر روش اجرا توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کلیه پرسنل هتل های پنج ستاره مشهد است که ۱۱۵ نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده های پژوهشی از پرسش نامه رهبری خودشیفته هاچوارتر و تامسون (2012)، پرسش نامه بدبینی سازمانی دین و همکاران (1994)، پرسش نامه سکوت کارکنان تانگیرالا و رامانوجام (2008) و پرسش نامه شایعات منفی در محل کار کو و همکاران (2012) استفاده شد. برای سنجش روایی از روایی صوری و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش معادلات ساختاری با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Amos  انجام شد. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار رهبری خودشیفته بر بدبینی سازمانی است. از سویی، نتایج نشان داد بین رهبری خودشیفته با سکوت کارکنان و شایعات منفی در محل کار رابطه ای مثبت و معنادار وجود دارد. در نهایت، میانجی گری سکوت کارکنان و شایعات منفی در محل کار در رابطه رهبری خودشیفته و بدبینی سازمانی تأیید شد.

پژوهش حاضر باهدف بررسی ارتباط پرخاشگری سرپرست با جاسازی شغلی و بدبینی سازمانی با نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان انجام شد. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش اجرا توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان هتل های پنج ستاره مشهد در سال 1400 به تعداد 135 نفر می باشند که بر اساس فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده 103 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده های پژوهشی از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. روایی پرسش نامه از طریق روایی صوری مورد تأیید تعدادی از اساتید مدیریت قرار گرفت و پایایی پرسش نامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد که برای متغیر پرخاشگری سرپرست 739/0، خودکارآمدی 738/0، جاسازی شغلی 793/0 و برای متغیر بدبینی سازمانی 771/0 به دست آمد. تجزیه وتحلیل داده ها از طریق معادلات ساختاری به وسیله نرم افزارهای SPSS 23 و Smart-PLS 2 انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد بین پرخاشگری سرپرست با بدبینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. علاوه بر این نتایج بیانگر رابطه معکوس و معنادار بین پرخاشگری مدیر هتل و خودکارآمدی است از سویی نقش میانجی خود کارآمدی در رابطه بین پرخاشگری سرپرست و بدبینی سازمانی تائید نگردید در حالی که نقش میانجی خود کارآمدی در رابطه بین پرخاشگری سرپرست و جاسازی شغلی تائید گردید.

بی گمان یکی از مهم ترین وجوه بهینه سازی عملکرد هر سازمان ، همانا مدیریت بهینه منابع انسانی از مسیر شناخت رفتارهای فردی و پیشگیری از انحرافات رفتاری در میان کارکنان است. مطالعه حاضر با هدف بررسی ارتباط خودشیفتگی مدیران با ریاکاری سازمانی معلمان با توجه به نقش سکوت سازمانی و شایعه سازمانی به عنوان واسطه های تشدیدکننده در رابطه با رواج این پدیده ضد بهره ورانه در مدارس شکل گرفته است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه معلمان مدارس متوسطه شهر مشهد تشکیل داده اند که با استفاده از فرمول کوکران، 136 نفر از آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. برای گردآوری داده ها از چهار پرسش نامه استاندارد استفاده گردید. روایی پرسش نامه ها بر اساس روایی محتوا با استفاده از نظر صاحب نظران و سازه با روش تحلیل عاملی مورد بررسی و تأیید قرار گرفت و از سوی دیگر پایایی پرسش نامه ها با روش ضریب آلفای کرونباخ کل 0/94 برآورد و تأیید شد. برای تجزیه وتحلیل آماری اطلاعات جمع آوری شده از مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار AMOS 24 استفاده شد. نتایج به دست آمده حاکی از تأثیر مستقیم و معنادار رفتار مدیران خودشیفته بر ایجاد واکنش های ریاکارانه در میان معلمان است که این واکنش متناسب با میزان خودشیفتگی مدیران، تغییر می کند. در همین راستا، پدیده های سکوت سازمانی و شایعه سازمانی نیز به طور مثبت، نقش میانجی و تشدیدکننده را در گسترش ریاکاری در میان معلمان ایفا می کنند. از این رو، اهمیت و لزوم دقت به خصوصیات و پیشینه رفتاری مدیران در هنگام گزینش آنان، برای ایجاد فضایی سالم و تعامل محور در مدارس رخ می نماید.

