درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۵۸۱ تا ۶۰۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۵۸۱.

بررسی تأثیر نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی کارکنان با تأکید بر نقش انگیزۀ درونی و توانمندسازی روان شناختی در شرایط دورکاری در زمان کرونا (مورد: معلمان آموزش وپرورش مقطع متوسطۀ شهر تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۷۰) 325 - 336

کلیدواژه‌ها: انگیزه درونی توانمندسازی روان شناختی دورکاری رضایت شغلی نظارت غیر مستقیم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۰ تعداد دانلود : ۱۶۷
هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی معلمان در زمان دورکاری کرونا با تأکید بر انگیزه درونی و توانمندسازی روان شناختی آنان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش گردآوری اطلاعات توصیفیپیمایشی،به جهت زمانی مقطعی و به لحاظ نوع ارتباط بین متغیر ها یک تحقیق همبستگی است. جامعه مورد مطالعه معلمان آموزش وپرورش دوره متوسطه شهر تهران به تعداد 480 نفر و نمونه از نوع خوشه ای در دسترس با حجم 214 نفر بود. روش گردآوری داده ها پرسشنامه طراحی شده توسط کروز و همکارانش (2022) و ریتولد و همکارانش (2022) با طیف پنج گزینه ای لیکرت بود و تجزیه وتحلیل داده ها از طریق نرم افزار Lisrel 8.8 - SPSS 26 و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری صورت گرفت. نتایج نشان داد بین نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی با نقش میانجی انگیزه درونی و بین نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی با نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی و بین توانمندسازی روان شناختی بر رضایت شغلی و انگیزه درونی بر رضایت شغلی و در نهایت بین نظارت غیر مستقیم بر رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.
۵۸۲.

الگویی جهت تحلیل عملکرد سازمانی با تأکید برغیبت گرایی در شرایط چند موجی کرونا در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۵۳) 119 - 157

کلیدواژه‌ها: ابسنتیسم عملکرد سازمانی کووید-19

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸ تعداد دانلود : ۱۶۵
این تحقیق با هدف ارائه یک مدل کیفی برخواسته از تئوری داده بنیاد جهت تحلیل عملکرد سازمانی با تاکید بر غیبت گرایی در شرایط چندموجی کرونا در سازمان های دولتی، با مشارکت خبرگان، اساتید و کارشناسان سازمان های دولتی انجام گرفته است. روش نمونه گیری، نمونه گیر ی نظری(روش کیفی) می باشد.در مرحله ابتدایی به تحلیل داده های حاصل از بررسی پیشینه و ادبیات موضوع و همچنین مصاحبه با 11 نفر از خبرگان و اعضاء هیئت علمی آگاه به حوزه منابع انسانی پرداخته شده است.سپس بر اساس رویکرد داده بنیاد، مدل کیفی تحلیل عملکرد سازمانی با تاکید برغیبت گرایی در شرایط چندموجی کرونا در سازمان های دولتی طراحی گردید. نتایج نشان داد پدیده اصلی غیبت گرایی به دو مقوله اجتنابی و نگرشی،پدیدآورندگان غیبت گرایی به دو دسته عوامل سازمانی و فردی، شرایط زمینه ای غیبت گرایی به سه دسته عوامل شغلی،سازمانی و محیطی،مداخله گرهای غیبت گرایی به پنج دسته عوامل خدمات اجتماعی،توانمندسازی کارکنان،کسب شایستگی استخدامی،فضای اعتماد و احترام و عدالت سازمانی،راهبردهای کاهش غیبت گرایی بهداشت محیط کاری و فردی،تعادل بین کار و زندگی،بهبود و شفاف سازی فرایندهای سازمانی،نیازسنجی آموزشی شغل،آسیب شناسی شغل و بهبود ارتباطات کارمند/مدیر و پیامدهای پدیده غیبت گرایی شامل آسیبهای شغلی، نارضایتی ارباب رجوع، بیگانگی شغلی،افسردگی و افزایش هزینه های سازمان و پیامدهای مثبت شامل بهداشت فردی و محیط کار،کاهش هزینه های مادی سازمان،کمک به محیط زیست،افزایش رضایت فردی غائب،انعطاف پذیری کار روزانه می باشد و نتایج این تحقیق نشان می دهد عملکرد سازمانی در دوران پاندمی ها با حضور پدیده غیبت گرایی کاهش می یابد.
۵۸۳.

الگوی ارتباطی سرمایه های اجتماعی و فرهنگی با مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی با میانجی گری مسئولیت پذیری اجتماعی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 53 - 69

کلیدواژه‌ها: سرمایه اجتماعی سرمایه فرهنگی مشارکت اجتماعی مسئولیت اجتماعی سلبریتی های ورزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۲ تعداد دانلود : ۲۰۴
هدف پژوهش حاضر، بررسی مدل ارتباطی سرمایه های اجتماعی و فرهنگی با مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی با میانجی گری مسئولیت پذیری اجتماعی بود. روش این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی بود و جامعه آماری سلبریتی های ورزشی بودند که تعداد 278 نفر به عنوان نمونه آماری از روش نمونه گیری در دسترس با توجه به دشواری جمع آوری داده ها انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه های محقق ساخته مشارکت اجتماعی، مسئولیت پذیری اجتماعی، سرمایه فرهنگی و سرمایه اجتماعی بود. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه به تایید 10 نفر از متخصصین رسید و پایایی آنها در یک مطالعه ی مقدماتی با 30 آزم ودنی و ب ا آلفای کرونباخ به ترتیب 83/0، 86/0، 76/0 و 85/0محاسبه شد. داده ها از طریق روش مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل تحلیل شد. تحلیل های مدل سازی معادلات ساختاری، برازندگی الگوی پیشنهادی را تایید کرد. نتایج حاکی از اثرات مثبت و مستقیم سرمایه های فرهنگی، اجتماعی و مسئولیت پذیری اجتماعی بر میزان مشارکت اجتماعی سلبریتی های ورزشی بود. همچنین اثرات مثبت و غیرمستقیم سرمایه های اجتماعی و فرهنگی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی سلبریتی های ورزشی نشان داده شد.
۵۸۴.

