علیرضا جوان بخت

در شرکت های دانش بنیان، سرمایه اصلی دانش است و لازمه بهره مندی از این سرمایه در اختیار داشتن کارکنان دانشی است. کارکنانی که یادگیرندگان مادام العمر هستند. بااین حال، در محیط متلاطم این شرکت ها رویکردهای یادگیری سنتی پاسخگوی نیاز آنها نیست. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر ارائه چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان بود. به منظور تحقق این هدف، روش کیفی فراترکیب انتخاب و تحلیل ادبیات موضوع بر اساس مراحل هفت گانه سندلوسکی و باروسو انجام شد. با بررسی ادبیات موضوع در ابتدا 250 منبع شناسایی با استفاده از روش فراترکیب تعداد 50 مقاله که با معیارهای مورد پذیرش منطبق بودند، تحلیل شدند. نتایج بیانگر آن بود که مؤلفه های محیط فراسازمانی، محیط سازمانی، جوهره شرکت های دانش بنیان و رویکردهای یادگیری از ابعاد مهم چارچوب یادگیری شرکت های دانش بنیان هستند. هر یک از این مؤلفه ها در برگیرنده زیر مؤلفه هایی بوده که یادگیری در شرکت های دانش بنیان را تحت تأثیر قرار می دهند لذا با توجه به زیرمولفه ها در محیط فراسازمانی متلاطم، محیط سازمانی متاثر از آن که تأکید بر ساختار چابک، فرهنگ باز، فرهنگ مشارکتی، طراحی شغل ارگانیک و فضای کار مستقل دارد، جوهره شرکت های دانش بنیان با مختصاتی نظیر تخصص محوری، نوآوری محوری، تیم محوری یادگیری محوری، ارتباط محوری و دانش محوری شکل گرفته است. در نهایت سه رویکرد یادگیری مورد توجه در شرکت های دانش بنیان شامل یادگیری عملی، خودراهبر و مشارکتی بود که در ادبیات بیشترین تناسب را با شرکت های دانش بنیان دارا بودند؛ بنابراین می توان نتیجه گیری گرفت که توجه به مؤلفه های شناسایی شده به همراه زیر مؤلفه های آن نقش مهمی در تدوین چارچوب یادگیری متناسب برای شرکت های دانش بنیان ایفا می نمایند.

هدف پژوهش حاضر آسیب شناسی دوره های کارورزی معلمان پذیرفته شده از طریق آزمون استخدامی است. مطالعه حاضر در قالب روش کیفی انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل معلمان پذیرفته شده در آزمون استخدامی سال 1397 بود که از بین آن ها به شیوه در دسترس و با رعایت قاعده اشباع نظری نمونه گیری انجام شد. در همین راستا، با 12 نفر از افراد شرکت کننده در دوره کارورزی مصاحبه به عمل آمد و نتایج مصاحبه از طریق تحلیل محتوا بررسی شد. براساس نتایج، مصاحبه شوندگان عدم استفاده از کارورز در نقش تعیین شده، عدم پذیرش کارورز در مدرسه، عدم تعیین معلمان راهنمای ماهر و توانمند، محدودبودن آموزش کارورزی به شیوه تدریس در مدارس شهری و تک پایه، عدم برنامه ریزی مناسب و ضعف نظارت از سوی اساتید راهنما و معلمان راهنما، کمبود امکانات اجرایی و فعالیت بدون کارمزد را به عنوان نقاط ضعف و افزایش اعتماد به نفس و کاهش استرس در اداره کلاس و آشنایی با محیط مدرسه و کلاس را به عنوان نقاط قوت دوره ها بیان کردند. در مجموع، یافته های پژوهش بر ضعف در اجرای دوره های کارورزی و از سوی دیگر آشناسازی افراد با شغل معلمی تأکید کرد.