تعتبر أسلوبیه البنى النحویه من إحدی المناهج التحلیله، التی تتم بها دراسه العلاقه بین البنى النحویه للنص الأدبی ورؤى کاتبه وفقاً للسیاق والبنیه الکلیه. یعالج هذا البحث من خلال منهج وصفی تحلیلی إحصائی دراسه البنیه النحویه فی شعر المقاومه، تحدیدا فی قصائد معین بسیسو ومحمد الفیتوری وعدنان الصائغ؛ معتمداً علی تحلیل البنیه الإسمیه والفعلیه للجمل وأزمنتها وموجّه أو وجه أفعالها؛ فیما یتعلّق باختیار الشعراء فذلک یعزی لأن ما یتمیز به هولاء الشعراء من البیئه الثقافیه والاجتماعیه والسیاسیه، التی تشکّل تجارب شعریه مختلفه، وتؤثر على أسلوب کل شاعر ولغته، وتضیف على أهمیه دراسه المضمون الشعری الواحد عبر الأسلوبیه. من نتائج البحث أنّ بنیه الجملات الفعلیه فی شعر الصائغ أکثر انتشارا وتردداً بالنسبه إلی الشاعرین الآخرین، فی حین نری فی شعر بسیسو والفیتوری کثره استخدام الجمل الإسمیه. هذا الأسلوب عند بسیسو یدلّ على وضوح اللغه عنده وتقریریه أسلوبه، والسبب فی شعر الفیتوری، هی القضایا المتعلقه بالعرق والهویه. ومن النتائج أیضا أنّ الزمن فی شعر الصائغ  یمثّل العلاقه القویه بین زمن الشاعر الحاضر وماضیه الغائب؛ بینما یدلّ الزمن فی شعر بسیسو والفیتوری على الحاضر. ومنها أنّ الموجّه الإخباری من الأفعال غلبت علی الموجّهات الفعلیه الأخری فی شعر الصائغ والسر وراء ذلک هو تصویره للأحداث الحیّه والمباشره فی مجتمعه، وإلى جانبه، الشعور بالحنین إلی الماضی، الذی یروى عالم الشاعر الماضی؛ ولکن استخدام هذا الموجّه فی شعر بسیسو یعود إلی مشارکته فی میادین الحرب والحسم فی لغته الشعریه ویکثر فی شعر الفیتوری الموجّهات الفعلیه الترکیبیه المختلفه.

رهبری زهرآگین به عنوان یک پدیده منفی در سازمان باعث افزایش احساس عدم امنیت شغلی در کارکنان گردیده و تمایل به ترک شغل را در آنان افزایش می دهد. لذا این پژوهش به بررسی رابطه رهبری زهرآگین با قصد ترک شغل با نقش میانجی قلدری در محل کار و عدم امنیت شغلی می پردازد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی و از نوع همبستگی است. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه است. جامعه آماری تحقیق را 1200 نفر از مهندسان شرکت هواپیمایی ماهان تشکیل دادند که با استفاده از فرمول کوکران 291 نفر به عنوان نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. نتایج تجزیه و تحلیل آماری داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار پی ال اس نشان داد رابطه مثبت و معناداری بین رهبری زهرآگین با  عدم امنیت شغلی، قلدری در محل کار و تمایل به ترک شغل دارد. همچنین قلدری سازمانی، رابطه رهبری زهرآگین و قصد ترک شغل را میانجیگری می نماید. نتایج این پژوهش، لزوم توجه به رهبری زهرآگین و زمینه های بروز قلدری در محل کار را جهت کاهش قصد ترک شغل کارکنان، ضروری می داند. ضمناً امنیت شغلی، رابطه رهبری زهرآگین و قلدری سازمانی را میانجیگری می کند. لذا لازم است مدیرانی انتصاب شوند که سبک مدیریتی تعاملی با کارکنان داشته باشند.