شناسایی عوامل مؤثر بر برنامه همسوسازی منابع انسانی؛ ارائه الگو با روش مدل سازی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۵۴) 11 - 48

کلیدواژه‌ها: همسوسازی همسوسازی منابع انسانی فرهنگ سازمانی جامعه پذیری سازمان های دولتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸ تعداد دانلود : ۱۷۵
در فرآیند کارمند یابی استراتژیک منابع انسانی، ازجمله مهم ترین فعالیت ها و اقدامات متخصصان منابع انسانی، جامعه پذیری، هم راستاسازی با فرهنگ سازمانی و آشناسازی کارکنان تازه-وارد با سازمان است. فرآیندی که مجموعه فعالیت های جامعه پذیری، هم راستاسازی با فرهنگ سازمانی و آشناسازی کارکنان تازه وارد با سازمان را انجام می دهد، در دنیای امروز مدیریت تحت عنوان برنامه همسوسازی منابع انسانی شناخته می شود. لذا پژوهش حاضر باهدف شناسایی عوامل مؤثر بر برنامه همسوسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی و ارائه الگوی آن انجام پذیرفت. این پژوهش ازنظر نوع داده ترکیبی، ازنظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان های دولتی هستند که تعداد 20 نفر از آن ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن به ترتیب با روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم چنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و پایایی باز آزمون تائید شد. در این پژوهش داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و نرم افزار Maxqda و نتایج کمی با روش ISM تحلیل شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی ابعاد و مؤلفه های اثرگذار بر برنامه همسوسازی منابع انسانی در چهار محور زمینه های پیاده سازی برنامه همسوسازی، عوامل همبسته و مداخله جوی برنامه همسوسازی به همراه ابعاد و پیامدهای آن است.
۵۸۵.

تأثیر منتورینگ و اشتیاق شغلی بر فلات شغلی کارکنان (موردمطالعه: بانک های دولتی شهر بوشهر)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۷) 159 - 180

کلیدواژه‌ها: آموزش و توسعه منتورینگ فلات شغلی اشتیاق کاری صنعت بانکداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۹ تعداد دانلود : ۱۴۲
قرن بیست و یکم، عصر سرمایه انسانی و بهره برداری درست از این منابع ارزش آفرین است. در این راستا باید روی ویژگی های مثبت منابع انسانی تأکید شود و از ویژگی های منفی نظیر فلات شغلی و فرسودگی شغلی اجتناب کرد. از این رو، هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر منتورینگ و اشتیاق شغلی بر فلات شغلی کارکنان بانک های دولتی شهر بوشهر است. در این راستا، نقش اشتیاق شغلی به عنوان متغیر مستقل و نیز متغیر میانجی مورد بررسی قرار می گیرد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جزء تحقیقات توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان بانک های دولتی شهر بوشهر به تعداد حدود 550 نفرتشکیل داده و نمونه آماری پژوهش نیز 220 نفر برآورد گردید. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه در مقیاس پنج درجه ای لیکرت بود. روایی پرسشنامه از نظر محتوایی و سازه مورد بررسی قرار گرفته و پایایی نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای منتورینگ، اشتیاق شغلی و فلات شغلی به ترتیب 89، 91، 74 درصد، محاسبه گردید. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و LISREL مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که منتورینگ بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معنادار دارد. منتورینگ بر فلات شغلی تأثیر منفی دارد؛ ولی این تأثیر معنادار نمی باشد. همچنین، منتورینگ با نقش میانجی گری اشتیاق شغلی بر فلات شغلی تأثیر منفی و معنادار دارد. در انتها، بر اساس یافته های پژوهش رهنمودهایی به مدیریان ارشد بانک های دولتی ارائه شده است.
۵۸۶.

جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت های مهندسی: یک مطالعه فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال ۱۰ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۳۹ 1 - 38