تفاوت آگهی های استخدامی امروز با آنچه درگذشته منتشر می شد؛ تمرکز بیشتر کارفرمایان بر مهارت های ارتباطی، خلاقیت، کار تیمی، حل مسئله و مانند آن ها به عنوان بخشی از شرایط احراز شغل است. به بیان دیگر، مهارت هایی که کارفرمایان از جویندگان کار درخواست می کنند با تأکید بر مهارت های نرم به جای توجه صرف بر مهارت های سخت در حال تغییر است. پژوهش حاضر با تأکید بر اهمیت کسب این مهارت ها برای فارغ التحصیلان فنی وحرفه ای انجام شده است. در این راستا، با مروری بر جدیدترین پژوهش ها در این زمینه، آشکار گردید که مهم ترین مهارت های نرم شامل حل مسئله، کار تیمی و ارتباطات است و شیوه های توسعه آن ها نیز سمینارهای هدفمند، بازخوردهای دوره ای، آموزش های مبتنی بر وب و چندین روش دیگر بیان شده است.

هدف پژوهش حاضر شناخت تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی در یکی از مؤسسات صنایع دفاعی می باشد. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گرد آوری داده ها توصیفی- پیمایشی محسوب می شود. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنانی است که دارای مدرک فوق دیپلم به بالا می باشند و در دوره های آموزشی مدنظر شرکت کرده اند و با روش نمونه گیری تصادفی 76 نفر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته است که از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار است. در تحلیل داده ها در بخش توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد و در بخش استنباطی نیز از آزمون های T-test تک نمونه ای و گروه های مستقل و تحلیل واریانس Anova و از آزمون تعقیبی توکی و آزمون فریدمن استفاده گردیده است. بر اساس یافته های تحقیق مشاهده شد که آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیر مثبت و معنادار دارد و آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی (روشنی اهداف، رفتار اخلاقی، ارتقاء روحیه، پیشبرد کار تیمی و ایجاد محیط کاری سالم) تأثیری معنادار دارد. اما بر ابعاد ارتباطات سازنده و ایجاد روحیه مشارکت جویی تأثیری نداشته است همچنین سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت و پست سازمانی بر نگرش کارکنان در زمینه توانمندسازی تأثیر دارد. اما نوع دوره آموزشی بر نگرش کارکنان نسبت به تأثیر آموزش بر توانمندسازی منابع انسانی تأثیری ندارد. در نهایت اولویت بندی تأثیر آموزش کارکنان بر ابعاد توانمندسازی نشان می دهد ارتقاء روحیه بیشترین و ارتباطات کمترین مقدار را به خود اختصاص داده است.

هدف پژوهش حاضر مقایسه سبک های مدیریت در انواع مدارس عادی، نمونه دولتی، غیرانتفاعی و تیزهوشان پسرانه شهر تهران از دیدگاه دبیران بود. این پژوهش پیمایشی با مشارکت 375 نفر از دبیران دبیرستانهای پسرانه شهر تهران انجام شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی محتوایی آن تایید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ 81/0 محاسبه شد. برای تجزیه تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی (نمودار فراوانی، میانگین) و استنباطی (تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون تعقیبی LSD، آزمون t تک گروهی و آزمون خی دو) استفاده گردید. نتایج نشان داد که 1-تفاوت معناداری بین دبیرستان های عادی، نمونه دولتی، غیرانتفاعی و تیزهوشان و میزان استفاده از سبک مدیریت رابطه مدار و وظیفه مدار وجود دارد.2- بین سبک مدیریت رابطه مدار و وظیفه مدار در مدارس عادی، نمونه دولتی و تیزهوشان تفاوت معنی دار وجود ندارد اما در مدارس غیرانتفاعی این تفاوت معنی دار است و میانگین سبک رابطه مدار بیشتر از وظیفه مدار است.3- تفاوت معناداری بین اعمال سبک مدیریت رابطه مداری و میزان تحصیلات مدیران دبیرستان مذکور وجود ندارد؛ اما تفاوت معناداری بین میزان استفاده از سبک مدیریت وظیفه مداری و میزان تحصیلات مدیران دبیرستان های عادی، نمونه دولتی، غیرانتفاعی و تیز هوشان وجود دارد 4- رشته تحصیلاتی مدیران دبیرستان ها تاثیری در تعیین سبک مدیریت رابطه مداری و وظیفه مداری ندارد.5- تفاوت معناداری بین سابقه مدیریت آموزشی و سابقه خدمات آموزشی مدیران دبیرستان های عادی، نمونه دولتی، غیرانتفاعی و تیز هوشان و اعمال سبک مدیریت رابطه مداری و وظیفه مداری وجود دارد.