فعالیت های داوطلبانه و فرا نقش کارکنان که در ادبیات نوین مدیریت، رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شوند؛ به سبب تأثیر در ارتقای عملکرد و افزایش اثربخشی سازمانی، بیش از پیش در سازمان های امروزی مورد توجه قرارگرفته اند. پیرو این امر، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رشد شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی تعهد شغلی، صورت گرفت. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه اساتید دانشگاه آزاد اسلامی مشهد به تعداد 243 نفر می باشد که تعداد 149 نفر از ایشان بر اساس فرمول کوکران و با روش نمونه گیری تصادفی ساده، انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از پرسش نامه های استاندارد رفتار شهروندی سازمانی شارما و جین (2014)، تعهد شغلی کارسون و بدیان (1994) و رشد شغلی ونگ و شی (2011) استفاده گردید. روایی پرسش نامه ها با روش روایی محتوایی و پایایی آن ها با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ تأیید گشت. میزان آلفای کرونباخ رشد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و تعهد شغلی به ترتیب 0/932، 0/936 و 0/90 محاسبه گردید. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Amos و با روش معادلات ساختاری انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد رشد شغلی و تعهد سازمانی، تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارند. همچنین نقش میانجی تعهد سازمانی در ارتباط بین رشد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، تأیید گشت. به عبارتی رشد شغلی سازمانی از طریق افزایش تعهد سازمانی، باعث افزایش رفتار شهروندی سازمانی می گردد.

یک فرایند را می توان در هر نوع تغییر در سازمان مشاهده کرد. تغییر را می توان از طریق افراد ، گروه ها و سازمان ها ایجاد کرد. اگر هدف ایجاد یک تغییر موفق است ، باید عوامل کلیدی فرهنگ افراد / سازمانها را در نظر گرفت بنابراین عامل کلیدی اجرای موفقیت امیز استراتژی های اصلی بهبود و همچنین سازگاری با آشفتگی فزاینده محیطی که سازمان های مدرن با ان روبرو هستند اصلاح در فرهنگ سازمانی است لذا هدف پژوهش حاضر تبیین راهبردهای اجرائی بهبود سازمانی در پرتو فرهنگ می باشد. اهمیت و نوآری این تحقیق در استفاده از دیدگاه های متفکران اسلامی در کنار سایر متفکران غربی و همچنین به نمایش گذاشتن عوامل تعیین کننده کلیدی موفق بمنظور مقایسه روشهای بهبود سازمان بر مبنای فرهنگ می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان انتظامی ناجا می باشد که تعداد 384 می باشند .تحقیق حاضر از لحاظ ماهیت و هدف ، میدانی ، پیمایشی و کاربردی می باشد .برای تحلیل و رابطه بین داده ها از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون ، فریدمن ، چولگی و کشیدگی ، آلفای کرونباخ و ضرایب CVR و CVI استفاده شده است.آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون نشان می دهد که مدل مفهومی پژوهش با اطمینان 95% معنی دار بوده و بر اساس داده های موجود این مدل قادر به بیان تغییرات می باشد.تحقیقات فرهنگ عقلایی را بعنوان فرهنگ غالب سازمانی معرفی می نماید همچنین بیشترین و کمترین اثربخشی مربوط به متغیر های دولت الکترونیک و توزیع قدرت است.

کاهش زمینه های سکوت سازمانی کارکنان و مشارکت آنان در کار از دغدغه های مدیریت سازمان های امروزی است براین اساس پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه بی ادبی در محل کار با سکوت سازمانی و نقش میانجی بدبینی سازمانی صورت پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی، شیوه گردآوری داده ها میدانی و از نظر روش اجرا توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان دانشگاه پیام نور استان خراسان شمالی تشکیل دادند. به علت محدود بودن جامعه، از روش سرشماری استفاده گردید. روش گردآوری داده ها پرسش نامه بود، بدین منظور از چهار پرسش نامه استاندارد استفاده شد. روایی و پایایی پرسش نامه با به کارگیری ضریب آلفای کرونباخ و روایی تأییدی بررسی و تأیید شد. برای تجزیه وتحلیل آماری اطلاعات جمع آوری شده از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار ای موس 24 استفاده شد. نتایج به دست آمده حاکی از آن بود که بین بی ادبی در محل کار با سکوت سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد، همچنین نتایج نشان داد بدبینی سازمانی، رابطه بی ادبی در محل کار و سکوت سازمانی را میانجیگری می نماید، باتوجه به یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که با کاهش زمینه های بروز بی ادبی سازمانی و بدبینی سازمانی کارکنان، سکوت کارکنان نیز کاهش می یابد.