کلیدواژه‌ها: جانشین پروری جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۰ تعداد دانلود : ۱۲۲
جانشین پروری، راهبردی مؤثر در حفظ و توسعه منابع انسانی در سازمان هاست. به رغم آنکه جانشین پروری، راهبردی مؤثر برای تمرکز در ایجاد یک ساختار منظم برای سازمانها می باشد، لکن بسیاری از شرکت ها فاقد برنامه ریزی منظم جانشین پروری بوده به نحوی که افراد با مهارت ها و تخصص های لازم نمی توانند در سمت های مشخص استقرار یابند. بر این اساس هدف این مقاله، یافتن مؤلفه های مؤثر بر جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت های مهندسی است. در این پژوهش، از روش کیفی فراترکیب، استفاده شده است. پس از جس تج وی کلیدواژه های تخصصی پژوهش در پایگاه های معتبر مل ی و ب ین الملل ی در ب ازه زم انی 1997 ت ا 2023 نهایتاً از تعداد 2181 پژوهش در زمینه مطالعه 91 پژوهش برای تحلیل انتخاب و از اطلاعات آن ها استفاده شد. پس از تحلیل، جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی در شرکت های مهندسی در 5 بعد اصلی شامل: ایجاد تعهد، تعیین خط مشی، جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی، برنامه بهسازی رهبری، ارزیابی برنامه و 11 مؤلفه و 30 زیرمؤلفه طبقه بندی گردید. با توجه به یافته های به دست آمده در شناسایی ابعاد و مؤلفه های جانشین پروری با رویکرد جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی سهم یاری این پژوهش، کمک به شرکت ها در تدوین و اجرای برنامه ریزی جانشین پروری با استفاده از جذب و توسعه استعدادهای دانشگاهی است.
۵۸۷.

طراحی مدل چابکی منابع انسانی (مورد مطالعه: وزارت دادگستری)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: تعالی منابع انسانی سال ۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۱۳) 26 - 1

کلیدواژه‌ها: وزارت دادگستری منابع انسانی چابکی مدیریت ساختار سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۳ تعداد دانلود : ۱۲۴
هدف از انجام این پژوهش، طراحی مدل چابکی منابع انسانی در وزارت دادگستری است. این پژوهش از نظر فلسفه، تفسیری، رویکرد استقرایی و هدف از نوع توسعه ای- کاربردی و به لحاظ ماهیت داده از نوع کیفی به روش تحلیل مضمون است. جامعه آماری پژوهش متخصصان و مدیران وزارت دادگستری و اساتید حوزه مدیریت است که نمونه آماری به روش نمونه گیری هدفمند به تعداد 11 نفر انتخاب گردید و تا مرحله اشباع نظری داده ها ادامه یافت. گردآوری داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختارمند انجام گرفت. برای حصول اطمینان از روایی و پایایی داده های پژوهش از دو روش بازبینی توسط مشارکت کنندگان و بازبینی توسط همکاران و پایایی درون کدگذار استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش فن مضمون و با استفاده از نرم افزار MAXQDA انجام شد. نتیجتاً مدل چابکی منابع انسانی در وزارت دادگستری، متشکل از 94 مضمون پایه، 21 مضمون سازمان دهنده و 6 مضمون اصلی یا فراگیر شامل مدیریت و رهبری، جو سازمانی، سیستم های اطلاعاتی کارآمد منابع انسانی، چابکی راهبردی، چابکی رفتاری منابع انسانی و چابکی ساختاری است. لذا تلاش مدیران و سیاست گذاران وزارت دادگستری جهت پیاده سازی مقوله های شناسایی شده در این وزارتخانه و توجه به شاخص های شناسایی شده می تواند باعث چابکی منابع انسانی در این وزارتخانه گردد.
۵۸۸.

تحلیل موانع تمایل سرمایه گذاران به سرمایه گذاری در برنامه های تلویزیونی (موردمطالعه: شبکه استانی همدان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات میان رشته ای ارتباطات و رسانه دوره ۶ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱۹ 42 - 5

کلیدواژه‌ها: تمایل به سرمایه گذاری موانع سرمایه گذاری برنامه های تلویزیونی شبکه استانی همدان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۰ تعداد دانلود : ۱۳۹
ارائه راهکارهایی برای رفع موانع سرمایه گذاری در برنامه های تلویزیونی درراستای تحقق شعار مقام معظم رهبری مبنی بر «تولید، پشتیبانی ها، مانع زدایی ها» هدف این پژوهش است. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر رویکرد، آمیخته است. در گام نخست و در بخش کیفی، با استفاده از مصاحبه ها، موانع تمایل سرمایه گذاران به سرمایه گذاری در برنامه های تلویزیونی در شبکه استانی همدان شناسایی و رتبه بندی شدند. در این گام، مشارکت کنندگان پژوهش، 12 نفر از خبرگان شامل تهیه کنندگان، مدیران ستادی و سرمایه گذاران بودند. در گام دوم و در بخش کمّی، با استفاده از فن دلفی، اولویت بندیِ موانع شناسایی شده انجام شد. جامعه آماری در بخش کمی، شامل کلیه خبرگان سازمانیِ مشغول به برنامه سازی در صداوسیمای همدان و در سال 1400 بودند. در بخش کمی، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، حجم نمونه 114 نفر انتخاب شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سه مانع اصلی تمایل به سرمایه گذاری در برنامه های تلویزیونی در شبکه استانی همدان به ترتیب اولویت عبارت اند از: تعدد رسانه های موازی کم هزینه تر، عدم اعتقاد سرمایه گذار به اثرگذاریِ این گونه تبلیغات و عدم جذابیت برنامه هایی نظیر مسابقه های تلویزیونی برای این گونه سرمایه گذاری ها. برای ایجاد تمایل در سرمایه گذاران به سرمایه گذاری در برنامه های تلویزیونی، بهتر است ابتدا به موانعی که در خود شبکه و برنامه سازان وجود دارد، توجه و برای رفع آنها تلاش شود، در این صورت، ظرفیت های شبکه برای تمایل سرمایه گذاران به سرمایه گذاری افزایش خواهد یافت.
۵۸۹.

اثربخشی تعامل کارکنان بر رفتار شهروندی در مراکز آموزشی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره سوم بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۷) 10 - 19

کلیدواژه‌ها: تعامل کارکنان رفتار شهروندی سازمانی ارتباطات اثربخش مراکز آموزشی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۱ تعداد دانلود : ۱۳۴
این تحقیق تاثیر تعامل کارکنان و رفتار شهروندیِ سازمانی در مراکز آموزشی مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مطالعه، در میان ابعاد تعامل و مراوده کارکنان چه بصورت افقی و چه بصورت عمودی، تنها بُعد مراوده با مدیران است که به طور قابل توجهی با از خود گذشتگی و فضیلت مدنیِ ابعاد رفتار شهروندیِ سازمانی در مراوده مورد بحث است. از آنجایی که مشهود است، رفتار کارکنان یا مجموع عملکردهایی که از کارکنان سر می زند(طبرسا، 1397) در محل کار پیامدهای مهمی را در اثربخشی کلی( فردی-سازمانی) سازمان به دنبال دارد زیرا که رفتار سازمانی با اثربخشی کلی سازمان مرتبط است. سرمایه انسانی که مبدأ خلاقیت و نوآوری ها است می تواند باعث افزایش کارآیی و اثربخشی در سازمانهایرقابتی شود (Mehboob & Bhutto، 2012) که به نظر نویسنده مراکز آموزشی یکی از ترمینال های بسیار پذیرنده این موضوع است. رفتار شهروندی سازمانی (OCB) مسلمأ به اثربخشی کلی سازمان کمک می کند.در این پژوهش، رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. . رضایت از تعامل سازمانی , باعث اثربخشی، کارایی و حکما سبب بهره وری سازمانی میشود و این نتیجه گیری در مراکز آموزشی بدلیل حضور نیروهای انسانی آینده ساز می تواند از اهمیت بیش از پیش منجر گردد و میتوان گفت که یک پیش بینی کننده ی قوی از نتایج از جمله: عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانیست و رفتاریست که فراتر از وظایف شغلی تعریف شده است.
۵۹۰.

بررسی تجربه سالمندان در رسانه های اجتماعی با رویکرد تحلیل مضمون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات میان رشته ای ارتباطات و رسانه دوره ۶ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱۹ 70 - 43

کلیدواژه‌ها: سالمندی رسانه شبکه های اجتماعی آنلاین تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۱ تعداد دانلود : ۳۰۶
رشد سریع جمعیت سالمند در جهان، اهمیت مطالعات سالمندی را دوچندان کرده است. همچنین، ارتباط رسانه های اجتماعی آنلاین و زندگی روزمره گروه های مختلف شهروندان، موضوعی است که موردتوجه محققان قرار گرفته است. مطالعه عمیق تجربیات سالمندان در استفاده از شبکه های اجتماعی آنلاین و معانی و احساسات حاصل از استفاده از این شبکه ها، هدف این پژوهش است. درک، توصیف و تفسیر تجربه سالمندان در مطالعات اجتماعی، با بهره گیری از روش های کیفی، ممکن است. لذا در این مطالعه، روش تحلیل مضمون در طراحی مطالعه، جمع آوری و تحلیل داده ها انتخاب شده است. ده سالمند در نمونه گیری هدفمند، برای مصاحبه انتخاب شدند. مفاهیم و مقولات در سه محور شناسایی شدند: 1-محرک های استفاده از شبکه های اجتماعی آنلاین (مهارت کار با کامپیوتر و اینترنت، اقتضای شغلی، مهاجرت اعضای خانواده، عقب نیفتادن از دیگران، فراگیر شدن و کارایی گوشی هوشمند)؛ 2-دلایل ادامه استفاده از آنها (توان بدنی کمتر و اوقات فراغت بیشتر، حفظ ارتباطات و پیگیری اخبار و اطلاعات به عنوان سرگرمی)؛ 3-معانی و تجربیات حاصل از شبکه های اجتماعی (حس مثبت، حس منفی، نگرانی، وابستگی، خودکنترلی و امور خیریه).
۵۹۱.

ارائه چارچوب ارزیابی تأثیرات تنظیم گری با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۱ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۶۹) 205 - 219

کلیدواژه‌ها: ارزیابی تأثیرات تنظیم گری خط مشی گذاری فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۶ تعداد دانلود : ۲۱۷
هدف اصلی در این پژوهش پرداختن به این پرسش اساسی است که چارچوب مناسب و جامع ارزیابی تأثیرات تنظیم گری در تدوین خط مشی باید دارای چه عناصر و اجزا و مراحلی باشد. پژوهش با بهره گیری از روش فراترکیب انجام شده است. جامعه پژوهش شامل مقالات منتشرشده به زبان انگلیسی هستند که پس از غربالگری تعداد 39 مقاله برای تجزیه وتحلیل نهایی انتخاب شدند. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از تحلیل تم و از طریق نرم افزار مکس کیودا انجام گرفته است. از تجزیه وتحلیل مقاله ها 204 کد اولیه نهایی استخراج و در 26 تم فرعی و 7 تم اصلی طبقه بندی شده است. تم های اصلی شناسایی شده دربرگیرنده مراحل به کارگیری ارزیابی تأثیرات تنظیم گری هستند. همچنین تم اصلی ملاحظات قبل از به کارگیری ارزیابی تأثیرات تنظیم گری شناسایی شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد مرحله اول ارزیابی تأثیرات تنظیم گری بررسی وضعیت موجود دربرگیرنده انگیزه و هدف تنظیم گری، مرحله دوم مشاوره و همفکری شامل مشاوره و همفکری، جمع آوری داده ها و اطلاعات، پردازش و تجزیه وتحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده، گزینه پیشنهادی و انطباق و ارزیابی، مرحله سوم نتیجه گیری و انتخاب گزینه نهایی برای اجرا، مرحله چهارم توصیه های قبل از اجرای برنامه، مرحله پنجم اجرا و در نهایت نظارت بر نحوه اجرا است. از آنجا که مطالعات ثانویه یک تصویر جامع از مطالعات قبلی ارائه می دهد، با در نظر گرفتن این موضوع، چارچوب ارائه شده در پژوهش حاضر می تواند مبنایی برای مطالعات اولیه ضروری در حوزه ارزیابی تأثیرات تنظیم گری باشد. در ضمن می توان با بومی سازی چارچوب ارائه شده و نیز با لحاظ کردن فرهنگ و ارزش های هر سازمانی از آن بهره برداری کرد.
۵۹۲.