این پژوهش باهدف بررسی نقش میانجی خستگی عاطفی و تعدیل کنندگی عدالت توزیعی و غرور سازمانی در رابطه بین پرخاشگری مشتری و تمایل به ترک شغل انجام شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان هتل های پنج ستاره مشهد در سال 1400 بود. باتوجه به حجم جامعه، با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده 110 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه پرخاشگری مشتری بارون و نیمون (1996)، غرور سازمانی گودرزی و همکاران (2011)، خستگی عاطفی، تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی پودار و مادوپالی (2012)، و عدالت توزیعی تانک و بلد وین (1996)، استفاده شد. نتایج نشان دادبین پرخاشگری مشتری و تمایل به ترک شغل رابطه معناداری وجود دارد، از سویی نتایج نشان داد خستگی عاطفی رابطه بین پرخاشگری مشتری و رضایت شغلی را میانجیگری می نماید .

  کمبود پرستار و نرخ بالای ترک شغل آنها، همچنان یکی از مهمترین مسائل سازمانهای متولی بهداشت و درمان است. یکی از دلایل مهم آن، سکون و عدم پیشرفت شغلی و حرفه ای پرستاران است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر فلات زدگی سلسله مراتبی بر قصد ترک شغل با نقش تعدیل کننده جنبه تناسب شغل-شاغل صورت پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش و ماهیت، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل 1142پرستار رسمی، پیمانی و قراردادی بیمارستان امام رضا (ع) مشهد مقدس است. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد. بر این اساس، تعداد 28۲ نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه فلات زدگی سلسله مراتبی حسین و شیرازی (2018)، پرسشنامه تناسب شغل-شاغل عبدالحمید و همکاران (2017) و قصد ترک شغل ممون و همکاران (2014) استفاده شد. برای سنجش روایی از روایی محتوا و جهت سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار اس پی اس اس انجام گرفت. نتایج پژوهش، بیانگر تأثیر مثبت و معنادار فلات زدگی سلسله مراتبی بر قصد ترک شغل بود. از طرفی، نتایج نشان داد که جنبه های تناسب شغل-شاغل، رابطه بین فلات زدگی سلسله مراتبی و قصد ترک شغل را تعدیل نمی نمایند.

حفظ و نگهداری نیروی انسانی متخصص اهمیت و جایگاه ویژه ای در تحقق اهداف سازمان ها دارد. از این رو سازمان ها باید تدابیر لازم به منظور حذف عوامل اثر گذار بر تمایل کارکنان به ترک خدمت را بیاندیشند. هدف از این پژوهش بهبود و تقویت انگیزه کارکنان جهت ماندگاری در سازمان است. در این تحقیق رابطه رضایت شغلی اسلامی و تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی تعهد سازمانی و تعدیل کنندگی اخلاق کار اسلامی بررسی شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق را کارکنان ستادی اداره کل امور اقتصادی و دارایی خراسان رضوی تشکیل دادند. به علت محدود بودن جامعه، از روش سرشماری استفاده گردید. روش گردآوری داده ها پرسشنامه بود، بدین منظور از چهار پرسشنامه استاندارد استفاده شد. روایی و پایایی پرسشنامه با به کارگیری روش های پایایی مرکب و آزمون های روایی همگرا بررسی و تایید شد. برای تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات جمع آوری شده از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار AMOS 24 استفاده شد. نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که بین رضایت شغلی اسلامی و تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد؛ تعهد سازمانی، نقش میانجی در رابطه رضایت شغلی اسلامی و تمایل به ترک کار دارد. از سویی مشخص شد که اخلاق کار اسلامی اثر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت را تعدیل نمی کند. با توجه به یافته های این پژوهش می توان نتیجه گرفت که با ایجاد عوامل رضایت شغلی اسلامی، تعهد سازمانی کارکنان افزایش یافته و در نهایت تمایل کارکنان به ترک شغل کاهش پیدا می کند.