مروری نظام مند بر پیشایندها و پیامدهای تعارض کار و خانواده به عنوان سازه ای دو ساحتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی دوره ۱۳ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ 1 - 41

کلیدواژه‌ها: تعارض کار خانواده تعارض خانواده کار مرور نظام مند ادبیات

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۷ تعداد دانلود : ۱۷۵
زمینه و هدف: موضوع تعارض کار  خانواده در سازمان های امروزین، بسیار در کانون توجه قرار گرفته است؛ زیرا بر موفقیت سازمانی و زندگی شخصی کارکنان تأثیر می گذارد. مطالعات این حوزه به دو ساحتی بودن آن تأکید دارند: تعارض کار با خانواده و تعارض خانواده با کار. از این رو پژوهش حاضر، به دنبال شناسایی عوامل مؤثر بر بروز و پیامدهای ناشی از هر دو ساحت این تعارض است. روش: این پژوهش تفسیرگرایانه از روش مرور نظام مند ادبیات، برای پاسخ به پرسش اصلی پژوهش استفاده کرده است. منابع اطلاعاتی آن مشتمل است بر مقاله های مرتبطی که در پایگاه های علمی معتبر بین المللی، از سال ۱۹۹۲ تا ۲۰۲۳ منتشر شده اند. این مقاله ها بر اساس معیارهای پذیرش به فرایند مرور نظام مند وارد شدند و در نهایت، پس از ارزیابی کیفیت آن ها بر اساس شاخص های کیو و اچ ایندکس نشریه ها، ۹۱ مقاله با استفاده از روش کدگذاری تحلیل شد. یافته ها: پیشایندهای شناسایی شده تعارض کار خانواده، در چهار دسته پیشایندهای ماهیتی شغل، پیشایندهای زمان محور شغل، پیشایندهای مربوط به الزامات و محیط کاری و فشار اجتماعی شغل قرار طبقه بندی شدند که به بروز دو دسته پیامد منجر می شوند: تضعیف ایفای نقش خانوادگی و تضعیف کیفیت زندگی خانوادگی. پیشایندهای مؤثر بر تعارض خانواده کار نیز در سه دسته طبقه بندی شدند: وضعیت خانوادگی شاغل، پیشایندهای خانوادگی نقش محور و فشار اجتماعی خانواده. پیامدهای ناشی از این پیشایندها نیز عبارت اند از: پیامدهای شغلی روان شناختی، پیامدهای شغلی رفتارمحور و پیامدهای شغلی عملکردمحور. نتیجه گیری: یافته های این پژوهش به مدیران و سازمان ها کمک می کند تا پیشایندها و پیامدهای مرتبط با هر دو ساحت تعارض را بهتر درک و شناسایی کنند و بتوانند برای رفع مسائل و مشکلات زندگی کاری و خانوادگی کارکنان، گام های مؤثری بردارند. از سویی دیگر، یافته های این مطالعه با تجمیع یافته های مطالعات پیشین، به ارتقای غنای دانش موجود در این زمینه یاری رسانده است.
۵۹۳.

بررسی عوامل فردی موثر بر دوسوتوانی رفتاری: یک مرور سیستماتیک(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: منابع انسانی تحول آفرین سال ۲ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵ 1 - 14

کلیدواژه‌ها: عوامل فردی مرور سیستماتیک دوسوتوانی رفتاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۳ تعداد دانلود : ۹۳
زمینه و هدف: دغدغه بسیاری از سازمان های امروزی این است که نمی توانند در آن واحد که به یک فعالیت مشغولند، قابلیت انجام فعالیت دیگری را در خود ایجاد کنند. دستیابی به چنین تحولی دشوار است و نیازمند توجه جدی به ایجاد ظرفیت دوسوتوانی رفتاری در سازمان است. از این رو، شناسایی عواملی که سبب ارتقای دوسوتوانی در میان کارکنان می شود، حائز اهمیت است. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل فردی موثر بر دوسوتوانی رفتاری انجام گرفت. روش بررسی: در این پژوهش که به صورت مرور سیستماتیک انجام شد، مطالعات مرتبط با موضوع، با استفاده از عبارات جستجوی تعریف شده و با استفاده از پایگاه های مشخص، بازیابی گردید. مقاله ها بر اساس تطابق با معیارهای ورود و خروج و اطلاعات مورد نیاز جهت بررسی از آن ها استخراج و وارد نرم افزار اکسل نسخه 2010 گردید. یافته ها: از بین 123 مقاله، 9 مقاله انتخاب گردید. این مطالعات عوامل موثر بر دوسوتوانی رفتاری را مطالعه کرده بودند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که عواملی مانند ویژگی های شخصیتی، انعطاف پذیری منابع انسانی، انگیزه درونی، خودکارآمدی، رفتار نوآورانه، و حمایت مدیران بر دوسوتوانی رفتاری اثرگذار است. نتیجه گیری: برای استفاده بهینه از ظرفیت هوش، دانش و مهارت های موجود کارکنان و رفتارهایی مانند جستجو برای محصول یا خدمات جدید و نوآوری در فرایند، لازم است عوامل فردی بر دوسوتوانی رفتاری در سازمان ها مورد توجه مدیران قرار گیرد.
۵۹۴.

تحلیل عاملی تاییدی مدل انگیزش خدمات عمومی در بخش آموزش عالی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: نابع انسانی تحول آفرین سال ۲ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۶ 33-50

کلیدواژه‌ها: آموزش عالی تحلیل عاملی تاییدی انگیزش خدمات عمومی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۹ تعداد دانلود : ۱۲۰
زمینه و هدف: اهمیت فزاینده موضوع انگیزش خدمات عمومی در سه دهه گذشته سبب کاربرد بیشتر آن در حوزه مدیریت منابع انسانی شده است. هدف این پژوهش، تحلیل عاملی تاییدی مدل انگیزش خدمات عمومی در بخش آموزش عالی می باشد. روش بررسی: این پژوهش از منظر روش شناسی، یک پژوهش آمیخته است. به روش کیفی فراترکیب، مدل تببین و ارائه گردید. در بخش کمی، جامعه مورد بررسی شامل اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی بود که حجم نمونه از طریق فرمول کلاین 200 نفر و نمونه گیری بصورت تصادفی ساده انجام شد. با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته، اطلاعات جمع آوری و توسط نرم افزار Smart-PLS اعتبار بیرونی و درونی مدل مورد بررسی قرارگرفت. یافته ها: یافته ها نشان داد انگیزش خدمات عمومی در بخش آموزش عالی یک سازه چند بعدی شامل ابعاد محیطی، ارزشی و رفتاری- اجتماعی می باشد. در مدل بیرونی، پایایی ترکیبی و روایی همگرا تاییدگردید و در تحلیل عاملی مرتبه اول بارهای عاملی تمام شاخص ها بالای 4/0 برآورد شد. یافته های تحلیل عاملی مرتبه دوم در مدل بیرونی نشان داد ضرایب تمام مسیرها معنادار بوده و ارتباط عِلی ابعاد ومولفه ها تایید گردید. نتیجه گیری: مدل پژوهش در قالب یک سازه چندبعدی، چارچوب مفیدی برای درک ماهیت انگیزش خدمات عمومی منابع انسانی در بخش آموزش عالی برای مسئولان، مدیران و متخصصان این حوزه فراهم می کند.
۵۹۵.

توسعه الگوی شایستگی منابع انسانی پروژه ها در حوزه مدل سازی اطلاعات ساختمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۵ پاییز و زمستان ۱۴۰۲ شماره ۹ 103 - 73

کلیدواژه‌ها: مدل سازی اطلاعات ساختمان بیم شایستگی منابع انسانی نقش و مسئولیت های بیم الگوی شایستگی بیم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۶ تعداد دانلود : ۱۳۶
پیدایش فناوری های نوین، سبب ظهور نقش های جدید شد و از طرفی نیز بحران کمبود نیروی انسانی متخصص در حوزه بیم را حائز اهمیت نمود. به تعبیری، متخصصان جهت رویارویی با حوزه بیم، نیازمند چارچوبی مدون از نقش ها و مسئولیت ها بودند. بعلاوه، یکی از چالش های اصلی، توجه به میزان شایستگی مطلوب متخصصان بیم بود که این امر، نیاز به الگویی جهت سنجش شایستگی را مطرح کرد. فقدان توجه به این دو موضوع، سبب تدوین این تحقیق توسعه ای گردید. در این تحقیق، به کمک روش تحلیل محتوای کیفی و گردآوری داده ها از طریق مصاحبه با 13 نفر از متخصصان، به توصیف نقش ها و مسئولیت های منابع انسانی بیم پرداخته شده و سپس، تدوین الگوی شایستگی نقش های بیم، مورد بررسی قرار گرفت. این تحلیل، با استفاده از نتایج مصاحبه ها، در قالب سه دسته کدگزاری باز، محوری و انتخابی صورت گرفت. در بخش اول، تعداد 61 مفهوم (کد) جدید شناسایی شد که در نهایت، به چارچوبی از نقش ها و مسئولیت های متخصصان که متشکل از 3 نقش و 10 مسئولیت بود، منتج شد. در بخش دوم نیز تعداد 172 مفهوم جدید شناسایی شد که در نهایت به چارچوبی از شایستگی نقش های بیم که شامل ۲۰ عنوان موضوع شایستگی در ۸ مجموعه و ۳ مؤلفه شایستگی است، منتج شد. در نهایت، نتایج در دو بخش، به 2 عنوان مسئولیت متمایز: «برنامه ریزی» و «توسعه فردی» از مجموعه نقش های بیم و نیز به 4 عنوان شایستگی منحصربه فرد: «ارزیابی و بهبود مستمر»، «تمایل به یادگیری»، «صلاحیت» و «صداقت و احترام متقابل» به دست آمدند.
۵۹۶.