هدف اصلی انجام پژوهش، سنجش شاخص عمق و ارتباط آن با منطق اجتماعی- فرهنگی است که در نرم افزار (Ucl depth map) جهت مدلسازی 10 خانه تاریخی کاشان در بررسی مولفه های عمق کلی، عمق نسبی و میانگین شاخص آرایش فضایی برای کل بناها استفاده شده است. به منظور بررسی نقش مکان یابی اجزای خانه ها در ارتقای راندمان عملکردی، شاخص عمق در این خانه ها (رزاقیان، ابریشمچی، الماسی، رضوانیان، فخره ای، مظفری، آب ماهی، عادل، لاجوردی، بهی) در ارتقای راندمان عملکردی مورد مطالعه قرار می گیرد. یافته های پژوهش نشان داد ارزش فضایی در راستای منطق اجتماعی-فرهنگی معماری ایرانی اسلامی در شهر کاشان در رابطه با شاخص عمق نظام می یابد. در رابطه با سه دری یا پنج دری، مشاهده می شود که در خانه های ذکر شده، این فضا ًاولا به تعداد ًنسبتا زیادی (بیش از دو فضا) موجود است ثانیاً جایگاه ثابتی به لحاظ میزان عمق ندارد و موقعیت آن در هر خانه متفاوت است. براساس نتایج حاصل از این بررسی، مشاهده شد خانه های منطقه، در کل دارای عمق کم بوده و سلسله مراتب فضایی آن چندان پیچیده نمی باشد ومعانی اجتماعی فرهنگی مشابهی در هر یک از خانه ها وجود دارد و خانه ها دارای یک هسته مرکزی حیاط بوده که مرکز عرصه های سرویس دهنده و سرویس گیرنده است.

مقدمه و هدف پژوهشی :کارایی و اثر بخشی بعنوان برون داد نظام های انسانی و سازمانی زمانی تحقق می یابد که فرایند های کاری و رفتاری اصلاح شود ، از طرف دیگر عامل کلیدی اجرای موفقیت امیز استراتژی های بهبود و همچنین سازگاری با آشفتگی محیطی که سازمان های مدرن با ان روبرو هستند اصلاح در فرهنگ سازمانی است. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی راهبرد های اجرائی بهبود سازمانی بر مبنای فرهنگ درجهت اثربخشی نیروی انسانی می باشد. در این تحقیق از چارچوب ارزش های رقابتی کوئین و کمرون استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان انتظامی استان سیستان وبلوچستان می باشد که تعداد 384 نفر بعنوان نمونه انتخاب گردیدند . روش: تحقیق حاضر از لحاظ ماهیت میدانی و پیمایشی و بر اساس هدف کاربردی می باشد .برای تحلیل داده ها در سطح استنباطی از ازمون های اماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون ، فریدمن ، چولگی و کشیدگی استفاده شده است. برای پایایی تحقیق از ضریب الفای کرونباخ و برای روایی محتوا نیز از ضرایب CVR و CVI استفاده شده است. یافته ها :آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون نشان می دهد که رابطه مثبت بین متغیر های پژوهش برقرار می باشد. به این معنی که مدل مفهومی پژوهش با اطمینان 95% معنی دار بوده و بر اساس داده های موجود این مدل قادر به بیان تغییرات می باشد. نتایج : تحقیقات فرهنگ عقلایی را بعنوان فرهنگ غالب سازمانی معرفی می نماید همچنین بیشترین و کمترین اثربخشی مربوط به متغیر های دولت الکترونیک و توزیع قدرت است.