ارایۀ الگوی پارادیمی بی حسی سازمانی در بین معلمان ورزش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ بهار ۱۴۰۲ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 41 - 51

کلیدواژه‌ها: الگوی پارادیمی بی حسی سازمانی معلمان ورزش

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۱ تعداد دانلود : ۱۸۱
تحقیق حاضر باهدف ارایه الگوی پارادیمی بی حسی سازمانی در بین معلمان ورزش طراحی و اجرا گردید. این مطالعه به روش ترکیبی و از نوع طرح های تحقیق آمیخته اکتشافی بود. جامعه آماری بخش کیفی شامل خبرگان آگاه به موضوع تحقیق بود. جامعه آماری در بخش کمی ﺷﺎﻣﻞ کلیه معلمان تربیت بدنی کرمانشاه می باشد. نمونه آماری این پژوهش با توجه به فراوانی جامعه آماری، حجم نمونه و احتمال خطای نمونه گیری، 150 نفر در نظر گرفته شد. در این تحقیق با توجه به اهداف و نوع تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته بود. به منظور تجزیه وتحلیل داده های تحقیق حاضر از کدگذاری در بخش کیفی و از روش معادلات ساختاری در بخش کمی با استفاده از نرم افزار PLS استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که مدل پژوهش، شامل 14 مقوله و 58 کد مفهومی می باشد که در دل ابعاد ۶ گانه مدل پارادایمی به صورت موجبات علی (3 مقوله)، مقوله اصلی: بی حسی سازمانی در بین معلمان تربیت بدنی (1 مقوله)، راهبردها (3 مقوله)، شرایط زمینه ای (2 مقوله)، شرایط مداخله گر (4 مقوله) و پیامدها (1 مقوله) جای گرفتند. در بخش کمی نیز مشخص گردید که هر 6 مؤلفه ی اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است بنابراین مدل پژوهش از برازش کافی برخوردار می باشد. با توجه به آنکه معلمین تربیت بدنی نقش پررنگی در توسعه ورزش دانش آموزی دارند، توصیه می شود که مدیران و متولیان آموزش وپرورش، از نتایج پژوهش حاضر به منظور افزایش کیفیت زندگی این قشر استفاده نمایند.
۵۹۷.

ارتباط ویژگی های شخصیتی با بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی سکوت سازمانی (مورد مطالعه: معلمان تربیت بدنی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش دوره ۱۰ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ (پیاپی ۳۸) 57 - 70

کلیدواژه‌ها: بی تفاوتی سازمانی سکوت سازمانی معلمان تربیت بدنی ویژگی های شخصیتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۹ تعداد دانلود : ۱۷۱
هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی بر بی-تفاوتی سازمانی با نقش میانجی سکوت سازمانی (مورد مطالعه: معلمان تربیت بدنی) بود. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی معلمان تربیت بدنی مناطق 19 گانه شهر تهران بود (1600 نفر). با توجه به محدود بودن جامعه تحقیق، براساس فرمول کوکران تعداد 351 نفر از معلمان به صورت تصادفی_خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه های شخصیت (گاسلینگ و همکاران، 2003)، سکوت سازمانی (واکولا و بورادوس، 2005) و بی تفاوتی سازمانی (دانایی فرد و همکاران، 1389) استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده گردید. بر اساس نتایج ویژگی های شخصیتی بر بی تفاوتی سازمانی اثر منفی معناداری (001/0=Sig، 520/8-=t) دارد؛ ویژگی های شخصیتی بر سکوت سازمانی تأثیر منفی معناداری دارد (001/0=Sig، 679/2-=t)؛ سکوت سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی تأثیر مثبت معناداری (001/0=Sig، 507/2=t) دارد. همچنین مشخص شد که ویژگی های شخصیتی از طریق متغیر میانجی سکوت سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی معلمان تربیت بدنی اثر معناداری دارد. همانطور که مشخص شد عامل شخصیت تعیین کننده میزان بی تفاوتی سازمانی و سکوت سازمانی معلمان تربیت بدنی است لذا پیشنهاد می شود که در زمان استخدام معلمان، از آزمون های شخصیت استفاده شود تا تناسب شخصیت و مشاغل به بیش ترین حد ممکن برسد.
۵۹۸.

تحلیل تاریخی نهادی تغییرات ساختاری وزارت آموزش و پرورش(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال ۱۳ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲ ۲۳۵-۲۱۵

کلیدواژه‌ها: تحلیل تاریخی - نهادی وزارت آموزش و پرورش تغییرات ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۷ تعداد دانلود : ۲۳۹
تغییرات ساختاری در دولت به طورمعمول در دولت های مختلف به صورت مقطعی با رویکردی جزئی و بدون نگاهی کلان رخ می دهد. اصلاحات ساختاری دولت نیازمند درک روند کلی این تغییرات از دیدگاهی کلان و در بازه زمانی بلندمدت است. هدف از این پژوهش بررسی تغییرات ساختاری وزارت آموزش و پرورش پس از انقلاب اسلامی تا زمان حال و تحلیل نهادی تاریخی این تغییرات است. شرط اصلاحات ساختاری مطلوب در دولت، شناخت زمینه تاریخی- نهادی شکل گیری و تغییر ساختارهاست. راهبرد این پژوهش تفسیری است. در پژوهش تفسیری توصیف ها و تفسیرهای چندلایه از پدیده ها و رویدادهای اجتماعی آنگونه که اتفاق می افتند، انجام می شود نه آنگونه که برنامه ریزی می شوند. بنابراین به منظور درک عمیق و یا شناخت یک سازمان باید به شناخت، درک ریشه و زمینه های تاریخی آن پرداخت. در این مطالعه با بررسی تغییرات ساختاری وزارت آموزش و پرورش با نگاه تاریخی– نهادی دریافت شد که تعدد مراجع تصمیم گیرنده در خصوص ساختار وزارت آموزش و پرورش سبب بی نظمی و انسجام نداشتن در خط مشی های کلان این وزارتخانه شده است، به طوری که اغلب در تعارض با یکدیگر و خنثی کننده تصمیم های پیشین یکدیگر بوده اند. با وجود آنکه از لحاظ قانونی صلاحیت شورای عالی انقلاب فرهنگی از نظر جایگاه قانونی برای ایجاد تغییر در ساختار دولت محل ابهام است، اما همچنان این مرجع در حاشیه ای به نسبت امن و نقدناپذیر به گسترش بی رویه و گاهی وقت ها موازی سازی در ساختار وزارت آموزش و پرورش ادامه می دهد و ضروری است اصلاحات نهادی در مورد به رسمیت شناختن مسیری واحد و قانونی برای ایجاد تغییرات ساختاری در وزارت آموزش و پرورش انجام شود.
۵۹۹.

شناسایی شاخص ها و ایجاد مدل ارزیابی عملکرد پروژه های پژوهشی (مورد مطالعه: موسسG مطالعات بین المللی انرژی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۹۸-۸۱

کلیدواژه‌ها: مدیریت پروژه پروژه های تحقیقاتی تصمیم گیری گروهی اولویت بندی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۴ تعداد دانلود : ۱۹۵
هر سازمان پروژه محور به منظور آگاهی از میزان کیفیت عملکرد پروژه هایش نیاز به یک نظام ارزیابی دارد. هدف اصلی تحقیق حاضر شناسایی شاخص ها و ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد پروژه های تحقیقاتی در موسسه مطالعات بین المللی انرژی است. جامعه آماری پژوهش شامل دو دسته از کارشناسان است، کارشناسانی که در موسسه فعالیت می کنند و کارشناسانی که بیرون موسسه مشغول فعالیت هستند. ابزار استفاده شده در این تحقیق پرسشنامه است که پایایی و روایی آن مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تحلیل داده ها از ترکیبی از تکنیک های دلفی و فوکام استفاده می شود. طی این تحقیق 6 شاخص و ۲۳ زیرشاخص شناسایی شد و مشخص گشت که در موسسه مطالعات بین المللی انرژی سه شاخص با اولویت بالا به ترتیب عبارت اند از «برنامه ریزی و کنترل پروژه»، «مدیریت و دانش فنی تیم» و «خلاقیت و نوآوری».
۶۰۰.

الگوی توسعه قابلیت هیجانی در نظام مدیریت منابع انسانی سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ۱۵ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۵۴) 71 - 128

کلیدواژه‌ها: قابلیت هیجانی تنظیم هیجانات مدیریت هیجانات منابع انسانی تحلیل مضمون

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۷ تعداد دانلود : ۱۷۱
هیجانات جزء جدایی ناپذیر زندگی کاری می باشند که بر اثربخشی اقدامات سازمانی از جمله فرایندهای منابع انسانی تأثیر گذار است. سازمانی که دارای قابلیت هیجانی باشد می تواند هیجانات را به نحو مؤثری درک و مدیریت نماید. هدف از این پژوهش، ارایه الگوی توسعه قابلیت هیجانی در نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی است. راهبرد تحقیق، از لحاظ جهت گیری و نتیجه، توسعه ای-کاربردی و به لحاظ هدف، از نوع توصیفی- اکتشافی و از لحاظ روش تحقیق از نوع کیفی می باشد. گردآوری داده ها به روش مصاحبه های گروهی با 14 نفر از متولیان منابع انسانی شرکت های منتخب در صنعت نفت و گاز و مصاحبه های فردی با 12 نفر از خبرگان سازمانی و دانشگاهی به روش نمونه گیری هدفمند انجام شده است. اطلاعات گردآوری شده به روش تحلیل مضمون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نهایتاً الگوی نهایی توسعه قابلیت هیجانی شامل 9 پویایی هیجانی شامل در قالب 3 دسته استراتژی تقویت هیجانات مثبت، شامل تقویت فضای همکاری و مشارکت و حفظ احترام و کرامت انسانی، استراتژی تضعیف هیجانات منفی شامل رعایت اصل تنوع در روش و رعایت انصاف و عدالت، و استراتژی هدایت هیجانات، شامل ایجاد آگاهی و شفافیت، ایجاد فضای گفتمان و آزادی بیان هیجانی، ایجاد هماهنگی و انسجام هیجانی، تنظیم سرایت هیجانی و مهارت افزایی و توانمندسازی ارایه گردید. همچنین در الگوی ارایه شده 31 راهکار منحصر برای تحقق هریک از پویایی ها به تفکیک چهار فرایند اصلی جذب و جامعه پذیری، آموزش و توانمندسازی، مدیریت عملکرد و جبران خدمات ارایه شده است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان